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INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR CORDILLERA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

Contratos de trabajo Individual, Grupal y Colectivo

AUTORA: Stephanie Belen Farinango


Mayra Jhoana Carmona

Diciembre 2018
ÍNDICE DE CONTENIDOS

Contenido Pág

II
INTRODUCCIÓN

ESTABILIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR.

Durante los últimos años, se la ha visto abandonada especialmente dentro del régimen del actual
gobierno ya que en vez de aumentar más ofertas laborales a disminuido sufriendo varios daños al
sistema económico a sufrido cambios importantes tendientes a mejorar las condiciones de los
trabajadores en nuestro país, sin embargo, ha habido otros escenarios como la denominada compra
de renuncia obligatoria aplicables a los servidores del sector público,

Algo ´parecido vivimos los trabajadores, provocando que el sector privado, regulados por el
Código del Trabajo, amparados por la misma Constitución de la República sufra mucho más
atropellos en su lugar de trabajo generando el trabajo excesivo por menores valores económico
CAPÍTULO I

1. ANTECEDENTES

1.1.1. Antecedentes históricos

Inicia con la promulgación de la Constitución de 1929, dando paso al nuevo constitucionalismo social
que servirá de base hasta nuestros días.
La Constitución de 1945 trae consigo nuevos preceptos que son incorporados tales como: la especial
protección a los contratos colectivos de trabajo; principios de irrenunciabilidad;
Disminución o alteración de los derechos de los trabajadores; se desarrolla el concepto del salario familiar
mediante el sistema de subsidios infantiles; se establece que el salario es irreducible y que
La constitución de debe ser pagado con moneda de curso legal y por periodos no mayores a un mes; se señala
el límite
Máximo de la jornada ordinaria y de las jornadas reducidas tanto en el subsuelo como la nocturna;
se instituye el descanso semanal mínimo e ininterrumpido y pagado de 42 horas; se reconoce el derecho de
los servidores públicos a organizarse, el despido arbitrario debe ser indemnizado; la privación del huasipungo
se interpreta como despido intempestivo; se prevé el aprendizaje;
se reconoce el derecho a participar en las utilidades de la empresa; el salario se considera crédito
privilegiado; se establecen las inspectorías del trabajo urbanas y rurales; se establece la absoluta gratuidad
para el trabajador en la administración de la justicia del trabajo; se incorporan a la legislación nacional los
convenios internacionales legalmente ratificados; se organiza y estructura el sistema de seguridad social,
entre otros
CAPITULO II

1.1.2. El contrato individual de trabajo

El diccionario jurídico de (CABANELLAS DE LA TORRE, 2005, pág. 89 y


93), define al contrato como: “…el acuerdo de dos o más personas sobre un objeto de
interés jurídico; y el contrato constituye una especie particular de convención, cuyo
carácter propio consiste en ser productor de obligaciones”; mas delante, de igual forma
define lo que es el contrato de Trabajo señalando que es: “…aquel que tiene por objeto
la prestación retribuida de servicios, mercantiles o agrícolas. Mas técnicamente cabe
definirlo así: el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con
carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa
a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra”.

El contrato de trabajo, es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra
persona natural, o con una persona jurídica para ejecutar una labor mediante la continua
subordinación a cambio de una remuneración o salario. Guía Laboral, (2012, pág. 21)

El artículo 8 de nuestro Código de Trabajo también establece una definición del Contrato
individual y señala que: Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona
se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia,
por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

De lo anterior, se puede colegir que el contrato individual de trabajo consiste en un acto por el cual una
parte, que puede ser una o varias personas, naturales o jurídicas se obligan para con otra a dar, hacer o
no hacer alguna cosa, ya sea prestando o ejecutando un servicio personal, material o inmaterial,
continuada, dependiente y remunerada. Dicho de otro modo, contrato individual de trabajo es un
convenio, ejecutado por las dos partes tanto empleador como trabajador, del cual surgen obligaciones
de carácter jurídico, pues la persona llamada trabajador, se compromete por sí mismo a ejecutar una
labor pactada, así como la del empleador surgen obligaciones establecidas en la ley como la de pagar
una justa remuneración a la persona que ejecuta una labor bajo su dependencia, y otras como la
obligatoriedad del seguro social, entre otras derivadas de la relación contractual.
1.1.3. Elementos del contrato individual del trabajo

