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I. Introducción
Por un lado, la Ley de Relaciones de Trabajo en Puerto Rico,[25] fue creada con el
propósito de promover la contratación colectiva y crear la Junta de Relaciones del
Trabajo de Puerto Rico para establecer los derechos de empleados y patronos,
implantar prácticas y procedimientos para las relaciones laborales. En esta se
reconoce, para los efectos y propósito laborales, los derechos de un
empleado.[26] Los mismos están cimentados en las buenas relaciones y las
mejores condiciones de trabajo para cada individuo. Lo que significa que podríamos
vislumbrar la acogida para la desconexión laboral.
El Fair Labor Standard Act[31] (FSLA, por sus siglas en inglés) es la ley federal que
establece y hace cumplir medidas sobre salario, pago de sobre tiempo, es decir,
trabajo en tiempo de descanso e indica lo que es un empleado exento y no exento.
Según dispone, la FLSA un empleado no exento tiene derecho al pago acordado
por cada hora estipulada en su jornada laboral[32] y se requiere el pago por horas
extra trabajadas después de las 40 horas semanales.[33] Además, el empleado
exento es aquel que se considera como ejecutivo, administrativo o profesional con
exenciones en cuanto al salario mínimo y pago de horas de trabajo extra.[34]
Primero, la exposición de motivos de esta ley señala que fue creada para
“establecer negocios y crear oportunidades de empleo; fomentar el crecimiento en
el nivel de empleos en el sector privado; y ofrecer nuevas oportunidades de trabajo
a personas desempleadas. Algunos aspectos de nuestra legislación laboral actual
afectan adversamente el alcance de dichos objetivos.”[44] A diferencia de la ley
anterior que velaba por la salud y el bienestar del empleado, esta se enfoca en el
crecimiento de las empresas y las oportunidades de empleo en el sector privado.
Tan reciente como el 1 de enero de 2017, Francia entró en vigor la Ley de Reforma
Laboral. Esta ley tiene una adaptación del mercado laboral a lo digital, denominado
“inclusión de lo digital en el modelo social”. Aquí se incluye el derecho a la
desconexión, el teletrabajo y el diálogo social en el área digital. De esta forma se
convirtió en el primer país en tener legislación sobre este asunto novel.
Este derecho para los asalariados, se convierte en una obligación de las empresas,
pues regula el uso de las tecnologías de la comunicación para garantizarle al
empleado tiempo de descanso y vacaciones. Las empresas que tengan más de 50
empleados tendrán que establecer un diálogo, con el fin de llegar a un acuerdo
colectivo, en relación a esta nueva regulación.[53] El propósito principal de esta ley
es, que ambas partes de manera consensuada, pongan en funcionamiento las
regulaciones sobre la utilización de la tecnología, garantizando el derecho a la
desconexión del empleado. Esto es, para que el empleado no se vea obligado a
responder el teléfono, correos electrónicos y mensajes de texto fuera de las horas
de trabajo. La ley establece que, en ausencia de un acuerdo entre las partes, será
la empresa quien redacte un reglamento que defina el modo en que se ejercerá el
derecho a la desconexión digital.[54]
La ley no implica que el empleado tiene una obligación de apagar el teléfono móvil
ni su computadora luego de su jornada laboral para evitar que lo llamen o le envíen
correos electrónicos.
Esta ley fue solicitada por el 62% de los trabajadores activos en Francia, sobre el
tema, según un estudio publicado en octubre de 2016 por la consultora Eleas, que
también reveló que un 37% utiliza sus aparatos profesionales (teléfonos, tabletas,
etcétera) fuera del horario de trabajo. Y según el sindicato Ugict-CGT, tres de cada
diez personas con cargos de responsabilidad en las empresas están conectados en
forma permanente.[55]
Será cuestión de tiempo para entender las nuevas relaciones entre empleado y
empleador y las exigencias de ciertas culturas corporativas (algunas obsoletas); de
adaptarse a las nuevas fórmulas de trabajo y aprovechar las oportunidades,
superando los inconvenientes que plantea la tecnología en el día a día laboral.
V. Conclusión
Por consiguiente, los patronos en Puerto Rico necesitan adaptar en sus procesos
productivos a los tiempos actuales y ser vanguardistas sobre la protección de los
derechos fundamentales del empleado. El derecho a la desconexión evitaría el
acoso laboral por parte del patrono y permitirá al empleado bajar los niveles de
estrés y mantener una vida personal y familiar saludable.[66]
Puerto Rico se encuentra ante una gran oportunidad de ser pionero en el hemisferio
occidental con la adopción del Derecho a la Desconexión en el Derecho Laboral.
