Trabajo de Grado para Optar A La Maestría en Educación Mención Investigación Educativa

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS

CENTRALES “RÓMULO GALLEGOS”
ÁREA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN MENCIÓN INVESTIGACIÓN EDUCATIVA
AULA TERRITORIAL CLARINES-ESTADO ANZOÁTEGUI
PROGRAMA DE VALORES ORGANIZACIONALES PARA MEJORAR LA

GESTIÓN ESCOLAR EN EL PERSONAL QUE LABORA EN LA ESCUELA
BOLIVARIANA “CIUDAD DE BARCELONA”, CARUTICO MUNICIPIO
BRUZUAL ESTADO ANZOÁTEGUI.
Trabajo de Grado para optar a la Maestría en Educación

Mención Investigación Educativa.
Autora:
Licda. Iris Vargas
C.I: 8.262.743
Tutor:
San Juan de los Morros, 2018

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LANOS
ÁREA DE POSTGRADO
PROGRAMA DE VALORES ORGANIZACIONALES PARA MEJORAR LA

GESTIÓN ESCOLAR EN EL PERSONAL QUE LABORA EN LA ESCUELA
BOLIVARIANA “CIUDAD DE BARCELONA”, CARUTICO MUNICIPIO
BRUZUAL ESTADO ANZOÁTEGUI.
Autora:
Licda. Iris Vargas
San Juan de los Morros, 2018

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
ÁREA DE POSTGRADO
CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado de Maestría presentado

por la ciudadana: Iris Vargas, titular de la cédula de identidad Nº 8.262.743,
para optar al grado de Magíster en Educación Mención Investigación
Educativa, cuyo título tentativo es: PROGRAMA DE VALORES
ORGANIZACIONALES PARA MEJORAR LA GESTIÓN ESCOLAR EN EL
PERSONAL QUE LABORA EN LA ESCUELA BOLIVARIANA “CIUDAD
DE BARCELONA”, CARUTICO MUNICIPIO BRUZUAL ESTADO
ANZOÁTEGUI.
Considero que dicha Tesis reúne los requisitos y méritos suficientes
para ser sometida a la presentación pública y evaluación por parte del Jurado
Examinador que se designe.
En la ciudad de-------------- a los ----------- días del mes de ---------de
2018.
Atentamente,
____________________________
Dr.
iii
DEDICATORIA
Al ser Supremo Dios, por haberme dado la fe, fortaleza de no

desmayar y seguir con mi propósito de finalizar mí Trabajo Especial de Grado
que con constancia, dedicación y trabajo hoy veo cristalizado.
A mi Familia: mi esposo, hijas y nietos por todo su apoyo, consejos,

esas palabras de aliento que llenan el alma y confianza que día a día ponen
en mis manos, los AMO CON TODO MI CORAZÓN.
Iris Vargas
iv
AGRADECIMIENTO
Deseo expresar mis más sinceros agradecimientos a quienes con su

afecto, apoyo moral y espiritual han contribuido en la realización de este
trabajo de grado:
A dios, por iluminarme y preservar en mí esa fe que nunca me

desampara.
Al personal directivo, docente, administrativo, obreros, madres

cocineras, estudiantes y comunidad de la Escuela Bolivariana Ciudad de
Barcelona por abrirme sus puertas y permitirme hacer uso de sus
instalaciones.
A mi tutor, por su apoyo en la realización de mi trabajo de grado
A la Universidad Experimental de los Llanos Centrales “Rómulo

Gallegos”, por tener excelentes profesionales que con sus conocimientos y
orientaciones guían al maestrante a explorar el camino de la investigación
educativa.
A mis amigos y amigas, los cuales estuvieron en la etapa más

hermosa de mi vida, a quienes les aprecio y quiero mucho.
A todos Dios los Bendiga
Iris Vargas
v
ÍNDICE
Pág.
ACEPTACIÓN DEL TUTOR……………………………………………. iii
DEDICATORIA…………………………………………………………... iv
AGRADECIMIENTO……………………………………………………... v
LISTADO DE TABLAS………………………………………………….. Vi
LISTADO DE TABLAS………………………………………………….. viii
RESUMEN………………………………………………………………... Xi
INTRODUCCIÓN………………………………………………………… 1
SENDERO I
EXPLORAR LA REALIDAD OBJETO DE ESTUDIO……………. 4

Propósito de la Investigación…………………………………… 7
Justificación de la Investigación………………………………… 8
SENDERO II
RECORRIDO TEÓRICO REFERENCIAL
Investigaciones Previas………………………………………….. 13
Internacionales……………………………………………….. 13
Nacionales…………………………………………………….. 17
Teorías educativas de entrada…………………………………...... 20
Constructos teóricos 40
Referentes jurídicos……………………………………….............. 65
vi
SENDERO III
MARCO EPISTÉMICO METODOLÓGICO
Postura Epistemológica……………………………………… 70
Naturaleza de la Investigación……………………………… 72
Escenario de la Investigación………………………………… 72
Reseña Histórica de Institución……………………………… 73
Informantes Clave………………………………………………… 77
Técnicas e Instrumentos de Obtención de la Información 79
Interpretación de los Hallazgos……………………………… 81
Procesamiento Cualitativo de la Información……………… 83
SENDERO IV
INTERPRETACIÓN DE LOS HALLAZGOS
Triangulación de la Técnica y la Observación Participante... 85
SENDERO V
REFLEXIÓN DE LOS HALLAZGOS……………………………… 161
SENDERO VI
PROPUESTA…………………………………………………………. 165
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………… 174
ANEXOS…………………………………………………………………... 181
vii
LISTA DE TABLAS
FILTROS EPISTEMOLÓGICOS PARA ENTREVISTAS.
Pág.
FILTROS EPISTEMOLÓGICOS PARA ENTREVISTAS SUJETO
N°1
Filtro Epistemológico N° 1………………………………………. 87

N° 2

N° 3
FILTRO EPISTEMOLÓGICO. TRIANGULACIÓN DE FUENTE
Triangulación de Fuentes N°1…………………………………... 128

Triangulación de Fuentes N°4…………………………………...
viii 131
Triangulación de Fuentes N°10…………………………………. 137
Triangulación de Fuentes N°13………………………………... 140
FILTROS EPISTEMOLÓGICOS PARA LA OBSERVACIÓN

PARTICIPANTE ESCENARIO N° 1


PARTICIPANTE ESCENARIO N° 2
ix

PARTICIPANTES ESCENARIO N° 3
FILTRO EPISTEMOLÓGICO. TRIANGULACIÓN DE TÉCNICA

Triangulación de Técnicas N°1…………………………………. 157
Triangulación de Técnicas N°2…………………………………. 158
FILTROS EPISTEMOLOGICOS TRIANGULACIÓN DE

TÉCNICAS
Triangulación de Técnicas………………………………………….. 160
x
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RÓMULO GALLEGOS”
ÁREA DE POSTGRADO
PROGRAMA DE VALORES CULTURALES PARA MEJORAR LA GESTIÓN
ESCOLAR EN LOS DOCENTES DE LA ESCUELA BOLIVARIANA
“CIUDAD DE BARCELONA”, CARUTICO MUNICIPIO BRUZUAL ESTADO
ANZOÁTEGUI.
. Autora: Iris Vargas
C.I. 8.262.743
Tutor:
C.I.
Fecha: Junio 2018
RESUMEN
La gerencia educativa conlleva a la formación de una nueva cultura de

relaciones y participación social, que promueva un desarrollo de vida integral
a través de proyectos en valores organizacionales como elementos de dicha
cultura, dado que ellos orientan la labor que cada quien debe cumplir dentro
y fuera de cualquier sociedad sean cuales fueran sus estructuras
organizativas. La investigación tiene como propósito proponer un Programa
de Valores Organizacionales para el mejoramiento de la Gestión Escolar del
personal que labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”,
Municipio Bruzual del Estado Anzoátegui; dicha investigación está
enmarcada bajo el paradigma Interpretativo, con enfoque cualitativo y una
metodología fenomenológica-hermenéutica, la cual permite comprender e
interpretar un fenómeno como un todo tomando en cuenta a todos los sujetos
y situaciones que intervienen en el mismo, lo que facilitó abordar la realidad
desde diferentes puntos de vistas como es el caso de los tres (3) elementos
claves que colaboraron en la investigación permitió comprender que el
director es una figura clave; por lo tanto, para alcanzar los fines de una
institución escolar debe implementar mecanismos y estrategias que conlleve
a una cultura organizacional basada en valores para que el personal se
sienta a gusto en su trabajo, prevalezca una comunicación asertiva, con
respeto, con sentido de pertenencia y vocación de servicio.
Palabras Claves: Gerencia educativa – cultura – valores organizacionales
xi
INTRODUCCIÓN
La gerencia educativa es un proceso continuo y dirigido a garantizar la

calidad de la educación, en la toma de decisiones que van a permitir el
desarrollo pedagógico a través del cumplimiento de las funciones de
planificación, organización, dirección, control y evaluación, Así mismo, la
gerencia es un proceso orientado al fortalecimiento de los proyectos que
mantiene la autonomía de la institución de manera de afrontar los distintos
retos sociales, económicos, ambientales y los propios que surgen dentro de
la institución educativa. Por tanto, se asume la relevancia del papel del
cuerpo gerencial, como responsable de lograr los fines educacionales en la
institución escolar, donde presta sus servicios, para que contribuya con el
desarrollo de estrategias gerenciales para la formación de una cultura
tendiente a la calidad del servicio que ofrece.
Desde esta perspectiva, la gerencia educativa conlleva a la formación

de una nueva cultura de relaciones y participación social, que promueva un
desarrollo de vida integral a través de proyectos en valores organizacionales
como elementos de dicha cultura, dado que ellos orientan la labor que cada
quien debe cumplir dentro y fuera de cualquier sociedad sean cuales fueran
sus estructuras organizativas.
Es por ello, que cultivar una organización sustentada en valores de:

responsabilidad, comunicación, solidaridad, trabajo en equipo, sentido de
pertenencia respeto, tolerancia entre otros, es fundamental para hacer
posible las relaciones de convivencia y comunicación eficaz entre los
miembros que la conforman, ya que son condiciones indispensables para el
surgimiento, desarrollo y su durabilidad en el tiempo.
1
Hoy en día, en la educación venezolana, especialmente en la Escuela
Bolivariana “Ciudad de Barcelona, ubicada en Carutico Municipio Manuel
Ezequiel Bruzual del Estado Anzoátegui, se ha observado con preocupación,
que los gerentes educativos, tanto de aula, como de plantel, así como el
resto del personal muestran debilidades en las acciones que realizan
reflejando deficiencia en la actuación gerencial, falta sentido de pertenencia,
compañerismo, comunicación e irrespeto entre ellos mismos; no tienen claro
que los valores compartidos realmente son un arma competitiva y que más
bien los menosprecian hasta el grado de considerarlos frases inútiles para el
desempeño que solo sirven para mostrar, en algún momento en el período
escolar.
Por lo expuesto, se hace una investigación que tiene como fin

Proponer un Programa de Valores Organizacionales para mejorar la gestión
escolar en el personal que labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad de
Barcelona”, de Carutico, Municipio Bruzual del Estado Anzoátegui.
Esta investigación ha sido estructurada en los capítulos que se detallan

a continuación: Sendero I, contextualización de la realidad objeto de estudio,
se detalló la situación de estudio, a través de la contextualización de los
aspectos más generales de la problemática de la Investigación, hasta
ubicarse en la educación primaria en el Unidad Educativa Nacional Dr. “Luis
Beltrán Prieto Figueroa”, igualmente se contextualizara mediante las
interrogantes, los propósitos y la justificación de la investigación.
Sendero II, se analizaron los aspectos de orden teórico (Marco

Teórico) que comprendió la información relacionada con la investigación
planteada, que sirvió de fundamento al tratamiento de la problemática en
estudio, ello se realizó a través de los los antecedentes, bases teóricas y
2
bases legales que fundamentaron esta indagatoria, así mismo una
categorización de conceptos que ayudaran a la caracterización de elementos
para estudiarlos más a fondo y obtener resultados concretos.
Sendero III, se ubica la metodología utilizada para su realización,

Postura Epistemológica, naturaleza de la investigación, paradigma que
sustento la investigación, método de la investigación, escenario de la
investigación, reseña histórica de la institución, informantes clave, técnicas e
instrumentos de la obtención de la información, interpretación de los
hallazgos, procesamiento cualitativo de la información, triangulación y rol del
investigador los cuales fueron necesarios para el desarrollo de la
investigación.
Luego, el Sendero IV, es producto de los hallazgos a través de los

filtros de Jesús Leal el cual trabajo con la entrevista y la observación para
realizar la triangulación de las técnicas.
Sendero V. se plasmaron las reflexiones de los hallazgos la cual arrojo

toda la investigación.
En el Sendero VI. Se presenta la Propuesta el cual trata de la

presentación de un Programa de Valores Organizacionales para mejorar la
gestión escolar en el personal que labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad
de Barcelona”, Carutico, Municipio Bruzual, Estado Anzoátegui.
Finalmente, se instan las referencias y los anexos correspondientes que

dan soporte a la misma.
3
SENDERO I
EXPLORAR LA REALIDAD OBJETO DE ESTUDIO
La realidad mundial y concretamente en el espacio venezolano, en los

actuales momentos, atraviesa una crisis política, económica, social y
principalmente educacional en lo que respecta a la práctica de los valores,
los cuales han estado presentes desde los inicios de la humanidad y que han
sido concebidos como los que guían la conducta del individuo dentro de
cualquier organización y en todo momento para relacionarse con los demás.
Ellos son el fundamento por el cual el ser humano hace o deja de hacer algo
en un determinado tiempo, es decir, son aquellos que perfeccionan al
hombre en lo más íntimamente humano, haciéndolo mejor persona.
Estos nacen en el seno de la familia, pero, de igual modo, se manifiestan

en otros ámbitos como en el contexto social, comunitario, educacional y
laboral. Los mismos se reflejan en el respeto, honestidad, tolerancia, lealtad,
solidaridad, responsabilidad, entre otros. De este modo, van en continuo
proceso evolutivo surgiendo de las nuevas relaciones con otros individuos.
En este sentido, cabe señalar que dentro de una institución educativa se

necesita alcanzar profundos cambios en toda su estructura organizativa,
para promover los valores organizacionales, labores que se le atribuyen a la
gerencia educativa, quien debe planificar, organizar, dirigir, controlar y
evaluar acciones tendientes al fortalecimiento de los valores, con la finalidad
de favorecer la identificación del personal y demás miembros de la escuela,
con la institución donde se inserta como miembro.
4
Al respecto, en una investigación relacionada con la gestión estratégica
para instituciones educativas, citado por Alvarado (2010), define la gerencia
como:
Una función administrativa, de naturaleza profesional, inherente
a un cargo directivo. Por tanto, el ejercicio de dicho cargo
implica una serie de cualidades y exigencias personales, sobre
todo un conjunto de actitudes específicas que le favorezcan
para la conducción exitosa de las funciones que dicho cargo
conlleva” (p.12).
Lo antes expuesto conlleva a señalar que la labor gerencial en la

escuela induce a garantizar la promoción de los valores, para inspirar la
razón de ser de cada organización. Los fundadores y gerentes deberían
hacerlos explícitos desde su inicio. Así, se comunicaría mejor cuál es el
sistema de valores que se maneja dentro de la institución. A su vez, permite
que existan criterios unificados que compacten y fortalezcan los intereses de
todos, es decir, la compatibilidad de los valores personales, con los valores
organizacionales, lo que conlleva a una alta satisfacción personal con el
trabajo. Por tanto, los objetivos de la organización y los de sus miembros
cobran mayor significado e importancia cuando se fortalecen los valores en
la escuela.
.
En relación a lo anterior, en la Escuela Bolivariana “Ciudad de
Barcelona”, ubicada en el Sector Carutico, Municipio Bruzual del Estado
Anzoátegui, durante estos últimos cinco años, se viene evidenciado la notoria
deficiencia en la actuación gerencial para llevar a cabo acciones dirigidas al
fortalecimiento de los valores, como vía para solucionar dificultades en la
comunicación, escasa identificación con la escuela, poco sentido de
pertenencia, la falta de compañerismo entre algunos docentes; irrespeto del
alumnado hacia las autoridades y hacia el mismo docente.
5
De igual manera, se observa ausencia de comunicación para estimular
a los miembros de la comunidad educativa a participar en las actividades
curriculares, incumplimiento de algunas normas, preferencias por ciertos
grupos que simpatizan con el directivo., esto es evidencia de la deficiente
actuación gerencial para definir los valores guías de la organización, para
organizar a los miembros de la escuela en relación a la elaboración,
conocimiento y divulgación de los ideales que deberían regir a la institución.
Por tanto, quienes forman parte de esta institución desconocen hacia dónde
van como agrupación humana.
En consecuencia, esto trae actitudes de desapego por la institución,

deficiente cumplimiento de las normas de convivencia, bajo nivel de
compromiso, no crean el sentido de pertenencia, de identidad para con el
plantel, deterioro de la ética, la moral y las buenas costumbres que desde
sus inicios fueron baluarte e insignia en la institución. Es evidente entonces,
que la internalización de los valores en una organización supone que sus
miembros se identifican con ellos, para lo cual la gerencia debe asumir la
responsabilidad de definirlos, informarlos y cultivarlos, de acuerdo con su
propia misión.
No obstante, lo observado en el plantel da a entender que el gerente

debería influenciar sobre las personas que conforman la organización
escolar, para que trabaje con entusiasmo, fomentando valores en todo
momento, a través de todas las actitudes y comportamiento. Ante la situación
planteada se deduce la necesidad de efectuar un estudio para proponer un
Programa de Valores Organizacionales para mejorar la gestión escolar en el
personal que labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”,
Carutico, Municipio Bruzual del Estado Anzoátegui.
6
Para dicha investigación las preguntas guías para la obtención del
conocimiento son: ¿Cómo se interpreta la Gestión del personal directivo en
materia de Valores Organizacionales?, ¿Cómo se plantearía un programa de
Valores Organizacionales para mejorar la gestión escolar en la Escuela
Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, de Carutico, Municipio Bruzual del
Estado Anzoátegui?, y ¿De qué manera se devela la factibilidad del
programa de Valores Organizacionales para mejorar la gestión escolar en la
Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Carutico, Municipio Bruzual del
Estado Anzoátegui?
En respuesta a ello, la investigación recolectó información, para

describir la problemática seleccionada y llegar a la propuesta que da origen a
esta indagatoria.
Propósito de la Investigación
PROMOVER
Proponer un Programa de Valores Organizacionales para el mejoramiento de
la Gestión Escolar del personal que labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad
de Barcelona”, Municipio Bruzual del Estado Anzoátegui.
Interpretar la Gestión del personal gerencial en materia de Valores

Organizacionales en palabras del personal que labora en la institución.
ESTABLECER
Diseñar un programa Valores Organizacionales para el mejoramiento la
gestión escolar en el personal que labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad
de Barcelona”, Municipio Bruzual del Estado Anzoátegui.
7
Determinar la factibilidad del programa de Valores Organizacionales para el
mejoramiento la gestión escolar en el personal que labora la Escuela
Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Municipio Bruzual del Estado
Anzoátegui.
Justificación e Importancia
El entorno de las organizaciones actuales le ha dado preeminencia a la

gestión de la cultura, en cuanto a los valores organizacionales o
institucionales, como una variable imprescindible al momento de sortear los
elementos del medio ambiente y el diseño de estrategias que tomen en
consideración el comportamiento del individuo y su interacción con el medio
circundante; por tanto, se precisa de la actuación del gerente para fortalecer
los valores de la escuela, para promover la identificación, compromiso y
solidaridad, así como el sentido de pertenencia de todos los miembros de la
comunidad educativa para con el plantel.
Por ello, es importante en esta investigación resaltar el beneficio de

plantear un programa de Valores Organizacionales para el mejoramiento de
la gestión escolar en el personal que labora en la Escuela Bolivariana
“Ciudad de Barcelona”, Municipio Bruzual del Estado Anzoátegui., pues
facilita el logro de los objetivos de la organización en materia gerencial y
educativa.
A tal efecto, se conciben los valores organizacionales como un

elemento fundamental para la vida y el desarrollo de los individuos, donde
ellos puedan expresarse, comunicarse y desarrollarse, aportando soluciones
creativas e innovadoras, una verdadera cultura organizacional que impulse a
las personas a comportarse y desempeñarse de manera determinada y a la
8
vez funcionar como elemento de motivación, identificación y sentido de
pertenencia.
Con base a lo señalado, se destaca la pertinencia social de esta

indagatoria, al concebir la cultura organizacional en el ámbito escolar como
una suma determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Por
tanto, ellos se evidencian en las ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberían conseguir en la escuela. Además, favorecen el
establecimiento de normas, guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores, sean ellos docentes,
administrativos y obreros, así como de los demás miembros de la comunidad
educativa, en situaciones particulares y el control del comportamiento de los
miembros de la organización de unos con otros.
Por tal razón, la importancia práctica de esta investigación radica en

ayudar a resolver y gestionar un ambiente o clima de trabajo, capaz de
generar integración grupal, equilibrio entre las necesidades y recompensas,
fomentar valores morales que den sentido, mérito a la vida y al desarrollo
dentro de la organización. Los valores morales son los que orientan la
conducta y en base a ellos se decide cómo actúan ante las diferentes
situaciones que se plantean en la existencia. Es evidente entonces destacar
que esta investigación está enfocada en Proponer un programa de Valores
Organizacionales para el mejoramiento de la gestión escolar en el personal
que labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Municipio
Bruzual del Estado Anzoátegui.; de allí la relevancia que reviste, desde el
punto de vista práctico, para contribuir con la solución de la problemática
estudiada.
9
Por otro lado, el estudio tiene como finalidad develar la gestión directiva
e interpretarla en cuanto a los valores organizacionales entre el personal
que labora en la institución. Por otra parte, los resultados obtenidos podrán
constituirse en una fuente de consulta para ser tomados en cuenta por la
gerencia de cualquier organización educativa para implementar acciones
dirigidas a subsanar debilidades en materia de valores.
Seguidamente, se presenta las dimensiones del conocimiento desde el

punto de vista:
Ontológica: La ontología no se basa en los hechos o las propiedades

particulares que se obtienen del ser si no que estudia los seres en la medida
en que existen. Considerando la importancia intrínseca de los valores estos,
constituyen uno de los instrumentos más importantes para la comprensión
de la cultura organizacional ya que, están ligados a las concepciones y
tradiciones fuertemente arraigadas entre los miembros de las organizaciones,
y los intereses envuelven a las relaciones de poder entre individuos y grupos
en el permanente proceso de cambio o de mantenimiento del status quo. Así,
los valores y los intereses se consideran elementos mediadores en el
proceso de cambio o de mantenimiento de los patrones de actuación ya
establecidos en las organizaciones.
Gnoseológico: en cuanto a este aspecto se tiene conocimiento sobre

el saber ético, moral y sus implicaciones para la vida, ya que el tener
conocimiento de causa sobre la vinculación social para respetar la
integración armónica del pluralismo, la diversidad y el género en relación a
los valores organizacionales para mejorar la gestión escolar del personal que
10
labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Municipio Bruzual
del Estado Anzoátegui.
Teleológica: en base a los fines de la investigación los cuales son:

proponer, interpretar, diseñar y determinar la importancia de los valores
organizacionales para mejorar la gestión escolar del personal que labora en
la Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Municipio Bruzual del Estado
Anzoátegui, representando un aporte desde el punto de vista educativo, ya
que se garantiza a calidad de la educación a través de la toma de
decisiones y se asume la relevancia del papel del cuerpo gerencial, como
responsable de lograr los fines educacionales en la institución escolar, para
que contribuya con el desarrollo de estrategias gerenciales para la formación
de una cultura tendiente a la calidad del servicio que ofrece.
Axiológico: en referencia al personal que labora en la institución

escolar, deben cumplir con ciertos requisitos y cualidades tanto éticas como
morales para ejercer honestamente su rol profesional, asimismo debe de
promover los valores sociales y morales , este estudio está basado en
garantizar la calidad de la educación, en la toma de decisiones que van a
permitir el desarrollo pedagógico a través del cumplimiento de las funciones
de planificación, organización, dirección, control y evaluación, Así mismo, la
gerencia es un proceso orientado al fortalecimiento de los proyectos que
mantiene la autonomía de la institución de manera de afrontar los distintos
retos sociales, económicos, ambientales y los propios que surgen dentro de
la institución educativa.
Epistemológico: se estudiaron el origen, la estructura, los métodos y

la validez del conocimiento, dando respuestas a las interrogantes planteadas
11
durante el desarrollo de la investigación.
Por último la presente investigación está enmarcada en la Línea de

Investigación: Educación y Desarrollo Humano, del Programa de la
Maestría en Investigación Educativa.
12
SENDERO II
RECORRRIDO TEÓRICO REFERENCIAL
Investigaciones Previas
El presente estudio, se encuentra referido a los antecedentes o trabajos

afines que guardan cierta vinculación al tema objeto de estudio. En este
sentido, se han abordado diferentes investigaciones que van desde el ámbito
internacional y nacional Ellos son:
En ámbito Internacional
Mejías (2011), hizo una investigación enmarcada en valores éticos y

morales, desde una perspectiva cristiana, con la finalidad de elevar la calidad
de la educación superior en Panamá. Como metódica, se empleó un tipo de
investigación de carácter cualitativo, en la evaluación de las estructuras
curriculares y la calidad en la educación superior en las organizaciones
educativas de esta nación. En relación con el nivel del estudio se ubicó en un
trabajo descriptivo, correlacional, donde analiza las estrategias para la
formación en valores éticos y morales en la educación superior. Su diseño
fue experimental, transversal. Contó con una población y muestra para las
cuales se escogieron dos universidades con un universo de 850 y 150
educandos, respectivamente.
Destaca que la formación en valores organizacionales contribuye con la

calidad de la gestión en el ámbito educativo para propiciar una mayor calidad
13
dentro de la institución. Por tanto, el escaso reconocimiento de Valores Éticos
y Morales en las interacciones entre miembros de una institución educativa, y
las limitaciones del personal gerencial en función de los valores debilita la
estructura de cualquier institución; en este sentido, propone Seminarios en
Educación en Valores, para la capacitación; mediante programas en una
educación en Valores Éticos y Morales.
Dado lo planteado, se devela la estrecha relación en el presente

estudio, en la importancia, influencia y el desempeño que tienen los valores
en los miembros que conforman una organización educativa, lo cual le
imprime energía y calidad en las relaciones afectivas que se generan en el
ambiente laboral.
En lo que respecta a Flores, (2010), el autor llevó a cabo un estudio

titulado El tipo de liderazgo del director y los estilos de comunicación de los
docentes, estudiantes y personal administrativo del Instituto Superior
Pedagógico Público “Nuestra Señora de Lourdes” DRE-Ayacucho, Lima,
Perú. El mismo tuvo como objetivo Determinar el tipo de liderazgo del
director y su relación con los estilos de comunicación de los docentes,
estudiantes y personal administrativo del Instituto de Educación Superior
Pedagógico Público Nuestra Señora de Lourdes Ayacucho.
La metodología utilizada se enmarcó en un estudio de nivel

descriptivo-correlacional;el diseño fue no experimental la población estuvo
conformada por todos los miembros de la comunidad educativa, siendo la
misma muestra para un total de 130, el instrumento utilizado fue la encuesta
arrojando de sus resultados, las siguientes conclusiones: El tipo de liderazgo
que predomina en el Instituto de Educación Superior Pedagógico Público
Nuestra Señora de Lourdes es el liberal y autoritario con un estilo de
14
comunicación pasiva y agresiva, recomendando tomar medidas que puedan
mejorar la comunicación entre los entes de la institución, así como incentivar
a las autoridades a mejorar el tipo de liderazgo que tienen, dado la
importancia en la comunicación de todo el personal de la institución.
Esta investigación se relaciona con el estudio en el hecho de que

existe una problemática en el estilo de liderazgo del director al no
implementar adecuadamente las funciones gerenciales, conllevando al
rompimiento de las relaciones humanas en algunos de los elementos del
contexto escolar, lo que debilita la integración y una buena organización.
Quintero y Rentería. (2009) realizaron un estudio titulado: Diseño de

una estrategia de gestión educativa para mejorar los niveles de convivencia
en el colegio Rafael Uribe Uribe de Ciudad Bolívar, Bogotá en la jornada de
la mañana. El objetivo consistió en Diseñar una estrategia de gestión
educativa para mejorar la convivencia entre los diferentes miembros de la
comunidad educativa del colegio Rafael Uribe Uribe.
La metodología utilizada fue la investigación cualitativa, La población

estudiada se ubica en el Centro Educativo Distrital R.U.U. J.M con 1697
estudiantes matriculados en dos sedes de educación Básica primaria y
Bachillerato. Se trabajó con 102 estudiantes de modalidad mixta, con edades
comprendidas entre los 10 y 18 años, seleccionados entre el grado quinto de
primaria y décimo de bachillerato, de la misma manera se trabajó con 20
docentes y 64 padres de Familia.
Los instrumentos utilizados fueron la encuesta y la entrevista no

estructurada porque es un estudio analítico para promover cambios
cualitativos, las conclusiones obtenidas de este estudio resalta que los
padres de familia deben involucrarse en un liderazgo más activo dentro de
15
sus hogares, en el caso de los estudiantes hay una figura importante como lo
es el rector considerada como una persona polifacética pues es quien
propone, lidera, gestiona, organiza y concreta proyectos educativos para el
buen funcionamiento del colegio, no solo el que asume una de estas
funciones sino todas ellas en su conjunto.
Asimismo, es importante que los docentes asuman un liderazgo fuerte

