antecedentes

INTERNACIONAL
UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ MARÍA ARGUEDAS FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA
Escuela Profesional de Administración de Empresas GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU
RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
ANDAHUAYLAS, 2015. Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración de
Empresas KIEMBER INCA ALLCCAHUAMÁN Asesor: Lic. Adm. John Peter Aguirre Landa
Andahuaylas, Perú 2015

RESUMEN El presente trabajo de investigación se realizó; en la Municipalidad Provincial de

Andahuaylas en el área de recursos humanos, con el enfoque cuantitativo, diseño
transeccional – correlacional. El objetivo principal, es determinar la relación existente entre la
Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas. Las dimensiones que se emplearon para la investigación son la selección de
personal que tiene el objetivo de contratar a los más idóneos para el puesto de trabajo; así
como la capacitación de personal, cada individuo necesita una actualización y adaptación a los
cambios tecnológicos, además para la calidad de trabajo se debe adecuar los ambientes, para
mejorar su desenvolvimiento profesional aplicando el trabajo en equipo para responder de
manera eficaz a las necesidades del usuario. Para la obtención de la información se aplicó una
encuesta de opinión a 104, trabajadores administrativos entre hombres y mujeres, los cuales
vienen laborando en la municipalidad; entre los meses de octubre y noviembre del año 2015.
En relación al instrumento de recolección de datos; se aplicó un cuestionario para cada
variable. El cuestionario de Gestión del Talento Humano estuvo compuesto por 12 ítems, con
una amplitud de escala de Likert y el Desempeño Laboral, haciendo un total de 06 ítems. La
validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas; según el coeficiente de Alfa de
Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0,894, para el cuestionario de Gestión del
Talento Humano y el Desempeño Laboral por tanto son fiables y consistentes. Se aplicó el
coeficiente de relación de Spearman, en el que se observa un valor de 0,819 lo que significa
que existe una correlación positiva alta, y con respecto al valor de “sig.” se obtuvo un
resultado de 0.000, que es menor a 0.05 (nivel de significancia), por ende, existe relación
significativa entre la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas.

Acta Odontol. Colomb., Volumen 1, Número 1, p. 77-92, 2011. ISSN electrónico

2027-7822.

Planificación de Talento Humano en Salud Oral en Colombia

Jairo Hernán Ternera Pulido
Texto completo:
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Resumen (es_ES)
La planificación del talento humano profesional en odontología en un país pretende
alinear las necesidades poblacionales en salud oral, la oferta educativa y la absorción del
mercado laboral de los nuevos profesionales, bien sea laborando en la práctica liberal de
la profesión o en el sistema sanitario. Se analiza el caso colombiano, teniendo como
referencia los estudios realizados en el país sobre recursos humanos en odontología, se
describe el potencial impacto de normas como la ley de educación y la ley de seguridad
social y el impacto de dichas políticas públicas en el número de facultades y egresados
entre 1970 y el año 2009. Se plantea una posible sobre oferta de odontólogos y se
proponen alternativas para intentar intervenir en tan complejo escenario laboral
caracterizado por sobre oferta profesional, desempleo y precarización del empleo para
los trabajadores de la salud oral.
Palabras clave (es_ES)
Talento Humano; Salud Oral; Colombia.

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON LOS RIESGOS LABORALES DEL
PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL ÁREA DE CUIDADOS INTERMEDIOS DEL HOSPITAL IESS DE LA
CIUDAD DE MILAGRO, PROVINCIA DEL GUAYAS ASESOR DE TESIS Lcdo. Eduardo Gáleas
Guijarro MAE NOMBRE DEL MAESTRANTE Lcda. Gabriela Vásquez Espinoza BABAHOYO-
2015de la Universidad de técnica de barbayo