[3]Ibid.
[4]Ibid.
[6]Ibid.
Const. EE.UU. Enmienda V: “Ninguna persona será detenida para que responda
por un delito punible con la pena de muerte, u otro delito infame, sin un auto de
denuncia o acusación formulado por un Gran Jurado, salvo en los casos que se
presenten en las fuerzas terrestres o navales, o en la Milicia, cuando estas estén
en servicio activo en tiempo de Guerra o de peligro público; tampoco podrá
someterse a una persona dos veces, por el mismo delito, al peligro de perder la
vida o sufrir daños corporales; tampoco podrá obligársele a testificar contra sí
mismo en una causa penal, ni se le privará de la vida, la libertad, o la propiedad
sin el debido proceso judicial; tampoco podrá enajenarse la propiedad privada
para darle usos públicos sin una compensación justa.”
Const. EE.UU. Enmienda XIV § 1: “Todas las personas nacidas o naturalizadas en
los Estados Unidos y sometidas a su jurisdicción son ciudadanos de los Estados
Unidos y de los Estados en que residen. Ningún Estado podrá dictar ni dar efecto
a cualquier ley que limite los privilegios o inmunidades de los ciudadanos de los
Estados Unidos; tampoco podrá Estado alguno privar a cualquier persona de la
vida, la libertad o la propiedad sin el debido proceso legal; ni negar a cualquier
persona que se encuentre dentro de sus límites jurisdiccionales la misma
protección de las leyes.”
[14]City of Ontario v. Quon, 130 S.Ct. 2619 (2010); United States v. Sparks, 750 F.
Supp. 2d 384 (2010); In re United States for an Order Authorizing the Release of
Historical Cell-Site Info., 809 F. Supp. 2d 113 (2011);John Macuso v. Florida
Metropolitan University, Inc., 2011 WL 310726 (S.D. Fla. January 28,2011); El-
Nahal v. Yassky, 993 F. Supp. 2d 460 (2014); Laval v. Jersey City Hous. Auth.,
2014 U.S. Dist. LEXIS 20890; Buckley H. Crispin v. Christian Audiger, Inc., 717 F.
Supp. 2d 965 (C.D. Cal. 2010); Hoofnagle v. Smyth-Wythe Airport Comm’n, 2016
U.S. Dist. LEXIS 67723; United States v. Cluse, 2016 U.S. Dist. LEXIS
108434; True v. Nebraska, 612 F.3d 676 (2010); Garcia v. City of Laredo, 2011
U.S. Dist. LEXIS 158884; Jane Doe v. Linda Frankhauser, 2010 WL 4702295 N.D.
Ohio, November 30, 2010.
[15] Camille Álvarez Jacobo, Desvanece la intimidad en el mundo virtual: la
búsqueda de protección constitucional en internet, 45 Rev.Jur.U.Inter P.R. 265
(2011)
[18]Ibid.
[20]Ibid.
[27] Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948 (antes de las enmiendas de la Ley
Núm. 4 del 26 de enero de 2017).
[29] (a) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho (8)
horas durante cualquier período de veinticuatro (24) horas consecutivas;
(b) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de cuarenta
(40) durante cualquier semana, a menos que las horas trabajadas diariamente en
exceso de ocho sean pagadas a tipo doble:
(c) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante los días u horas
en que el establecimiento en que presta servicio deba permanecer cerrado al
público por disposición legal; disponiéndose, sin embargo, que no sean horas
extra las horas que el empleado trabaja para su patrono durante los días u horas
en que el establecimiento deba permanecer cerrado al público cuando el patrono
ha obtenido del Secretario del Trabajo el permiso requerido por la Ley Núm. 80 de
5 de mayo de 1931, según ha sido o fuera subsiguientemente enmendada, y la
totalidad de horas trabajadas por el empleado durante ese día no exceda de ocho
(8) horas ni la totalidad de horas trabajadas durante la semana exceda de
cuarenta (40) horas.
(d) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del máximo de
horas de labor el día que la Junta de Salario Mínimo haya fijado o fijase para la
ocupación, negocio o industria en cuestión;
(e) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del máximo de
horas de labor al día fijado en un convenio colectivo de trabajo.