en los procesos de cambio y mejoramiento continuo frente a temas como la
permanencia dentro de la institución e incluso del mismo salón de clase.
Realmente lo que le interesa al estudiante es la búsqueda de una educación
de calidad en la que el mejoramiento del futuro sea el principal elemento de
desarrollo en su formación.
Cabe resaltar, que uno de los parámetros en la calidad de la

educación es aprender a vivir en relación con los demás, es decir a convivir.
Ante la importancia que los estudiantes le otorgan al liderazgo en los
procesos de cambio, por parte del docente, hay una importancia menor en lo
que concierne a la permanencia del docente en la institución para mantener
el orden y la sana convivencia.
La investigación se relaciona con la temática propuesta porque hace

mención a la convivencia que debe imperar en las instituciones educativas, y
es a través de la gestión educativa del directivo y docentes son los
responsables de promocionar una cultura ciudadana, valores universales y
convivencia pacífica, es de esta manera como se genera calidad educativa
produciendo inclusión y equidad, el reconocimiento de la diversidad y el
respeto a los derechos humanos de todos los que hacen vida en el recinto
escolar.
16
Nacional
En lo que respecta a Venezuela, Conde (2010), realizó un trabajo

titulado “Propuesta de Estrategias Gerenciales para Reconocer los Valores
como un Elemento Clave para el Cambio de la Cultura Organizacional
dirigido al personal directivo del C.E.I. “fundación policía de Anzoátegui”,
donde se planteó como objetivo general proponer estrategias gerenciales
para reconocer los valores como un elemento clave para el cambio de la
cultura organizacional, Su metodología se basó en el desarrollo de un trabajo
de nivel descriptivo, con diseño de campo. Tuvo una población de un
directivo y seis docentes como gerentes educativos de aula, la consulta a los
sujetos intervinientes en el trabajo estuvo conformado por un instrumento
denominado guión de entrevista y los segundos entrevistados con un
cuestionario, validado por juicio de expertos, y su confiabilidad se precisó por
medio de la prueba piloto.
El análisis de la información fue por medio del uso de la estadística

descriptica, a través de la técnica del porcentaje. Como conclusiones
destacan el desinterés por realizar y poner en práctica actividades
relacionadas con los valores, de allí el compromiso para fortalecer y asimilar
la identidad de la institución y sus miembros.
La contribución de esta investigación refleja la importancia que tiene el

manejo de los valores como elemento clave para el cambio de las culturas
organizacionales en el ámbito educativo, para obtener una visión clara y
precisa sobre las percepciones y sentimientos asociados a determinadas
condiciones de cultura organizacional.
17
Así también, Arangú (2008), en un estudio presentado ante la Universidad
Centro Occidental “Lisandro Alvarado” para optar al grado de Magister en
Gerencia Empresarial, se planteó como título de investigación la Evaluación
del Clima Organizacional en las Empresas de Alimentos Balanceados para
Animales de la Región Centro Occidental, bajo la Metodología Impuesta por
el Modelo de Letwin y Stinger, en donde se caracterizaron y examinaron
inicialmente los elementos del clima organizacional de la empresa, al trabajar
en la reafirmación fundamentada en el modelo de las nueve (9) dimensiones
de clima organizacional, expuesto por los autores arriba mencionado, en el
cual se formularon lineamientos de acción general para el mejoramiento del
clima organizacional.
Este estudio se caracterizó de acuerdo a los objetivos planteados, fue

proyectada mediante un diseño no experimental, descriptivo, con estudio de
campo. Del análisis obtenido el autor concluye que en general, las
organizaciones analizadas, están enmarcadas en procurar a través de sus
acciones, mejorar cada día más el nivel de clima organizacional dentro de
ellas, pudiendo reforzar algunas dimensiones que presentan niveles algo
bajos de percepción positiva por parte de los trabajadores.
Esta investigación se encuentra relacionada con la gestión en valores,

porque las organizaciones, como es el caso de las de tipo educativo, sean
escuelas, liceos o universidades, buscan constantemente cambios
imprescindibles en las distintas situaciones que interactúan en la cultura
organizacional, por lo que se imponen a desarrollar habilidades
organizacionales, sobre los valores, la cultura y fundamentar habilidades en
las personas, para lograr las transformaciones, a partir de una gestión
gerencial orientada al logro de la calidad y de sus objetivos.
18
Pérez (2008), realizó un trabajo titulado “Estrategias Gerenciales para
optimizar el clima organizacional de la U.E. Estatal Chirgua, municipio
Ibarren del Estado Lara” en la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador. Instituto Pedagógico de Barquisimeto. Éste equivale a una
investigación de Campo y Descriptiva, la cual obedece a la línea de
investigación Desarrollo Humano y Gerencia del Cambio en Organizaciones
Educativas. Su propósito se refiere a la propuesta de estrategias gerenciales
para optimizar el clima organizacional, basadas en la opinión de 34 sujetos
de la Comunidad Educativa a quienes se aplicaron dos cuestionarios.
El autor concluye en su investigación que “existe inestabilidad en el

clima organizacional, a causa una gerencia autocrática, por tanto se sugiere
implementar técnicas y procedimientos en el manejo del proceso de
comunicación, motivación y autoestima personal, entre otros.” (Pág. 68).
Entendiéndose así, que las relaciones interpersonales que está

planteada en un ambiente de trabajo para satisfacer las necesidades de sus
miembros en cualquier organización, es el resultado de la interacción entre
sujetos y los grupos, lo cual contribuye a mejorar la calidad en el desempeño
de sus funciones.
Todo cambio en el ambiente laboral y sobre todo en el sector

educativo, debe servir para crear relaciones de trabajo efectivo y agradable
que conduzcan a todo gerente lograr relaciones humanas productivas debe
adoptar una actitud positiva, propiciar una comunicación clara y honesta,
alentar la participación y crear un ambiente de confianza.
Tomando en cuenta, lo descrito la labor del gerente no es propiciar un

ambiente conflictivo donde se mezcle una división de opiniones y actitudes
19
políticas más bien debe estar enfocada hacia la creación de un ambiente
donde haya justicia, equidad, equilibrio; para que la formación de este
ambiente de trabajo impida que surjan problemas de abuso de poder en el
comportamiento del personal y permitirá que tanto docente como directivo se
interrelacionen adecuadamente, en el cumplimiento de las tareas
organizacionales que les competen para así conducir la empresa escolar
hacia el éxito.
Esta investigación otorga un significativo aporte al estudio en referencia,

dada la importancia que juegan los valores organizacionales y sus
indicadores más significativos en la gestión gerencial en cuanto a garantizar
un aseguramiento de la calidad, así mismo el cumplimiento de los objetivos
planteados por la organización. De allí que haya sido tomada en cuenta,
como una alternativa para viabilizar proyectos y planes de acción gerencial,
en este caso, un programa para el fortalecimiento de los valores
organizacionales en el plantel educativo seleccionado en el estudio.
Teorías Educativas de Entrada
El siguiente punto está orientado al análisis de las bases teóricas para así
dar sentido a lo que va a ser el proceso de aplicación, este capítulo no es
mas que indagar de una manera general y específica sobre aquello que
queremos alcanzar. Esta sección muestra, las bases teóricas, que hacen
referencia al modelo de gestión, partiendo de los cambios de
comportamiento que presentan los miembros de la institución abordada, la
necesidad de que los mismo se formen en valores organizacionales,
seguidamente las bases jurídicas, que incluyen todas las referencias legales
que soportan el tema de investigación.
20
Teoría Gerencial de Douglas Mc Gregord
La teoría de Mc Gregor, refiere Flores (s/f), está fundamentada en dos

concepciones: la primera de ellas se sustenta en la teoría de los valores y
acciones de Marx Weber, pues el autor afirma que los valores del supervisor
con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determina sus
acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar. Así
pues el tren directivo que conforma la institución Escuela Bolivariana “Ciudad
de Barcelona”, debe buscar la manera de relacionarse con el personal en
general y prestar el máximo apoyo a sus subordinados en función de sus
tareas con el propósito de una mejor productividad y gestión del compromiso
laboral que existe entre ambas parte.
En un segundo momento, la teoría en mención está vinculada con la

tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarquía de las motivaciones. La misma
se centra en señalar niveles de satisfacción de las necesidades humanas,
desde las básicas o elementales, denominadas fisiológicas (hambre, sed,
respiración, sueño, apareamiento), luego las de seguridad (vivienda,
protección, entre otros), comunicación y pertenencia, pasa por las de
reconocimiento social y en la cúspide las de autorrealización. Es por esto que
en la escuela abordada, los líderes que encabezan la organización tienen
bajo su responsabilidad garantizar las condiciones básicas necesarias para
un mejor desarrollo de las actividades que se llevan acabo en la institución
en cuestión.
A partir de estas bases se hizo su clasificación en dos tipos de

supervisión, los cuales son aplicados al campo gerencial o de gestión
educativa, ellos son: El pesimista tradicional con poca confianza en el
21
trabajador. El otro supervisor es optimista piensa que el ser humano tiene
amor y se auto-realiza en el desempeño de sus tareas.
Estos dos estilos de supervisión o gestión educativa se evidencian,

por ejemplo; Cada uno de los aspectos señalados anteriormente, implica un
giro cualitativo profundo de la Gerencia de Recursos Humanos y, que dichas
funciones deben estar interrelacionadas con todos los procesos de la
organización y orientadas hacia un objetivo único para asegurar que la
institución cuente con personal capacitado, motivado, con disposición a
cambiar y dispuesto a adaptarse a las nuevas situaciones que requiera la
organización.
En consecuencia, es importante señalar que la gerencia es la piedra

angular en el desarrollo de las organizaciones y para lograr el éxito de su
gestión tendrán que estar alerta en cuanto a la cultura organizacional, la cual
debe ser evaluada constantemente a través de prácticas gerenciales
adecuadas de acuerdo a la estrategia. Esto no es sólo válido cuando se
quiere introducir cambios en la organización, sino que hay que invertir para
su desarrollo, y llevar a cabo un seguimiento sobre las conductas
organizacionales a fin de modificar aquéllas que se alejen de los valores y
cultura de la organización.
En pocas palabras el autor conforma dos grupos denotándolo así: uno

X, y el otro Y; donde X es autocrática, impositiva y autoritaria, enfatizando el
control administrativo y las actividades de la organización para organizar y
dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en
dirección de los objetivos planteados, y la teoría Y, que es democrática,
consultiva y participativa con un enfoque más suave de la administración con
criterios diferentes en la manera de hacerlo considerando que las personas
22
no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las necesidades
de la organización, sino que pueden volver así como resultado de su
experiencias en otras organizaciones, esto con el propósito de garantizar una
mejor asimilación de los valores en aras de alcanzar la calidad educacional
en las instituciones.
Para MC Gregor, (citado por Flores ob. cit.), las organizaciones

funcionan en los supuestos que tienen los gerentes respectos al
comportamiento de los miembros de la organización. Son los gerentes los
que deben elegir una forma de relacionarse con sus trabajadores. El autor de
esta teoría tiene bien claro que el rol gerencial debe incluir necesariamente
el apoyo y soporte al personal, por encima de la orientación tradicional.
Además, explica que hay otros mecanismo en la que la organización puede
acudir para transformación del elemento X a Y, como lo son los sistema de
promoción, el entretenimiento, la evaluación constante y la capacitación entre
otros. Si la organización no se transforma en su totalidad han de producir
cambios notables.
Teoría del Comportamiento Organizacional de Rensis Lickert
La teoría del comportamiento organizacional expuesto por Rensis

Lickert (2012), es una teoría de oposición a la teoría clásica, modelo
mecanicista organizacional, en el cual existe mucha formalidad y gran
complejidad. Esta se considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas; critica a la teoría burocrática porque no considera que
haya tratado el factor del comportamiento humano de manera individual,
basándose que la motivación mejora la producción de la empresa.
23
En este orden de ideas, se interpreta de lo planteado que en las
organizaciones educativas existen relaciones entre individuos, sean gerentes
educativos, docentes, personal administrativo y obrero, cuya motivación
inducirá a promover una mejor calidad en la gestión y el logro de los
objetivos formulados por la institución.
.
El autor analizado estaba convencido que había encontrado evidencia
empírica para señalar que el tipo de supervisión que se basa en poner
permanentemente presión sobre los subordinados, puede producir resultados
medianamente satisfactorios solamente en el corto plazo y sus
consecuencias disfuncionales dentro de su propio grupo de trabajo.
En relación a esto, es notoria la presencia en cuanto a debilidades

gerenciales que se manejan en torno al capital humano relacionadas con: La
escasa utilización en las relaciones interpersonales en valores
organizacionales, falta de incentivos para estimular el trabajo de los
empleados, y una improvisación en la asignación de las tareas laborales no
planificadas, es decir ocasionando en el trabajador una incomoda situación
en relación a su planificación. De hecho, no siempre se trabaja en equipo,
así como tampoco hay una adecuada integración para alcanzar los fines de
cada objetivo propuesto; por ello, se da a entender la inexistencia de una
gestión gerencial en valores organizacionales por parte de la gerencia de la
institución.
Likert (ob. cit.), identifica un distinto tipo de supervisión que contrasta

con el que está centrado en la tarea al que denomina “centrado en el
empleado”. Así como, muestra como el grado de control y de influencia no es
un juego de suma, donde lo que uno tiene lo pierde el otro y, por lo tanto, el
superior puede ganar en poder, dándole poder e influencia al subordinado.
24
Este autor llega a la misma conclusión seleccionando la variable
centralización y discriminando entre la que es centrada en la tarea de la que
pone foco en las personas. Las personas no trabajan en las organizaciones,
según Likert; sino más bien las personas son la organización misma. Algunas
de las características de la supervisión centrada en los empleados son:
a) Ejercen un tipo de control general y no tan específico

b) Ayudan a los subordinados para alcanzar mayor productividad
c) Toman en cuenta la opinión de los subordinados
d) Los involucran en los cambios
e) Se orientan más hacia los resultados que hacia los métodos y
procedimientos
f) Establecen objetivos y metas de alta productividad que son
“alcanzables”
Aunque cierto grado de control es indispensable para lograr los

objetivos de la institución, más que controlar se requiere que los directores y
gerentes de una empresa ejerzan el liderazgo de la misma. Según Silva
(2003), el liderazgo es la “capacidad para incidir y entusiasmar a los demás
para alcanzar los objetivos comunes”. No se trata de controlar lo que pasa
sino de sugerir o apuntar hacia un destino concreto, imaginado o tratando de
prever el futuro (p.110).
Para este teórico, las personas que integran un área de recursos

humanos o cualquier otra dentro de una organización como subordinados
tendrán jefes, y como jefes tendrán que seleccionar subordinados, dirigir
todos sus aspectos que harán una fructífera relación. En este sentido,
estudia los recursos humanos de la organización. El propósito de ello es
25
mejorar las acciones productivas del trabajador haciendo énfasis en su
desarrollo y capacitación en función a la organización, de manera que sean
responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Los
directivos de hoy no son aquellos autoritarios de tiempos pasados que lo
tenían todo bajo control.
En la actualidad los directivos necesitan ser previsores en un sentido

creativo, y saber vender nuevas opciones de manera ética y sensible. Los
gerentes deben ser líderes y ello supone que deben ser capaces de anticipar
el futuro, crear una visión y comunicarla para que la gente se identifique con
ella. De igual manera, deben guiar con su ejemplo y no mediante el ejercicio
de su poder o autoridad formal. Esto se realiza mediante la identificación de
los requerimientos de fuerza de trabajo, Es evidente que la integración de
personal debe vincularse estrechamente con la función en valores
organizacionales, Morales (2005), define como:
Los valores organizacionales son creencias y principios referidos a

actividades propias de una organización, cuyo objetivo principal es
conseguir el bienestar de todos los miembros de una institución. Las
organizaciones establecen valores a través de la visión y misión,
haciendo que éstos se sientan comprometidos con la misma, con el fin
de lograr en ellos un sentido de pertenencia. (p.s/n).
Por lo antes planteado, se pretende señalar un nuevo enfoque que

exige que todos los miembros (gerentes, coordinadores, docentes,
administrativo y obrero) de la institución asuman mayor responsabilidad en
promover y poner en práctica los valores organizacionales que son un
aspecto primordial del funcionamiento de la organización como tal. Cuando
los valores están alineados con el desempeño, las personas se relacionan
mejor con sus líderes.
26
Adicional a ello, considera que cada sociedad es diferente por lo que
hay que analizar primero el tipo de organización para poder determinar
después que tipo de dirección debemos utilizar, para ello presenta cuatro (4)
variables que deben tomarse en cuenta para seleccionar el tipo de dirección:
Proceso decisorio, la comunicación, las relaciones interpersonales, las
recompensas y castigo. Si el tipo de organización es proceso decisorio el
sistema de administración es autoritario o represivo, si se maneja como
variable la comunicación dentro de la organización es un sistema arbitrario o
benevolente, si es las relaciones humanas el sistema seria consultivo y si es
la recompensa y castigo se aplicaría un sistema participativo.
Desde esta perspectiva, Licker (ob. cit.), considera que en las

organizaciones hay diferentes tipos de gente con diferentes comportamientos
y a la que hay que tratar, según sean sus condiciones, por ello se analizan
grupos humanos que le gustan trabajar y no necesitan de una presión por
pate de la supervisión, ejemplo la teoría Y gente poca participativa y que no
les agrada el trabajo como la teoría X, pero si esto no resulta suficiente se
debe analizar el comportamiento humano que puede quedar entre estas dos
teorías y que corresponde a la tercera teoría Z. Posteriormente de haber
analizado las características del ser humano y los diferentes recursos, las
investigaciones han demostrado que el comportamiento del mismo requiere
especial atención, por ello ha sido muy aceptada en todas las
organizaciones.
Es por esto último que resulta importante saber implementar los valores
organizacionales entre los miembros de la institución educativa ya que
resulta más sencillo definir una serie de "sentencias estratégicas" que
practicarlas. Para que los valores se legitimen en la organización hay que
llevarlos al terreno práctico, hay que aplicarlos en las relaciones laborales,
27
toma de decisiones, en la contratación, capacitación del personal, en la
atención y la formación a los alumnos, entre otros.
De todo esto se desprende la definición del comportamiento

organizacional como un campo interdiscipinario dedicado a mejorar el
entendimiento y la dirección de la gente en el trabajo en tres niveles:
individual, de grupo y de organización utilizando varias disciplina. El clima y
la cultura organizacional busca una mejor adaptabilidad del recurso humano
a la nueva filosofía a través de una fuerte gestión de valores tales como:
Identificación, cooperativismo, nuevas relaciones interpersonales,
pertenencia, unión, seguridad, entre otros. De esta manera su principio está
en el análisis de tres aspectos fundamentales en la compresión de dirección
de las personas que trabajan como son: El movimiento de las relaciones
humanas, el movimiento de supervisión de calidad global y el enfoque de la
contingencia en la dirección.
En este orden de idea, se tiene que algunos autores buscan descubrir

de manera efectiva el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones con el propósito de mejorar los variados enfoques en relación
a aplicabilidad de los valores organizacionales que afectan todo dentro de la
institución. Por otro lado, los gerentes en su capacidad y profesionalismo en
su función de líderes deberán buscar las estrategias adecuadas para lograr
integrar de manera efectiva aquellos miembros que no se identifiquen con la
organización. El gerente no sólo debe ser una persona organizacionalmente
culta, sino que además debe estar preparado para actuar en un ambiente de
complejidad creciente, en el que además de diagnosticar situaciones con
discreción, sea capaz de gerenciar estratégicamente, implementando
procesos de toma de decisiones, cada vez más hacia la formación total de
los valores que conforma a la institución educativa.
28
De acuerdo a lo antes expuesto en la teoría de Sistemas, Likert (citado
por Brunet (2004), plantea que el comportamiento de los subordinados es
causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que éstos perciben y, en parte, por sus
informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus
valores. Dice, también, que la reacción de un individuo ante cualquier
situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Lo que
cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad subjetiva.
Por último, el gerente, según lo expone Villegas, (citado por

Arangú, 2008):
Debe ser capaz de hacer el diagnóstico estratégico, tanto en lo

que se refiere al contexto interno como externo de la
organización. Su enfoque permite determinar aquellos factores de
carácter macro organizacional, que puedan modificar el
comportamiento, como son los políticos, económicos, sociales,
tecnológicos, competitivos y de comportamiento del mercado.
(p.s/n)
Esto implica que el gerente de una organización esta en el deber de

realizar un estudio de todo el contexto multidisciplinario que conforma una
institución desde la perspectiva de sistema complejos. Esto con el propósito
de estructurar las bases fundamentales que conformaran la organización.
Teoría del Comportamiento Organizacional de Edgard Schein
Gaynor (1999), al hacer un análisis de la teoría del Comportamiento

Organizacional de Edgard Schein, plantea que si se desea elegir a alguien
que ha tenido un profundo y duradero impacto en lo que se relaciona con los
procesos de cambio, mejora y desarrollo organizacional, es prácticamente
29
imposible dejar afuera a Edgar Schein. Pocos han sentado los pilares
fundamentales de la profesión de Desarrollo Organizacional, con la calidad
en que lo ha hecho este excelente autor.
Schein, (citado por Gaynor, 1999), se graduó como psicólogo social y ha

sido Profesor. Es un investigador curioso, quien trabajó de cerca con Douglas
Mc Gregor lo que le ha dado oportunidades de familiarizarse con los
procesos de transición y cambio organizacional dentro de las empresas.
Como consultor tradujo sus experiencias y vivencias en diversos escritos que
sobresalen por su calidad, nitidez, simpleza y practicidad. Ha estado
fuertemente interesado en producir mejoras, tanto a nivel individual como
grupal y organizacional, y mostrando fuertes competencias y habilidades en
trabajar a través de estas distintas unidades de análisis. Como otros
distinguidos autores tiene en cuenta principalmente los supuestos que tienen
la dirección y gerencia respecto de las personas que manejan.
Los supuestos e hipótesis básicas a través de un análisis histórico

sugieren que las organizaciones se han basado en una de estas tres
opciones:
1. El “Modelo racional – económico” que se basa en el supuesto que las

personas se encuentran principalmente motivadas por un interés económico
que es un recurso manejado por las empresas para obtener cumplimiento
organizacional por parte de los distintos miembros. Este enfoque es
particularmente útil cuando se opera bajo el modelo de administración
científica de Frederick Taylor, los sindicatos no tenían el poder que tienen en
la actualidad, y las personas comienzan a privilegiar la calidad de vida
incluso a veces por encima de lo que ganan y se lleva a sus casas. De igual
30
forma la división de las tareas en varias sub-tareas (sistema mecanicista),
pierde vigencia en el mundo actual, especialmente en los países con
mayores ingresos per - cápita en el mundo.
Si bien es cierto que las instituciones educativas no se manejan con un

recurso económico como las empresas de producción masiva de un bien
determinado, pero si es incuestionable que en la actualidad los educadores
se ven en la necesidad de trabajar para recibir de manera satisfactoria una
remuneración para cubrir sus necesidades básicas, motivados por un interés
económicos, teoría que expone unos de los autores mas conocido en el
desarrollo de la administración relacionada.
De acuerdo con Koontz (2002), éste concibió las necesidades humanas

bajo la forma de una jerarquía, la cual va en orden ascendente, y concluyó
que una vez satisfecha una serie de necesidades, éstas dejan de fungir
como motivadores. En este sentido, se plantea la teoría de Maslow, tal como
se plantea a continuación.
La teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow

(1943), es un enfoque que contribuye a explicar la conducta humana en el
campo organizacional, en tal sentido, es aplicable tanto al campo de la
gestión educativa, como al fortalecimiento de los valores en las instituciones
escolares, en cualquiera de los subsistemas de educación en el país, pero
concretamente en el subsistema de educación secundaria. La misma se
explica según la siguiente secuencia en los niveles, que van desde el básico,
hasta la cúspide de la pirámide.
a). Necesidades fisiológicas: éstas son las necesidades básicas para

el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y
31
sueño. Según Maslow (1943), en tanto estas necesidades no sean
satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las
demás no motivarán a los individuos. Se evidencia en la gestión escolar en el
trabajo que desarrollan los gerentes y personal docente, administrativo y
obrero, para recibir un salario que le permitirá satisfacer sus requerimientos
fisiológico.
b). Necesidades de seguridad: éstas son las necesidades para

liberarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los
alimentos o el abrigo. Se concreta en la seguridad en el trabajo que posee el
cuerpo directivo y demás miembros trabajadores de la comunidad educativa.
c). Necesidad de asociación o aceptación: como seres sociales, los

individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por
los demás. La misma queda satisfecha en el contexto escolar cuando se
conforman equipos de trabajo, el gestor educativo propicia la comunicación y
la identidad entre los miembros de la comunidad escolar, así como cuando
coordina los esfuerzos para alcanzar mayor integración entre ellos.
d). Necesidades de estimación: de acuerdo con Maslow, una vez que

las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la
estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce
satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo. A
tal efecto, la labor del gestor educativo, función que recae en la acción
directiva, se orienta a ofrecer felicitaciones y demás reconocimientos por la
labor efectuada por los diferentes miembros de la comunidad educativa, lo
cual contribuye con el fortalecimiento de su autoestimación.
e). Necesidad de autorrealización: Maslow consideró a ésta como la
necesidad más alta de su jerarquía. Se trata de llegar a ser lo que se es
32
capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso. Éste
se devela en las oportunidades de crecimiento personal que se ofrece en la
institución educativa para que cada miembro pueda desplegar su creatividad.
A continuación se presenta la graficación de las necesidades antes

expuestas por Maslow.
Figura 1. La pirámide de Maslow (1943) o jerarquía de las necesidades humanas,

teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: “Una teoría sobre la
motivación humana”
En este mismo orden de idea, los educadores están obligados a cubrir

sus necesidades básicas, pero también es cierto que esa motivación
económica que perciben hoy día por el esfuerzo de su trabajo diario no es
suficiente para garantizar la plena satisfacción de ese sin fin de necesidades,
que lo embargan por el alto costo de la vida. En relación a esto, se evidencia
la falta de compromiso y la dejadez que tiene el personal que labora en la
institución Escuela Bolivariana Ciudad de Barcelona de Carutico, Municipio
Bruzual en fortalecer de manera efectiva los valores culturales que hacen de
una organización lo mas acertado y notorio ante cualquier situación.
2. El “Modelo Social” que surge33a partir de las limitaciones del “Modelo

racional – económico” y de las distintas evidencias que han mostrado la
importancia de otras variables más allá de los componentes físicos en el
trabajo. Se aprende que los estándares de producción ya no vienen de la
cúspide de la empresa, ni de un líder, ni gerente o supervisor; más bien, las
normas de productividad son establecidas por los mismos grupos de trabajo
como se ha mostrado en el experimento de Elton Mayo (trabajo de
investigación en Hawthorne) y también en trabajos posteriores de Rensis
Likert y Mc Gregor.
Así pues, Mayo (1971), y sus colaboradores llegaron a la conclusión

de que eran otros factores responsables. Declararon que, el aumento de la
productividad se debía a causas sociales como la moral de los trabajadores,
la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo
de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo
de administración capaz de comprender el comportamiento humano,
especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante
habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, la
comunicación y en general la capacitación de las diferentes formas de
interactuar unos con los otros. Este fenómeno, producto sobre el hecho de
que se pusiera atención en los individuos, se conoce como “Efecto de
Hawthorne".
3. El “Modelo de auto-realización” que encuentra su sustento en que las

actividades desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y
34
profundidad al dividirse las tareas en sub-tareas y los procesos en sub-
procesos. La organización en su esfuerzo por maximizar utilidades “rutiniza
todo lo que es posible rutinizar” (Eric Gaynor Butterfield: Congreso de
Desarrollo Organizacional en la Argentina, 1997). Las personas tienen que
encontrar un significado en lo que hacen buscando la auto-realización de
modo de alcanzar su potencial más alto. Encontramos dentro de este modelo
de auto-realización a exponentes de primera línea expertos en cambio y
desarrollo organizacional, como es, Douglas Mc Gregory con su Teoría “Y”, a
Frederick Herzberg con su “enriquecimiento del trabajo” y también al Modelo
II de Chris Argyris (aprendizaje organizacional).
Para Schein (citado por Gaynor, ob. cit.), estos tres modelos no son
suficientes para explicar los motivos por los cuales las personas están o no lo
están suficientemente motivadas. La mirada desde adentro de cada una de
las personas no responde necesariamente a uno de estos modelos durante
todo el tiempo, en todas las organizaciones, bajo todas las situaciones.
Puede ser que el modelo racional económico sea útil en un determinado
momento de la institución y que el modelo social sea aplicable cuando se
necesita trabajar en equipo donde distintas unidades departamentales deben
colaborar y trabajar coordinadamente para cumplir nuevas metas. Y es
probable que se tenga que tener en cuenta el modelo de auto-realización
para aquellas personas que ya han satisfecho todas sus necesidades de
orden económico y quieren trasladar experiencias y beneficios para otras
generaciones (como en el caso del hombre generativo). Teniendo en cuenta
todas estas complejas relaciones, en situaciones complejas, en
organizaciones complejas y dentro de contextos complejos, entre otros,
Edgar Schein sugiere un nuevo modelo al que denomina el “Modelo
Complejo”.
En relación a los aspectos de mayor impacto de este autor en el
campo organizacional y aplicable al campo de la gerencia educativa, se
plantean lo siguiente:
35
En toda organización, como lo refiere el precedente autor, está
presente lo que el mismo denomina como el “contrato psicológico” y que éste
es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del
personal. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de
expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la
sociedad y que no están escritas ni normadas formalmente. Sugiere que
muchos de los conflictos que salen a luz como por ejemplo las huelgas en los
cuales los reclamos, por lo general, tienen que ver con aspectos y variables
económicos, se originan por violaciones al “contrato psicológico” no-escrito.
Es de hacer notar que este contrato psicológico tiene tres aperturas; además
del contrato psicológico a la luz del individuo, también está el contrato
psicológico a la luz del superior y de la organización.
De lo anterior, la parte investigadora interpreta que, por lo general, las

instituciones esperan lealtad de parte de su personal, ser reservados y
discretos sobre aspectos vitales de la organización que impactan sobre los
resultados de la misma, entre otros. Para que este miembro de la institución
sea productivo tiene que existir una correspondencia directa en los contratos
psicológicos de los distintos actores. Si no existe correspondencia entre los
distintos contratos psicológicos no ha de existir la necesaria de fuerza
motivadora. Schein (ob. cit.) advierte que hay que tener en cuenta que el
contrato psicológico cambia permanentemente, y que el mismo debe ser
entonces continuamente renegociado, especialmente teniendo en cuenta la
carrera del personal dentro de las organizaciones.
Una de las funciones que debe manejar con experiencia tanto los
directores como los gerentes, tiene que ver con sus habilidades para
diagnosticar. Edgar Schein (ob. cit.), es famoso por desarrollar una particular
forma de desarrollar sus trabajos de consultoría al que denomina consultoría
36
de procesos y se diferencia de otras dos prácticas habituales: el modelo de
compra donde el consultor acude a “un libro en un estante” para acudir a una
best practice (mejor practica) y el modelo del “médico-paciente” donde
alguien por sí solo sabe cual es el problema y puede prescribir una única
solución.
Otro aspecto muy importante y que maneja genialmente Edgar Schein