La presente investigación tuvo como propósito el análisis de la gestión del talento humano y su
relación con los riesgos laborales del personal de enfermería en el área de cuidados
intermedios del Hospital IESS de la ciudad de Milagro, La metodología desarrollada es
científica, descriptiva. El científico porque permite a través de la conceptualización ubicar
estratégicamente los objetivos, metas y valores para el establecimiento de la relación causa y
efecto de la investigación en el presente trabajo. La investigación de campo para lo cual se
utilizó la técnica, encuesta y como instrumento, el cuestionario estructurado y dirigido a una
muestra representativa estadísticamente de 16 Médicos, 24 enfermeras que integran el área
de Cuidados Intermedios además de 131 pacientes del área. Con estos resultados se procedió
a elaborar cuadros y gráficos. De la cual se establece que el escenario existente se evidencia,
de las conclusiones y recomendaciones se define la propuesta Conformación de comité de
salud y seguridad ocupacional CSSO-, en reemplazo del Comité Paritario de Seguridad e
Higiene del Trabajo, con la finalidad que sea puesto en práctica la prevención de los riesgos
laborales en el ejercicio profesional lo cual dará seguridad al Personal de Enfermería que
labora y también a los usuarios del servicio de salud.
Gestión del talento humano en salud pública. Un análisis en cinco ciudades colombianas,
2014* Talent Management in Public Health; an Analysis of Five Colombian Cities, 2014 Gestão
do talento humano em saúde pública. Análise em cinco cidades colombianas, 2014 Fecha de
recepción: 02-10-15 Fecha de aceptación: 08-03-16 Disponible en línea: 03-05-16
doi:10.11144/Javeriana.rgyps15-30.gtsp Cómo citar este artículo: Molina-Marím G, Oquendo-
Lozano T, Rodríguez-Garzón S, Montoya-Gómez N, Vesga-Gó

Resumen Objetivo: describir las condiciones laborales del personal de salud vinculado a
programas de salud pública. Metodología: se realizó un estudio descriptivo de corte
transversal a una muestra representativa de 672 personas vinculadas a instituciones de salud
habilitadas por el Ministerio de Salud en el 2013, que proveían servicios y programas de salud
pública. Resultados: los hallazgos sugieren que la mayor parte del personal vinculado a
servicios y programas de salud pública tenía formación en medicina, enfermería y odontología,
condiciones laborales problemáticas —dado que predomina la contratación de corto plazo— y
la cobertura en capacitación en salud pública era baja. La mayor idoneidad en salud pública de
los encuestados se asoció con haber aprobado el examen de conocimiento para ingresar a la
institución y tener evaluación del desempeño. Conclusión: se evidenció limitación en la
formación y en la capacitación y deficientes condiciones laborales del personal que laboraba
en los programas de salud pública. Palabras clave: recursos humanos en salud, política de
salud, salud pública, competencias en salud pública Abstract Objective: describing the work
conditions of the health personnel associated with public health programs. Methodology: we
carried out a descriptive cross-section study on a representative sample consisting of 672
people associated with health institutions approved by the Ministry of Health in 2013, which
provide public health programs and services. Results: findings suggest most of the personnel
associated with public health services and programs had medicine, nursing, and dentistry
training; had problematic working conditions – as short-term contracts are prevailing – and the
public health training coverage was low. The most common form of adequacy in public health
of the people surveyed was associated with approving the knowledge test necessary to
become associated with the institution and with the performance assessments. Conclusions: it
is possible to see limitations on training and education, as well as deficient working conditions
for people who work in public health programs. Keywords: human resources in health; health
policies; public health; public health competencies Palavras-chave: recursos humanos em
saúde; política de saúde; saúde pública; competências em saúde pública Gestión del talento
humano en salud pública. Un análisis en cinco ciudades colombianas, 2014 Rev. Gerenc. Polit.
Salud, Bogotá (Colomb

nacionales

Reseña Histórica y Logros de la Gerencia de Recursos

Humanos del Instituto Nacional de Higiene “ Rafael Rangel”

Dora Castillo; Erika Torres; Luis Urbina; Sulpicio Rivera; Evangelina

Martínez; Miguel Hernández; Rosa Martínez

RESUMEN
La gestión de recursos humanos del Instituto Nacional de Higiene “ Rafael Rangel”
se origina desde la creación del Instituto en 1938. Estas actividades eran realizadas
directamente por el Ministerio de Sanidad y Asistencia Social, al cual el Instituto ha
estado adscrito desde su fundación. Al mudarse el Instituto a su nueva sede en la
Ciudad Universitaria se crea una Oficina dePersonal, que con el transcurrir del
tiempo se convierte en Gerencia de Personal. En el año de 1993, ante un proceso
de reorganización pasa a denominarse Gerencia de Recursos Humanos.