[30] Ley para establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico, Ley Núm. 379 del
15 de mayo de 1948, según enmendada, 29 L.P.R.A.
[34] Exenciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo (1) Empleados
ejecutivos, administrativos y profesionales (inclusive maestros y personal
administrativo-académico de las escuelas primarias y secundarias), empleados
dedicados a ventas fuera del establecimiento y a empleados en ciertas
ocupaciones relacionadas a la Informática (tal como las definen los Reglamentos
del Departamento de Trabajo); (2) Empleados de ciertos establecimientos de
diversión y entretenimiento de temporada, empleados de periódicos de poca
distribución, marinos empleados en barcos extranjeros, empleados ocupados en
maniobras de pesca, y empleados que distribuyen periódicos; (3) Obreros
agrícolas que trabajan para alguien que no haya utilizado más de 500 días de
trabajo agrícola, en inglés “man-days”, en cualquier trimestre civil del año civil
anterior; (4) Personas al cuidado ocasional de niños y personas empleadas como
acompañantes de ancianos o enfermos.
[35]Ayala vs. Vista Rent to Own, 169 D.P.R. 418, 451 (2006)
[37]Ibid. Art. IX
[39]Ibid. pág.601
[40]Hernández vs.Trans Oceanic Life Insurance, 151 D.P.R. 754, 768 (2000)
[45]Ibid.
(b) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de cuarenta
(40) durante cualquier semana de trabajo.
(c) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante los días u horas
en que un establecimiento deba permanecer cerrado al público por disposición
legal. Sin embargo, las horas trabajadas los domingos, cuando por disposición de
ley el establecimiento deba permanecer cerrado al público, no se considerarán
horas extras por la mera razón de ser trabajadas durante ese periodo.
(d) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante el día de
descanso semanal, según establecido por ley.
(e) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del máximo de
horas de labor al día fijado en un convenio colectivo de trabajo.
[49]Ibid. Art. 3.14.
(1) Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los trabajos
acordados, excepto por el ejercicio del control necesario por parte del principal
para asegurar el cumplimiento con cualquier obligación legal o contractual.
(5) Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios acordados,
incluyendo entre otros:
(ii) la obtención de una licencia o permiso del principal para acceder al lugar de
trabajo del principal para realizar el trabajo acordado; (iii) alquilar un espacio o
equipo de trabajo del principal para poder realizar el trabajo acordado.
[52]Ibid.
[54]Ibid.
[55] Lisa Corradini, La desconexión digital, un derecho difícil de ejercer para los
franceses; La Nación; 5 de enero de 2017.
[57]Ibid.
[58]Ibid.
[61] José Luis Ugarte; El acoso laboral: entre el derecho y la psicología; Revista
de Derecho; Pontificia Universidad Católica de Valparaíso; Núm. 39, (2012)
[62]Ibid.
[65]Ibid.
[66] José Luis Ugarte, El acoso laboral: entre el derecho y la psicología, Pontifica
Universidad Católica de Valparaíso, Rev. de Derecho. 39: 221-231 (2012)
Así las cosas, en inmumerables ocasiones pueden los trabajadores estar bajo
órdenes del empleador incluso en lugares distantes que habilitan la posibilidad de
comunicar directrices a distancia (a través de mesajes por correo electrónico,
Whatsapp, twitter, facebook) incluso en espacios personales del trabajador por
fuera del horario y espacio de trabajo determinado en cada organización productiva.
En este contexto, Francia dio el primer paso hacia la regulación del derecho a la
desconexión por medio de la Ley 2016-1088 conocida como Ley El Khomri por el
apellido de la Ministra de Trabajo que promovió la inciativa, incluyendo en los
espectros de negociación colectiva anual “los procedimientos para el ejercicio
completo por parte del trabajador de su derecho a la desconexión y el
establecimiento por parte de la empresa de dispositivos para regular el uso de
herramientas digitales, a fin de garantizar el respeto de los períodos de descanso,
licencia y vida personal y familiar”.
En Francia, un estudio publicado por Eléas señaló que 37% de los trabajadores
utilizan sus herramientas digitales con fines laborales fuera de los horarios de
trabajo. En España, hace dos años datos obtenidos por Edenred advertían que el
65% de los trabajadores eran requeridos fuera de horario laboral. Otro estudio,
elaborado por Adecco, demostró que ocho de cada diez trabajadores continúa
conectado fuera del horario laboral.