(ob. cit.) es la variable tiempo. Este autor sugiere que la dinámica
prevaleciente en las carreras de los miembros organizacionales es un
componente muy importante y las denomina “perspectiva de desarrollo de
carrera”, donde debe conciliarse el plan de carrera de los individuos con el
planeamiento de los recursos humanos de la organización en su conjunto. Y
alerta además sobre la importancia de “puntos clave en la transición”. El
ingreso a la organización, como también cuando es trasladado a otra
posición dentro de la institución, requiere que el incumbente (persona que
está en posesión de algún cargo) tenga en cuenta que en el inmediato quizás
deba mantenerse dentro de los valores vigentes y concentrarse solamente
en cambiar algunas prácticas y procedimientos.
La transición de un trabajo con experiencia profesional a uno de

carácter gerencial requiere habilidades, competencias y destrezas nuevas, y
otro punto clave en la transición tiene que ver con los desplazamientos hacia
arriba o laterales. De acuerdo con Edgar Schein (ob. cit.), hay que tener muy
en cuenta lo que el mismo denomina como “ancla de carrera” que tiene que
ver con las aptitudes, expectativas, necesidades, motivos y actitudes
desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que
han sido interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus
primeros años en la institución educativa.
37
Este autor cita el caso de un joven graduado que haciendo uso del
ancla de competencia gerencial renunció a su empresa a pesar de que sus
superiores estaban contentos con su performance; esto se debió a que el
mismo graduado consideraba que solamente trabajaba en realidad unas dos
horas al día!. Es muy usual que el ancla de carrera sea la competencia
técnica o profesional de la persona; muchos no alcanzan su potencial cuando
son transferidos de una función profesional a una función gerencial, y al
verse forzado al nuevo rol puede comenzar a desarrollar acciones que lo
expulsen o se auto-expulse de la sociedad.
En función de ello, se constata la importancia de desarrollar una cultura

organizacional. Así como los ejércitos durante una confrontación en la guerra
sacrifican soldados con roles de abanderados o músicos, las organizaciones
también deben dedicar recursos que energicen a sus propios participantes
organizacionales. Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura
organizacional tiene que ver con el liderazgo. Una de las funciones más
importante de un líder consiste en manejar el cambio cultural necesario para
sostener el crecimiento de la organización en el tiempo.
Teorías sobre los Valores de Max Scheler (1913).
Un aporte fundamental de Scheler ha sido la descripción de la enorme

riqueza e importancia ética que posee la vida emocional del hombre. La cual
es primaria respecto de todo otra forma de saber. Así en Esencia y formas de
la simpatía, usa el método de Husserl de la descripción fenomenológica
38
aplicada a las emociones que relacionan a los seres humanos unos con otros
y con el mundo de los valores. Partiendo del concepto husserliano de
reducción fenomenológica, Scheler distinguió las esencias de lo que es
tangible, real o existente, lo que llevó a la afirmación de la independencia de
los valores, eternos e inmortales, de los bienes, que serían sólo sus
portadores circunstanciales.
En importancia, a este título le siguió su obra más famosa, El

formalismo en la ética y la ética material de los valores (1913-1916), un
tratado en dos volúmenes que intentan dar un nuevo fundamento
personalista a la ética, desde este nuevo fundamento se critica el enfoque
ético meramente formal del filósofo alemán Emmanuel Kant y lo cambia por
un estudio de los valores en cuanto contenidos específicos de la ética, los
que se presentan de un modo directo e inmediato a la persona y no a la
conciencia como sostenía Husserl.
Con base a lo anterior, este enfoque husserliano caracteriza los

valores de la gente desde una perspectiva subjetivista, donde los miembros
de una institución están sujetos a cambios inesperados en la manera de
relacionarse con otros. Así pues exponiendo lo mas intimo de su ser
apartándolo de las cosas existentes.
Los valores, según Scheler (ob. cit.), se presentan objetivamente, esto

es a priori, como estructurados según dos rasgos fundamentales y
exclusivos:
A. La polaridad, todo los valores se organizan como siendo positivos o
negativos. A diferencia de las cosas que sólo son positivas.
B. La jerarquía, cada valor hace presente en su percepción que es igual,
inferior o superior a otros valores. Esta jerarquía da lugar a una escala de
valores que Scheler ordena de menor a mayor en cuatro grupos:
1. Los valores del agrado: dulce - amargo
2. Las valores vitales: sano - enfermo
3. Los valores espirituales,

39 estos se dividen en:
 Estéticos: bello - feo
 Jurídicos: justo - injusto
 Intelectuales: verdadero - falso
4. Los valores religiosos: santo - profano
La misión de un gerente de educación es primeramente constituirse en

agente de formación y preparación de los empleados en valores
organizacionales tales como: respeto, honestidad, solidaridad, paz,
confianza, responsabilidad, entre otros, de allí que sean ellos mismo los
promotores de los nuevos integrantes que conformaran la institución
educativa, a tal efecto de garantizar la buena relación entre ellos,
asegurando así la calidad de convivencia en el presente y a futuro con el
compromiso de la eficacia en el logro de los objetivos planteados. Así pues
los valores morales no son una categoría de valores porque no poseen
portadores, son valores puros. Su realización es más bien indirecta. Se
verifica en la realización de los otros valores según su polaridad y jerarquía
objetiva.
En fin, Max Sheler (ob. cit.), usa el concepto de valor y reflexiona sobre
él tratando de determinar la naturaleza y el carácter del valor y los llamados
juicios de valor. Es una teoría general de los valores y no sólo una teoría de
los valores morales. Establece los valores como independientes de las cosas
y de sus estructuras reales, intentando mostrar la diferencia del valor
respecto del objeto concreto.
Constructos Teóricos
Según Tamayo y Tamayo (2005) la teoría es como: “un conjunto de

conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque
40
determinado dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado” (p. 24).
La investigación está referida a Proponer un Programa de Valores
Organizacionales para el mejoramiento de la Gestión Escolar del personal
Bruzual del Estado Anzoátegui.
Valores Organizacionales
Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de

una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por
encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.).
Desde esta perspectiva, cabe referir las ideas expuestas por López (2009),
quien plantea acerca del tema lo siguiente:
Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeño

en tres aspectos claves, proveen una base estable (guía) sobre la
cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones; forman
parte integral de la proposición de valor de una organización a
clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su
máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así se crea
una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que
se fundamenta en valores propios y únicos de la organización. (p.
28)
Lo antes expuesto, lleva a plantear que cuando los valores están
alineados con el desempeño, las personas que laboran en una institución
educativa presentan actitudes como:
1. Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del cliente.
2. Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones.
3. Saben que su opinión es escuchada.
4. Observan una conexión directa entre su labor y los objetivos de la

41
firma.
Atendiendo a lo dicho, según los parámetros definidos por López ( ob.

cit.), estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que
se presenten los siguientes beneficios dentro del talento humano de la
institución: Moral alta, Confianza, Colaboración, Productividad, Éxito,
Realización. Esta realización al interior de la empresa, según García (2007),
abre la posibilidad de una mejor relación con el entorno, ya que es vista
como una organización exitosa en términos de indicadores no tradicionales
como puede ser la responsabilidad hacia la comunidad y el medio ambiente,
lo cual también genera una mayor capacidad de atraer, desarrollar y
mantener al talento humano. Pero cuando los valores están solamente en el
papel y no se traducen en conductas y decisiones consistentes, el clima
organizacional se deteriora y conlleva bajos desempeños.
Es por esto último que resulta importante saber implementar los valores
organizacionales, ya que resulta más sencillo definir una serie de "sentencias
estratégicas" que practicarlas. Para que los valores se legitimen en la
organización hay que llevarlos al terreno práctico, hay que aplicarlos en la
toma de decisiones, en la contratación, en la atención y servicio al cliente, en
las operaciones.
En torno a lo dicho, cabe mencionar lo referido por Felcman (2007), que
si se tiene en el plan estratégico que: “Uno de nuestros valores
fundamentales es el compromiso, que significa para nosotros ética y
profesionalismo, interés por la problemática social de nuestro entorno,
disposición de servicio”... (p. 49). Se interpreta entonces que la institución
educativa debe procurar, por ejemplo, que todos sus contratos se realicen
con transparencia, que sus decisiones
42 se ajusten a una base ética, que sus
empleados de primera línea presten un excelente servicio a la comunidad en

general, que se cumpla con los horarios de entrega programados, que se
adelanten tareas sociales con las familias de los empleados, que se reciclen
los desperdicios, entre otros.
Los valores identifican las prioridades claves para que la organización

sobreviva y prospere, minimizando así el gasto de recursos financieros,
energía y tiempo, que a menudo surgen cuando hay decisiones y
operaciones que sirven a intereses alejados de lo más importante para el
buen funcionamiento de la organización.
Los valores deben estar presentes en todo momento y deben ser

inculcados durante las primeras etapas de incorporación del personal,
además hay que capacitar constantemente al personal antiguo. Pero
sobretodo, el directivo debe dar ejemplo, más que invertir recursos en
entrenamiento, porque nada reemplaza el poder de las acciones de los
directivos como mensaje de coherencia y compromiso con los valores. Los
valores organizacionales determinan si la organización tendrá éxito, cuando
los miembros de la organización comparten una serie de valores unidos en
un sentido común de propósito o misión, pueden tener resultados
extraordinarios para la misma.
Aplicando estos planteamientos, los valores para cada organización
suelen ser diferentes, así mismo su aplicación e identificación, pero en
general, los valores hacen la institución, por eso es importante llevarlos a la
práctica y que no sean solamente tinta en el papel.
Este concepto de valor abarca contenidos y significados diferentes y ha

43
sido abordado desde diversas perspectivas y teorías. El valor se refiere a
una excelencia o a una perfección en la persona que lo ejerce. La práctica
del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor
lo despoja de esa cualidad.
La palabra valor deriva del latín, “Valore” que significa, mérito,

importancia. Parafraseando a Salazar (2003), los valores: Son aquellas
cualidades o características de los objetos, de las acciones de las
instituciones atribuidas y preferidas, seleccionadas o elegidas de manera
libre consciente, que sirven al individuo para orientar sus comportamientos y
acciones en la satisfacción de determinadas necesidades.En este mismo
orden de idea, el valor es una propiedad de las cosas o de las personas, todo
lo que es, por el simple hecho de existir, cualquier valor está vinculado a la
reacción del sujeto que lo estima; por ejemplo: ante el valor del amor uno
puede reaccionar sublimándolo y otro encarnándolo. Todo valor supone la
existencia de una cosa o persona que lo posee y de un sujeto que lo aprecia
o descubre. Salazar (ob. cit.).
Todo valor supone la existencia de una entidad o persona que lo

posee y de un sujeto que lo estima o descubre, pero no es ni lo
uno ni lo otro. Los valores no tienen existencia real sino adherida
a los objetos que lo sostienen. Antes son meras posibilidades."
Figueroa (1984). Para terminar, podríamos decir, que desde un
punto de vista socio-educativo, los valores son considerados
pertinentes, modelos o abstracciones que orientan el
comportamiento humano hacia la transformación social y la
realización de la persona. Son guías que dan determinada
orientación a la conducta y a la vida de cada persona y de cada
grupo social. (p. 186)
Clasificación de los valores. 44
No existe una ordenación deseable o clasificación única de los valores;

las jerarquías valorativas son cambiantes, fluctúan de acuerdo a las
variaciones del contexto. Múltiples han sido las tablas de valores propuestas.
Lo importante a resaltar es que la mayoría de las clasificaciones propuestas
por todos los autores mencionados incluye la categoría de “valores éticos y
valores morales”. La jerarquía de valores según Scheler (1941) incluye: (a)
valores de lo agradable y lo desagradable, (b) valores vitales, (c) valores
espirituales: lo bello y lo feo, lo justo y lo injusto, valores del conocimiento
puro de la verdad, y (d) valores religiosos: lo santo y lo profano.
La clasificación más común discrimina valores lógicos, éticos y

estéticos. También han sido agrupados en: objetivos y subjetivos (Frondizi,
1972); o en valores inferiores (económicos y afectivos), intermedios
(intelectuales y estéticos) y superiores (morales y espirituales). Rokeach
(1973), formuló valores instrumentales o relacionados con modos de
conducta (valores morales) y valores terminales o referidos a estados
deseables de existencia (paz, libertad, felicidad, bien común).
La clasificación detallada que ofrece Marín Ibáñez (1976), diferencia

seis grupos: (a) Valores técnicos, económicos y utilitarios; (b) Valores vitales
(educación física, educación para la salud); (c) Valores estéticos (literarios,
musicales, pictóricos); (d) Valores intelectuales (humanísticos, científicos,
técnicos); (e) Valores morales (individuales y sociales); y (f) Valores
trascendentales (cosmovisión, filosofía, religión).
Los valores morales son los que perfeccionan al hombre en lo más

íntimamente humano, haciéndolo más humano, con mayor calidad como
persona. Según primordialmente en45el individuo por influjo y en el seno de la
familia. Entre los valores morales, según Salazar, (ob. cit.), se tienen:
Libertad, Honestidad, solidaridad, respeto, Felicidad, Tolerancia,
Responsabilidad, Lealtad. “El Respeto” como la honestidad y la
responsabilidad son valores fundamentales para hacer posibles las
relaciones de convivencia y comunicación eficaz entre las persona ya que
son condiciones indispensables para el surgimiento de la confianza en las
comunidades sociales.
Respeto significa valorar a los demás, acatar su autoridad y considerar

su dignidad. El respeto se acoge siempre a la verdad; no tolera bajo ninguna
circunstancia la mentira, y repugna las calumnias y el engaño. El respeto
exige un trato amable cortes; es la esencia de las relaciones humanas de la
vida en comunidad, de trabajo en equipo, de la vida conyugal, de cualquier
relación interpersonal. El respeto es garantía de transparencia.
Cuando el poder hacer se transforma en deber, es un acto de respeto;

el acatamiento a las leyes o reglas sociales se llama respeto. Cuando
reconocemos este respeto aparece el deber, pero no un deber impuesto por
los demás, por la familia o por la sociedad; el deber tiene que surgir de unos
mismo como una secreta voluntad de superación.
También es necesario el respeto a la gente, con quien trato a diario y
que componen mi entorno, mi mundo social. Ellos se asemejan a mí, tienen
algo en común conmigo son hombres y mujeres tratando de convivir en
sociedad, niños, adolescentes, adultos y ancianos que tienen sueños de
superación y desean hacerlos realidad como yo.
Los valores organizacionales y la gerencia, vienen a contribuir un

46
innovador enfoque que permiten general espacios y dinámicas para facilitar
la creatividad para la concepción, promoción, dirección, conducción y
acciones metodológicas que ayudaran afrontar retos dentro de la
organización educativa. De este sistema social que se cree depende la
interacción y el compromiso que adquieren sus miembros con la gerencia y
al mismo tiempo con la organización que los conforman. En este mismo
orden de, Kurt lewinn (s.f.), afirma que los valores organizacionales son los
pilares fundamentales que crea una identidad con características personales
que trasciende más allá de sus fronteras permeando su entorno. (p.s/n).
Así mismo, Robbins (citado por Arangú, 2008), señala que el

compromiso que adquiere un trabajador con la organización es uno de los
tres tipos de actitud que las persona tiene relacionada con su trabajo y lo
define como “un estado en el cual un empleado se identifica con una
organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como
uno de sus miembros.
Para Plus (2009), además de sus beneficios en términos de difusión de

conocimiento organizacional, las comunidades de práctica también pueden
ser formidables herramientas de integración del talento a una organización.
En general, las personas necesitan y aprecian las relaciones, los amigos y
toda una comunidad y ambiente de trabajo que les son gratos. Es un
importante aspecto de valoración, de refuerzo de la pertenencia a una
empresa.
De acuerdo a lo antes citado, son los directivos de centro educativos

los que deben buscar la manera de convertirse en formidables líderes para
gestionar el conocimiento de valores en las organizaciones más allá de los
47
límites de los sistemas formales. En efecto, los tradicionales organigramas
corporativos, que no siempre vinculan a las personas en un sistema social –
cultural.
En consecuencia a esto, lograr la consolidación en todos los miembros

de la institución y así mismo lograr que la institución se identifique con un
prestigio de calidad y por consiguiente conseguir el logro de los objetivos
trazados. En este sentido se consideró que la gerencia no puede aislar de un
todo las necesidades básicas y los sentimientos arraigados en los
trabajadores. El futuro de toda organización está en la capacidad de
interrelación que tenga los directivos con sus subordinados.
La Cultura Organizacional y su Importancia
La cultura organizacional es un tema que ha generado muchas

expectativas. El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la
gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia
comprender y mejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuación
se plantearán han logrado gran importancia, porque obedecen a una
necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por qué
algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no.
La revisión literaria sobre cultura permitió determinar que la mayoría de los
autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden que la cultura es un
Constructor del ser humano. Tal como los señala Schein (citado por Harrison,
2002), quien define la cultura organizacional como:
Un conjunto de creencias inventadas, descubiertas o

desarrolladas por un grupo a medida que viene afrontar sus
problemas de adaptación externa y de integración interna que
48
ha funcionado suficientemente bien para ser juzgada válida y,
consiguientemente, para ser enseñada a los nuevos miembros
como el modo correcto de percibir, pensar y sentir sobre estos
problemas. (p.173).
Al respecto, Robbins (1991), plantea:
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las

cuales hay un sistema de significados comunes entre sus
integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez
años las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional el cual era utilizado para
coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles
verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las
organizaciones son algo más que eso, como los individuos;
pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales,
innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una
atmosfera y carácter especiales que van más allá de los simples
rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han
comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la
importante función que la cultura desempeña en los miembros de
una organización (p.439).
Como interpretación de lo expuesto, la escuela como organización

social y dentro de ellas las instituciones educativas, en cualquier nivel del
sistema escolar en el país, cuentan con una cultura que refleja en las
normas, objetivos, valores, personajes, creencias, pautas de conducta de sus
participantes, que regulan y fomentan la identificación de los integrantes de
un plantel, así como su membresía a la misma. Por tanto, cuando se crea y
se promueve la cultura escolar, los directivos, docentes, padres,
representantes, estudiantes, entre otros, se comportan en atención a los
elementos culturales de la institución.
En la misma línea del autor citado anteriormente Schein (1988), se

refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas
y normas aceptadas y practicadas
49 por ellas. Distingue varios niveles de
cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas,
historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas
expresan los valores e ideologías gerenciales.
Del mismo modo, Chiavenato (2003), presenta la cultura como “un

modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas de determinada organización. Asimismo,
Peterson y Spencer (2000), señalan que la cultura de las instituciones
académicas representan los patrones incrustados del comportamiento
organizacional y los valores, supuestos, creencias o ideologías compartidas
entre los miembros con respecto al trabajo.
Así pues, la cultura se puede definir como el conjunto de conductas

aprendidas o “la programación colectiva de la mente”, que distingue a un
grupo humano de otro y que se transmite de una generación a otra,
cambiando de forma gradual y continua (p. 102-121).
Con relación a lo ante expuesto, implica que el director debe interesarse

por poner en práctica esta nueva función que desempeña la cultura en los
trabajadores, así mismo buscar la manera de interactuar con ellos y cumplir
el rol de director multiplicador orientado hacia el fortalecimiento de la
influencia con su personal docente, administrativo y obrero, al mismo tiempo
aumenta este estimulo el cual afectará a los demás positivamente en una
reacción en cadena, porque es el director quien tiene la mayor oportunidad
de relacionarse directamente a manera de ganarse su confianza y ser
modelo motivador de sus trabajadores dentro de la institución.
En atención a lo planteado por Schein (ob. cit.), existen 10

50
características primarias que concentran la esencia de la cultura
organizacional:
1. La identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados se
identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de
trabajo o campo de conocimientos.
2. Énfasis en el grupo.- las actividades laborales se organizan en torno
a grupos y no a personas.
3. El enfoque hacia las personas.- las decisiones de la administración
toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los
miembros de la organización.
4. La integración de unidades.- la forma como se fomenta que las
unidades de la organización funcionen de forma coordinada e
independiente.
5. El control, el uso de reglamentos procesos y supervisión directa para
controlar la conducta de los individuos.
6. Tolerancia al riesgo.- el grado en que se fomenta que los empleados
sean agresivos, innovadores y arriesgados.
7. Los criterios para recompensar.- como se distribuyen las
recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de
acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad,
favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento.
8. El perfil hacia los fines o los medios de qué manera la administración
se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o
procesos usados para alcanzarlos.
9. El enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la organización
controla y responde a los cambios externos.
10. Tolerancia al conflicto.- grado en que la organización fomenta que
los miembros traten abiertamente sus conflictos y críticas.
51
Al hablar de cultura organizacional se hace referencia a una cultura
dominante que en gran parte de las organizaciones existen, esta expresa los
valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la
organización. Si no existe esta cultura dominante, el valor de la cultura
organizacional como variable independiente disminuye ya que no existe una
interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o
inaceptable. Tener una cultura organizacional, permite a todos sus miembros,
fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno
de ellos sabe.
Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso

con algo superior al interés personal, sería en beneficio de toda la
organización. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los
individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser más productivos, recibir
recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del
conocimiento organizacional.
Para poder crear y compartir el conocimiento, deben existir controles

administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la
organización, que no desvirtué el sentido de cooperación, que sea
conocimiento que forme y no fragmente, sino que motive.
En la medida en que se enfrenta con éxito la complejidad, se estará en
posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. Esta realidad da origen
al concepto de Cultura Organizacional, el mismo que permite medir la
capacidad del gerente para enfrentar los cambios en las relaciones humanas
procurando encaminarlos por el bien de la organización.
Componentes y Objetivos de la Cultura

52 Organizacional
El concepto Cultura Organizacional surge de la necesidad de buscar un

paradigma interpretativo que amplíe la compresión de la realidad de las
organizaciones y poder distinguir las variables que revelaran la diferencia
entre excelencia y mediocridad.
La relación cultura-desempeño ha sido estudiada por diferentes autores

y con diversos enfoques: Schein (ob. cit.) consideró la productividad como un
fenómeno cultural por excelencia y enfatizó que una cultura inadecuada
provoca el estancamiento y la decadencia de las diversas organizaciones,
provocando fenómenos tales como desmotivación, insatisfacción laboral,
fluctuación de personal, y por ende, corporaciones improductivas. En este
sentido, se hace necesario mencionar algunos componentes primordiales de
una cultura organizacional que demande eficacia y eficiencia, entre estos se
encuentran:
Toda organización pretende alcanzar objetivos. Un objetivo

organizacional, según López (2005).
Es una situación deseada que la empresa intenta lograr, es una

imagen que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar el
objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y
actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca
otro para ser alcanzado. (p.27).
A continuación se mencionan algunas definiciones de la palabra objetivos.

1. La palabra objetivo proviene de ob-jactum, que significa "a donde se
dirigen nuestras acciones."
2. Los objetivos son los fines hacia los cuales está encaminada la
actividad de una empresa, los puntos finales de la planeación, y aun cuando
no pueden aceptarse tal cual son,
53 el establecerlos requiere de una
considerable planeación.
3. Un objetivo se concibe algunas veces como el punto final de un
programa administrativo, bien sea que se establezca en términos generales o
específicos.
4. Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar
en función de la estrategia que se elija.
Los planteamientos efectuados por el autor citado, hacen inferir, que los
objetivos son una obligación que se impone una institución porque es
necesaria, esencial para su existencia. Por lo tanto, la estructura de los
objetivos establece la base de relación entre la organización y su medio
ambiente. Es preferible establecer varios objetivos para satisfacer la totalidad
de necesidades de la organización. Los objetivos no son estáticos, pues
están en continua evolución, modificando la relación de la organización con
su medio ambiente. Por ello, es necesario revisar continuamente la
estructura de los objetivos frente a las alteraciones del medio ambiente y de
la organización. Con esto, se infiere que dentro del clima organizacional, los
objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en elemento
motivador, en un reto para las personas responsables de su cumplimiento.
Los objetivos organizacionales dan a los gerentes y a los demás miembros
de la organización importantes parámetros para la acción en áreas como:
1. Guía para la toma de decisiones: Su responsabilidad se convierte,
pues, en tomar las decisiones que lleven a la empresa hacia el logro de sus
objetivos.
2. Guía para la eficiencia de la organización: dado que la ineficiencia
se convierte en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los
recursos, los gerentes luchan por 54
aumentar la eficiencia de la organización
cuando sea posible.
3. Guía para la coherencia de una organización: el personal de una
organización necesita una orientación relacionada con su trabajo.
4. Guía para la evaluación de desempeño: el desempeño de todo el
personal de una empresa debe ser evaluado para medir la productividad
individual y determinar lo que se puede hacer para aumentar.
Normas: La norma es una regla que se debe seguir o a la que se deben

ajustar las operaciones. Toda norma contiene dos afirmaciones. Por un lado,
describe los contenidos de voluntades de los repartidores; por el otro,
describe el cumplimiento de esas voluntades.
Valores: Para Salazar (2003), la palabra valor viene del latín, “valore”
(fuerza, salud, estar sano, ser fuerte). Cuando decimos que algo tiene valor
afirmamos que es bueno, digno de aprecio y estimación. En el campo de la
ética y la moral, los valores son cualidades que podemos encontrar en el
mundo que nos rodea.
Los valores en este sentido operan como puntos de referencia o "luces

de señal" que le permiten al individuo actuar debidamente en la organización.
La moral de la organización está conformada no solo por los valores, que
constituyen su expresión más trascendental, sino también por aquellas
normas, estatutos, procedimientos, creencias y actitudes generalizadas que
aprendemos en nuestra relación con la sociedad, es decir a lo largo del
proceso de culturalización o socialización.
De esta manera, los valores organizacionales esencialmente son

cualidades de la cultura de las empresas, que son jerarquizados o asumidos
55
de preferencia porque son percibidos (en mayor o menor grado de
conciencia), como elementos indispensables para alcanzar logros colectivos.
Una sociedad que trabaja con valores que le sirvan como base no solo es un
elemento de riesgo para la sociedad, sino que es un riesgo para sí misma.
Compromisos Psicológicos: La noción de Contrato Psicológico es muy

importante en la comprensión de la dinámica de los grupos humanos debido
a que tiene que ver directamente con el establecimiento de relaciones
satisfactorias para las partes que lo constituyen y por consiguiente con la
continuidad del grupo. Así, el Contrato Psicológico pasa a ser el
determinante de la mayoría de situaciones cotidianas al momento que un
individuo interactúa con cualquier grupo humano decidiendo si es que
permanece integrándolo o no en función de la satisfacción de sus
expectativas.
El Contrato Psicológico, según Davis (2003), es una adición al acuerdo

económico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus condiciones.
(…) Define las condiciones de compromiso psicológico del empleado con el
sistema (p. 54).
Estos acuerdos estarían orientados a la satisfacción de necesidades, es
por ello que el Contrato Psicológico cambia con el tiempo a medida que
cambian las necesidades de la organización y las del individuo (Schein, ob.
cit.; p. 22), originándose una transacción entre el individuo y el grupo para
poder lograr objetivos inalcanzables para el individuo por sí solo.
Motivación Organizacional: La motivación es un factor interno que mueve