La Gerencia de Recursos Humanos ha definido su misión como una Unidad de

apoyo y asesoría a nivel ejecutivo y estratégico de la Organización, actuando
conjuntamente con los niveles de dirección en el diseño de políticas y aplicación de
técnicas de personal, en la planificación de procesos de captación de talento
humano para el desarrollo y fortalecimiento continuo, que contribuya a cumplir con
los objetivos organizacionales; conformando un equipo de profesionales y técnicos
calificados, comprometidos en brindar a la Organización un clima laboral con
excelencia.

Para el año 2003 se modificó funcionalmente la Gerencia de Recursos Humanos,

quedando conformada de la siguiente manera: División de Planificación y
Desarrollo, conformada actualmente por las Unidades deAdiestramiento y
Desarrollo, Bienestar Social, Hospitalización, Cirugía y Maternidad (HCM) y Seguro
Social; la División de Relaciones Industriales, que cuenta con las Unidades de
Reclutamiento y Selección, Nóminas y Pagos, Clasificación y Remuneración, y
Registro y Control, manteniéndose así hasta el año 2008, cuando se incorpora la
Unidad de Seguridad Laboral y Ambiente.

La Gerencia ha tenido significativos logros en los procesos de selección,

capacitación y adiestramiento del talento humano de la institución; igualmente ha
velado por mejorar los beneficios de los trabajadores, el ambiente y condiciones de
trabajo, ha desarrollado diversos programas de bienestar social para los
trabajadores y sus familiares. De igual forma ha propiciado la sana
convivencia, apoyando actividades culturales, deportivas ysociales.

Palabras clave: Instituto Nacional de Higiene-Venezuela-Gerencia de Recursos

Humanos, Capacitación deRecursos Humanos, Administración de Recursos
Humanos.