Según se desprende de la definición establecida en el artículo 8 del Código de Trabajo, el contrato individual
de trabajo contiene varios elementos o requisitos, que a falta de uno de ellos dentro de la relación laboral
resultaría imposible constituir un acto contractual de carácter estrictamente laboral, por lo que es menester
estudiar brevemente cada uno de ellos. Estos elementos son cuatro: b).- Prestación de servicios lícitos y
personales. Este elemento constituye el objeto del contrato individual de trabajo. En virtud del contrato
expreso o tácito, el trabajador se compromete a prestar sus servicios a través de la ejecución de terminada
labor, para el cual se halla plenamente capacitado, en beneficio del empleador a cambio de una
remuneración. La ley protege al trabajador para que realice cualquier clase de actividades; así lo establece
nuestro Código de trabajo cuando en su artículo 3, incs. 1 prescribe: “El trabajador es libre para dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga…”, siempre y cuando estas sean lícitas y naturalmente es de
carácter personalísimo; obviamente nadie más que la persona contratada debe realizar la labor para el cual
fue contratado.

Dentro de este mismo marco, nuestra Constitución de la República en su artículo 325 prescribe:
“El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de
dependencia o autónomas, con inclusión de labores de autosustento y cuidado humano; y como actores
sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores”.

c).- Relación de dependencia o subordinación. Este elemento es importantísimo en el contrato de trabajo,


esta característica es el que lo diferencia de las demás relaciones o contratos jurídicos que pueden ser
semejantes a simple vista, sean estos de naturaleza civil o mercantil como el de mandato o sociedad.

Al hablar de la dependencia o subordinación, el tratadista (DE LA CUEVA,


1974, pág. 200) nos explica lo siguiente: “…en la relación de dependencia se debe
descomponer en dos elementos: una facultad Jurídica del patrono en virtud de la cual
puede dictar los lineamientos, instrucciones u órdenes que juzgue convenientes para la
obtención de los fines de la empresa; y otra obligación igualmente jurídica del
trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo”.

En la relación obrero patronal la dependencia genera obligaciones, en esta circunstancia el trabajador cumple
órdenes; es decir, la dependencia es una subordinación, el empleador se encuentra por encima del trabajador
pero solo en cuanto al cumplimiento de órdenes.
CAPITULO III
El contrato grupal.

El contrato grupal es un acuerdo explícitamente establecido entre el conductor y los miembros del grupo.
También es posible hacerlo entre los miembros del grupo. El acuerdo se formaliza en los términos de metas,
roles, criterios y recompensa.
La dinámica que se utiliza en el contrato es que todos los miembros tienen el derecho de saber los detalles del
acuerdo, por esto es explícito y tiene que ser bien entendido por todos los miembros del grupo. Esto supone la
participación y la discusión grupal.
Las metas pueden describirse de dos maneras. (1) las metas interesan tanto al líder como los participantes del
grupo. (2) El grupo, como un todo, tiene una meta. Las metas del grupo también pueden incluir la ejecución de
una tarea grupal tal como preparar un informe o un plan, dilucidar a través de la interacción las metas
vocacionales, etc.. En todo caso, es importante que las metas sean planteadas en términos explícitos y
específicos. En este sentido, es importante considerar que cada miembro está en el grupo para un propósito, se
desea obtener algo aparte de la participación en el grupo.
Los roles están directamente relacionados con las metas del grupo, por cuanto los roles específicos son
emprendidos por diferentes miembros del grupo o por el conductor. Estos roles definen lo que se supone que
cada uno hace para ayudar a los otros a lograr sus metas. Los roles pueden cambiar de acuerdo al tema que está
siendo discutido o de reunión en reunión. Puede haber roles “espontáneos”, o roles asignados previamente.
Los criterios, tanto para los participantes individuales como para el grupo como un todo, deben tener guías
para medir su éxito en ayudar a los demás. El criterio subjetivo podría no tener una cualidad “medible”; por lo
tanto, el grupo debería alcanzar un consenso en cuanto a lo que constituiría un nivel de realización correcto y
bueno. Los miembros y el conductor del grupo tiene que describir las evidencias que pueden y podrían
establecer de manera que todos puedan tomar parte sabiendo donde se sitúa el grupo en relación en sus metas.
El criterio, en definitiva, es una forma de evaluación del avance grupal. Por ejemplo, si “ayudar a cada uno de
los otros” es una meta del grupo, qué criterio usaría el grupo para saber si de hecho están ayudándose o no
mutuamente.