al ser humano lo cual requiere de mucha atención, ya que nos permite
determinar y comprender su actuación y comportamiento ante ciertas
circunstancias.
Robbins (2001), explica que56 la motivación es el resultado de las
interacciones del individuo y la situación. Esto nos indica que el ser humano
se va a sentir motivado de acuerdo al momento en que esté ejerciendo una
actividad, bien sea, de placer o de trabajo, lo que genera un buen
desempeño va a estar ligado con su estado de ánimo, pues el mismo autor
mencionado en este párrafo, dice que el nivel de motivación varía tanto de un
individuo a otro.
Los individuos que componen las organizaciones constituyen la fuente

principal de ventajas competitivas. La motivación juega un papel fundamental
en la situación actual en que vivimos. La motivación es uno de los medios a
través de los cuales una organización puede asegurar la permanencia de sus
empleados, esta haría las veces de combustible que permitiría impulsar al
hombre en su accionar. Si el combustible es de calidad adecuada
posiblemente nos permitirá llegar al objetivo, pero si su calidad es baja en
algún momento podemos quedarnos a pie.
Misión y Visión: Guizar (2003), señala que la misión “constituye su “razón

de ser” la que, además, debe ser compartida dicha misión por todos los
miembros de la misma. Sus elementos básicos son:
1. A que se dedica la empresa. Se debe clarificar cual es la actividad
clave.
2. Productos y/o servicios que genera.
3. Mercado que satisface.
4. Compromiso social”.
Una alta gerencia con un claro conocimiento de la misión y la visión de

la empresa fomentan la participación del colectivo organizacional en el logro
de los objetivos. En consecuencia la misión puede verse como el nivel de
percepción que tenga una personalidad acerca de las respuestas
57
satisfactorias que se le dé acerca del objetivo principal, ético y trascendente
de la existencia de la organización. Denison (2001). Es decir, que equivale a
la respuesta del para qué existe la organización. Es por lo antes dicho, el
autor citado anteriormente considera que la misión es la razón de ser de
cualquier organización, pero no, es menos cierto, que la misión proporciona
sentido y propósito, definiendo una 61
función social y metas externas para una
institución y definiendo funciones individuales con respecto a la función
organizacional.
El sentido de la misión requiere que las organizaciones se proyecten a

futuro. Esta manera de pensar tiene un impacto sobre la conducta y permite
que una organización configure su actual comportamiento contemplando un
estado futuro deseado. Así pues, hablar del futuro de una organización, es
hablar de la visión de la misma, ésta puede ser vista a partir de las
necesidades o requerimientos futuros de la organización, que puedan ser
utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad del
cambio y una descripción de la organización futura deseada.
La visión es un conjunto de ideas generales, que proveen el marco de
referencia de lo que una empresa quiere y espera en el futuro. Uno de los
más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en
traducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante
identificar y delinear la forma como se va a realizar este paso de la teoría a la
práctica o de la visión a la acción que implica un equilibrio entre la mejora del
ambiente actual y futuro.
Gestión Educativa y sus Funciones58
Con relación a la Gestión Educativa, García (s.f.), considera "el conjunto

de procesos, de toma de decisiones y ejecución de acciones que permiten
llevar a cabo las prácticas pedagógicas, su ejecución y evaluación" (p.s/n).
Así mismo, la gerencia educativa es un proceso orientado al fortalecimiento
de los proyectos, que ayuda a mantener la autonomía institucional, en el
marco de las políticas públicas, y que enriquece los procesos: pedagógicos,
de organización en recursos humanos, con el fin de responder a las
necesidades educativas locales, regionales, y está constituida por cuatro
áreas de gestión: Área de gestión directiva, área de gestión pedagógica y
académica, área de gestión de la comunidad y área de gestión administrativa
y financiera.
Para finalizar la gerencia para la innovación Social es una estrategia

que permite generar espacios y dinámicas para facilitar la creatividad para la
concepción y promoción de acciones y metodologías para afrontar los retos
sociales, económicos y ambientales en cualquier organización. Este enfoque
de la gerencia, en los actuales momentos, conduce a la creación, en las
organizaciones modernas, de una nueva cultura de relación y participación
social, que promueva un desarrollo de vida integral a través de proyectos
productivos y acercar las fuentes y procesos de financiamiento a
organizaciones, empresas socialmente responsables y a emprendedores
sociales.
Desde esta perspectiva, la gerencia de innovación social conlleva a la

conformación de una nueva cultura de relación y coparticipación social en el
ámbito venezolano por medio de la creación de una plataforma de servicios
integrales, donde los diversos actores comprometidos en la evolución del
país, generen sinergias de diálogo e interacción para lograr juntos la
59
innovación social que el país necesita.
La gerencia deberá estar centrada en el logro de sus objetivos, lo que

aporta elementos positivos a la institución, ella ayudará a proveer
herramientas que focalizan el rendimiento, clarifican las expectativas y
alinean los incentivos con la estrategia de la organización. Al mismo tiempo,
enriquece a la gerencia con una misión y unos valores que den lugar a una
gerencia que fomente el trabajo en equipo.
En cuanto a las funciones gerenciales, Páez (2003), considera que para

las empresas que tengan que competir, ya sea en el mercado interno o en el
mercado mundial, con productos y/o servicios, tienen un reto que supera la
mejor forma de hacer mejor lo que se venía haciendo. Estos retos requieren
de una transformación profunda del conocimiento y capacidades del recurso
humano, en sintonía con la revolución tecnológica - organizativa. En
consecuencia el autor expone: En la práctica, un gerente esta sujeto a
ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continua, las siguientes
funciones: Planeamiento, organización, dirección, control, ejecución y
evaluación. (p.s/n).
Planeamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento
es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido
determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos son
presentados como planes. Los planes de una organización determinan su
curso y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el
cumplimiento de sus objetivos.
Los planes se preparan para actividades que requieren poco tiempo,

60
años a veces, para completarse, así como también son necesarios para
proyectos a corto plazo: Ejemplo de planes de largo alcance podemos
encontrarlos en programas de desarrollo de productos y en las proyecciones
financieras de una compañía. En la otra punta de la escala del tiempo, un
supervisor de producción planea el rendimiento de su unidad de trabajo para
un día o una semana de labor. Estos ejemplos representan extremos en la
extensión de tiempo cubierta por el proceso de planeamiento, y cada uno de
ellos es necesario para lograr los objetivos prefijados por la compañía.
Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez
que estos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es
función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para
llevar adelante la realización de los planes que se hayan elaborado. La clase
de organización que se haya establecido, determina, en buena medida, el
que los planes sean apropiada e integralmente apropiados. A su vez los
objetivos de una empresa y los planes respectivos que permiten su
realización, ejercen una influencia directa sobre las características y la
estructura de la organización. Una empresa cuyos objetivos es proveer techo
y alimento al público viajero, necesita una organización completamente
diferente de la de una firma cuyo objetivo es transportar gas natural por
medio de un gasoducto.
Dirección: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de

motivación, liderato, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de
estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican
claramente que esta función gerencial tiene que ver con los factores
humanos de una organización. Es como resultado de los esfuerzos de cada
miembro de una organización que ésta logra cumplir sus propósitos de ahí
61
que dirigir la organización de manera que se alcancen sus objetivos en la
forma más óptima posible, es una función fundamental del proceso gerencial.
Control: La última fase del proceso gerencial es la función de control. Su

propósito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la
ejecución en relación con los patrones de actuación y, como resultado de
esta comparación, determinar si es necesario tomar acción correctiva o
remediar que encauce la ejecución en línea con las normas establecidas. La
función de control es ejercida continuadamente, y aunque relacionada con
las funciones de organización y dirección, está más íntimamente asociada
con la función de planeamiento.
La acción correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un

replanteamiento de los planes; es por ello que muchos estudiosos del
proceso gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo
continuo de planeamiento-control-planeamiento.
Ejecución: Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los
pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome
medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los
miembros del grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas
por el gerente para poner el grupo en acción está: dirigir, desarrollar a los
gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su
trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a esto se le llama
ejecución.
Evaluación: Para Werther (1995), la evaluación en una organización es

fundamental “constituye un proceso en el que se estima el rendimiento global
del empleado” (p. 184), de la misma manera señala que la mayoría de los
62
miembros de una organización espera que se les retroalimente sobre la
forma que viene ejecutando sus actividades. Así mismo, Mujica (2001),
define la evaluación educativa como:
Un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e

influir sobre los atributos, comportamientos y resultados con el
trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir
en que es productivo el empleado, y así mejorar su rendimiento
futuro. (p.17).
En este mismo orden de ideas, Villegas 2000, (citado por Méndez,

2006), puntualiza que la evaluación “consiste en un examen metódico del
desempeño de la persona en el trabajo, para evidenciar capacidades,
debilidades y realizaciones que inciden directamente sobre la productividad”
(p.230).
Además, es el personal directivo quien tiene la capacidad y autoridad

de llevar a cabo esta evaluación, la cual no debe verse como una manera
estratégica de vigilar las tareas que realice el docente, sino mas bien verse
como una oportunidad de buscar reforzar las debilidades para convertirlas en
fortalezas productivas tanto para la organización como para el buen vivir de
la persona fuera y dentro del trabajo.
En síntesis, el gerente educativo debe incluir dentro de la planificación

este tipo de función con el fin de velar y garantizar la calidad del servicio que
presta el personal que labora en la Institución Educativa “Ciudad de
Barcelona”, a tal efecto que esté a un nivel de compromiso en sí mismo con
la puesta en práctica de los valores organizacionales, en función del prestigio
y el de un ambiente agradable, cálido, fresco, para el buen desarrollo de las
actividades que se llevan a cabo.
63
En consecuencia, es importante señalar que la gestión educativa es la
piedra angular en el desarrollo de las organizaciones y para lograr el éxito
tendrán que estar alerta en cuanto a la cultura organizacional para el
fortalecimiento de los valores organizacionales, la cual debe ser evaluada
constantemente a través de prácticas gerenciales adecuadas de acuerdo a la
estrategia. Esto no es sólo válido cuando se quiere introducir cambios en la
organización, sino que hay que invertir para su desarrollo, y llevar a cabo un
seguimiento sobre las conductas organizacionales a fin de modificar aquéllas
que se alejen de los valores y cultura de la organización.
Los gerentes educativos se plantean retos, los cuales están

direccionados hacia el diseño de sus propias estructuras organizacionales,
creadas y especialmente desarrolladas para planificar y guiar los programas
de mejoramiento profesional, lo cual constituye una base importante para
mantenerse en una continua búsqueda de nuevos aprendizajes, que facilite
la innovación en la organización. Estas estructuras son un vehículo que le
permite al individuo mantenerse actualizado técnicamente y, al mismo
tiempo, interrelacionado con todos los procesos de la organización.
Perfil del Gestor o Gerente Educativo
Los gerentes en la actualidad deben poseer estudios Universitarios

superiores, lo cual constituye uno de los requisitos elementales para ocupar
cargos gerenciales, además se requiere, dominio del idioma inglés y
conocimientos sólidos de computación, estos aspectos en conjunto, facilitan
al gerente, el análisis de situaciones problemáticas que en cualquier
momento requiera la toma de decisiones inmediatas y oportunas para
beneficio de la empresa
64
68
De acuerdo con los planteamientos de la Gerencia y la Administración
moderna, los gerentes, para Stoner (2006), deben poseer tres tipos de
habilidades básicas: las habilidades técnicas, las habilidades humanas y las
habilidades conceptuales. La habilidad técnica, es la destreza para usar
procedimientos, técnicas y conocimientos, en un campo especializado. La
habilidad humana, es la destreza para trabajar con otros, entenderlos y
motivarlos, ya sea en forma individual o en grupos. La habilidad conceptual
es la capacidad para coordinar integrar todas las actividades e intereses de
una organización. Si bien todas estas habilidades son necesarias, su
importancia dependerá principalmente, del rango del gerente en la empresa.
La habilidad técnica, para Stoner (ob. cit.), suele ser la más importante
para la gerencia de primera línea, por otro lado, la habilidad humana es la
más importante para la gerencia media, y la habilidad conceptual para la alta
gerencia. Las organizaciones más competitivas exigen al gerente, liderazgo
para que influyan en los empleados en función del logro de los objetivos
empresariales, también exigen capacidad de innovación, para que sean
capaces de tomar decisiones a fin de mejorar la tecnología de la empresa o
aplicar los nuevos conceptos en materia administrativa y de finanzas, las
cuales tienen que ver con la inversión o ampliación del negocio. Además de
los requisitos o atributos ya mencionados, las empresas requieren de
gerentes con adaptabilidad, flexibilidad y amplia motivación al logro.
Referentes Jurídicos
Para el presente estudio se hizo necesario desglosar algunos

señalamientos que tienen que ver con las normativas jurídicas legales
vigentes, los cuales hacen referencia a la Gestión directiva en cuanto a los
valores organizacionales. En ellas se mencionan: Lo establecido en las leyes
65
inherente a: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley
Orgánica de Educación, Reglamento de la Ley Orgánica de Educación, Ley
del Ejercicio de la Profesión Docente. En atención al fin último de esta
investigación que esta direccionando hacia la mejora de la calidad en
gerencia educativa, se considera lo dispuesto.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Caracas,

Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, (Número 36.860).
Artículo 102. La educación es un derecho humano y un deber social

fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria... La educación es
un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las
corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial
creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en
una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en
la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de
transformación social consustanciados con los valores de la identidad
nacional, y con una visión latinoamericana y universal.
Es evidente de los planteamientos hechos en el artículo precedente que la

educación debe estar orientada a fortalecer la plena expresión de las
capacidades del individuo, por tanto, es labor de la gerencia es promover la
cultura de la organización para el logro de este objetivo; dentro de ello se
constata la pertinencia de la formación de los valores organizacionales
cónsonos con lo que se aspira a lograr con la educación de la población
estudiantil, siendo el directivo quien tiene que fomentar tal cometido.
Artículo 103. Toda persona tiene derecho a una educación

integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y
oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus
aptitudes, vocación y aspiraciones... La impartida en las
instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado
universitario... El Estado creará y sostendrá instituciones y
66
servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso,
permanencia y culminación en el sistema educativo.
En correspondencia con lo expresado en el artículo, la gerencia bajo la

conducción del director del plantel debe fomentar los valores
organizacionales, como un medio para alcanzar calidad en su gestión, lo que
se traducirá en una mejor educación y, por tanto, mayor calidad de la misma.
Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de

reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El
Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará
la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea
pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un
régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.
El ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo,
serán establecidos por ley y responderá a criterios de evaluación
de méritos, sin injerencia partidista o de otra naturaleza no
académica.
Es comprensible de lo antes dicho que el gerente educativo debe reunir

las condiciones morales apropiadas para ejercer su cargo en la institución
escolar; por tanto, ello hará posible que eleve la calidad de su gestión, en
este caso, tomando en cuenta los valores que deben reinar dentro de la
organización, para que se conviertan en pautas de comportamiento que
dirijan la acción de los miembros del plantel que lidera.
En Ley Orgánica de Educación (2009), Capítulo I Disposiciones

Fundamentales en: Gestión Escolar Capítulo III El Sistema Educativo.
Caracas, Gaceta Oficial del 15 de agosto Nº 5929.
Artículo 3. La presente Ley establece como principios de la
educación, la democracia participativa y protagónica, la
responsabilidad social, la igualdad entre todos los ciudadanos y
ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole, la formación
para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración
67
y defensa de la soberanía, la formación en una cultura para la
paz, la justicia social, el respeto a los derechos humanos, la
práctica de la equidad y la inclusión; la sustentabilidad del
desarrollo, el derecho a la igualdad de género, el fortalecimiento
de la identidad nacional, la lealtad a la patria e integración
latinoamericana y caribeña. Se consideran como valores
fundamentales: el respeto a la vida, el amor y la fraternidad, la
convivencia armónica en el marco de la solidaridad, la
corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración
del bien común, la valoración social y ética del trabajo, el respeto
a la diversidad propia de los diferentes grupos humanos.
Igualmente se establece que la educación es pública y social,
obligatoria, gratuita, de calidad, de carácter laico, integral,
permanente, con pertinencia social, creativa, artística, innovadora,
crítica, pluricultural, multiétnica, intercultural, y plurilingüe.
Desde la perspectiva de lo propuesto en el artículo antes citado, se

plantea la formación en valores como un aspecto fundamental en la
formación plena e integral de la personalidad del educando; por ello, la
gestión organizacional debe considerar este aspecto como una vía para
promover la conformación de valores en la escuela que sean cónsonos con
los valores sociales que deben guiar la actuación del ciudadano en el
contexto venezolano.
Artículo 4. La educación como derecho humano y deber social

fundamental orientada al desarrollo del potencial creativo de cada
ser humano en condiciones históricamente determinadas,
constituye el eje central en la creación, transmisión y reproducción
de las diversas manifestaciones y valores culturales, invenciones,
expresiones, representaciones y características propias para
apreciar, asumir y transformar la realidad. El Estado asume la
educación como proceso esencial.
Con este artículo se confirma que los valores culturales son importantes
en el campo educativo, lo que amerita de la actuación del cuerpo directivo,
en calidad de gerente para promover la conformación de los valores
68
organizacionales, como ideales de conducta humana de todos los miembros
que forman parte integrante de la institución educativa. Por tanto, ello
fundamenta la propuesta en gestión en valores organizacionales dentro del
liceo seleccionado en esta investigación.
Artículo 19. El Estado, a través del órgano con competencia en el

subsistema de educación básica, ejerce la orientación, la
dirección estratégica y la supervisión del proceso educativo y
estimula la participación comunitaria, incorporando tanto los
colectivos internos de la escuela, como a diversos actores
comunitarios participantes activos de la gestión escolar en las
instituciones, centros y planteles educativos en lo atinente a la
formación, ejecución y control de gestión educativa bajo el
principio de corresponsabilidad, de acuerdo con lo establecido en
la Constitución de la República y la presente Ley (p. 21).
En relación a este artículo, se refleja la responsabilidad que tiene el

director como gerente de un plantel y quien delega las funciones, es el que
realiza el seguimiento de todos los procesos educativos, es el único
autorizado para brindar información y rendir cuentas de cualquier
eventualidad ocurrida en la institución.
En cuanto lo apreciado en el artículo y relacionándolo con el tema en

estudio. Es quien al inicio del año escolar, baja directrices a seguir de
acuerdo a las políticas educativas dentro del plan de acción del Ministerio del
Poder Popular para la Educación. Como gerente es llamado a conducir el
proceso de la institución por medio del ejercicio de un conjunto de
habilidades orientadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar el
desempeño en funciones tanto administrativas como pedagógicas.
Ejerciendo un liderazgo dirigido a cumplir su máxima eficiencia dentro de los
planes y objetivos señalados.
69
SENDERO III
MARCO EPISTÉMICO METODOLÓGICO
Postura Epistemológica
La investigación es de tipo cualitativo, pues atendiendo a los

planteamientos hechos por Parker (2003), está enfocada en el estudio
interpretativo de una cuestión o problema específico en el que el investigador
es central para la obtención de sentido. (p.35), de allí que ella es ejercida por
personas que tienen relación con aquellos que estudia; de igual modo,
implica un cuestionamiento frecuente de las fronteras entre el interior y el
exterior de la psicología. Por lo tanto, la investigación cualitativa es un debate
entre la verdad y un intento de capturar el sentido de la estructura de lo que
decimos o hacemos.
Tomando en cuenta lo anterior, este tipo de estudios se refiere a

investigaciones acerca de la vida de personas, comportamientos, historias,
movimientos sociales, funcionamientos organizativos, entre otros. En ésta se
tomaron en cuenta los grupos y sus miembros a objeto de obtener de ellos
los datos necesarios que demandó el desarrollo del trabajo de grado. Por su
parte, Sandín (2003), señala que el estudio de carácter cualitativo es una
actividad sistemática, orientada a la comprensión en profundidad de
fenómenos; en este caso, los de carácter gerencial en el ámbito educativo, a
la transformación de prácticas y escenarios socioeducativos, a la toma de
decisiones y también al descubrimiento y desarrollo de un cuerpo
organizado de conocimientos.
70
Argumenta Rojas (2007), que la investigación cualitativa es
fundamentalmente interpretativa con una comprensión de la realidad
indagada por medio de su descripción, análisis e interpretación.
En cuanto al estudio fenomenológico, es definido por Husserl, citado

por Bracker (2000) “como el estudio de las estructuras de la conciencia que
capacitan al conocimiento para referirse a los objetos fuera de sí mismos” lo
que permite describir las experiencias de una persona o grupo de personas
acerca de un hecho o fenómeno ya que la fenomenología no está orientada a
la explicación de los hechos sino hacia los aspectos esenciales de la
experiencia o conciencia de los sujetos en estudio, haciendo énfasis en los
aspectos individuales y subjetivos de la experiencia. En tal sentido, este
método se presenta como el más indicado cuando se puede confiar en la
información suministrada por los sujetos de estudio y además permite liberar
la investigación de los prejuicios del investigador ya que no le corresponde
emitir juicios sino presentar la información como es recogida.
En cuanto a la interpretación del fenómeno la investigación se apoya en

la hermenéutica, la cual es entendida, según lo planteado por Dilthey (citado
por Toledo y Leyva, p. 132) como “la doctrina del arte de la comprensión de
expresiones de la vida fijadas en la escritura… Es por ello pues que la
hermenéutica se concibe como la “doctrina del arte de la interpretación de
monumentos escritos”. Con la idea anterior se entiende que la hermenéutica
permite interpretar la información tal como es recogida, sin alterar sus
significados y sin emitir juicios que distorsionen la realidad planteada por los
informantes claves, apoyándose en teorías y supuestos que den una visión
abierta libre de prejuicios para que de esta manera el fenómeno sea
presentado como una vivencia individual producto de la conciencia y
experiencias en la cotidianidad de los sujetos de estudio.
71
Naturaleza de la Investigación
Dentro de este tipo de estudios, la problemática se abordó desde una

óptica fenomenológica, pues se propuso ayudar a interpretar el entorno a
través del análisis de lo que dicen, hacen o piensan sus protagonistas, tiene
un alcance bien amplio en el análisis de texto sobre las expresiones verbales
y no verbales. Así como las acciones y el pensamiento de los actores para
abordar el objeto de estudio con miras a comprender e interpretar una
realidad que interactúa con un contexto más amplio, con la finalidad de
derivar conocimiento y planteamientos teóricos.
Parafraseando a Moreno (2002), el método fenomenológico es un

método de trabajo, cuyo fin era orientar su acción hacia “el desocultamiento”,
el desmontaje de lo que se encuentra encubierto; es decir el método de la
filosofía científica, ella precisa de la indagación del “ente” que estudia, de la
comprensión del ser, asumiendo una actitud más humana, que toma
conciencia de la vida trascendental de la conciencia del hombre y sus
experiencias.
Por tanto, la intención es conseguir información de primera mano, en el

mismo sitio, donde se presenta el problema, específicamente en la Escuela
Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Municipio Bruzual del Estado
Anzoátegui, con la finalidad de proponer un Programa de Gestión en Valores
Organizacionales.
Escenario de la Investigación
El escenario ideal de investigación es aquel en donde el investigador

obtiene fácil acceso, establece una buena relación inmediata con los
72
informantes y recoge datos directamente relacionados con los intereses
investigativos. (Taylor y Bogdan, 1990).
La ubicación geográfica de este estudio se enmarco esencialmente en

el espacio que ocupa La Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”,
Municipio Bruzual, Estado Anzoátegui.
Reseña Histórica de la Institución.
Fue fundada aproximadamente en el año 1948, como escuela Unitaria

llevando por nombre “Chacopata” cuya construcción era de bahareque
atendida por una docente con una matrícula de 30 alumnos de la I Etapa.
Para el año 1996 fueron construidas 3 R1; construidas con bloques, pisos de
cemento, techo de acerolit y platabanda. Hay 10 aulas dos de ellas de
preescolar y siete de I y II etapa; un aula de informática (construida por
COVINEA). Pasando a ser Unidad Educativa Nacional Concentrada 1404 –
2117 s/n adscrita al NER 183 aumentando la matrícula y el número de
docentes. Estos niños provienen de la misma comunidad y sus alrededores
entre ellos: Tramojo, Ayacucho y Cruz de Belén, Maparaca.
Fue consolidada como Escuela Bolivariana el 17 de Noviembre del
año 2003.
Actualmente cuenta con una matrícula de Doscientos Un (201)
estudiantes distribuidos de la siguiente manera: Educación inicial 41,
Educación Primaria
Colectivo que conforma la institución

Actualmente cuenta con los siguientes recursos humanos:
 01 Directivo encargado
73
 21 docentes entre ellos:
- 03 Docentes de Preescolar
- 06 Docentes de Aula de 1º a 6º grado
- 01 Docente de deporte
- 01 Docente Promotor Pedagógico
- 01 Docente de Danza
- 01 Docente de Informática
- 01 Docente de Agricultura (Huerto Escolar)
- 01 Docente Orientador
- 01 Docente de Teatro
- 01 Docente de Artes Plástica
- 04 Profesores de Secundaria
- 02 Personal Obrero
- 02 Personal Administrativo
Total General: 26 personas
Organización
Además cuenta con una matrícula de 201 niños niñas y adolescentes.
Divididos de la siguiente manera:
Nº Grado - Sección V H Total
01 Inicial “A” 10 10 20
02 Inicial “B” 06 11 17
03 1º 06 13 19
04 2º 12 09 21
05 3º 14 11 25
06 4º 02 10 12
07 5º 07 07 14
74
08 6º 13 04 17
09 1er año 09 04 13
10 2do año 09 09 18
11 3er año 09 06 15
V H Total
Total alumnos Inicial 16 21 37
Total alumnos Primaria 54 54 108
Total alumnos Secundaria 27 19 46
Total General 97 94 191
Total Secciones Inicial 02
Total Secciones Primaria 06
Total Secciones Secundaria 03
Total General Secciones 11
Servicios:
Ofrece educación desde el nivel de Educación Inicial hasta Media

General. Con la orientación de los docentes y especialistas. También ofrece
beneficio del Programa Alimentario Escolar (PAE) con un desayuno,
almuerzo, y merienda, al igual que las actividades integrales entre ellas
participación deportiva, danzas, ajedrez, educación para el trabajo,
manualidades, periodismo, informática, ciencia y tecnología, salud,
educación vial, cooperativismo entre otros.
Está presta para ofrecer sus espacios a los Programas Sociales

emanados por el gobierno entre ellos. Operativo de medicina familiar,
odontología, desparasitación, fumigación, abatización entre otros. Cuenta
con los servicios públicos tales como: Luz Eléctrica, Aseo Urbano, Servicio
75
de agua por Cisterna, 01 línea de transporte, 01 mercal, 01 casa alimentaría,
01 matadero, en cuanto a salud la comunidad goza con un dispensario que
actualmente no está funcionando mostrando cierto deterioro en su estructura
el cual es viable rescatar, también cuenta con una cancha deportiva y un
parque infantil que no están aptos para brindar las actividades deportivas y
recreativas de los niños de la comunidad y de la misma escuela ya que se
encuentran abandonados sobre todo el parque infantil mientras que la
cancha le falta el techado. La tenencia de tierra son ejidos Municipales ya
que se encuentran cerca del Río Unare siendo de su propiedad sus
bienhechurias, la misma carece de patrulla y casilla policial.
Funcionamiento:
La Escuela Bolivariana realizan sus actividades en un horario

comprendido desde las 7:00 a.m. hasta las 3:00 p.m. un programa
Alimentario (PAE) con un Desayuno, Un almuerzo y una Merienda, una
contraloría social, un consejo Consultivo y una comunidad Educativa.
Planta física:
Está conformada por 10 aulas:

 02 de educación Inicial
 03 de la I etapa
 04 de II Etapa
 01 sala de Computación
 01 Cocina
 01 Tanque Subterráneo
 04 baños
Todas Construidas con bloques y techo de acerolit excepto la de
computación que es de platabanda; cercada en su totalidad con cerca
76
perimetral (alfajol).
En el año 2013, se detectaron las siguientes situaciones:
 Carencia de servicio de agua potable
 Rescate y dotación del dispensario (materiales y humanos)
 Rescate de cancha deportiva y parque infantil.
 Sustitución de los ranchos por casas.
 Aprobación de créditos para los trabajos agrícolas
 Mejoramiento en la estructura física de la Escuela. (aula de
orientación, aula secundaria y Escenario).
 Charlas para la Educar para la Paz, Personalidad y toma de
decisiones, Convivir en familia.
 Construcción de 03 aulas para prosecución de secundaria (4to y 5to
año).
 Construcción de una cocina para el buen funcionamiento de Programa
Alimentario Escolar, ya que el existente no está acorde.
Dotación
Para el año 2005 fue construida por COVINEA un aula la cual fue
designada para informática que posteriormente fue dotada de 02
computadoras por la Alcaldía de Bruzual y 10 por “BANDES” las cuales están
dañadas y obsoletas.
Informantes Clave
Para Martínez (2009), la selección de informantes clave es un problema

que se requiere resolver con táctica y prudencia, dado que en un estudio
cualitativo no acepta la selección al azar, aleatoria y descontextualizada. La
77
selección de dichos informantes debe de ser maleable y abierta, sin llegar a
la saturación o redundancia teórica de las unidades de análisis, categorías y
sub-categorías que surgieron. En este caso, la escogencia de los actores
clave se hizo con sujetos tomados atendiendo a la calidad de la información
que ellos pueden aportar, por tanto, el número se reduce en cantidad
numérica para privilegiar el aporte que pueden hacer en la investigación.
En este sentido, quedó representada por un grupo con las
características especificadas del perfil de los informantes claves, a quienes
se les planteó el objeto de la investigación. Conformada de la siguiente
manera: un (1) docente, un (1) miembro del personal administrativo y (1)
sujeto por la parte obrera. Así mismo, los sujetos de la investigación son
aquellos que de una u otra manera manejan la información necesaria en
relación con la temática escogida.
A continuación de cada uno de los informantes clave con su respectivo
seudónimo:
 La Informante A1, lleva como seudónimo de la Académica, su

profesión es licenciada en Educación Integral, actualmente es docente
de aula, con trece (23) años de servicio.
 El Informante B1, lleva como seudónimo el Administrativo, su
profesión es TSU en Informática, actualmente es el Secretario con (2)
años de servicios.
 La Informante C1, lleva como seudónimo la Conducida, su profesión
es Bachiller, actualmente es personal obrera con (10) años de
servicio.
78
Técnicas e Instrumentos de Obtención de Información
Para recabar la información se utilizaron las siguientes técnicas:
Observación documental: para Negro (1991), ésta comprende los

escritos de todas clases: los ficheros, archivos, la prensa, las estadísticas, la
documentación iconográfica y la fonética, así como la llamada
documentación técnica, o sea, los objetos que el hombre utiliza, todos los
cuales pueden constituir un motivo de análisis material o de análisis
tecnológico o bien de análisis simbólico que investigue los significados y los
valores que los hombres les atribuyen.
Todos estos documentos pueden ser analizados mediante las técnicas

clásicas, es decir, análisis interno examinando su base racional y su carácter
subjetivo, o bien análisis externo, reponiendo el documento en el contexto
que proceda a fin de precisar su grado de veracidad y su resonancia o el
efecto que pretendía causar. Con esto, el investigador pretende recopilar
información sustantiva que ayude sobre el tema de los valores
organizacionales.
Observación participante: Según Valles (1999), ésta consiste en la

Observación Directa y participativa. Se entiende como el proceso de
libertad, sistemático, para obtener información en forma directa del contexto
natural donde tiene lugar la acción a investigar. Esta observación fue
aplicada a los actores clave involucrados de manera directa en el proceso de
la investigación. Esto, con la finalidad, de recabar datos en torno a la puesta
en práctica de valores organizacionales que se encuentra en la institución
educativa Ciudad de Barcelona del Municipio Bruzual del estado Anzoátegui.
79
El instrumento, fue suministrado por la investigadora, para llevar
registros de la información concerniente a las categorías y subcategorías de
análisis definidas en el presente estudio: valores practicados en la institución,
actividades para la reafirmación de los valores, nivel de satisfacción con la
actual gerencia, sentido de pertenencia del personal, influencia del cuerpo
directivo sobre el personal, influencia de los valores en el ejercicio del
liderazgo, participación de la toma de decisiones, funciones donde se
presenta los valores, antivalores, frecuencia de reuniones, trabajo en equipo,
compromiso de los trabajadores, necesidad de un programa, recursos
disponibles, estrategias.
Entrevista en Profundidad: según Sabino (2003), “consiste en obtener

información, opiniones, sugerencias y recomendaciones mediante una
conversación cuyas preguntas están planificadas para recabar datos
específicos” (p. 65). Se aplicó, por un lado, al cuerpo directivo, porque es uno
de los principales actores vinculados con la problemática estudiada; el
objetivo de la aplicación al cuerpo gerencial fue indagar acerca de la Gestión
del personal directivo en materia de Valores Organizacionales. Con ello se
pretendió hacer un diagnóstico para activar una propuesta en gestión en
valores organizacionales para promover una mejor convivencia entre los
miembros del liceo seleccionado para el desarrollo del estudio.
Por otro lado, se realizó una entrevista a los docentes, administrativos y

obreros para corroborar los datos aportados por el cuerpo gerencial
(directivo), en relación con su gestión en materia de fortalecimiento de los
valores organizacionales en el plantel, así como el cumplimiento de sus
funciones y el perfil de quien cumple la gestión en el plantel. De ellos se
recabó información sobre la problemática con la finalidad de dar paso a una
posible solución factible para el fortalecimiento de los valores
80
organizacionales en los miembros que la integran.
La entrevista fue aplicada mediante conversación cara a cara, con el

propósito de garantizar la validez de los resultados o asegurarse de que la
actividad que se ha registrado sea segura y de viva fuente, para minimizar
los riesgos a recabar datos alterados o disimulados por los actores en
cuestión. Ver anexos
Interpretación de los Hallazgos
La categorización para alcanzar el fin propuesto, luego de recoger la

información a través de las entrevistas semiestructurada procedió a
realizarse extrayendo de las respuestas los puntos significativos que
ayudaron a conocer el fenómeno. Las categorías según Chávez, (2005):
Los diferentes valores, alternativas es la forma de clasificar

conceptuar o codificar un término o expresión de forma clara que
no se preste para confusiones a los fines de determinada
investigación. En dichas alternativas serán ubicados, clasificados,
cada uno de los elementos sujetos a estudio (las unidades de
análisis) (p. 1).
En base a lo anterior, realizó una lectura de las entrevistas a los

diferentes sujetos de estudio con el fin de resaltar los puntos comunes,
relevantes y reveladores para categorizarlos, triangularlos y contrastarlos
para que al interpretarlos arroje una aproximación a la realidad vivida dentro
de la institución y permita conocer los elementos concurrentes que derivan
en la ocurrencia del fenómeno. Así mismo, La categorización, según Straus y
Corbin, citados por Chávez (2005):
81
Consiste en la asignación de conceptos a un nivel más abstracto...
las categorías tiene un poder conceptual puesto que tienen la
capacidad de reunir grupos de conceptos o subcategorías. En el
momento en el que el investigador empieza a agrupar los
conceptos, también inicia el proceso de establecer posibles
relaciones entre conceptos sobre el mismo fenómeno… Las
categorías son conceptos derivados de los datos que representan
fenómenos...Los fenómenos son ideas analíticas pertinentes que
emergen de nuestros datos (p. 1).
Tomando en cuenta lo anterior, a las categorías les asigné un concepto

que las definieron con el fin de facilitar el proceso de la información obtenida
en las entrevistas semiestructurada despojando la interpretación de los
prejuicios que como ser humano pensante se puede tener con respecto a las
diferentes situaciones percibidas.
La Triangulación luego de haber cumplido con la categorización y

estructuración de la información procedí con la triangulación, entendida como
lo expresa Cisterna (2005), como:
La acción de reunión y cruce dialéctico de toda la información

pertinente al objeto de estudio surgida en una investigación por
medio de los instrumentos correspondientes, y que en esencia
constituye el corpus de resultados de la investigación. Por ello, la
triangulación de la información es un acto que se realiza una vez
que ha concluido el trabajo de recopilación de la información. El
procedimiento práctico para efectuarla pasa por los siguientes
pasos: seleccionar la información obtenida en el trabajo de campo;
triangular la información por cada estamento; triangular la
información entre todos los estamentos investigados; triangular la
información con los datos obtenidos mediante los otros
instrumentos y; triangular la información con el marco teórico (p.
68).
La triangulación es el fin en sí de la investigación cualitativa y en el

método fenomenológico-hermenéutico es la que permite contrastar la
82
información suministrada por los diferentes sujetos significantes y las teorías
presentadas como apoyo a la investigación, con epojé para evitar
contaminarla con los prejuicios que siempre estarán presentes en toda
persona.
Procesamiento Cualitativo de la Información
Esta etapa de la investigación permitirá generar un proceso analítico y

sistemático, donde se conjuga la categorización, interpretación y teorización
de la información, y así desarrollar un análisis de contenido, acompañado de
la interpretación, lo que junto a la triangulación induce a un proceso de
abstracción, con esto se logra determinar las interpretaciones,
consideraciones y sugerencias pertinentes a la investigación.
En la investigación, se realizó las entrevistas a cada uno de los
informantes clave a través de grabaciones, posteriormente se procedió a
desgrabar toda la información suministrada tal cual fueron expresadas por
los entrevistados, para posteriormente proceder a la utilización de los Filtros
del Dr. Jesús Leal.
Seguidamente, se realizó los filtros de Leal desarrollándolos para cada

informante clave, un filtro Epistémico N°1, seguido de una interpretación de
información para cada uno de los entrevistados. Luego se realizó un filtro
Epistémico N°2 donde se mostró las categorías, el significado y por último la
interpretación de la información.
Luego, se realizó la observación a cada uno de los informantes clave,

para posteriormente dar paso al filtro epistemológico de la observación
participante por informante, en la cual se plasmaron los aspectos más
83
resaltantes, que la autora detectó durante la observación a cada uno de los
entrevistados.
A partir de todo esto, se realizó la de triangulación de técnicas, en la

cual se realizó un proceso de abstracción o relación entre las categorías
generales más significativas, con las expresiones emitidas por los
informantes en las entrevistas, la observación realizada por la autora y un
aporte teórico de autores relacionado con el tema. Seguidamente se ejecutó
una interpretación teórica de dicha triangulación.
84
SENDERO IV
INTERPRETACIÓN DE LOS HALLAZGOS.
Al realizar las entrevistas a los sujetos de estudio, se tomó en cuenta

la realidad que se percibe en el contexto que envuelve al personal que
labora en la Escuela Bolivariana “ Ciudad de Barcelona”, Municipio Bruzual
del Estado Anzoátegui con respecto a los valores organizacionales.
En la investigación se tomó como sujetos de estudio a tres (3)

elementos claves, los cuales se mostraron muy colaboradores para la
participar en esta investigación manifestaron cierta curiosidad e inquietud
preguntaron si eso les puede acarrear algún tipo de problemas con el
personal directivo o supervisores, a lo cual se le informó que la información
es confidencial ya con esto se mostraron más tranquilos y dispuestos a
participar. Las siguientes entrevistas semiestructurada fueron realizadas en
los espacios de trabajo de los involucrados en las horas de la mañana, por
tal razón esta actividad se solicitó la autorización del personal directivo de la
institución, el cual dio su consentimiento para tal fin.
85
FILTROS EPISTEMOLÓGICOS DE JESÚS LEAL
DE LA ENTREVISTA SUJETO Nº 1
FILTROS EPISTEMOLOGICOS PARA ENTREVISTAS ELABORADO POR CADA SUJETO DE ESTUDIO (1
Y 2)
Filtro Epistemológico N°1.
Entrevista Informante A1
Nombre del entrevistado: La Académica
Profesión: Licenciada en Educación.
Ocupación actual: Docente
Desempeño: Docente de Aula.
TEXTO DE ENTREVISTA CODIGOS PROPIEDADES
La cooperación, la amistad. La solidaridad
De los valores que usted conoce, ¿Cuáles son los que se Valores practicados en la son los `principales valores que se
practican en esta institución? Institución presentan acá en la institución.
Primero el respeto de los alumnos hacia los demás

docentes, la cooperación, la amistad, la solidaridad son los
principales valores que se presentan acá en la institución.
¿Qué tipo de actividades lleva a cabo el personal directivo Reafirmación de los Se realizan actividades como convivencia
para informar y hacer cumplir los valores de esta Valores entre los compañeros, padres,
organización escolar? representantes y alumnos. Se hacen
reuniones en colectivo docente
Se realizan actividades como convivencias entre los
compañeros, padres, representantes y alumnos. Se hacen
reuniones en colectivo docente.
Se piensa que el ser directivo es el que
¿Cómo se siente el personal bajo la conducción de la actual Nivel de satisfacción con ofende es el que siembra terror y sembrar
directiva? la actual gerencia terror no es sembrar respeto cosa que no
estoy de acuerdo.
Hay descontento, ya que muchas veces pensamos que el
ser directivo es el que ofende es el que siembra terror y
87
sembrar terror no es sembrar respeto cosa que no estoy de
acuerdo.
Sentido de pertenecía del Eso implica muchas cosas, no es el sentido

¿Cómo evidencia el sentido de pertenencia en el personal y
personal de pertenencia hacia mis cosas personales
demás miembros de la institución?
sino en el sentido de pertenencia donde
estoy hacia lo que hago es decir, si no
Eso implica muchas cosas, no es el sentido de pertenencia
trabajamos de forma grata pues no voy a
hacia mis cosas personales sino en el sentido de
tener ese sentido de pertenencia.
pertenencia donde estoy hacia lo que hago es decir, si no
trabajamos de forma grata pues no voy a tener ese sentido
de pertenencia en donde estoy ni lo que hago, es algo que
tiene relación es todo lo contrario de eso.
¿De qué manera influye el personal directivo en el cuerpo De forma positiva, hay normas y hay
docente? ¿Por qué? Influencia del personal pautas que hay que seguir al aplicar
directivo en el cuerpo correctivos pero que tiene que ser en
De forma positiva, no es dirigir una institución con docente igualdad de condiciones, no es sectorizado
demasiada autoridad, con el no entendimiento hay normas y
hay pautas que hay que seguir al aplicar correctivos pero
que tiene que ser en igualdad de condiciones, no es
sectorizado.
¿De qué manera el cuerpo directivo fomenta su . El director no es que esté por encima de
participación en la toma de decisiones? Participación en la toma los demás, efectivamente si hay alguien que
de decisiones tiene que llevar la batuta, mas no es porque
Todos tienen la capacidad de discernir, el hecho de que una es el que más sabe o es el más grande en
persona sea el director no es que esté por encima de los fin, sino que todos tienen el deber y el
demás, efectivamente si hay alguien que tiene que llevar la derecho de opinar y así nos sentimos con
batuta, mas no es porque es el que más sabe o es el más más agrado.
grande en fin, sino que todos tiene el deber y el derecho de
opinar y así nos sentimos con más agrado.
88
¿En qué funciones observa que están ausentes los valores En la institución se ven las decisiones o
de la organización? metas pero no son tomados en cuenta
Funciones donde no mucho el personal. Allí no estamos
En la institución las decisiones o metas que se quieran están presente los aplicando eso de la solidaridad o el
lograr en la pues sencillamente no son tomados en cuenta valores compañerismo. A la hora de realizar
mucho el personal. Allí no estamos aplicando eso de la actividades institucionales pues no hay
solidaridad o el compañerismo. Muchas veces a la hora de comunicación. Te sientes aislado. No soy
realizar actividades institucionales pues no hay importante pues eso desmotiva al personal
comunicación. Te sientes aislado. No soy importante pues y la apatía y la no colaboración son
eso desmotiva al personal y la apatía y la no colaboración productos de eso.
son productos de eso.
El egoísmo, la envidia, la deshonestidad, el

9.- ¿Cuáles son los antivalores que observa en esta Antivalores no compañerismo.
institución?
En esos antivalores podemos conseguir el egoísmo, la

envidia, la deshonestidad, el no compañerismo.
10.- ¿Con qué frecuencia el directivo realiza reuniones con Frecuencia de las Cuando hay que informar algo de interés al
el personal docente y demás miembros de la comunidad reuniones personal, sobre los PA, los PEIC o
educativa? comisiones de trabajo de algún evento
Cuando hay que informar algo de interés al personal, sobre

los PA., los PEIC o comisiones de trabajo de algún evento.
89
¿De qué manera el directivo propicia el trabajo en equipo?
Siguiendo directrices que ya vienen dada,
Cuando hay que hacer un trabajo siguiendo directrices que Trabajo en equipo hay que hacerlas y ya. Es decir, reuniones
ya vienen dada, hay que hacerlas y ya. Es decir, reuniones que se hacen de supervisores y directivos,
que se hacen de Supervisores y directivos, pero es para pero es para bajar información de las cosas
bajar información de las cosas que hay que hacer que hay que hacer mayormente, son cosas
mayormente, son cosas de hoy para ayer. de hoy para ayer.
En su opinión, ¿cuál sería la necesidad de llevar a cabo un Las instituciones educativas son empresas
programa de Gestión en Valores Organizacionales? Necesidad de un y así como vemos empresas exitosas
Programa tenemos que preguntarnos porque esta
Sería importante, las instituciones educativas son empresas empresa es exitosa y esta no. Sucede que
y así como vemos empresas exitosas tenemos que si no hay una buena planificación y
preguntarnos porque esta empresa es exitosa y esta no. organización no va a ver una buena
Sucede que si no hay una buena planificación y ejecución por lo tanto no van hacer certeros
organización no va a ver una buena ejecución por lo tanto y para lograr eso se necesita de recursos
no van hacer certeros y para lograr eso se necesita humanos talentosos.
recursos humanos talentosos.
¿Cuáles son los recursos que dispone la institución para El principal que es el recurso humano lo
llevar a cabo un programa de Gestión en Valores Recursos disponibles hay, la necesidad la hay, espacio físico se
Organizacionales? puede conseguir, los materiales hay.
El principal que es el recurso humano lo hay, la necesidad

la hay, espacio físico se puede conseguir, los materiales
hay.
¿Cuáles estrategias consideraría usted posible para llevar Estrategias Concienciar que función cumplimos,
a cabo un programa de gestión en valores talleres, fórum mesa redonda, discusiones
organizacionales? socializadas, simposio y trabajar unidos.
Concienciar quienes somos, que función cumplimos,

talleres, fórum Mesa redonda, discusiones socializadas,
simposio y trabajar unidos.
Fuente: Vargas (2018)
90
Profesión: licenciada en Educación.
Ocupación actual: Docente de Aula
Desempeño: Docente
CODIGOS PROPIEDADES CATEGORIAS
.
La cooperación, la amistad. La solidaridad
Valores son los `principales valores que se
presentan acá en la institución. Valores practicados en la Institución
Se realizan actividades como convivencia
entre los compañeros, padres,
Reafirmación de los Valores representantes y alumnos. Se hacen
reuniones en colectivo docente Reafirmación de los Valores
Se piensa que el ser directivo es el que

ofende es el que siembra terror y sembrar
Nivel de satisfacción con la actual terror no es sembrar respeto cosa que no
gerencia estoy de acuerdo. Nivel de satisfacción con la actual
. gerencia
Sentido de pertenencia Eso implica muchas cosas, no es el sentido

de pertenencia hacia mis cosas personales Sentido de pertenencia
sino en el sentido de pertenencia donde
estoy hacia lo que hago es decir, si no
trabajamos de forma grata pues no voy a
tener ese sentido de pertenencia en donde
estoy ni lo que hago, es algo que tiene
relación es todo lo contrario de eso.
91
De forma positiva, hay normas y hay
Influencia del personal directivo en el pautas que hay que seguir al aplicar Influencia del personal directivo en el
cuerpo docente correctivos pero que tiene que ser en cuerpo docente
igualdad de condiciones, no es sectorizado
. El director no es que esté por encima de
Participación en la toma de decisiones los demás, efectivamente si hay alguien Participación en la toma de decisiones
que tiene que llevar la batuta, mas no es
porque es el que más sabe o es el más
grande en fin, sino que todos tienen el
deber y el derecho de opinar y así nos
sentimos con más agrado.
En la institución se ven las decisiones o
metas pero no son tomados en cuenta
mucho el personal. Allí no estamos
Funciones donde no están presentes los aplicando eso de la solidaridad o el
valores compañerismo. A la hora de realizar Funciones donde no están presentes los
actividades institucionales pues no hay valores
comunicación. Te sientes aislado. No soy
importante pues eso desmotiva al personal
y la apatía y la no colaboración son
productos de eso.
El egoísmo, la envidia, la deshonestidad, el
Antivalores no compañerismo. Antivalores
Cuando hay que informar algo de interés al
personal, sobre los PA. Los PEIC o
Frecuencia de las reuniones comisiones de trabajo de algún evento Frecuencia de las reuniones
Cuando se hace trabajo en equipo es seguir
Trabajo en equipo directrices que ya vienen dada, hay que Trabajo en equipo
hacerlas y ya. Es reuniones que se hacen
de supervisores y directivos, pero es para
bajar información de las cosas que hay que
hacer mayormente, son cosas de hoy para
ayer.
. Las instituciones educativas son empresas
Necesidad de un Programa y así como vemos empresas exitosas Necesidad de un Programa
92
tenemos que preguntarnos porque esta
empresa es exitosa y esta no. Sucede que
si no hay una buena planificación y
organización no va a ver una buena
ejecución por lo tanto no van hacer certeros
y para lograr eso se necesita de recursos
humanos.
El principal que es el recurso humano lo
Recursos disponibles hay, la necesidad la hay, espacio físico se Recursos disponibles
puede conseguir, los materiales hay.
91 Concienciar que función cumplimos, Estrategias
Estrategias talleres, fórum mesa redonda, discusiones
socializadas, simposio y trabajar unidos.
93
Nombre del entrevistado: La Académica.
Ocupación actual: Docente de Aula.
Desempeño: Docente.
PROPIEDADES CATEGORIAS SIGNIFICACIÓN
La cooperación, la amistad. La solidaridad Valores practicados en la Institución La cooperación, la amistad. La solidaridad
son los `principales valores que se son los `principales valores que se
presentan acá en la institución. presentan acá en la institución.
Se realizan actividades como convivencia Reafirmación de los Valores Se realizan actividades como convivencia
entre los compañeros, padres, entre los compañeros, padres,
representantes y alumnos. Se hacen representantes y alumnos. Se hacen
reuniones en colectivo docente reuniones en colectivo docente.
Se piensa que el ser directivo es el que Nivel de satisfacción con la actual Se piensa que el ser directivo es el que
ofende es el que siembra terror y sembrar gerencia ofende es el que siembra terror y sembrar
terror no es sembrar respeto cosa que no terror no es sembrar respeto cosa que no
estoy de acuerdo. estoy de acuerdo.
Eso implica muchas cosas, no es el Eso implica muchas cosas, no es el
sentido de pertenencia hacia mis cosas sentido de pertenencia hacia mis cosas
Sentido de pertenencia
personales sino en el sentido de personales sino en el sentido de
pertenencia donde estoy hacia lo que pertenencia donde estoy hacia lo que hago
hago es decir, si no trabajamos de forma es decir, si no trabajamos de forma grata
grata pues no voy a tener ese sentido de pues no voy a tener ese sentido de
pertenencia en donde estoy ni lo que pertenencia en donde estoy ni lo que
hago, es algo que tiene relación es todo lo hago, es algo que tiene relación es todo lo
contrario de eso. contrario de eso.
De forma positiva, hay normas y hay De forma positiva, hay normas y hay
pautas que hay que seguir al aplicar pautas que hay que seguir al aplicar
correctivos pero que tiene que ser en correctivos pero que tiene que ser en
94
igualdad de condiciones, no es Influencia del personal directivo en el igualdad de condiciones, no es sectorizado
sectorizado
cuerpo docente
El director no es que esté por encima de El director no es que esté por encima de
los demás, efectivamente si hay alguien los demás, efectivamente si hay alguien
Participación en la toma de decisiones
que tiene que llevar la batuta, mas no es que tiene que llevar la batuta, mas no es
porque es el que más sabe, sino que porque es el que más sabe, sino que todos
todos tienen el deber y el derecho de tienen el deber y el derecho de opinar y
opinar y así nos sentimos con más agrado. así nos sentimos con más agrado.
En la institución se ven las decisiones o En la institución se ven las decisiones o
metas pero no son tomados en cuenta metas pero no son tomados en cuenta
mucho el personal. Allí no estamos mucho el personal. Allí no estamos
Funciones donde no están presentes
aplicando eso de la solidaridad o el aplicando eso de la solidaridad o el
compañerismo. A la hora de realizar los valores compañerismo. A la hora de realizar
actividades institucionales pues no hay actividades institucionales pues no hay
comunicación. Te sientes aislado. No soy comunicación. Te sientes aislado. No soy
importante pues eso desmotiva al personal importante pues eso desmotiva al personal
y la apatía y la no colaboración son y la apatía y la no colaboración son
productos de eso. productos de eso.
El egoísmo, la envidia, la deshonestidad, Antivalores El egoísmo, la envidia, la deshonestidad,
el no compañerismo. el no compañerismo.
Cuando hay que informar algo de interés Frecuencia de las reuniones Cuando hay que informar algo de interés
al personal, sobre los PA. Los PEIC o al personal, sobre los PA. Los PEIC o
comisiones de trabajo de algún evento comisiones de trabajo de algún evento
. Cuando se hace trabajo en equipo es Trabajo en equipo Siguiendo directrices que ya vienen dada,
seguir directrices que ya vienen dada, hay hay que hacerlas y ya. Es decir, reuniones
que hacerlas y ya. Es reuniones que se que se hacen de supervisores y directivos,
hacen de supervisores y directivos, pero pero es para bajar información de las
es para bajar información de las cosas que cosas que hay que hacer mayormente,
hay que hacer mayormente, son cosas de son cosas de hoy para ayer
hoy para ayer.
Las instituciones educativas son empresas Las instituciones educativas son empresas
y así como vemos empresas exitosas y así como vemos empresas exitosas
95 Necesidad de un programa
tenemos que preguntarnos porque esta tenemos que preguntarnos porque esta
empresa es exitosa y esta no. Sucede que empresa es exitosa y esta no. Sucede que
si no hay una buena planificación y si no hay una buena planificación y
organización no va a ver una buena organización no va a ver una buena
ejecución por lo tanto no van hacer ejecución por lo tanto no van hacer
certeros y para lograr eso se necesita de certeros y para lograr eso se necesita de
recursos humanos. recursos humanos.
El principal que es el recurso humano lo Recursos disponibles El principal que es el recurso humano lo
hay, la necesidad la hay, espacio físico se hay, la necesidad la hay, espacio físico se
puede conseguir, los materiales hay. puede conseguir, los materiales hay.
Concienciar que función cumplimos, Estrategias Concienciar que función cumplimos,

talleres, fórum mesa redonda, discusiones talleres, fórum mesa redonda, discusiones
socializadas, simposio. Nada trabajar socializadas, simposio y trabajar unidos.
unidos.