Fortalecimiento de Talento Humano en Salud A nivel mundial, muchos países de

ingresos bajos y medianos ven restringido su avance hacia el logro de las metas
planteadas en los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), y en concreto las
relativas a la salud, por la insuficiencia de personal sanitario en las zonas de mayor
vulnerabilidad. Las estadísticas señalan que faltan en el mundo unos 2,3 millones de
médicos, enfermeros y parteros, y más de 4 millones de trabajadores sanitarios en
general (WHO, 2010). En Colombia, como en otros países de América Latina y el
Caribe, se han venido realizando reformas del sector salud, en las que no se ha tenido en
cuenta suficientemente el desarrollo y sostenimiento del Talento Humano en Salud. En
consecuencia, la Organización Panamericana de la Salud (OPS), la CEPAL y la OIT “el
tema de recursos humanos ha sido olvidado en las agendas de las reformas” (OPS/OMS,
2000). Sin embargo, normatividad reciente en Colombia ha posicionado el tema como
un componente esencial dentro del sistema de salud. Así, el mejoramiento de la
gobernanza en el tema permitió que a través de la Ley 1438 de 20115 , la Ley 1751 de
20156 , la Resolución 1841 de 2013, “por la cual se adopta el Plan Decenal de Salud
Pública 2012- 2021”7 , se diera relevancia e importancia al fortalecimiento del talento
humano en salud.  Dificultades en el fortalecimiento del talento humano en salud Los
principales problemas que se presentan, según Brito, P. y colaboradores (Brito, P.; et al.,
2000) son aquellos asociados con los desequilibrios estructurales de la fuerza de trabajo
y su mala distribución, salarios bajos y poco competitivos con grandes diferencias entre
el mismo sector, incremento de los empleos 5 Artículo 63 numeral 63.4 ley 1438 de
2011: Un criterio para la reglamentación de la habilitación de las redes integradas de
servicios de salud es del de “Recurso humano suficiente, valorado, competente y
comprometido.” 6 Artículo 18, Ley estatutaria 1751 de 2015: Respeto a la dignidad de
los profesionales y trabajadores de la salud. Los trabajadores, y en general el talento
humano en salud, estarán amparados por condiciones laborales justas y dignas, con
estabilidad y facilidades para incrementar sus conocimientos, de acuerdo con las
necesidades institucionales. 7 Una de las metas del Plan decenal de Salud Pública 2012
– 2021 de la dimensión de fortalecimiento de la autoridad sanitaria para la gestión de la
salud establece: “A 2021 Colombia cuenta con talento humano suficiente y calificado
para responder a la demanda de los servicios de salud. Página 24 de 67 informales y un
inadecuado régimen laboral, bajo nivel de desempeño del personal, conflictos laborales
presentes o en potencia, complejidad creciente de los procesos laborales, falta de
planeación y control de la innovación de tecnologías, aumento de los costos del trabajo,
y centralización de la administración del recurso humano (OPS/OMS, Pedro, F, & M,
1996). Adicional a los desequilibrios que representa la oferta sanitaria, la mayoría de los
países carecen de la capacidad técnica para identificar y evaluar cuestiones cruciales en
la política sanitaria. Aspectos como la situación de los trabajadores de la salud, su nivel
de desempeño y los problemas a los que se enfrentan permanecen sin respuesta.
Igualmente, el proceso de cambio de las condiciones laborales que se derivan de
acuerdos regionales de libre comercio plantean algunos de los retos en asuntos
relacionados con la movilidad, contratación y la retención de la fuerza laboral de salud,
problemas derivados de los desplazamientos y de la escasez de personal de salud,
inquietudes por la calidad, la productividad y la acreditación y reconocimiento de la
idoneidad permanente, entre otros. Estos nuevos problemas generan otras presiones que
suelen exigir soluciones que van más allá del nivel nacional exclusivamente. También,
dificultades relacionadas con información completa, actualizada y confiable, además de
definiciones e instrumentos de análisis consensuados, dificultan el seguimiento del
personal sanitario y por tanto la capacidad de respuesta del sistema de salud para el
diseño e implementación de estrategias que permitan mantener un personal sanitario
suficiente, sostenible y eficaz (WHO, World Bank & Global Fund, 2010) (WHO, 2010).
En Colombia, la información sobre el Talento Humano en Salud se genera en
organismos de diferentes niveles de la administración y entidades públicas y privadas8 ,
donde existe una gran cantidad de registros administrativos dispersos y fragmentados,
problema que espera ser resuelto gradualmente a partir de la integración de fuentes de
información en salud en la Bodega de Datos del Sistema de Información de la
Protección Social (SISPRO). La variedad de formas y mecanismos de vinculación y
gestión del recurso humano que de manera autónoma pueden utilizar los empleadores
del Sistema de Salud, dificultan la estandarización y consolidación de la información
relacionada con la movilidad y ubicación geográfica, institucional y por servicios del
recurso humano, sus condiciones laborales, remuneraciones, entre otros. Además, existe
una brecha intertemporal entre el comportamiento de la demanda de talento humano
desde el sector salud y la capacidad de respuesta de la oferta del sector educativo. La
dinámica de la epidemiología, de los avances tecnológicos y del aseguramiento en
salud, generalmente se traduce en cambios inmediatos en la demanda de servicios y
personal sanitario. En contraste, al sector educativo le toma años hacer los ajustes
cuantitativos y cualitativos 8 Ministerio de Educación Nacional (programas de
formación, matrículas, egresados, convalidaciones); Direcciones Territoriales de Salud
(Personal autorizado para ejercer profesiones y ocupaciones de la salud; personal
vinculado en programas de salud pública); Entidades Promotoras de Salud e
Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (personal vinculado a actividades
asistenciales y administrativas, modalidades de vinculación, distribución por servicios);
Colegios Profesionales (número de colegiados, tarjetas profesionales), Sociedades
Científicas (especialistas, subespecialistas, formación continua), Tribunales de Ética
(procesos ético disciplinarios, sanciones); entre otras. Página 25 de 67 necesarios para
formar el talento humano requerido, más aún cuando no se tienen mecanismos de
prospección para anticipar dichas necesidades. La insuficiente disponibilidad de
información en el módulo de recursos del SISPRO y la falta de un modelo de prestación
de servicios unificado, explican en gran medida la ausencia de mecanismos y estudios
prospectivos para orientar las decisiones de los organismos reguladores, los actores y
agentes que intervienen en los mercados educativo, laboral y de prestación de servicios
de salud y los desajustes que se han generado a lo largo de las últimas dos décadas. Esta
dinámica ha generado diferencias cualitativas y cuantitativas entre los ámbitos
educativo, laboral y de servicios que se traducen en falta de pertinencia en la formación,
oferta laboral excesiva en unas profesiones y deficitaria en otras, con implicaciones en
la empleabilidad, los salarios, las condiciones laborales del personal de la salud, así
como en el acceso, calidad y costos de los servicios de salud. Por ejemplo, a comienzos
de la década pasada, en un contexto caracterizado por el lento avance