El informe redactado por Mettling de Orange sirvió de base para que, en enero de
2017, comenzara a regir en Francia una reforma laboral que otorga al trabajador el
derecho a desconectarse fuera de horario laboral.
Pese a que las nuevas tecnologías están eliminando las fronteras entre vida
personal y laboral y creando nuevas modalidades de trabajo, Francia ha sido el
primer país en intentar adaptar la legislación laboral a la era digital, e instaló la
discusión alrededor del mundo, que también alcanzó a Uruguay.
Para eso, el proyecto establece como única obligación el acuerdo entre la empresa
y los trabajadores sobre los límites y condiciones respecto a la conexión fuera del
horario de trabajo, quedando en función de las necesidades de cada compañía.
Lo que se aplica hoy para estos casos, según el abogado especializado en Derecho
Laboral de Guyer & Regules, Leonardo Slinger, es el principio de razonabilidad.
Está orientado a proteger al trabajador de aquellos casos en que los empleadores
incurran en conductas abusivas. Considera que no es lo mismo contestar un
mensaje, mail o llamada telefónica con cierta excepcionalidad, que si esto ocurre de
forma cotidiana.
Para Raso, no es solo en beneficio del trabajador, sino que además cuida la acción
de los empresarios que pueden llegar a abusar de la conexión y después se
encuentran que un día el empleado le reclama horas extras. En esos casos, "la
forma de probarlo es muy fácil porqué está todo trazado", argumentó.
El socio de CPA Ferrere, Bruno Gili, cree que el proyecto está redactado de forma
"razonable", ya que no es absoluto, puede cesar en determinados casos y no es
coercitivo, sino que establece la posibilidad de negociación entre las partes.
En tanto, la socia de Auren, Virginia Andre, considera que elaborar una ley es una
solución extremista que haría más tensa la relación entre empleado y empleador.
Una alternativa más "amigable" cree que sería hacer campañas para promover el
"desenchufarse", por ejemplo, concientizando acerca de las consecuencias que
puede traer a la salud.
La presión del "visto"
Por un lado, crece la preocupación por regular el uso de las TIC, mientras
que por otro, aumenta la tendencia de trabajar de manera remota y por
resultados, que muchas veces no solo eliminan espacios, sino que también
los horarios fijos. En Microsoft, por ejemplo, el trabajo justamente no es por
horarios sino por resultados. Su director de Tecnología para Latinoamérica,
el uruguayo Eduardo Mangarelli, apuntó que la clave está en vincular tres
palabras: disponibilidad, dedicación y flexibilidad.
A su vez, las empresas requieren cada vez más que los altos cargos y
muchas veces hasta los mandos medios tengan disponibilidad de tiempo
completo. La gerenta de Capital Humano de KPMG, María Laura Volpi,
señaló que esa disponibilidad full time es, en la mayoría de los casos,
aclarada desde un principio, y que requiere estar a la orden hasta los fines de
semana.
Pero la situación cambió con la llegada de otros medios como Whatsapp. El gerente
comercial de ManpowerGroup Uruguay, Fernando Aldabalde, agregó que los
colegas pueden ser de otras partes del mundo y no necesariamente saber si la
persona está de licencia, por lo que su expectativa es de una respuesta inmediata.
"La propia dinámica de la herramienta (Whatsapp) está diseñada para que el usuario
vea si el destinatario está en línea, si leyó, lo cual genera una sensación de
obligación o hasta presión para contestar", apuntó.
Preocupación creciente
"Si se explicita el respeto por las horas libres, tanto jefes como trabajadores
van a saber hasta dónde llegar, dónde está el límite". Lilián Iglesias, Directora
técnica de medicina laboral en Semm.
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En este contexto, Francia dio el primer paso hacia la regulación del derecho a la
desconexión por medio de la Ley 2016-1088 conocida como Ley El Khomri por el
apellido de la Ministra de Trabajo que promovió la inciativa, incluyendo en los
espectros de negociación colectiva anual “los procedimientos para el ejercicio
completo por parte del trabajador de su derecho a la desconexión y el
establecimiento por parte de la empresa de dispositivos para regular el uso de
herramientas digitales, a fin de garantizar el respeto de los períodos de descanso,
licencia y vida personal y familiar”.