96
Profesión: licenciada en Educación
Ocupación actual: Docente de Aula
Desempeño: Docente
CATEGORIAS SIGNIFICACIÓN INTERPRETACIÓN
La cooperación, la amistad. La solidaridad La cooperación, la amistad. La solidaridad
son los `principales valores que se son los `principales valores que se
Valores practicados en la Institución
presentan acá en la institución. presentan en la institución., sin embargo
estos no son suficientes para el
desempeño eficiente y eficaz en una
organización escolar.
.Se realizan actividades como convivencia Las actividades como convivencia y
entre los compañeros, padres, reuniones en colectivo es lo aplicado en la
Reafirmación de los Valores
representantes y alumnos. Se hacen institución escolar entre compañeros de
reuniones en colectivo docente. trabajo, padres, representantes y alumnos.
Para el fortalecimiento de los valores
organizacionales, debe ser evaluada
constantemente a través de prácticas
gerenciales adecuadas
Hay descontento, ya que muchas veces Hay descontento en el entorno laboral ya

pensamos que el ser directivo es el que que el rol directivo es visto como una
Nivel de satisfacción con la actual
ofende es el que siembra terror y sembrar persona de que ejerce su poder de manera
gerencia
terror no es sembrar respeto cosa que no autoritaria donde los trabajadores solo
estoy de acuerdo. realizan sus funciones con desagrado.
Se debe valorar todos los bienes que

97 Eso implica muchas cosas, no es el posee la institución, sentirse parte de ella
sentido de pertenencia hacia mis cosas de manera cohesionada, de esta manera
personales sino en el sentido de se podrá desarrollar una cultura
pertenencia donde estoy hacia lo que organizacional basada en valores de
hago es decir, si no trabajamos de forma responsabilidad, comunicación,
grata pues no voy a tener ese sentido de compromiso, con sentido de pertenencia,
pertenencia en donde estoy ni lo que trabajo en equipo, entre otros que
hago, es algo que tiene relación es todo lo conllevaría a la conducción de los
contrario de eso. propósitos estratégicos de la organización.
De forma positiva, hay normas y hay .El liderazgo debe ser ejercido de manera
Influencia del personal directivo en el pautas que hay que seguir al aplicar democrática y no autocrática para que el
correctivos pero que tiene que ser en director logre cambios personales de
personal
igualdad de condiciones, no es actitudes, esto implica que poner en
sectorizado práctica esta nueva función que
desempeña la cultura organizacional, y
así buscar la manera de interactuar con
ellos y cumplir el rol de director
multiplicador orientado hacia el
fortalecimiento de la influencia positiva en
su personal docente, administrativo y
obrero.
El director no es que esté por encima de Para la toma de decisiones deben
los demás, efectivamente si hay alguien participar todos los del colectivo escolar de
que tiene que llevar la batuta, mas no es esta manera se vinculen estrechamente en
porque es el que más sabe o es el más función a los valores organizacionales. El
grande en fin, sino que todos tienen el director no es aquel que ejerce la
deber y el derecho de opinar y así nos autoridad para conseguir un fin es aquel
sentimos con más agrado. que guía a través del ejemplo y así lograr
los objetivos trazados en la empresa.
En la institución se ven las decisiones o En el campo gerencial hay escaso
metas pero no son tomados en cuenta cumplimiento de los valores y estos no se
mucho el personal. Allí no estamos están cumpliendo en la planificación,
los valores aplicando eso de la solidaridad o el organización, dirección, control ejecución y
compañerismo. A la hora de realizar evaluación, dada la poca participación que
98 actividades institucionales pues no hay se fomenta entre los miembros de la
comunicación. Te sientes aislado. No soy institución,
importante pues eso desmotiva al
personal y la apatía y la no colaboración
son productos de eso.
Antivalores , El egoísmo, la envidia, la deshonestidad, Se observa la promoción de antivalores
el no compañerismo. en algunas personas que laboran en la
institución como el egoísmo, la envidia, la
deshonestidad y la falta de compañerismo.
Cuando hay que informar algo de interés Las reuniones o colectivos docentes son
al personal, sobre los PA. Los PEIC o realizadas según el interés del directivo lo
Frecuencia de las reuniones
comisiones de trabajo de algún evento que indica que la gerencia no planifica
reuniones que contribuyan a una buena
gestión.
Trabajo en equipo Cuando se hace trabajo en equipo es
seguir directrices que ya vienen dada, hay El trabajo en equipo se hace cuando van a
que hacerlas y ya. Es reuniones que se realizar una tarea siguiendo una orden lo
hacen de supervisores y directivos, pero que se indica la existencia de debilidades
es para bajar información de las cosas en relación al trabajo en equipo en
que hay que hacer mayormente, son fomentar valores que ayuden al personal a
cosas de hoy para ayer. una sana integración donde reine la
cooperación, la hermandad, la solidaridad,
el cooperativismo, la felicidad y la paz de
todos los que la integran.
Las instituciones educativas son empresas Se evidencia la necesidad de implementar

Necesidad de un programa
y así como vemos empresas exitosas un programa de gestión en valores en vista
tenemos que preguntarnos porque esta de que carecen de una alineación en
empresa es exitosa y esta no. Sucede que valores organizacionales.
si no hay una buena planificación y
organización no va a ver una buena
ejecución por lo tanto no van hacer
certeros y para lograr eso se necesita de
recursos humanos.
99
Recursos disponibles El principal que es el recurso humano lo La institución cuenta con ciertos recursos
hay, la necesidad la hay, espacio físico se como: humanos, materiales espacio físico
puede conseguir, los materiales hay. los cuales estarían dispuestos al cambio
Estrategias Concienciar que función cumplimos, El director no lleva un diagnostico
talleres, fórum mesa redonda, discusiones estratégico de toda la estructura
socializadas, simposio y trabajar unidos. organizativa de la institución Las
estrategias a utilizarse serian talleres,
mesa redonda discusiones socializadas,
simposio para concienciar al personal
100
FILTROS EPISTEMOLOGICOS DE JESÚS LEAL
DE LA ENTREVISTA
SUJETO N°2

Entrevista Informante B1
Nombre del entrevistado: El administrador
Profesión: T.S.U. en Informática
Ocupación actual: Administrativo
Desempeño: Oficinista.
Valores como el respeto y la honestidad
De los valores que usted conoce, ¿Cuáles son los que se Valores practicados en la
practican en esta institución? Institución
Valores como el respeto, la honestidad, pero se practican

muy poco.
Actividades como reuniones, y charlas pero
Reafirmación de los no todo el personal participa los que
¿Qué tipo de actividades lleva a cabo el personal directivo Valores realmente deberían estar cuando se dan
para informar y hacer cumplir los valores de esta ese tipo de actividades no vienen a trabajar.
organización escolar?
Las actividades que normalmente hacen son reuniones, y

charlas pero no todo el personal les gusta participar los que
realmente deberían estar cuando se dan ese tipo de
actividades no vienen a trabajar.
El director no es respetado por el personal,
¿Cómo se siente el personal bajo la conducción de la actual Nivel de satisfacción con no cumple con su rol es muy tolerante.
directiva? la actual gerencia .
Con el director actual el personal no respeta, a veces llegan

tarde al trabajo, se molestan cuando les llaman la atención,
el director no cumple rol como tal porque es muy tolerante.
102
¿Cómo evidencia el sentido de pertenencia en el personal y El sentido de pertenencia es evidenciado de
demás miembros de la institución? Sentido de pertenecía del manera negativa algunos trabajadores
personal llegan tarde a su trabajo o no cumplen con
Muy poco, algunos de los trabajadores tienen poco sentido su rol.
de pertenencia y queda demostrado cuando llegan tarde al
trabajo o no cumplen con el rol que desempeñan
Influencia del personal La influencia del directivo es de manera
¿De qué manera influye el personal directivo en el cuerpo directivo en el cuerpo autoritaria ya que cumple con los
docente? ¿Por qué? docente lineamientos y órdenes de sus supervisores
circuitales y zona educativa haciéndole ver
Cumplir lineamientos y órdenes, con los lineamientos y al personal que hay que cumplir y que se
órdenes de sus supervisores circuitales y zona educativa debe hacer el trabajo de los contrario se
haciéndole ver al personal que hay que cumplir y que se amonesta al personal
debe hacer el trabajo de los contrario se amonesta al
personal
¿De qué manera el cuerpo directivo fomenta su Participación en la toma La participación en la toma de decisiones es
participación en la toma de decisiones? de decisiones muy poca y se da cada quien ejerciendo
tareas que lo comprometen con sus
Muy poca es la participación en la toma de decisiones y se funciones.
da cada quien ejerciendo tareas que lo comprometen con
sus funciones.teniendo el trabajo al día cuando es solicitada
siguiendo las órdenes del director.
Funciones donde no Con mis jefes inmediatos directivo -

¿En qué funciones observa que están ausentes los valores están presente los supervisor yo no tengo problema, sólo me
de la organización? valores dedico a hacer mi trabajo.
Con mis jefes inmediatos, es decir, directivo - supervisor yo

no tengo problema, sólo me dedico a hacer mi trabajo.
103
No hay respeto entre el personal docente,
¿Cuáles son los antivalores que observa en esta Antivalores directivo y obreros, falta de compañerismo
y tolerancia.
institución?
He observado que no hay respeto entre el personal

docente, directivo y obreros, falta de compañerismo y
tolerancia.
¿Con qué frecuencia el directivo realiza reuniones con el Frecuencia de las Las reuniones las hacen con el personal
personal docente y demás miembros de la comunidad reuniones una vez a la semana cada quince días o
educativa? mensual todo depende del interés de la
gerencia.
Las reuniones las hacen con el personal cuando van a
informar algo de importancia. Estas pueden una vez a la
semana cada quince días o mensual todo depende del
interés de la gerencia.
¿De qué manera el directivo propicia el trabajo en equipo? El director nombra comisiones de trabaja
Trabajo en equipo allí involucra a todo el personal. Algunos
cumplen con la tarea asignada otros se
El director nombra comisiones de trabaja allí involucra a hacen de la vista gorda o no asisten a las
todo el personal; aunque no todos le gusta trabajar algunos actividades.
cumplen con la tarea asignada otros se hacen de la vista
gorda o no asisten a las actividades.
En su opinión, ¿Cuál sería la necesidad de llevar a cabo un Seguir sensibilizado al personal para que
programa de Gestión en Valores Organizacionales? Necesidad de un apliquen correctamente una cultura donde
Programa estén presente los valores se sienta un
ambiente agradable para trabajar en paz,
La necesidad sería seguir sensibilizado al personal para con confianza, respeto y compañerismo.
que apliquen correctamente una cultura donde estén
presente los valores se sienta un ambiente agradable para
trabajar en paz, con confianza, respeto y compañerismo.
104
¿Cuáles son los recursos que dispone la institución para .
llevar a cabo un programa de Gestión en Valores Recursos disponibles Cuenta con personal capacitado que
Organizacionales? puedan implementar este tipo de programas
o también se pueden involucrar otras
Primero que nada, cuenta con personal capacitado que personas de la comunidad o localidad; Se
puedan implementar este tipo de programas o también se posee un aula que es utilizada para este
pueden involucrar otras personas de la comunidad o tipo de actividades.
localidad; también se posee un aula que es utilizada para
este tipo de actividades.
¿Cuáles estrategias consideraría usted posible para llevar Estrategias Talleres, charlas, convivencia.
a cabo un programa de gestión en valores
organizacionales?
Talleres, charlas, convivencia, pero que estemos todos los

que trabajamos en la escuela,
105
.
Valores Valores como el respeto y la honestidad Valores practicados en la Institución
Actividades como reuniones, y charlas pero

no todo el personal participa los que
Reafirmación de los Valores realmente deberían estar cuando se dan Reafirmación de los Valores
ese tipo de actividades no vienen a trabajar.
El director no es respetado por el personal,
Nivel de satisfacción con la actual no cumple con su rol es muy tolerante. Nivel de satisfacción con la actual
gerencia . gerencia
Sentido de pertenencia El sentido de pertenencia es evidenciado de Sentido de pertenencia

manera negativa algunos trabajadores
llegan tarde a su trabajo o no cumplen con
su rol.
.
Influencia del personal directivo en el La influencia del directivo es de manera Influencia del personal directivo en el
cuerpo docente autoritaria ya que cumple con los cuerpo docente
lineamientos y órdenes de sus supervisores
circuitales y zona educativa haciéndole ver
al personal que hay que cumplir y que se
debe hacer el trabajo de lo contrario se
amonesta al personal.
106
La participación en la toma de decisiones
Participación en la toma de decisiones es muy poca y se da cada quien ejerciendo Participación en la toma de decisiones
tareas que lo comprometen con sus
funciones.
Funciones donde no están presentes los Con mis jefes inmediatos directivo - Funciones donde no están presentes los
valores supervisor yo no tengo problema, sólo me valores
dedico a hacer mi trabajo.
No hay respeto entre el personal docente,
directivo y obreros, falta de compañerismo Antivalores
Antivalores y tolerancia.
,
Las reuniones las hacen con el personal
una vez a la semana cada quince días o
Frecuencia de las reuniones mensual todo depende del interés de la Frecuencia de las reuniones
gerencia.
Trabajo en equipo El director nombra comisiones de trabaja
allí involucra a todo el personal. Algunos Trabajo en equipo
cumplen con la tarea asignada otros se
hacen de la vista gorda o no asisten a las
actividades.
Seguir sensibilizado al personal para que Necesidad de un Programa

Necesidad de un Programa apliquen correctamente una cultura donde
estén presente los valores se sienta un
con confianza, respeto y compañerismo.
Cuenta con personal capacitado que
puedan implementar este tipo de programas Recursos disponibles
Recursos disponibles o también se pueden involucrar otras
personas de la comunidad o localidad; Se
posee un aula que es utilizada para este
tipo de actividades.
Estrategias Talleres, charlas, convivencia. Estrategias
107
Valores como el respeto y la honestidad, Valores practicados en la Institución Se practican el respeto y la honestidad,
pero se practican muy poco. pero muy poco.
Actividades como reuniones, y charlas Reafirmación de los Valores Reuniones, y charlas pero no todo el
pero no todo el personal participa los que personal participa los que realmente
realmente deberían estar cuando se dan deberían estar cuando se dan ese tipo de
ese tipo de actividades no vienen a actividades no vienen a trabajar
trabajar.
El director no es respetado por el Nivel de satisfacción con la actual El director no es respetado por el personal.
personal, no cumple con su rol es muy gerencia
tolerante.
El sentido de pertenencia es evidenciado Sentido de pertenencia Algunos trabajadores llegan tarde a su
de manera negativa algunos trabajadores trabajo o no cumplen con su rol.
llegan tarde a su trabajo o no cumplen con
su rol.
La influencia del directivo es de manera La influencia del directivo es de manera
autoritaria ya que cumple con los Influencia del personal directivo en el autoritaria ya que cumple con los
lineamientos y órdenes de sus lineamientos y órdenes de sus
cuerpo docente
supervisores circuitales y zona educativa supervisores circuitales y zona educativa.
haciéndole ver al personal que hay que
cumplir y que se debe hacer el trabajo de
lo contrario se amonesta al personal.
La participación en la toma de decisiones Participación en la toma de decisiones La participación en la toma de decisiones
108
es muy poca y esta se da cada quien es muy poca y esta se da cada quien
ejerciendo tareas que lo comprometen ejerciendo tareas.
con sus funciones.
Con mis jefes inmediatos directivo - Funciones donde no están presentes , Con mis jefes inmediatos directivo -
supervisor yo no tengo problema, sólo me supervisor yo no tengo problema.
los valores
dedico a hacer mi trabajo.
No hay respeto entre el personal docente, Antivalores No hay respeto, falta de compañerismo y
directivo y obreros, falta de tolerancia.
compañerismo y tolerancia.
Las reuniones las hacen con el personal Frecuencia de las reuniones Las reuniones las hacen con el personal
una vez a la semana cada quince días o una vez a la semana cada quince días o
mensual todo depende del interés de la mensual depende del interés de la
gerencia. gerencia.
El director nombra comisiones de trabajo Trabajo en equipo El director nombra comisiones de trabajo
allí involucra a todo el personal. Algunos Algunos cumplen con la tarea asignada
cumplen con la tarea asignada otros se otros se hacen de la vista gorda o no
hacen de la vista gorda o no asisten a las asisten a las actividades.
actividades.
Seguir sensibilizado al personal para que Necesidad de un programa Seguir sensibilizando al personal para que
apliquen correctamente una cultura donde apliquen correctamente una cultura donde
estén presente los valores se sienta un estén presente los valores.
con confianza, respeto y compañerismo.
Cuenta con personal capacitado que Recursos disponibles Cuenta con personal capacitado que
puedan implementar este tipo de pueda implementar este tipo de programas
programas o también se pueden involucrar y se posee un aula que es utilizada para
otras personas de la comunidad o este tipo de actividades.
localidad; Se posee un aula que es
utilizada para este tipo de actividades.
Talleres, charlas, convivencia. Estrategias Talleres, charlas, convivencia.
109
Nombre del entrevistado:
Profesión: licenciada en Educación
Ocupación actual: Docente
Desempeño: Docente de Aula

Se practican el respeto y la honestidad, Los valores que se practican en la
pero se practican muy poco. institución es el respeto y la honestidad
pero con poca frecuencia. Los valores son
las pautas que marcan los
comportamientos humanos, orientándolos
hacia conductas que presumen la mejora
en el desarrollo de la persona o de una
colectividad.
Actividades como reuniones, y charlas Pocas son las actividades que realiza la
pero no todo el personal participa los que directiva para fomentar el desarrollo del
realmente deberían estar cuando se dan crecimiento humano para la fortaleza de
ese tipo de actividades no vienen a los valores organizacionales.
trabajar.
El director no es respetado por el El personal no está muy a gusto con la
personal, no cumple con su rol es muy actual gerencia porque consideran que su
tolerante. participación no siempre es la adecuada o
gerencial
. que su acción no impacta positivamente en
la gestión escolar de la institución. Hay
cierta apatía o desapego en las funciones
de los trabajadores, de igual manera por el
interés a la integridad de los bienes de la
110 institución, y el no sentirse miembros
Sentido de pertenencia Algunos trabajadores llegan tarde a su suficientemente cohesionados de la
trabajo o no cumplen con su rol. organización escolar-
La influencia del directivo es de manera El directivo debe ejercer un liderazgo
Influencia del personal directivo en el autoritaria ya que cumple con los democrático; lo que le permitirá que los
lineamientos y órdenes de sus miembros que dirige colaboren y participen
personal
supervisores circuitales y zona educativa. en todas las actividades que emprenda
conformando un cuerpo de trabajo con
menores debilidades y más fortalezas.
La participación en la toma de decisiones El directivo debe involucrar a todo el
es muy poca y esta se da cada quien colectivo en la toma de decisiones para
ejerciendo tareas. propiciar la participación equitativa de todo
su personal a cargo, promoviendo un
espíritu de equipo, destruyendo círculos de
poder, egocentrismos y que los objetivos
personales coadyuven al logro de los
objetivos comunes o institucionales. es
decir, se desea un ambiente colaborativo,
en el que todos intervengan en los
procesos de mejora, en las decisiones y el
establecimiento de acuerdos de trabajo.
Funciones donde no están presentes .Con mis jefes inmediatos directivo - Mientras el trabajo se cumpla no hay
supervisor yo no tengo problema problema con el personal, aunque es
los valores
notorio el escaso cumplimiento de estos en
la planificación, organización, dirección,
control ejecución y evaluación, dada la
poca participación que se fomenta entre
los miembros de la institución.
Antivalores No hay respeto, falta de compañerismo y Algunos antivalores están presentes en
tolerancia. algunos integrantes del personal, lo cual
no ayuda a que se conforme un funcional
equipo de trabajo institucional conllevando
al individualismo o a un trabajo poco
productivo o eficiente.
Frecuencia de las reuniones Las reuniones las hacen con el personal Las reuniones son actividades que pueden
111 una vez a la semana cada quince días o ser aprovechadas por la gerencia para
mensual depende del interés de la favorecer el compromiso y la
gerencia. responsabilidad para con la organización.
Sin embargo estas no son planificadas en
la institución por lo tanto n ay una buena
gestión.
Trabajo en equipo El director nombra comisiones de trabajo Existencia de debilidades en relación al
Algunos cumplen con la tarea asignada trabajo en equipo al no fomentar valores
otros se hacen de la vista gorda o no que ayuden al personal a una sana
asisten a las actividades. integración.
Necesidad de un programa Seguir sensibilizado al personal para que Es necesario, la promoción de un
apliquen correctamente una cultura donde programa de cultura organizacional ya que
estén presente los valores. existen debilidades en el contexto y si se
corrige a tiempo con el apoyo de todos los
actores de la institución, desde una
perspectiva participativa y encaminada
hacia la toma de decisiones óptimas y
direccionadas hacia propósitos que
aporten al mejoramiento de la gestión
escolar el trabajo será más eficiente y
eficaz.
Recursos disponibles Cuenta con personal capacitado que La institución cuenta con los recursos
pueda implementar este tipo de entre ellos el talento humano para
programas y se posee un aula que es desarrollar el programa, lo cual es una
utilizada para este tipo de actividades. ventaja para los cambios,
transformaciones e innovaciones en
materia de valores.
Estrategias Talleres, charlas, convivencia. La institución debe propiciar desde la
gerencia estrategias que ayuden a
armonizar el contexto escolar donde
prevalezca el respeto mutuo, la
comunicación, el trabajo en equipo;
realizando un diagnostico estratégico de
todo lo que conforma la estructura
organizativa de la institución, esto le
permitirá obtener una visión amplia de las
112
necesidades y potencialidades del plantel
113
DE LA ENTREVISTA
SUJETO N°3

Entrevista Informante C1
Nombre del entrevistado: La Conducida
Profesión: Bachiller
Ocupación actual: Obrera
Desempeño: Personal obrero

El valor respeto, honestidad, trabajo en
De los valores que usted conoce, ¿Cuáles son los que se Valores practicados en la equipo, son los valores que más se
practican en esta institución? Institución cumplen diariamente en la institución.
Bueno, los valores que yo conozco es el valor respeto,

honestidad, trabajo en equipo, son los valores que más se
cumplen diariamente en la institución.
¿Qué tipo de actividades lleva a cabo el personal directivo Reafirmación de los Reuniones o charlas las cuales no se dan
para informar y hacer cumplir los valores de esta Valores como debe ser; sino esporádicamente.
organización escolar?
A veces Reuniones o charlas las cuales no se dan como

debe ser; sino esporádicamente.
¿Cómo se siente el personal bajo la conducción de la actual Nivel de satisfacción con Compromiso a cumplir metas por funciones
directiva? la actual gerencia establecidas que cada quien debe cumplir,
no hay satisfacción más allá de eso
Se 115
trabaja a través de un compromiso a cumplir metas por
funciones establecidas que cada quien debe cumplir, no
hay satisfacción más allá de eso
Sentido de pertenencia Es muy poco muy escaso, cada quien está

¿Cómo evidencia el sentido de pertenencia en el personal y
del personal por cumplir sus funciones No hay una
demás miembros de la institución?
integridad completa y concisa en lo que es
todo el grupo de trabajo.
El sentido de pertenencia aquí es muy poco muy escaso,
cada quien está por cumplir sus funciones No hay una
integridad completa y concisa en lo que es todo el grupo
de trabajo.
¿De qué manera influye el personal directivo sobre el No positivamente, porque no se dirige en
personal ¿Por qué? Influencia del personal busca de satisfacer tanto la profesión
directivo sobre el desarrollada, sino imponer lo haces porque
De una manera no positivamente, porque no se dirige en personal lo haces. No realiza actividades gratas
busca de satisfacer tanto la profesión desarrollada, sino
imponer ¡lo haces porque lo haces. No realiza actividades
gratas
¿De qué manera el cuerpo directivo fomenta su El personal no participa activamente en la

participación en la toma de decisiones? Participación en la toma toma de decisiones son tomados en cuenta
de decisiones su participación en lo que tiene que ver con
El personal no participa activamente en la toma de el trabajo.
decisiones en pro de aquellas actividades que vayan en
beneficio de la institución sólo son tomados en cuenta su
participación en lo que tiene que ver con el trabajo.
116
en la parte directiva, en los valores de
¿En qué funciones observa que están ausentes los valores respeto, dignidad, ética personal y
de la organización? Funciones donde no profesional
están presente los
Más que todo en la parte directiva, en los valores de valores
respeto, dignidad, ética personal y profesional
irrespeto, falta a la moral para exigir algo

9.- ¿Cuáles son los antivalores que observa en esta Antivalores que tú nunca has dado
institución?
Los antivalores de irrespeto, falta a la moral para exigir
algo que tú nunca has dado
10.- ¿Con qué frecuencia el directivo realiza reuniones con Frecuencia de las .Cuando tiene que informar algo al colectivo
el personal docente y demás miembros de la comunidad reuniones o demás miembros de lo contrario son
educativa? pocas las veces que hacen reuniones
Cuando tiene que informar algo al colectivo o demás

miembros de lo contrario son pocas las veces que hacen
reuniones
¿De qué manera el directivo propicia el trabajo en equipo?
Hacer una actividad que se tenga que
Cuando se ven en la necesidad de hacer una actividad que Trabajo en equipo trabajar en equipo como por ejemplo una
se tenga que trabajar en equipo como por ejemplo una anfitriona para cubrir un evento allí nombran
anfitriona para cubrir un evento allí nombran las comisiones las comisiones y cada quien cumple con su
y cada quien cumple con su función de lo contrario cada función de lo contrario cada quien hace lo
quien hace lo suyo. suyo.
117
En su opinión, ¿cuál sería la necesidad de llevar a cabo un Es necesario que se empleen, pero
programa de Gestión en Valores Organizacionales? Necesidad de un tomando en cuenta las verdaderas
Programa necesidades y a quien va dirigido en sí. La
Es necesario que se empleen ese programa, pero tomando idea es rescatar lo que se perdió
en cuenta las verdaderas necesidades y a quien va dirigido
en sí. La idea es rescatar lo que se perdió
¿Cuáles son los recursos que dispone la institución para El recurso humano y el lugar físico están
llevar a cabo un programa de Gestión en Valores Recursos disponibles para trabajar con ese tipo de actividad,
Organizacionales?
El recurso humano está para trabajar con ese tipo de

actividad, porque recuerda que cada quien según los
principios administrativos, cada quien debe estar donde
debe estar porque es capaz de cumplir con el rol que le
permita desempeñar esa actividad donde él se encuentre
asignado. Lugar físico si hay
¿Cuáles estrategias consideraría usted posible para llevar Estrategias Charlas, compartir juegos para romper el
a cabo un programa de gestión en valores hielo, reuniones
organizacionales?
Mira estrategias como charlas compartir juegos para romper

el hielo, reuniones
118

.
Valores El valor respeto, honestidad, trabajo en

equipo, son los valores que más se Valores practicados en la Institución
cumplen diariamente en la institución.
Reuniones o charlas las cuales no se dan

como debe ser; sino esporádicamente.
Compromiso a cumplir metas por funciones

Nivel de satisfacción con la actual establecidas que cada quien debe cumplir, Nivel de satisfacción con la actual
gerencia no hay satisfacción más allá de eso gerencia
Sentido de pertenencia Es muy poco muy escaso, cada quien está

por cumplir sus funciones No hay una Sentido de pertenencia
integridad completa y concisa en lo que es
todo el grupo de trabajo.
119
. No positivamente, porque no se dirige en
Influencia del personal directivo en el busca de satisfacer tanto la profesión Influencia del personal directivo en el
cuerpo docente desarrollada, sino imponer lo haces porque cuerpo docente
lo haces. No realiza actividades gratas
El personal no participa activamente en la

Participación en la toma de decisiones toma de decisiones en pro de aquellas Participación en la toma de decisiones
actividades que vayan en beneficio de la
institución sólo son tomados en cuenta su
participación en lo que tiene que ver con el
trabajo.
En la parte directiva, se observan la falta de
Funciones donde no están presentes los valores como el respeto, justicia, equilibrio Funciones donde no están presentes los
valores propiciando un ambienten siempre valores
desarmónico
irrespeto, falta a la moral para exigir algo ya
que no es equilibrado o justo al hacer el
Antivalores llamado de atención al personal por sentir Antivalores
ese amiguismo hacia unos y hacia otros no
Cuando tiene que informar algo al colectivo

o demás miembros de lo contrario son
Frecuencia de las reuniones pocas las veces que hacen reuniones Frecuencia de las reuniones
Trabajo en equipo Hacer una actividad que se tenga que
trabajar en equipo como por ejemplo una Trabajo en equipo
anfitriona para cubrir un evento allí nombran
las comisiones y cada quien cumple con su
función de lo contrario cada quien hace lo
suyo.
..
Es necesario que se empleen, pero Necesidad de un Programa
Necesidad de un Programa tomando en cuenta las verdaderas
necesidades y a quien va dirigido en sí. La
idea es rescatar lo que se perdió
120
el recurso humano está para trabajar con
ese tipo de actividad, porque recuerda que Recursos disponibles
Recursos disponibles cada quien según los principios
administrativos, cada quien debe estar
donde debe estar porque es capaz de
cumplir con el rol que le permita
desempeñar esa actividad donde él se
encuentre asignado. Lugar físico si hay
Charlas, compartir juegos para romper el Estrategias
Estrategias hielo, reuniones
121
El valor respeto, honestidad, trabajo en Valores practicados en la Institución Valores como el respeto, honestidad y el
equipo, son los valores que más se trabajo en equipo son los que más se
cumplen diariamente en la institución. cumplen en la institución
Reuniones o charlas las cuales no se dan Reafirmación de los Valores Se requiere realizar reuniones o charlas
como debe ser; sino esporádicamente. las cuales se dan esporádicamente
Compromiso a cumplir metas por Nivel de satisfacción con la actual El compromiso es cumplir con las
funciones establecidas que cada quien gerencia funciones establecidas no hay
debe cumplir, no hay satisfacción más allá satisfacción.
de eso
Es muy poco muy escaso, cada quien está Sentido de pertenencia El sentido de pertenencia es escaso cada
por cumplir sus funciones No hay una quien se dedica a cumplir con sus
integridad completa y concisa en lo que es funciones. No hay una integridad completa
todo el grupo de trabajo. y concisa en lo que es todo el grupo de
trabajo.
. No positivamente, porque no se dirige en El directivo no aplica su rol de líder
busca de satisfacer tanto la profesión Influencia del personal directivo en el democrático observándose que de manera
desarrollada, sino imponer lo haces no positiva se dirige al personal dando
cuerpo docente
porque lo haces. No realiza actividades órdenes de realizar las actividades
gratas imponiendo su autoridad lo haces porque
lo haces.
El personal no participa activamente en la Participación en la toma de decisiones El personal no participa activamente en la
toma de decisiones son tomados en toma de decisiones en pro de aquellas
cuenta su participación en lo que tiene actividades que vayan en beneficio de la
que ver con el trabajo. institución sólo son tomados en cuenta su
122
trabajo.
En la parte directiva, se observan la falta Funciones donde no están presentes La falta de valores como el respeto,
de valores como el respeto, justicia, justicia, equilibrio se observan en la parte
los valores
equilibrio propiciando un ambienten directiva.
siempre desarmónico
Irrespeto, falta a la moral para exigir algo Antivalores Antivalores como irrespeto y falta a la
ya que no es equilibrado o justo al hacer el moral, no es justo y equilibrado en el
llamado de atención al personal por sentir llamado de atención al personal.
ese amiguismo hacia unos y hacia otros
no
Cuando tiene que informar algo al Frecuencia de las reuniones Las reuniones no se hacen de manera
colectivo o demás miembros de lo frecuente, se hacen cuando tienen que
contrario son pocas las veces que hacen informar algo al colectivo y demás
reuniones miembro.
Hacer una actividad que se tenga que Trabajo en equipo .Se trabaja en equipo cuando hay que
trabajar en equipo como por ejemplo una hacer una actividad, se nombran
anfitriona para cubrir un evento allí comisiones de lo contrario no se hacen.
nombran las comisiones y cada quien
cumple con su función de lo contrario cada
quien hace lo suyo.
Es necesario que se empleen, pero Necesidad de un programa Se debe emplear un programa que vaya
tomando en cuenta las verdaderas dirigido al personal que lo requiera y las
necesidades y a quien va dirigido en sí. necesidades del plantel.
La idea es rescatar lo que se perdió
El recurso humano y el lugar físico están Recursos disponibles Se cuentan con los recursos humanos y el
para trabajar con ese tipo de actividad, espacio físico para desarrollar un
programa de cultura organizacional
Charlas, compartir juegos para romper el Estrategias Se deben realizar charlas, compartir,
hielo, reuniones juegos para romper el hielo y reuniones.
123