La recompensa tiene dos concreciones (1) a nivel individual, es decir, cada miembro del
grupo recibe una recompensa debido a que logró sus metas individuales. (2) O todo el grupo
puede recibir también una recompensa mediante el logro de una meta grupal.
“Recompensa” puede hacerse sinónimo de “pago”, “gratificación” o “satisfacción
Para establecer un contrato grupal se pueden desarrollar los siguientes pasos:
a. El conductor del grupo puede comenzar por describir el propósito general y la naturaleza del grupo. Podría
invitarse a la discusión y obtener del grupo otras sugerencias acerca de las metas. Posiblemente puede lograse
una cantidad de metas interesantes para los integrantes del grupo en las cuales estén de acuerdo todos los
presentes incluyendo el conductor. Una buena manera de descubrir si todos comprenden las metas, es pedir a
uno o más participantes del grupo que las expliquen con sus propias palabras. Otra posibilidad es escribirla en
un pizarrón.
b. Se propone una discusión en torno a los roles individuales y grupales. Se expresan las expectativas que se
tienen respecto al grupo. Esto implica declarar lo que ellos pueden esperar del grupo y lo que se espera de cada
uno de los miembros del grupo. Se tiene que ayudar a los participantes para que comprendan que sus roles
incluyen ayudar a los demás haciendo cosas tales como dar sugerencias a los otros, compartir información, dar
feedback, etc. Las expectativas del conductor podrían o no concordar con las sostenidas por el grupo; esto
debería ser discutido y resuelto si está claro que las expectativas no son congruentes entre sí.
c. Es fundamental que al formalizar el contrato los miembros y el conductor del grupo tengan claridad de lo
que están tratando de hacer (metas) y de cómo ellos sabrán cuando lo estén haciendo (criterio). El establecer el
criterio, y si corresponde a cierta subjetividad, genera una buena discusión y, en ocasiones, plantean
desacuerdos en el grupo. Lo importante es que el criterio debe ser medible y significativo para aquellos que
deben lograrlo; no debe dejarse que miembros del grupo impongan su criterio sobre el grupo sin el acuerdo de
todos los demás.
d. La recompensa establece aquello que es útil para todos o para uno. Es lo que se gana y se recibe al lograr las
metas establecidas y evaluadas y son producto de la ejecución de los roles individuales y grupales. Algunas
recompensas son intangibles, pero no por eso menos importantes.
CAPITULO IV
Contratos Colectivos

Uno de los grandes beneficios laborales que históricamente han aportado los sindicatos de trabajadores
es el convenio colectivo de trabajo, también conocido como contrato colectivo, que se trata de un acuerdo
realizado por uno o más sindicatos o patrones sobre las condiciones de trabajo que habrán de recibir por igual
todos los empleados miembros del sindicato.
En este, se especifican las generalidades del tipo de contrato, el salario que recibirán los trabajadores, las
licencias, la capacitación, las reglas de las relaciones de trabajo y todas las condiciones de empleo. Cuando
estas condiciones han sido acordadas, se les conoce como “condiciones mínimas de trabajo”, por lo tanto
ningún trabajador deberá laborar con acuerdos desfavorables en comparación con lo establecido por el
convenio. De igual manera, la gran ventaja de esta práctica se ve en la mejoría de las condiciones generales
de la empresa, pues a pesar de no ser miembros de sindicatos, otros trabajadores individuales pueden gozar
de estas mejoras en las condiciones generales de la empresa.
Qué elementos conforman el contrato colectivo
Un contrato colectivo no es muy diferente al contrato laboral individual. Al igual que este último, el contrato
colectivo debe cumplir con los requerimientos establecidos por el Código del Trabajo: dar a conocer el
puesto que se va a ejercer, el pago que se recibirá por esta labor, las prestaciones a recibir, los horarios de
trabajo y los derechos y obligaciones del trabajador.
Si bien las prestaciones y condiciones de trabajo mínimas quedan establecidas por la ley, queda dentro del
derecho de cada empresa otorgar beneficios superiores o incluso no contemplados por los códigos laborales.
Por ello, el contrato colectivo debe especificar estos beneficios. De igual manera, entre las cláusulas únicas
de cada empresa, se encuentra su reglamento interno, donde se especifican horarios, normas, informes sobre
capacitación o actividades según el giro de la empresa, como el uso obligatorio de uniforme o protección.
Descarga este formato de contrato colectivo de trabajo que hicimos para ti, así no perderás los elementos
necesarios.
Emisión del contrato colectivo
El contrato colectivo es un beneficio que debe mantenerse bajo revisión para su correcto funcionamiento, por
ello, al ser emitido este debe llegar ante tres instancias: se brinda una copia a cada trabajador, una copia a los
patrones y una al sindicato. Una copia más será entregada ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, quienes
serán mediadores e inspectores de este convenio. El contrato podrá inspeccionarse y ponerse a revisión
constantemente para verificar su correcto cumplimiento; para esto se necesitará un aviso previo de 70 días. El
cierre o fin de esta clase de contratos, de manera similar con el contrato individual, se llevará a cabo tras el
fin de la obra, por consentimiento mutuo o por cierre de la empresa (siempre y cuando el contrato colectivo
se desarrolle sólo en esa empresa).
EL ART. 56 DE LA LEY, que se refiere a las normas de financiamiento de los Contratos Colectivos y Actas
Transaccionales, celebrados en las Instituciones del Estado, obliga al Ministerio de Finanzas a dictaminar
sobre la disponibilidad de los recursos financieros permanentes y no temporales, suficientes para cubrir los
incrementos salariales y los demás beneficios económicos y sociales y autoriza la inclusión de una cláusula
contractual según la cual el Empleador puede disponer la suspensión del pago de los beneficios económicos
adicionales a los legales, por disminución de sus ingresos.