Plan de fortalecimiento de talento humano para

enfermeras/os
Por primera vez en la historia del país existe un plan completo de fortalecimiento del Talento
humano para médicos/as y enfermeros/as que va desde la formación académica hasta la
homologación salarial.
En la rama de enfermería el Ministerio de Salud Pública (MSP) realiza un trabajo coordinado con
varias universidades del país y el Consejo de Educación Superior (CES), para generar y
actualizar mallas curriculares de especialización en enfermería: cuidados intensivos, pediátricos,
cirugía, entre otras.
El objetivo es iniciar con este proceso en 2015 para mejorar la atención a la ciudadanía en centros
de salud y hospitales a escala nacional y además brindar la oportunidad de capacitación y
actualización de conocimientos a los/las profesionales de enfermería del país.
En 2006, el número de atenciones en las casas de salud era de 16 millones, cifra que ascendió
a 38 millones en 2013. Este incremento, producto de la confianza de la ciudadanía hacia los
servicios de salud públicos, generó una mayor necesidad de contratación de profesionales de la
salud. La contratación pasó de 6.088 enfermeras/os en 2011 a 8.849 profesionales en 2014.
Se incrementó las remuneraciones del personal que ejerce jefaturas en el área de enfermería,
pasando de $1.086 en el año 2011, a $2.034 en 2012. Dentro de este aumento salarial además
los profesionales en enfermería que presten sus servicios en zonas de difícil acceso recibirán
viáticos por residencia y bonificación geográfica.
Como parte del Plan de Estabilidad Laboral que busca dar nombramientos definitivos, se ha
convocado a 2.254 concursos de méritos y oposición entre 2012 y 2014 para el área de
enfermería, de los cuales se han entregado 169 nombramientos definitivos.
En ese sentido el MSP desarrolló el Plan de fortalecimiento del Talento Humano, enfocado en
seis ejes: vinculación de personal nacional, vinculación del exterior con el “Plan Ecuador
Saludable Vuelvo por Ti”, especialización de profesionales de la salud, plan de estabilidad
laboral, compensaciones económicas e incremento de jornada laboral y plan de fortalecimiento
talento humano de primer nivel.
El “Plan Ecuador Saludable Vuelvo por Ti” busca el retorno de profesionales ecuatorianos que
se encuentran en el exterior y quieren regresar al país a prestar sus servicios y de profesionales
extranjeros que ven en el Ecuador una opción para su ejercicio profesional, hasta el momento el
resultado ha sido la llegada de más de 600 médicos especialistas entre ellos 36 profesionales en
enfermería.
Este plan es una política de Estado, en la que se trabaja en conjunto con la Secretaria
Nacional de Ciencia y Tecnología (Senescyt) para el registro de títulos; el Ministerio de
Relaciones Laborales para los permisos laborales y el MSP para su vinculación.
Así mismo, como parte del Fortalecimiento del Talento Humano se contempla también el Plan
de Compensación Económica y Aplicación de Jornadas Laborales de 40 horas semanales que
se implemento de manera progresiva desde marzo 2012.
El Gobierno Nacional a través del MSP contribuye a mejorar la situación de los profesionales en
enfermería con el fin de brindar servicios de salud con calidad y calidez.