Valores como el respeto, honestidad y el El respeto, honestidad y el trabajo en
trabajo en equipo son los que más se equipo son los valores que más se
cumplen en la institución cumplen en la institución, se evidencia la
poca práctica de los valores en lo que se
refiere al personal que labora en la
institución.
. Se requiere realizar reuniones o charlas Reuniones o charlas son las actividades
las cuales se dan esporádicamente. que se propician en la institución para la
reafirmación de valores, estas no son
suficientes para desarrollar una cultura
organizacional lo que indica que la parte
directiva no fomenta adecuadamente otro
tipo de actividades.
Se devela que el colectivo solo se dedica a
El compromiso es cumplir con las cumplir su trabajo en función a una fuerza
funciones establecidas no hay mayor al cumplimiento de su obligaciones
gerencial
satisfacción. en correspondencia a un sueldo, pero
también es cierto que esa motivación
económica que perciben hoy día por el
esfuerzo de su trabajo diario no es
suficiente para garantizar la plena
satisfacción de ese sin fin de necesidades,
El sentido de pertenencia es escaso cada que lo embargan por el alto costo de la
124 quien se dedica a cumplir con sus vida. Se observan debilidades con
funciones. No hay una integridad completa respecto al sentido de pertenencia que los
y concisa en lo que es todo el grupo de trabajadores deben implementar en el
trabajo. resguardo y cuidado del contexto así como
el amor al rol que desempeñan
El directivo no aplica su rol de líder El directivo no es considerado un líder

Influencia del personal directivo en el democrático observándose que de manera democrático sino más bien, impera el rol
no positiva se dirige al personal dando autoritario influenciando de manera
personal
órdenes de realizar las actividades negativa en su personal.
imponiendo su autoridad lo haces porque
lo haces
El personal no participa activamente en la El personal son poco tomados en cuenta
toma de decisiones en pro de aquellas para la toma de decisiones ya que estas
actividades que vayan en beneficio de la son tomados por el equipo directivo y solo
institución sólo son tomados en cuenta su hacen que el personal las cumplan.
trabajo.
La falta de valores como el respeto, No se aplican adecuadamente los valores
justicia, equilibrio se observan en la parte en función del mejoramiento del clima
directiva. organizacional de la institución
los valores conllevando al deterioro de las relaciones
interpersonales.
Antivalores Antivalores como irrespeto y falta a la Cuando están presentes antivalores esto
moral, no es justo y equilibrado en el repercute en el trabajo laboral del personal
llamado de atención al personal. haciendo que el mismo no sea óptimo.
Las reuniones no se hacen de manera Las reuniones se deben hacer
frecuente, se hacen cuando tienen que periódicamente independientemente de
Frecuencia de las reuniones
informar algo al colectivo y demás que haya que informar o no esto permite
miembros mantener la unidad del grupo
Trabajo en equipo Hacer una actividad que se tenga que El trabajo en equipo se hace cuando van a
trabajar en equipo como por ejemplo una realizarse actividades donde la institución
anfitrionía para cubrir un evento allí debe participar nombrándose comisiones
nombran las comisiones y cada quien para que cada miembro se involucre en la
cumple con su función de lo contrario acción a desarrollarse
125
cada quien está en su sitio de trabajo. .
Necesidad de un programa Es necesario que se empleen, pero Un programa basado en valores
tomando en cuenta las verdaderas contribuiría a mejorar la optimización de
necesidades y a quien va dirigido en sí. procesos académicos, pedagógicos y
La idea es rescatar lo que se perdió. administrativos de la institución tomando
en cuenta las necesidades del plantel y de
los trabajadores
Recursos disponibles Se cuentan con los recursos humanos y el La institución posee los recursos
espacio físico para desarrollar un necesarios para ejecutar el programa
programa de cultura organizacional. basado en valores para el mejoramiento
de la gestión escolar ya que cuenta con los
recursos humanos y un espacio físico
acorde para las actividades a desarrollar.
Estrategias Se deben realizar charlas, compartir, Es necesario la aplicación de estrategias
juegos para romper el hielo y reuniones. estas deben ser incluidas en el programa
para incentivar al colectivo y puedan ser
mejorada las relaciones del personal con
el directivo y viceversa.
126
TRIANGULACIÓN DE LAS FUENTES
TRIANGULACIÓN DE FUENTES N° 1
SIGNIFICACIÓN
CATEGORIAS SUJETO 1 SUJETO 2 SUJETO 3
Primero el respeto de los Valores como el respeto, la Valores como el respeto,
alumnos hacia los demás honestidad, pero se honestidad y el trabajo en
docentes, la cooperación, practican muy poco. equipo son los que más se
VALORES la amistad, la solidaridad cumplen en la institución
PRACTICADOS EN LA son los principales valores
INSTITUCIÓN que se presentan acá en
la institución.
INTERPRETACIÓN (DERIVACIÓN TEORICA PRELIMINAR 1).
La cooperación, la amistad. La solidaridad, el respeto, la honestidad y el trabajo en equipo son los `principales
valores que se presentan en la institución, pero se practican muy poco, sin embargo estos no son suficientes para
el desempeño eficiente y eficaz en una organización escolar. De igual manera, Los valores son las pautas que
marcan los comportamientos humanos, orientándolos hacia conductas que presumen la mejora en el desarrollo de
la persona o de una colectividad.; sin embargo, se evidencia la poca práctica de los valores en lo que se refiere al
personal que labora en la institución
128
SIGNIFICACIÓN
Se realizan actividades Reuniones, y charlas pero Se requiere realizar
como convivencia entre no todo el personal reuniones o charlas las
REAFIRMACIÓN DE LOS los compañeros, padres, participa los que realmente cuales se dan
VALORES deberían estar cuando se esporádicamente.
representantes y alumnos.
dan ese tipo de
Se hacen reuniones en actividades no vienen a
colectivo docente trabajar
Las actividades como convivencia y reuniones en colectivo es lo aplicado en la institución escolar entre
compañeros de trabajo, padres, representantes y alumnos. Para el fortalecimiento de los valores organizacionales,
debe ser evaluada constantemente a través de prácticas gerenciales adecuadas. Cabe destacar que son pocas
las actividades que realiza la directiva para fomentar el desarrollo del crecimiento humano para la fortaleza de los
valores organizacionales. De igual manera, se realizan reuniones o charlas actividades que son propiciadas en la
institución para la reafirmación de valores, estos no son suficientes para desarrollar una cultura organizacional lo
que indica que la parte directiva no fomenta adecuadamente otro tipo de actividades.
129
TRIANGULACIÓN DE FUENTES N°3
SIGNIFICACIÓN
Se piensa que el ser El director no es respetado El compromiso es cumplir
NIVEL DE directivo es el que ofende por el personal. con las funciones
SATISFACCIÓN CON LA es el que siembra terror y establecidas no hay
ACTUAL GERENCIA sembrar terror no es satisfacción.
sembrar respeto cosa que
no estoy de acuerdo.
Hay descontento en el entorno laboral ya que el rol directivo es visto como una persona que ejerce su poder de
manera autoritaria donde los trabajadores solo realizan sus funciones con desagrado. Por otra parte, el personal
no está muy a gusto con la actual gerencia porque consideran que su participación no siempre es la adecuada o
que su acción no impacta positivamente en la gestión escolar de la institución. Se devela que el colectivo solo se
dedica a cumplir su trabajo en función a una fuerza mayor al cumplimiento de su obligaciones en
correspondencia a un sueldo, pero también es cierto que esa motivación económica que perciben hoy día por el
esfuerzo de su trabajo diario no es suficiente para garantizar la plena satisfacción de ese sin fin de necesidades,
que lo embargan por el alto costo de la vida.
130
SIGNIFICACIÓN
Eso implica muchas Algunos trabajadores El sentido de pertenencia
cosas, no es el sentido de llegan tarde a su trabajo o es escaso cada quien se
pertenencia hacia mis no cumplen con su rol. dedica a cumplir con sus
cosas personales sino en funciones. No hay una
SENTIDO DE el sentido de pertenencia integridad completa y
PERTENENCIA donde estoy hacia lo que concisa en lo que es todo
hago es decir, si no el grupo de trabajo.
trabajamos de forma grata
pues no voy a tener ese
sentido de pertenencia en
donde estoy ni lo que
hago, es algo que tiene
relación es todo lo
contrario de eso.
INTERPRETACIÓN (DERIVACIÓN TEORICA PRELIMINAR 1)
Se debe valorar todos los bienes que posee la institución, sentirse parte de ella de manera cohesionada, de esta
manera se podrá desarrollar una cultura organizacional basada en valores de responsabilidad, comunicación,
compromiso, con sentido de pertenencia, trabajo en equipo, entre otros que conllevaría a la conducción de los
propósitos estratégicos de la organización. Hay cierta apatía o desapego en las funciones de los trabajadores, de
igual manera por el interés a la integridad de los bienes de la institución, y el no sentirse miembros
suficientemente cohesionados de la organización escolar- Se observan debilidades con respecto al sentido de
pertenencia que los trabajadores deben implementar en el resguardo y cuidado del contexto así como el amor al
rol que desempeñan.

131
SIGNIFICACIÓN
. De forma positiva, hay La influencia del directivo El directivo no aplica su rol
normas y hay pautas que es de manera autoritaria de líder democrático
hay que seguir al aplicar ya que cumple con los observándose que de
INFLUENCIA DEL correctivos pero que tiene lineamientos y órdenes de manera no positiva se
PERSONAL DIRECTIVO que ser en igualdad de sus supervisores dirige al personal dando
EN EL CUERPO condiciones, no es circuitales y zona órdenes de realizar las
DOCENTE sectorizado educativa. actividades imponiendo su
autoridad lo haces porque
lo haces
El liderazgo debe ser ejercido de manera democrática y no autocrática para que el director logre cambios
personales de actitudes, esto implica que poner en práctica esta nueva función que desempeña la cultura
organizacional, y así buscar la manera de interactuar con ellos y cumplir el rol de director multiplicador orientado
hacia el fortalecimiento de la influencia positiva en su personal docente, administrativo y obrero El directivo debe
ejercer un liderazgo democrático; lo que le permitirá que los miembros que dirige colaboren y participen en todas
las actividades que emprenda conformando un cuerpo de trabajo con menores debilidades y más fortalezas. El
directivo no es considerado un líder democrático sino más bien, impera el rol autoritario influenciando de manera
negativa en su personal.
132
SIGNIFICACIÓN
El director no es que esté La participación en la toma El personal no participa
PARTICIPACIÓN EN LA por encima de los demás, de decisiones es muy activamente en la toma de
TOMA DE DECISIONES efectivamente si hay poca y esta se da cada decisiones en pro de
alguien que tiene que quien ejerciendo tareas. aquellas actividades que
llevar la batuta, mas no es vayan en beneficio de la
porque es el que más institución sólo son
sabe o es el más grande tomados en cuenta su
en fin, sino que todos participación en lo que
tienen el deber y el tiene que ver con el
derecho de opinar y así trabajo.
nos sentimos con más
agrado.
Para la toma de decisiones deben participar todos los del colectivo escolar de esta manera se vinculen
estrechamente en función a los valores organizacionales. El director no es aquel que ejerce la autoridad para
conseguir un fin es aquel que guía a través del ejemplo y así lograr los objetivos trazados en la empresa. El
directivo debe involucrar a todo el colectivo en la toma de decisiones para propiciar la participación equitativa de
todo su personal a cargo, promoviendo un espíritu de equipo, destruyendo círculos de poder, egocentrismos y que
los objetivos personales coadyuven al logro de los objetivos comunes o institucionales. Es decir, se desea un
ambiente colaborativo, en el que todos intervengan en los procesos de mejora, en las decisiones y el
establecimiento de acuerdos de trabajo. El personal son poco tomados en cuenta para la toma de decisiones ya
que estas son tomados por el equipo directivo y solo hacen que el personal las cumplan.
.
133
SIGNIFICACIÓN
En la institución se ven las Con mis jefes inmediatos La falta de valores como el
decisiones o metas pero directivo - supervisor yo no respeto, justicia, equilibrio
no son tomados en cuenta tengo problema se observan en la parte
mucho el personal. Allí no directiva.
FUNCIONES DONDE NO estamos aplicando eso de
ESTÁN PRESENTES LOS la solidaridad o el
VALORES compañerismo. A la hora
de realizar actividades
institucionales pues no hay
comunicación. Te sientes
aislado. No soy importante
pues eso desmotiva al
personal y la apatía y la no
colaboración son
productos de eso.
En el campo gerencial hay escaso cumplimiento de los valores y estos no se están cumpliendo en la planificación,
organización, dirección, control ejecución y evaluación, dada la poca participación que se fomenta entre los
miembros de la institución, Mientras el trabajo se cumpla no hay problema con el personal, aunque es notorio el
escaso cumplimiento de las funciones gerencial, dada la poca participación que se fomenta entre los miembros de
la institución No se aplican adecuadamente los valores en función del mejoramiento del clima organizacional de la
institución conllevando al deterioro de las relaciones interpersonales.
134
TRIANGULACIÓN DE FUENTES N°8.
SIGNIFICACIÓN
El egoísmo, la envidia, la No hay respeto, falta de Antivalores como irrespeto
deshonestidad, el no compañerismo y y falta a la moral, no es
compañerismo. tolerancia. justo y equilibrado en el
llamado de atención al
ANTIVALORES personal.
Se observa la promoción de antivalores en algunas personas que laboran en la institución como el egoísmo, la
envidia, la deshonestidad y la falta de compañerismo. Algunos antivalores están presentes en algunos
integrantes del personal, lo cual no ayuda a que se conforme un funcional equipo de trabajo institucional
conllevando al individualismo o a un trabajo poco productivo o eficiente.Cuando están presentes antivalores esto
repercute en el trabajo laboral del personal haciendo que el mismo no sea óptimo.
.
135
SIGNIFICACIÓN
Cuando hay que informar Las reuniones las hacen Las reuniones no se hacen
algo de interés al personal, con el personal una vez a de manera frecuente, se
sobre los PA. Los PEIC o la semana cada quince hacen cuando tienen que
comisiones de trabajo de días o mensual depende informar algo al colectivo y
demás miembros
FRECUENCIA DE LAS algún evento del interés de la gerencia.
REUNIONES
Las reuniones o colectivos docentes son realizadas según el interés del directivo lo que indica que la gerencia no
planifica reuniones que contribuyan a una buena gestión. Cabe resaltar, que son actividades que pueden ser
aprovechadas por la gerencia para favorecer el compromiso y la responsabilidad para con la organización. Sin
embargo estas no son planificadas en la institución por lo tanto no hay una buena gestión. Las reuniones se
deben hacer periódicamente independientemente de que haya que informar o no esto permite mantener la unidad
del grupo.
.
136
SIGNIFICACIÓN
Cuando se hace trabajo en El director nombra Hacer una actividad que
equipo es seguir comisiones de trabajo se tenga que trabajar en
directrices que ya vienen Algunos cumplen con la equipo como por ejemplo
dada, hay que hacerlas y tarea asignada otros se una anfitrionía para cubrir
ya. Es reuniones que se hacen de la vista gorda o un evento allí nombran las
hacen de supervisores y no asisten a las comisiones y cada quien
TRABAJO EN EQUIPO directivos, pero es para actividades. cumple con su función de
bajar información de las lo contrario cada quien
cosas que hay que hacer está en su sitio de trabajo.
mayormente, son cosas de
hoy para ayer.
El trabajo en equipo se hace cuando se van a realizar una tarea, siguiendo una orden, lo que indica la existencia
de debilidades al no fomentar valores que ayuden al personal a una sana integración donde reine la cooperación,
la hermandad, la solidaridad, el cooperativismo, la felicidad y la paz de todos los que la integran. Es decir, El
trabajo en equipo se hace cuando van a realizarse actividades donde la institución debe participar nombrándose
comisiones para que cada miembro se involucre en la acción a desarrollarse.
137
SIGNIFICACIÓN
Las instituciones Seguir sensibilizado al Es necesario que se
NECESIDAD DE UN educativas son empresas personal para que empleen, pero tomando en
PROGRAMA y así como vemos apliquen correctamente cuenta las verdaderas
empresas exitosas una cultura donde estén necesidades y a quien va
tenemos que preguntarnos presente los valores. dirigido en sí. La idea es
porque esta empresa es rescatar lo que se perdió.
exitosa y esta no. Sucede
que si no hay una buena
planificación y
organización no va a ver
una buena ejecución por lo
tanto no van hacer
certeros y para lograr eso
se necesita de recursos
humanos.

Se evidencia la necesidad de implementar un programa de gestión en valores en vista de que carecen de una
alineación en valores organizacionales Es necesario ya que existen debilidades en el contexto y si se corrige a
tiempo con el apoyo de todos los actores de la institución, desde una perspectiva participativa y encaminada hacia
la toma de decisiones óptimas y direccionadas hacia propósitos que aporten al mejoramiento de la gestión escolar
el trabajo será más eficiente y eficaz.. Un programa basado en valores contribuiría a mejorar la optimización de
procesos académicos, pedagógicos y administrativos de la institución tomando en cuenta las necesidades del
plantel y de los trabajadores.

138
SIGNIFICACIÓN
El principal que es el Cuenta con personal Se cuentan con los
RECURSOS recurso humano lo hay, la capacitado que pueda recursos humanos y el
DISPONIBLES necesidad la hay, espacio implementar este tipo de espacio físico para
físico se puede conseguir, programas y se posee un desarrollar un programa de
los materiales hay. aula que es utilizada para cultura organizacional.
este tipo de actividades.
La institución cuenta con ciertos recursos como: humanos, materiales espacio físico los cuales estarían dispuestos
al cambio, lo cual es una ventaja para las transformaciones e innovaciones en materia de valores para el
mejoramiento de la gestión escolar.
139
SIGNIFICACIÓN
Concienciar que función Talleres, charlas, Se deben realizar charlas,
ESTRATEGIAS cumplimos, talleres, fórum convivencia. compartir, juegos para
mesa redonda, romper el hielo y
discusiones socializadas, reuniones.
simposio y trabajar unidos.
El director no lleva un diagnostico estratégico de toda la estructura organizativa de la institución Las estrategias a
utilizarse serian talleres, mesa redonda discusiones socializadas, simposio para concienciar al personal. Es
necesario, que la institución propicie desde la gerencia estrategias que ayuden a armonizar el contexto escolar
donde prevalezca el respeto mutuo, la comunicación, el trabajo en equipo; realizando un diagnostico estratégico
de todo lo que conforma la estructura organizativa de la institución, esto le permitirá obtener una visión amplia de
las necesidades y potencialidades del plantel Es necesario la aplicación de estrategias estas deben ser incluidas
en el programa para incentivar al colectivo y puedan ser mejorada las relaciones del personal con el directivo y
viceversa.
140
LA OBSERVACIÓN PARTICIPANTE
ESCENARIO N°1
FILTROS EPISTEMOLOGICOS PARA OBSERVACIÓN PARTICIPANTE ELABORADO POR CADA OBSERVACIÓN (1
Y 2)
ESCENARIO N°1.
Ocupación actual: Docente.
LO OBSERVADO CODIGOS PROPIEDADES
Durante el desarrollo de la entrevista la docente se sintió un poco hermética La docente se sintió un poco hermética sobre el tema
sobre el tema planteado, sin embargo a medida que iba transcurriendo el planteado,. Manifestó que anteriormente tenían una
tiempo se notó más en confianza y cómoda al prestar su colaboración para la directora muy autoritaria que cuando llegaba a la
realización de dicha entrevista. El manejo sobre el tema fue bastante claro DIRECTOR escuela todos corrían a sus aulas para huir de los
dentro de lo que ella conoce sobre gerencia y valores organizacionales. regaños. Hoy día se cuenta con nuevo director sin
Manifestó que anteriormente tenían una directora muy autoritaria que cuando embargo, le falta experiencia, toma de decisiones
llegaba a la escuela todos corrían a sus aulas para huir de los regaños, no era aunque si maneja la comunicación, hace el llamado
comunicativa todo era órdenes; en si para ese tiempo poco eran los valores que para el trabajo en equipo, cuando sucede algún
se practicaban de parte de la gerencia, Hoy día se cuenta con nuevo director sin problema como por ejemplo un problema familiar de
embargo, le falta experiencia, toma de decisiones aunque si maneja la algunos de los que laboran en la institución todos
comunicación, hace el llamado para el trabajo en equipo, cuando sucede algún somos solidarios, a veces hay docentes que no lo
problema como por ejemplo un problema familiar de algunos de los que laboran respetan y él no toma los correctivos cuando lo hace
en la institución todos somos solidarios, a veces hay docentes que no lo no es equilibrado y entonces el ambiente se torna poco
respetan y él no toma los correctivos cuando lo hace no es equilibrado y agradable.
entonces el ambiente se torna poco agradable. Ósea si hablamos de cuales Valores que se practican yo diría que el respeto, la
valores se practican yo diría que el respeto, la solidaridad y el trabajo en equipo solidaridad y el trabajo en equipo aunque un poco
aunque un poco deficiente. VALORES deficiente.
Filtro Epistemológico
142
N°2.
ESCENARIO N°1.
La docente se sintió un poco hermética sobre el tema planteado,
Manifestó que anteriormente tenían una directora muy autoritaria que
cuando llegaba a la escuela todos corrían a sus aulas para huir de los
regaños. Hoy día se cuenta con nuevo director sin embargo, le falta
DIRECTOR experiencia, toma de decisiones aunque si maneja la comunicación, hace DIRECTOR
el llamado para el trabajo en equipo, cuando sucede algún problema como
por ejemplo un problema familiar de algunos de los que laboran en la
institución todos somos solidarios, a veces hay docentes que no lo
respetan y él no toma los correctivos cuando lo hace no es equilibrado y
entonces el ambiente se torna poco agradable
Valores que se practican yo diría que el respeto, la solidaridad y el trabajo en equipo
aunque un poco deficiente.
VALORES VALORES
143
ESCENARIO N°1.
La docente se sintió un poco hermética sobre el tema planteado, El director es figura importante dentro de una
Manifestó que anteriormente tenían una directora muy autoritaria que institución escolar él es que guía, orienta
cuando llegaba a la escuela todos corrían a sus aulas para huir de los DIRECTOR supervisa y controla la gestión escolar, es
regaños. Hoy día se cuenta con nuevo director sin embargo, le falta elemento motor para administrar cuidadosamente
experiencia, toma de decisiones aunque si maneja la comunicación, las actividades técnico - administrativas y
hace el llamado para el trabajo en equipo, cuando sucede algún pedagógicas de la institución haciendo alarde de
problema como por ejemplo un problema familiar de algunos de los los valores para garantizar la adecuada
que laboran en la institución todos somos solidarios, a veces hay adaptación social de todos sus miembros.
docentes que no lo respetan y él no toma los correctivos cuando lo
hace no es equilibrado y entonces el ambiente se torna poco
agradable
Valores que se practican yo diría que el respeto, la solidaridad y el Los valores como el respeto, la solidaridad y el
trabajo en equipo aunque un poco deficiente. trabajo en equipo son convicciones profundas de
VALORES los seres humanos que determinan su manera de
ser y orientan su conducta; es decir, son esencias
eternas, donde siempre están en la búsqueda de
mejorar a un individuo como persona, e incluso a
una sociedad.
Filtro Epistemológico
144 N°4.
ESCENARIO N°1.
El director es figura importante dentro de una Se ve al director como una figura clave tanto en lo
institución escolar él es que guía, orienta supervisa pedagógico como en lo gerencial debido a que
y controla la gestión escolar, es elemento motor trabaja con seres humanos a los cuales debe
DIRECTOR para administrar cuidadosamente las actividades conducir implementando ciertas estrategias que
técnico - administrativas y pedagógicas de la conlleve a un trabajo efectivo y eficaz para alcanzar
institución haciendo alarde de los valores para los fines que persigue la institución escolar.
garantizar la adecuada adaptación social de todos
sus miembros.
Los valores como el respeto, la solidaridad y el Los valores son las pautas que marcan los
trabajo en equipo son convicciones profundas de comportamientos humanos, y sociales,
los seres humanos que determinan su manera de orientándolos hacia conductas que presumen la
ser y orientan su conducta; es decir, son esencias mejora en el desarrollo de la persona o de una
VALORES eternas, donde siempre están en la búsqueda de colectividad.
mejorar a un individuo como persona, e incluso a
una sociedad.
145
ESCENARIO N°2

ESCENARIO N °2.
En el escenario 2, el administrativo se mostró muy expresivo Hay valores que se aplican como el respeto,
dispuesto a cooperar durante el desarrollo de la investigación, la honestidad, solidaridad sentido de
comentó que hay valores que se aplican como el respeto, la pertenecía pero no se practican con
honestidad, solidaridad sentido de pertenecía pero no se VALORES frecuencia por parte de algunas personas
practican con frecuencia por parte de algunas personas que que laboran en la institución.
laboran en la institución; además dejó entrever que el director y
su tren directivo realizan reuniones o charlas pero tampoco
participa todo el personal dejando de asistir ese día a la escuela
y son los que realmente deben estar ahí, porque algunos de El director y su tren directivo realizan
ellos llegan tarde al trabajo, irrespetan a sus compañeros, a DIRECTOR reuniones o charlas pero tampoco participa
veces al director y cuando les llaman la atención se molestan y todo el personal dejando de asistir ese día a
el director no hace nada no está cumpliendo con su rol. la escuela y son los que realmente deben
estar ahí, porque algunos de ellos llegan
tarde al trabajo, irrespetan a sus
compañeros, a veces al director y cuando
les llaman la atención se molestan y el
director no hace nada no está cumpliendo
con su rol.
147
ESCENARIO Nº 2
Desempeño: Oficinista
COGIDOS PROPIEDADES CATEGORIAS
Hay valores que se aplican como el
VALORES respeto, la honestidad, solidaridad VALORES
sentido de pertenencia pero no se
practican con frecuencia por parte de ORGANIZACIONALES
algunas personas que laboran en la
institución.
El director y su tren directivo realizan
reuniones o charlas pero tampoco DIRECTOR
participa todo el personal dejando de
DIRECTOR asistir ese día a la escuela y son los que
realmente deben estar ahí, porque
algunos de ellos llegan tarde al trabajo,
irrespetan a sus compañeros, a veces al
director y cuando les llaman la atención
se molestan y el director no hace nada no
está cumpliendo con su rol.
148
ESCENARIO Nº 2
Hay valores que se aplican como el Los valores organizacionales son
respeto, la honestidad, solidaridad VALORES elementos claves por los que se rigen las
sentido de pertenencia pero no se personas que laboran en cualquier
practican con frecuencia por parte de ORGANIZACIONALES empresa o institución; integran, guían y
algunas personas que laboran en la conducen diversas actividades
institución. desarrolladas por sus miembros, teniendo
atributos que se trata de construcción
colectiva; que es algo deseable, accesible
y factible para un grupo.
El director y su tren directivo realizan
reuniones o charlas pero tampoco El director y su tren directivo realizan
participa todo el personal dejando de reuniones o charlas las cuales son
asistir ese día a la escuela y son los que DIRECTOR planificadas las cuales se organizan, se
realmente deben estar ahí, porque planifican, supervisan, controlan y
algunos de ellos llegan tarde al trabajo, evalúan en función del correcto
irrespetan a sus compañeros, a veces al funcionamiento de la gestión escolar. Sin
director y cuando les llaman la atención embargo no han sido suficientes para
se molestan y el director no hace nada no mejorar el clima escolar
está cumpliendo con su rol.
149
ESCENARIO Nº 2
Los valores organizacionales son Los valores constituyen un sistema
elementos claves por los que se rigen normativo desempeñando un rol en los
las personas que laboran en cualquier objetivos organizacionales de la
VALORES empresa o institución; integran, guían y institución y en las necesidades del
ORGANIZACIONALES conducen diversas actividades trabajador. Si estos no se practican en el
desarrolladas por sus miembros, entorno laboral entonces no habrá
teniendo atributos que se trata de eficacia y eficiencia en la gestión escolar.
construcción colectiva que es algo
deseable, accesible y factible para un
grupo.
El director y su tren directivo realizan El director es el líder por tanto debe estar
reuniones o charlas las cuales son centrado en buscar mecanismos y
planificadas las cuales se organizan, se estrategias que conlleve a una cultura
DIRECTOR planifican, supervisan, controlan y organizacional basada en valores para
evalúan en función del correcto que el personal se sienta a gusto en su
funcionamiento de la gestión escolar. Sin trabajo, prevalezca una comunicación
embargo no han sido suficientes para asertiva, con respeto, con sentido de
mejorar el clima escolar. pertenencia y vocación de servicio.
150
ESCENARIO N°3

ESCENARIO N°3.
Ocupación actual: Personal Obrero
Desempeño: Obrera
En este escenario la entrevistada fue amable, un poco inquieta, Valores como el respeto, eso no se ve en la
en ciertas ocasiones mostró inseguridad al expresar sus ideas. VALORES escuela, hay maestros que no se respetan,
Durante el desarrollo de la entrevista mostro gestos de el otro obrero llega tarde o sino falta mucho
desagrado diciendo que cuando se habla de valores como el al trabajo y el director veo que no hace
respeto, eso no se ve en la escuela, hay maestros que no se nada, esto me molesta; yo hago mi trabajo
respetan, el otro obrero llega tarde o sino falta mucho al trabajo cumplo con mi función.
y el director veo que no hace nada, esto me molesta; yo hago mi
trabajo cumplo con mi función. A veces organizan charlas pero
los que deben escuchar no vienen y entonces todo sigue igual. El director es muy complaciente no toma la
El director es muy complaciente no toma la batuta y por eso es DIRECTOR batuta y por eso es que algunos de los que
que algunos de los que trabajan aquí hacen lo que quieren no trabajan aquí hacen lo que quieren no ves
ves que no hay gobierno. Estoy de acuerdo que hagan más que no hay gobierno. Estoy de acuerdo que
charlas, juegos, convivencia, en la escuela hay muy buenos hagan más charlas, juegos, convivencia. en
maestros que les gusta su trabajo pero es necesario que todos la escuela hay muy buenos maestros que
trabajemos con un mismo fin, para que la escuela sea mejor. les gusta su trabajo pero es necesario que
todos trabajemos con un mismo fin, para
que la escuela sea mejor.