En la letra c) del Art. 56 se prohibe pactar con los trabajadores en la Contratación Colectiva, o Acta
Transaccional la entrega gratuita o subsidiada de los servicios y bienes que produce la Institución del Estado,
desconociendo que son los trabajadores con su esfuerzo y dedicación los que producen esos bienes y
servicios.

Estas disposiciones legales violentan las garantías constitucionales relativas a la irrenunciabilidad e


intangibilidad de los derechos reconocidos al servidor y trabajador público, consagradas en los numerales 3,
4 y 12 de la Constitución Política del Estado.

.
CONCLUSIONES

Los contrato de trabajo, traducido como el convenio bilateral y la ejecución


inmediata del trabajo, el objeto por el cual se genera obligaciones entre
trabajadores y empleadores; es decir, si el trabajador realiza sus funciones diarias
a través del tiempo y el empleador le brinda su mayor confianza, le paga su salario
y le otorga las demás prestaciones ley, y se crea las condiciones para que la
relación laboral se mantenga en una exelente estabilidad económica y continuidad
en el empleo. De esta forma se proteger al trabajador de los despidos arbitrarios
que le privan del sustento diario que le proporciona su trabajo noble y digno y por
ello interviene el Estado a través del derecho a la estabilidad consagrado en la
Carta Magna, para garantizar una situación de hecho como es la permanencia en
el trabajo, que sin embargo, en la práctica sigue siendo letra muerta.
RECOMENDACIONES

Frente a las conclusiones precedentes, creo estar en la capacidad de entregar las


siguientes recomendaciones:

En vista de que la mayoría de codigos de trabajo no amparen al cien por ciuuento


al trabajador ya que el actual Código del Trabajo, que se encuentra en vigencia
desde hace más de medio siglo, se debe realizar cambio mejorando el estilo de
vida de los trabajadores y protegiendo al substeprotegiendo el ámbito emocional
y familiar a su vez complementano en si la pirámide de maslow que vela por todas
las motivaciuones del trabajador
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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DOCUMENTOS JURÍDICOS

Código Civil. (2012). Codificado por la Corporación de Estudios y Publicaciones; Quito –


Ecuador.

BIBLIOGRAFÍA VIRTUAL

http://vespertino2006.blogspot.com.es/2006/11/tcnicas-de-conduccin-grupal-dinmicas.html
https://runahr.com/recursos/aspectos-legales/contrato-colectivo-de-trabajo/
https://www.google.com/search?rlz=1C2ASUM_enEC825EC825&ei=ZBccXNm1GtDEswXHwZfIDw&q=
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BIBLIOGRAFÍA VIRTUAL

Mundaray Silva, Marcial. El procedimiento de estabilidad laboral. La estabilidad y mecanismos


de protección y tutela, en: www.postgradofcjp.net.ve/docs/programas/2012/.../est_lab.pdf,
(12/05/2014).

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