RESUMEN Con la definición de los conceptos de calidad de salud pública y de la

consideración de las organizaciones de salud pública como organizaciones de servicios,
se plantea la conveniencia de poder llegar a establecer un modelo de evaluación de la
calidad en la atención de los servicios de salud pública basado en criterios objetivos de
los usuarios con indicadores que permitan conocer el problema que inciden en la calidad
y calidez de la atención particularmente en las unidades de atención primaria, el
Subcentro de Salud “El Bosque” corresponde a este primer nivel y nunca se ha realizado
evaluación de la atención. El objetivo fue evaluar la calidad y calidez de la atención y a
partir de ésta se elaboró una Propuesta de Mejoramiento, se identificó la demanda en los
servicios y aspectos de filiación de los usuarios, además se registró la infraestructura, el
tipo de equipamiento, que tiene esta unidad, también se caracterizó el criterio de los
usuarios sobre la calidad técnica y calidez de la atención, midiendo el grado de
satisfacción de éstos. Este estudio se lo realizó en la consulta externa del Subcentro de
Salud “EL Bosque” del Área 1 de Machala. La investigación se efectuó en bases a
encuestas aplicadas a los usuarios mayores de 17 años que recibieron atención durante
los meses Octubre y Noviembre del 2011, tomando en consideración aspectos generales
de atención, ambientes y atención en los servicios, el trato del personal. Se encuestó a
393 pacientes de los cuales el 9% fueron masculinos y el 91% de sexo femenino. Los
resultados fueron El 21% manifestó que la atención fue excelente, el 37% comentó
como muy buena, el 35% manifestó que el tipo de atención como buena, de regular fue
el criterio de un 6% y finalmente como mala atención 1%. Lo que nos demuestra como
promedio en la satisfacción del usuario está entre buena y muy buena la calificación de
la atención. Con el análisis de esta información, basado en los resultados provenientes
de las encuestas se procedió a la elaboración de una propuesta de mejoramiento en la
calidad y calidez de la atención. PALABRAS CLAVE: ATENCIÓN, CALIDAD,
CALIDEZ, ENCUESTA, USUARIOS, SATISFACCIÓN

NACIONALES

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA CENTRO DE ESTUDIOS DEL

DESARROLLO MAGISTER SCIENTIARUM EN PLANIFICACIÓN DEL
DESARROLLO, MENCIÓN GLOBAL PLAN DE MEJORA DEL TALENTO
HUMANO EN SUPERINTENDENCIA DE CAJAS DE AHORRO (SUDECA) PARA
2015, BASADA EN LA METODOLOGÍA 2013 Autora: María Auxiliadora Caraballo
Maita Tutor: Kelvin H. Echenique Fecha: Mayo 2017 RESUMEN Luego de validar que
las organizaciones públicas venezolanas están en condiciones de implementar la calidad
total en su gestión, demostrado en los resultados de la primera autoevaluación con la
herramienta Marco Común de Evaluación 2013 (CAF 2013) en la Superintendencia de
Cajas de Ahorro (SUDECA) en 2014. Entonces la presente investigación se propone
demostrar que CAF 2013 también es una herramienta efectiva para iniciar la
implementación de calidad total en organizaciones públicas venezolanas, proponiendo
el diseño de un plan de mejoras con criterios de calidad total y enfocada en el talento
humano. La investigación consistió en el diseño de un proyecto factible, compuesto por:
un diagnóstico organizacional de SUDECA, y focalizada el plan de mejoras
organizacionales. Es una investigación no experimental y documental, la cual se basa
en: el análisis de las prácticas gerenciales y resultados organizacionales de la
autoevaluación CAF 2013 en SUDECA, información bibliográfica de la temática, y
demás documentos de interés para la investigación. Palabras clave: Gestión de Calidad
Total. Talento Humano. Plan de Mejora organizacional.