152
ESCENARIO N°3.
Desempeño: Obrera
COGIDOS PROPIEDADES CATEGORÍAS
Valores como el respeto, eso no se ve en
VALORES la escuela, hay maestros que no se VALORES
respetan, el otro obrero llega tarde o sino
falta mucho al trabajo y el director veo
que no hace nada, esto me molesta; yo
hago mi trabajo cumplo con mi función.
El director es muy complaciente no toma
la batuta y por eso es que algunos de los
que trabajan aquí hacen lo que quieren
DIRECTOR no ves que no hay gobierno. Estoy de DIRECTOR
acuerdo que hagan más charlas, juegos,
convivencia. En la escuela hay muy
buenos maestros que les gusta su trabajo
pero es necesario que todos trabajemos
con un mismo fin, para que la escuela
sea mejor
ESCENARIO N°3. 153
Desempeño: Obrera
Valores como el respeto, eso no se ve en Los valores como el respeto, son las pautas
la escuela, hay maestros que no se que marcan los comportamientos humanos, y
VALORES sociales, orientándolos hacia conductas que
respetan, el otro obrero llega tarde o sino
falta mucho al trabajo y el director veo presumen la mejora en el desarrollo de la
persona o de una colectividad.
que no hace nada, esto me molesta; yo
hago mi trabajo cumplo con mi función.
El director es muy complaciente no toma la Un director complaciente no está cumpliendo
batuta y por eso es que algunos de los que con sus funciones gerenciales perdiendo el
trabajan aquí hacen lo que quieren no ves DIRECTOR norte de los objetivos organizacionales. Debe
que no hay gobierno. Estoy de acuerdo que trabajar articuladamente con todo su personal
hagan más charlas, juegos, convivencia. En la promoviendo un clima de cooperación en
escuela hay muy buenos maestros que les función de la mejora continua institucional.
gusta su trabajo pero es necesario que todos
trabajemos con un mismo fin, para que la
escuela sea mejor
154
ESCENARIO N°3.
Desempeño: Obrera
Los valores como el respeto, son las A través del respeto se ponen en práctica
VALORES pautas que marcan los comportamientos todos los valores, con el ejemplo las
humanos, y sociales, orientándolos hacia personas modelan conductas y se logran
conductas que presumen la mejora en el cambios actitudinales que irán en
desarrollo de la persona o de una beneficio del mismo individuo y de la
colectividad. organización.
Un director complaciente no está El director es el responsable de la

cumpliendo con sus funciones conducción de la organización escolar por
gerenciales perdiendo el norte de los lo tanto debe ejercer un buen liderazgo
DIRECTOR objetivos organizacionales. Debe trabajar para transformar sentimientos, actitudes y
articuladamente con todo su personal opiniones en pro de mejorar la cultura de
promoviendo un clima de cooperación en todo el talento humano que hace vida en
función de la mejora continua la escuela.
institucional.
155
TRIANGULACIÓN DE LA OBSERVACIÓN
PARTICIPANTE
Triangulación de la Técnicas N° 1
CATEGORIAS SIGNIFICACIÓN
ESCENARIO N°1 ESCENARIO N°2 ESCENARIO N°3
El director es figura El director y su tren Un director complaciente
importante dentro de una directivo realizan no está cumpliendo con
institución escolar él es que reuniones o charlas las sus funciones
guía, orienta supervisa y cuales son planificadas se gerenciales perdiendo el
controla la gestión escolar, organizan, supervisan, norte de los objetivos
es elemento motor para controlan y evalúan en organizacionales. Debe
administrar cuidadosamente función del correcto trabajar articuladamente
las actividades técnico - funcionamiento de la con todo su personal
administrativas y gestión escolar. Sin promoviendo un clima de
DIRECTOR pedagógicas de la embargo no han sido cooperación en función
institución haciendo alarde suficientes para mejorar el de la mejora continua
de los valores para clima escolar. institucional.
garantizar la adecuada
adaptación social de todos
sus miembros.
INTERPRETACIÓN (DERIVACIÓN TEÓRICA PRELIMINAR 2)
Se ve al director como una figura clave tanto en lo pedagógico como en lo gerencial debido a que trabaja con seres
humanos a los cuales debe conducir implementando ciertas estrategias que conlleve a un trabajo efectivo y eficaz
para alcanzar los fines que persigue la institución escolar. Además como líder debe estar centrado en buscar
mecanismos y estrategias que conlleve a una cultura organizacional basada en valores para que el personal se sienta
a gusto en su trabajo, prevalezca una comunicación asertiva, con respeto, con sentido de pertenencia y vocación de
servicio. Por lo tanto, es el responsable de la conducción de la organización escolar y ejerciendo un buen liderazgo
puede transformar sentimientos, actitudes y opiniones en pro de mejorar la cultura de todo el talento humano que
hace vida en la escuela.
Triangulación157
de la Técnicas N° 2.
CATEGORIAS SIGNIFICACIÓN
ESCENARIO N°1 ESCENARIO N°2 ESCENARIO N°3
Los valores como el Los valores Los valores como el
respeto, la solidaridad y el organizacionales son respeto, son las pautas
trabajo en equipo son elementos claves por que marcan los
convicciones profundas los que se rigen las comportamientos
de los seres humanos personas que laboran en humanos, y sociales,
VALORES que determinan su cualquier empresa o orientándolos hacia
manera de ser y orientan institución; integran, conductas que
su conducta; es decir, son guían y conducen presumen la mejora en
esencias eternas, donde diversas actividades el desarrollo de la
siempre están en la desarrolladas por sus persona o de una
búsqueda de mejorar a un miembros, teniendo colectividad.
individuo como persona, e atributos que se trata de
incluso a una sociedad. construcción colectiva
que es algo deseable,
accesible y factible para
un grupo.
INTERPRETACIÓN (DERIVACIÓN TEÓRICA PRELIMINAR 2).
Los valores son las pautas que marcan los comportamientos humanos, y sociales, orientándolos hacia
conductas que presumen la mejora en el desarrollo de la persona o de una colectividad. Aunado a ello,
constituyen un sistema normativo desempeñando un rol en los objetivos organizacionales de la institución y
en las necesidades del trabajador. Si estos no se practican en el entorno laboral entonces no habrá eficacia
y eficiencia A través del respeto se ponen en práctica todos los valores, con el ejemplo las personas
modelan conductas y se logran cambios actitudinales que irán en beneficio del mismo individuo y de la
organización.
158
FILTROS EPISTEMOLOGICOS De JESÚS
LEAL.
TRIANGULACIÓN DE TÉCNICAS.

TRIANGULACIÓN DE TÉCNICAS
FILTROS EPISTEMOLOGICOS TRIANGULACIÓN DE TÉCNICAS. TEORÍAS PRELIMINARES (1 Y 2)

TRIANGUALACIÓN DE TÉCNICAS.
INTERPRETACIÓN
INTERPRETACIÓN N°1 INTERPRETACIÓN N°2
ENTREVISTAS OBSERVACIÓN PARTICIPANTE
El liderazgo debe ser ejercido de manera democrática y no autocrática Se ve al director como una figura clave tanto en lo pedagógico
para que el director logre cambios personales de actitudes, esto como en lo gerencial debido a que trabaja con seres humanos a
implica que al poner en práctica esta nueva función que desempeña la los cuales debe conducir implementando ciertas estrategias que
cultura organizacional, y así buscar la manera de interactuar con ellos conlleve a un trabajo efectivo y eficaz para alcanzar los fines
y cumplir el rol de director multiplicador orientado hacia el que persigue la institución escolar. Además como líder debe
fortalecimiento de la influencia positiva en su personal docente, estar centrado en buscar mecanismos y estrategias que
administrativo y obrero El directivo debe ejercer un liderazgo conlleve a una cultura organizacional basada en valores para
democrático; lo que le permitirá que los miembros que dirige que el personal se sienta a gusto en su trabajo, prevalezca una
colaboren y participen en todas las actividades que emprenda comunicación asertiva, con respeto, con sentido de pertenencia
conformando un cuerpo de trabajo con menores debilidades y más y vocación de servicio. Por lo tanto, es el responsable de la
fortalezas. conducción de la organización escolar y ejerciendo un buen
liderazgo puede transformar sentimientos, actitudes y opiniones
en pro de mejorar la cultura de todo el talento humano que
hace vida en la escuela.
INTERPRETACIÓN (DERIVACIÓN TEORICA PRELIMINAR 1 + 2).
Al realizar la triangulación de la técnica se observó que los elementos claves entrevistados tienen los conceptos y conocimiento claros
pero hay ciertos factores que deterioran el buen funcionamiento de la gestión escolar como la no aplicación adecuada de las estrategias
gerenciales. El director como líder debe valerse de mecanismos para mantener un buen clima de trabajo donde todas y todas participen
en la toma de decisiones en pro de los objetivos que persigue la escuela, prevalezca el respeto, el sentido de pertenencia y el trabajo en
equipo.
160
SENDERO V
REFLEXIONES DE LOS HALLAZGOS.
Finalizada la investigación utilizando los filtros epistemológicos de

Jesús Leal para su interpretación, la investigadora valiéndose de la
fenomenología hermenéutica para obtener una mejor comprensión de todas
aquellas expresiones desde el sentir de cada sujeto abordado obtuvo las
siguientes reflexiones relacionadas al Proponer un Programa de Valores
Organizacionales para el mejoramiento de la Gestión Escolar del personal
Bruzual del Estado Anzoátegui.
En este sentido, al hablar de los valores que se practican en la

institución refirieron que la cooperación, la amistad. La solidaridad, el
respeto, la honestidad y el trabajo en equipo son los `principales valores que
se presentan en la institución, pero se practican muy poco, lo cual hace
relucir que no son suficientes para el desempeño eficiente y eficaz en una
organización escolar.
Con respecto, a las actividades que se realizan para la reafirmación de

valores dejaron entrever, que la convivencia y reuniones son las que más se
desarrollan pero no son suficientes para desarrollar una cultura
organizacional para la fortaleza de los valores organizacionales, lo que indica
que la parte directiva no fomenta adecuadamente otro tipo de actividades.
161
Dentro de este marco de ideas, no hay un nivel de satisfacción con la
actual gerencia mostrando descontento porque ven al director que no está
cumpliendo su rol adecuadamente ya que su acción no impacta
positivamente en la gestión escolar de la institución. En lo que respecta al
sentido de pertenencia, no todos lo practican como tal, pues, no se sienten
miembros suficientemente cohesionados de la organización escolar.
Cabe resaltar, que la influencia del director en su personal no es positivo

ya que, es visto por unos como muy autoritario y otros lo ven complaciente al
no hacer el llamado de atención como es debido observándose debilidades
en las funciones gerenciales; este tipo de actitudes también es notorio en la
participación en la toma de decisiones, no todo el personal es tomado en
cuenta; esto conlleva, a que no se están fomentando los valores
organizacionales deteriorando las relaciones interpersonales y es allí cuando
sale a relucir antivalores en algunas personas que laboran en la institución
como el egoísmo, la envidia, la deshonestidad y la falta de compañerismo, lo
cual no ayuda a que se conforme un funcional equipo de trabajo institucional
conllevando al individualismo o a un trabajo poco productivo o eficiente.
En este mismo orden, las reuniones que se realizan desde la parte

gerencial las efectúan según el interés del cuerpo directivo, el trabajo en
equipo se hace cuando van a realizar una tarea siguiendo una orden, lo que
indica la existencia de debilidades al no fomentar valores que ayuden al
personal a una sana integración; es evidente, la necesidad de implementar
un programa de gestión en valores organizacionales contribuyendo a
mejorar la optimización de procesos académicos, pedagógicos y
administrativos de la institución tomando en cuenta las necesidades del
plantel y de los trabajadores; aunado a ello se cuentan con recursos
162
humanos, materiales y espacio físico en pro del mejoramiento de la gestión
escolar.
Finalmente, la triangulación de la técnica permitió a la autora reflejar

que el director es una figura clave tanto en lo pedagógico como en lo
gerencial; por lo tanto, para alcanzar los fines de una institución escolar debe
implementar mecanismos y estrategias que conlleve a una cultura
organizacional basada en valores para que el personal se sienta a gusto en
su trabajo, prevalezca una comunicación asertiva, con respeto, con sentido
de pertenencia y vocación de servicio. Por lo tanto, es el responsable de la
conducción de la organización escolar y ejerciendo un buen liderazgo puede
transformar sentimientos, actitudes y opiniones en pro de mejorar la cultura
de todo el talento humano que hace vida en la escuela.
163
SENDERO VI
PROPUESTA
UNIVERSIDAD RÓMULO GALLEGO
ÁREA DE POSTGRADO
PROGRAMA DE VALORES ORGANIZACIONALES

PARA MEJORAR LA GESTIÓN ESCOLAR EN EL
PERSONAL QUE LABORA EN LA ESCUELA
BOLIVARIANA “CIUDAD DE BARCELONA”,
CARUTICO MUNICIPIO BRUZUAL ESTADO
ANZOÁTEGUI.
Autora:
Licda. Iris Vargas
Tutora:
Dra.
Junio, 2018
165
Introducción
Este capítulo trata de la presentación de la propuesta planteada a la

institución educativa investigada ofreciendo un programa de gestión en
valores organizacionales en el personal que allí trabaja, por tanto, todos los
involucrados que hacen vida en ella pueden mejorar con respecto a la
convivencia, basada en el uso de una educación en valores éticos y morales,
problemática identificada en relación con una gerencia educativa en valores
organizacionales.
Por otra parte, subsana las interacciones entre los miembros de la

institución educativa con la finalidad de brindar la oportunidad de incrementar
su calidad en las interrelaciones personales, lo cual es un factor
determinante para el desarrollo de los individuos y el desempeño que cada
miembro cumple en la institución. En la medida en que éstos se motiven e
involucren más en el logro de los objetivos de la institución, identificándolos
como sus objetivos personales, aumentará la calidad y eficiencia de los
procesos gerenciales y educativos, de allí que el presente programa viene a
representar un aporte al mejoramiento de la gestión en el plantel.
Justificación
Los valores organizacionales para la innovación de las instituciones

educativas es una nueva forma de proyectar la actuación de la organización
hacia el entorno del cual forma parte. Esto es poner en marcha acciones
claves transformadoras que ayuden a generar un cambio de acción social y
democratizante de la gestión gerencial que actualmente se administra en la
institución investigada, esto con el propósito de enfrentar los desafíos que allí
166
se suscitan. Por tanto, es un campo intersectorial de conocimientos y
prácticas que apoyan la toma de decisiones estratégicas y la implementación
de acciones dirigidas al logro del bienestar social de todos los que allí hacen
vida.
La aplicación de esta propuesta de gestión en valores organizacionales
en la institución da repuesta a los resultados obtenidos en la investigación y
las debilidades presentes en la gerencia, contribuye con el mejoramiento de
la calidad de vida de quienes forman parte de ella, así como de los
habitantes de la sociedad donde se inserta, dada su proyección a la
comunidad, donde se requieren herramientas que apoyen la función
gerencial y el logro de los objetivos. Asimismo, se profundiza en el concepto
de que los miembros de la institución constituyen parte del problema de la
eficiencia y calidad para el buen vivir y el normal desarrollo de las actividades
relacionadas con la gerencia, y se afirma la importancia de reconocer e
incentivar a estos para que den lo que deben y pueden, de nuevo se hace
imprescindible la referencia a la importancia del cambio de los valores
organizacionales.
Además, es necesario desarrollar y consolidar sólidos valores de la

cultura organizacional, pues ésta influye poderosamente en el aumento de la
implicación y el compromiso al que deseamos. Estos valores se nutren de la
cultura nacional, regional y local, pero a su vez las alimentan, de tal modo
que la institución debe, necesariamente, proyectarse a la comunidad como
parte de un todo armónico en la solución de problemas comunes. Sin la
intervención de esta propuesta en el cambio de los valores organizacionales
no sería posible pensar en la mejora de estos.
167
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Desarrollar el programa de valores organizacionales para el mejoramiento de

la gestión escolar en el personal que labora en la Escuela Bolivariana
“Ciudad de Barcelona”, Carutico, Municipio Bruzual, Estado Anzoátegui.
Objetivos Específicos
Sensibilizar al personal directivo, docente, administrativo y obrero de la

Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Carutico, Municipio Bruzual, en
relación con la promoción de los valores organizacionales.
Promover el cumplimiento de los valores organizacionales mediante el

establecimiento del compromiso, la responsabilidad, motivación y
satisfacción del cuerpo docente, administrativo y obrero para con las
funciones inherentes a su labor.
Asesorar al cuerpo gerencial en el cumplimiento de las funciones

gerenciales: planificación, organización, dirección, control, evaluación,
liderazgo, comunicación y valores organizacionales.
Estructura de la Propuesta
Modalidad: El presente programa, está estructurado en tres áreas

específicas en razón a los objetivos específicos planteados en la propuesta,
por lo cual, se crearon diferentes actividades para tomar acciones en cada
168
caso en particular en torno a las debilidades que resultaron de la
aplicabilidad de la triangulación de métodos, esto, en relación a la
problemática planteada en este trabajo de investigación. De tal manera,
permitan al personal la Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Carutico,
Municipio Bruzual, del estado Anzoátegui, alcanzar la intención del mismo y,
de esta manera, generar acciones para encontrarse en un cambio total en las
actitudes personales, ordenanzas legales, normas y cumplimiento de trabajo
y especialmente, en un cambio intrínseco en lo más íntimo del ser humano.
Metodología: El programa será participativo y expositivo, debido a que se

dará a conocer a todo el personal de la institución las debilidades
encontradas en el proceso de la investigación especialmente en los valores
organizacionales como función gerencial de la institución, de tal manera que
se haga un intercambio de opiniones sobre el contenido del trabajo
investigativo.
Beneficiarios:
Beneficiarios directos: Personal directivo, supervisor territorial,

docentes, administrativos y obreros la Escuela Bolivariana “Ciudad de
Barcelona”, Carutico, Municipio Bruzual del estado Anzoátegui, Serán
favorecidos en la puesta en marcha del programa como elemento clave para
el cambio de los valores organizacionales.
Beneficiarios indirectos: Estudiantes, padres y representantes y

comunidad en general, serán instruidos y formados en valores que le
permitan de una manera efectiva internalizar actitudes frente a cualquier
situación de la vida cotidiana, con mayor responsabilidad y desapego a las
normas de la institución
169
Factibilidad
Factibilidad legal: la propuesta es viable legalmente dada la serie de

documentos normativos y legales en los cuales se sustenta la calidad de la
educación como derecho humano, donde el gerente educativo tiene especial
participación como gestor del cambio y de una cultura organizacional que
promueva los valores de la institución escolar. Dentro de tales se encuentra:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica
de Educación (2009), Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente.
Factibilidad Institucional: se encuentra expresada en la voluntad y

disposición de los gerentes educativos de la Escuela Bolivariana “Ciudad de
Barcelona. En este sentido, se ha efectuado conversaciones con este
personal, destacándose la disposición por ofrecer la ayuda necesaria.
Factibilidad Económica: está relacionada con la dotación de recursos

financieros para poner en marcha la propuesta. Para tal fin, se contará: una
parte lograda por autogestión y la otra parte, por el apoyo propio de la
institución, las cuales cubrirán las necesidades de los objetivos planteados
para el logro de la propuesta.
Factibilidad Técnica Operativa: se hace presente mediante la

receptividad de los gerentes educativos y representantes institucionales, al
participar en las diferentes etapas del desarrollo de las estrategias
gerenciales.
Factibilidad Social: corresponde con los beneficios aportados por las

estrategias gerenciales para el fortalecimiento de los valores
170
organizacionales, como camino para el cambio de la cultura organizacional
en el plantel.
Recursos Humanos: Personal Directivo, Supervisor territorial, Docente,

Administrativo y Obrero, así como miembros de la comunidad educativa que
quieran participar.
Recursos Didácticos: Video Beam, material impreso, material de oficina.
171
Programa de Actividades
Desarrollar el programa de valores organizacionales para el mejoramiento de la gestión escolar en el personal

que labora en la Escuela Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, Carutico, Municipio Bruzual, Estado Anzoátegui.
Objetivos Específicos Técnica Actividades Recursos Responsabl Evaluación
es
Sensibilizar al personal directivo, docente, Reunión Bienvenida a los asistentes Humanos: Director -Autora del
administrativo y obrero de la Escuela -Identificación de los Supervisora Proyecto
Bolivariana “Ciudad de Barcelona”, en la objetivos de la reunión Docentes,
promoción de los valores organizacionales -Intercambio de ideas sobre Administrativos y Especialista en
. los valores de la escuela: obrero. gerencia
Misión, Visión, Objetivos y educativa, con
Normas. Materiales: conocimiento en
- Definición de los valores Video beam, Folletos, valores
organizacionales. lecturas reflexiva, organizacionales -Observación
Rotulación de los valores refrigerios. directa
organizacionales.-Plenaria Tiempo: 2 horas.
de conclusiones. -Asistencia,
opiniones y
participación de
los involucrados.
Promover el cumplimiento de los Charla Presentación de los Humanos: -Cuerpo
valores organizacionales mediante el Expositiva facilitadores y objetivos Directivos, Directivo del
establecimiento del compromiso, la de la charla Supervisora, Plantel
responsabilidad, motivación y -Chequeo de docentes,
satisfacción expectativas Administrativos y -Autora del
-Discusión socializada obrero. Proyecto
Plenaria de Conclusiones Materiales:
Video beam, Biblia,
Folletos, lecturas
reflexivas,
refrigerios.
Tiempo: 2 horas.
172
Asesorar al cuerpo gerencial en el Conversatorio Bienvenida Humanos: -Cuerpo Directivo
cumplimiento de las funciones gerenciales: -Identificación de los puntos docentes, -Autora del Proyecto
planificación, organización, dirección, a tratar. administrativos y -Apoyo de
control, evaluación, liderazgo, comunicación -Exposición del facilitador obreros. Especialista en el área
y valores organizacionales. para fomentar el de gerencia
compromiso, Materiales: Video educacional
responsabilidad, motivación Beam, Leyes,
y satisfacción del personal. reglamentos y
-Preguntas y repuesta normas, refrigerio.
-Plenaria de conclusiones
Tiempo: 3 Horas.
.
173
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wwwisis.ufg.edu.sv/.../658.312%205-M516d-CAPITULO%20II.pdf. Fecha
179
ANEXOS
Anexo A
GUIÓN DE ENTREVISTA DIRIGIDA AL PERSONAL

DOCENTE/ADMINISTRATIVO/OBRERO
Estimado colega y compañero de trabajo:
Como cursante de la Maestría en Educación, Mención Orientación

Educativa, en la Universidad Rómulo Gallegos, se me exige elaborar un
trabajo de grado el cual tiene como título: PROGRAMA DE VALORES
ORGANIZACIONALES PARA EL MEJORAMIENTO DE LA GESTION
ESCOLAR EN EL PERSONAL QUE LABORA EN LA ESCUELA
BOLIVARIANA “ CIUDAD DE BARCELONA”, BRUZUAL ESTADO
ANZOÁTEGUI; la cual constituye el requisito final para la obtención del título
de Magíster en el área mencionada; por lo que requiero de su apoyo en
cuanto a responder a las preguntas que se exponen a continuación.
Nota: La entrevista es totalmente con fines educativos, y se reserva el

derecho a su divulgación.
1.- De los valores que usted conoce, ¿Cuáles son los que se practican en
esta institución?
2.- ¿Qué tipo de actividades lleva a cabo el personal directivo y de

coordinación para informar y hacer cumplir los valores de esta organización
escolar?
3.- ¿Cómo se siente el personal bajo la conducción de la actual directiva?

181
4.- ¿Cómo se evidencia el sentido de pertenencia en el personal y demás
miembros de la institución?
5.- ¿De qué manera influye el personal directivo en el cuerpo docente?. ¿Por
qué?
6.- ¿De qué manera el cuerpo directivo fomenta su participación en la toma

de decisiones?
7.- ¿En qué funciones observa que están ausentes los valores de la
organización?
8.- ¿Cuáles son los antivalores que observa en esta institución?
9.- ¿Con qué frecuencia el directivo realiza reuniones con el personal

docente y demás miembros de la comunidad educativa?
10.-¿De qué manera el directivo propicia el trabajo en equipo?
11.- En su opinión, ¿cuál sería la necesidad de llevar a cabo un programa de

Gestión en Valores Organizacionales?
12.- ¿Cuáles son los recursos que dispone la institución para llevar a cabo un
programa de Gestión en Valores Organizacionales?
13 - ¿Cuáles estrategias consideraría usted posible para llevar a cabo un

programa de gestión en valores organizacionales?
182
Anexo B
MEMORIA FOTOGRÁFICA
INVESTIGADORA EN CONVERSATORIO CON PERSONAL DIRECTIVO, DOCENTES

ADMINISTRATIVOS Y OBREROS DE LA INSTITUCIÓN
CHARLA DE MOTIVACIÓN AL LOGRO AL PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN
183

Trabajo de Grado para Optar A La Maestría en Educación Mención Investigación Educativa

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS

PROGRAMA DE VALORES ORGANIZACIONALES PARA MEJORAR LA

Trabajo de Grado para optar a la Maestría en Educación

San Juan de los Morros, 2018

PROGRAMA DE VALORES ORGANIZACIONALES PARA MEJORAR LA

San Juan de los Morros, 2018

CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado de Maestría presentado

Al ser Supremo Dios, por haberme dado la fe, fortaleza de no

A mi Familia: mi esposo, hijas y nietos por todo su apoyo, consejos,

Deseo expresar mis más sinceros agradecimientos a quienes con su

A dios, por iluminarme y preservar en mí esa fe que nunca me

Al personal directivo, docente, administrativo, obreros, madres

A mi tutor, por su apoyo en la realización de mi trabajo de grado

A la Universidad Experimental de los Llanos Centrales “Rómulo

A mis amigos y amigas, los cuales estuvieron en la etapa más

A todos Dios los Bendiga

EXPLORAR LA REALIDAD OBJETO DE ESTUDIO……………. 4

RECORRIDO TEÓRICO REFERENCIAL

MARCO EPISTÉMICO METODOLÓGICO

INTERPRETACIÓN DE LOS HALLAZGOS

Triangulación de la Técnica y la Observación Participante... 85

REFLEXIÓN DE LOS HALLAZGOS……………………………… 161

FILTROS EPISTEMOLÓGICOS PARA ENTREVISTAS SUJETO

FILTROS EPISTEMOLÓGICOS PARA ENTREVISTAS SUJETO

FILTRO EPISTEMOLÓGICO. TRIANGULACIÓN DE FUENTE

Triangulación de Fuentes N°1…………………………………... 128

FILTROS EPISTEMOLÓGICOS PARA LA OBSERVACIÓN

Filtro Epistemológico N° 1………………………………………. 144

FILTROS EPISTEMOLÓGICOS PARA LA OBSERVACIÓN

FILTROS EPISTEMOLÓGICOS PARA LA OBSERVACIÓN

FILTRO EPISTEMOLÓGICO. TRIANGULACIÓN DE TÉCNICA

FILTROS EPISTEMOLOGICOS TRIANGULACIÓN DE

La gerencia educativa conlleva a la formación de una nueva cultura de

La gerencia educativa es un proceso continuo y dirigido a garantizar la

Desde esta perspectiva, la gerencia educativa conlleva a la formación

Es por ello, que cultivar una organización sustentada en valores de:

Por lo expuesto, se hace una investigación que tiene como fin

Esta investigación ha sido estructurada en los capítulos que se detallan

Sendero II, se analizaron los aspectos de orden teórico (Marco

Sendero III, se ubica la metodología utilizada para su realización,

Luego, el Sendero IV, es producto de los hallazgos a través de los

Sendero V. se plasmaron las reflexiones de los hallazgos la cual arrojo

En el Sendero VI. Se presenta la Propuesta el cual trata de la

Finalmente, se instan las referencias y los anexos correspondientes que

EXPLORAR LA REALIDAD OBJETO DE ESTUDIO

La realidad mundial y concretamente en el espacio venezolano, en los

Estos nacen en el seno de la familia, pero, de igual modo, se manifiestan

En este sentido, cabe señalar que dentro de una institución educativa se

Lo antes expuesto conlleva a señalar que la labor gerencial en la

En consecuencia, esto trae actitudes de desapego por la institución,

No obstante, lo observado en el plantel da a entender que el gerente

En respuesta a ello, la investigación recolectó información, para

Interpretar la Gestión del personal gerencial en materia de Valores

El entorno de las organizaciones actuales le ha dado preeminencia a la

Por ello, es importante en esta investigación resaltar el beneficio de

A tal efecto, se conciben los valores organizacionales como un

Con base a lo señalado, se destaca la pertinencia social de esta

Por tal razón, la importancia práctica de esta investigación radica en

Seguidamente, se presenta las dimensiones del conocimiento desde el

Ontológica: La ontología no se basa en los hechos o las propiedades

Gnoseológico: en cuanto a este aspecto se tiene conocimiento sobre