ASIGNATURA

GESTION HUMANA I

TEMA

TAREA VII

FACILITADOR

RAFAEL PORTORREAL

PARTICIPANTE

ELENA DE OLEO M.

MATRICULA

09-2819
Actividades de la tarea VII
1 – Redacción de un informe donde se consideren los siguientes puntos:

a. Concepto de valoración y clasificación de puestos.

Un puesto es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades

desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual
ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir,
contiene:

• La función de la persona
• Cuál es su importancia
• Qué nivel jerárquico ocupa
• Define a su superior y a sus subordinados
• Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical
(departamento o área) dentro de la empresa

El diseño del puesto es la organización del trabajo a través de las tareas

necesarias para desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo,
métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.

La descripción y el análisis de puesto son resúmenes escritos e información

acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar
adecuadamente un cargo. Muestran además, las especificaciones del cargo.

El análisis de puestos debe respetar ciertas etapas para su efectiva

culminación, es importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada
cargo, después se debe definir la información requerida, en tercer lugar, se
deben seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la descripción de
cada cargo, y finalmente, preparar y definir sus especificaciones.

Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la ayuda

al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a la
clasificación de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de
desempeño, evaluación de los factores de higiene y seguridad necesarios y
como guía para el gerente.

b. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la valoración

de puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.

La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

 Otros puestos Escalas de medida
Métodos no cuantitativos
 Sólo dan
ordenación y JERARQUIZACIÓN GRADUACIÓN
clasificación global
de los puestos
 Se valora el puesto
globalmente
 No se requieren
especificaciones
Métodos cuantitativos
 Dan valor relativo y COMPARACIÓN PUNTUACIÓN
clasificación DE DE
detallada de los FACTORES FACTORES
puestos
 Se valora el puesto
analíticamente
 Se requieren
especificaciones

c. Explicación de la importancia de la compensación por competencias.

Para lograr una mayor competitividad, las empresas requieren ser más
flexibles, realizando mejoras continuas en calidad, disminución de costos y
aprendizaje permanente en general. En los conceptos estudiados
anteriormente, de evaluación de cargos, la estructura de pagos interna, la
equidad interna, se basaba en esas evaluaciones. Algunos autores señalan
que, desde un punto de vista estratégico, las estructuras de pago que retuercen
la flexibilidad, el mejoramiento y el aprendizaje se adecuan más con sistemas
basados en destrezas y competencias, que aquellos basados en el contenido
del trabajo.

Las estructuras de pagos o remuneraciones basadas en destrezas y

competencias, pagan a los empleados individualmente considerados, en
función de lo que ellos han adquirido o demostrado, más que en función del
cargo que están desempeñando. Bajo condiciones de evaluación de cargos, a
los empleados se les paga en función de la tarea que realizan, sin considerar
las destrezas o competencias que tengan.

La mayoría de los planes que usan estos conceptos de destrezas y

competencias son nuevos y, como tales, abiertos al cambio, la innovación y -
por qué no decirlo- a la corrección. Por esto, los conceptos utilizados están
sujetos permanentemente a cambios en su naturaleza y alcance. Sin embargo,
en lo que es hoy el estado de las artes en este tema, podemos considerar
como definiciones útiles para nuestro trabajo las siguientes: Estructuras
basadas en destrezas intentan relacionar las compensaciones con el grado de
destrezas, capacidades y conocimiento que tiene un empleado, que es
relevante para el trabajo. Se aplica, típicamente, al personal operativo, técnico
y de trabajo en oficinas, donde el trabajo puede ser especificado y definido.

Las estructuras de pago basadas en competencias intentan relacionar las

remuneraciones con las competencias que son relevantes al cargo.
Generalmente es usado este concepto en trabajos gerenciales, profesionales y
técnicos en los cuales es más difícil de identificar y de definir su logro.

REMUNERACION INDIVIDUAL A LOS EMPLEADOS.

En definitiva, lo que a cada empleado le interesa saber es: ¿cuál será mi

remuneración? Eso lleva a su vez a la empresa a plantearse lo siguiente:
¿deben tener la misma remuneración todas las personas que están en un
mismo cargo?, ¿Se premiará con una remuneración más alta a quien tenga
mejor desempeño o tenga una mayor antigüedad?

Las diferencias en las remuneraciones para un mismo cargo le permiten a la

empresa reconocer las diferencias que existen entre los empleados. Con ello,
la empresa da indicaciones a los empleados en el sentido de que lo que busca
es un mejor desempeño, una más alta productividad y que valora la lealtad,
relacionada con la antigüedad del trabajador.

En sentido contrario, si la política de la empresa es no reconocer las diferencias

individuales, se aplicará una tasa fija. Este método de tasas fijas es muy
común, cuando existen sindicatos y las remuneraciones se van regulando por
negociación colectiva. Los sindicatos generalmente son muy suspicaces del
premio al desempeño. No es que no crean que hay trabajadores con mejor
desempeño que otros. De lo que desconfían es de la objetividad de la
evaluación del desempeño. Esto lleva a las empresas a considerar tasas fijas o
remuneraciones fijas para cada cargo.

Escala de Remuneraciones.

Bajo un sistema de diferencias individuales en las remuneraciones, la empresa

establece clases o grados para rangos de remuneraciones, con definición de
máximos, mínimos y puntos medios. La conexión de estos últimos es la que
representa la recta o curva de remuneraciones de la empresa. El número de
grados no está predefinido y dependerá de la amplitud de la variación de los
puntos en la evaluación de cargos. Dentro de cada clase o grado, a su vez hay
diversos puntos a los que el empleado puede ir accediendo en función de
desempeño, antigüedad o una mezcla de ambos.

d. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y
que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas
de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los
principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una

política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a
este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno
de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de
beneficios que obtendrás.

Los salarios mínimos están regulados por el estado, lo que implica que no es tu
decisión fijar los montos mínimos que pagarás.

Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes

referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el
organigrama de tu empresa:

- Salario base.
- Horas extras.
- Bonos por productividad y antigüedad.
- Viáticos, dietas y gastos por transporte.
- Compensaciones no monetarias.

Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las

escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado,
normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo especial, cuando
se contrata por obra.

Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados

puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el
salario como pueden ser premios por productividad, viáticos etc.

Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a

las pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les
otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al término de un nuevo
año de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias
(normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los
productos o servicios que ofreces en tu empresa).

Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios es

importante registrarla en una tabla o planilla electrónica para poder ver la
relación entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la
aplicación de la política implementada.
 Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre retribución y
motivación. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano,
promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración para que cada
empleado utilice el total de sus habilidades al máximo

2- Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la séptima para la

prueba departamental.