INTRODUCCIÓN

Los empleados dentro de una organización no buscan solamente obtener un

sueldo, sino que también buscan el crecimiento personal, el reconocimiento de su
trabajo y así mismo el reconocimiento de sus beneficios otorgados por las leyes.
Sumados al sueldo como tal y a los incentivos financieros. Existen otra clase de
rubros que reciben los trabajadores y que son de suma importancia. Nos referimos
a las prestaciones y servicios a que tienen derecho todos los empleados dentro
de una organización. Las prestaciones, son un complemento al salario que se
entrega a los trabajadores. Pueden ser vacaciones, la pensión, reparto de
utilidades, seguros de vida, descuentos en los productos de la compañía, etc.

SERVICIOS PERSONALES Y NO PERSONALES

Servicios Personales

Se considera servicio personal toda actividad, labor o trabajo prestado

directamente por una persona natural, que se concreta en, una obligación de
hacer, sin importar que en la misma predomine el factor material o intelectual, y
que genera una contraprestación en dinero, en especie, independientemente de
su denominación o forma de remuneración.

Al hablar de Servicios Personales, lo hacemos pensando en una sola línea de

actuación, un solo proyecto que pretende dar cabida a todas las problemáticas
propias de la persona como miembro de una comunidad, en un intento de dar
respuestas globalizadas, a la vez que especializadas y específicas, tanto desde
la perspectiva coyuntural, como desde la propia estructura social.

De esta forma y desde este punto de referencia, será posible incidir en los
mecanismos de acción que corrijan los desequilibrios y desajustes y/o lo que es
lo mismo, en las diferentes problemáticas sociales que, como tales, están en
todos los casos interrelacionadas. Haciéndolo desde unos Servicios Personales,
entendidos específicamente como todos aquellos que se relacionan con el
crecimiento y desarrollo de la persona inserta en la comunidad.

Requiere, necesariamente, una interacción entre el profesional o equipo técnico

y el usuario o ciudadano, en el ahondaje de las diversas temáticas o problemas
siempre interrelacionadas, que tienen que ver con cada uno de los ciudadanos
en los diferentes ámbitos, como pueden ser: la cultura, la educación, la sanidad,
los servicios sociales, el deporte así como en las situaciones características de
los diversos grupos de edad de la población: infancia, juventud, adultos y
mayores. Todo ello en contraposición con aquellos servicios genéricos que a su
vez también son y conforman un proyecto de ciudad, y aportan los elementos de
base para hacer posible las políticas de bienestar social, como son todos
aquellos que hacen referencia al desarrollo de las infraestructuras territoriales
así como los equipamientos y su mantenimiento, entre otros.

Definidos los Servicios Personales, como propuesta de proyecto global, así

como las actuaciones específicas en el seno de una comunidad, cabe señalar
otras acepciones al sentido de los Servicios Personales. Es evidente que esta
propuesta implicará necesariamente una racionalización de los recursos
existentes y en consecuencia una mayor rentabilidad social de ellos. Otra opción
es aquella que tomará como punto de partida la racionalización de los recursos,
opción elogiable y necesaria desde la perspectiva de función de la administración
pública. Debe saberse, pues, que la configuración del proyecto será muy distinta
si partimos desde una perspectiva social o económica. Por otro lado, también se
podrían entender los Servicios Personales como la suma de los proyectos
diferenciados sectorialmente y que forman las áreas tradicionales de trabajo en
la mayoría de los ayuntamientos: educación, cultura, sanidad, deportes, servicios
sociales, consumo, juventud... Esta suele ser la tendencia más generalizada, a
partir de coordinaciones concretas y/o puntuales desde áreas que a su vez son
estacas y con un proyecto propio y definido, lo cual implicará necesariamente
importantes contradicciones a la hora de la ejecución de los servicios y
proyectos, así como de la resolución de problemáticas que en ningún caso, en
la realidad social de la comunidad, emergen como hechos aislados, sino como
conjuntos de situaciones interrelacionadas.

Considero necesario que sea la observación, el análisis de la realidad social y la

evaluación constante de las ejecuciones realizadas, lo que configure el proyecto
de los Servicios Personales en cada uno de los ayuntamientos que se planteen
el tema. Queda claro pues, que bajo el mismo planteamiento filosófico el modelo
organizativo será variable en función de la propia idiosincrasia de cada
población, así como de los recursos técnicos de cada uno de los ayuntamientos,
ya que como decíamos anteriormente, en el proyecto de los Servicios Personales
se tendrán que combinar las necesidades básicas y de desarrollo de cada
comunidad con las posibilidades reales de recursos, a través de la
intermediación directa entre equipos profesionales y usuarios, con el objetivo que
nos proponemos.

Un contrato de servicios personales es un acuerdo legal entre un empleado y un

empleador. Este acuerdo clarifica los términos y las condiciones del empleo.

 Términos

El contrato de servicios personales es creado por el empleador y

otorgado al empleado. Sin embargo, los empleados pueden no acordar
con los términos del contrato. Las contrapropuestas pueden ocurrir con
un acuerdo de servicios personales en el que los empleados no
concuerdan con los términos. En algunos casos, un empleador puede no
contratar a una persona a menos que acepte los términos.

 Negociación

Algunas personas pueden optar por llamar a profesionales que los

ayuden a negociar las condiciones de trabajadores y los sueldos
establecidos en los contratos de servicios personales. En este caso, un
abogado puede ayudar a una persona a obtener un contrato que sea de
su interés.

 Consideración

Los empleados también deben ser conscientes de que los empleadores

redactan contratos de servicios personales para su propio beneficio. Por
ello, los contratos son frecuentemente unilaterales o a menudo el
empleador tiene más derechos y flexibilidad que el empleado.
Servicios Personales (SP)

1. Al trabajador de SP, le es obligatorio el descanso semanal,

preferentemente en día domingo. Si no descansa deben pagarle 3
remuneraciones diarias.
2. A los trabajares de servicio personal se les otorga todos los beneficios
sociales.
3. Comparte obligaciones, puede planificar actividades dentro de la misma
institución para la cual labora.
4. El trabajador de servicios personales se encuentra registrado en el libro
de planillas de pago de trabajadores, en la empresa que labora.
5. Es subordinado, recibe órdenes y es supervisado.
6. Es un trabajador dependiente, porque le obliga a tener un horario fijo para
las labores.

Servicios No Personales

Características del servicio

Bajo esta modalidad se encuentran comprendidas las personas que prestan sus
servicios en el lugar y el horario designado por quien lo requiere y cuando el
usuario proporciona los elementos de trabajo y asume los gastos que la
prestación del servicio demanda.

Temporalidad del contrato de SNP

La temporalidad de un contrato, como así lo ha establecido el Tribunal

constitucional, significa lo fugaz o perentorio en el tiempo y cuando es mas de
una en que se presta bajo esta modalidad, este periodo extenso no refleja sino
la naturaleza permanente de la labor prestada. La naturaleza permanente del
trabajo que realiza una persona, está en función de la finalidad y objetivos de la
Entidad que requiere los servicios.

La subordinación

El elemento que configura el contrato de trabajo, es la subordinación que se

manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a
disposición del empleador, le otorga a éste el poder de dirigirlo, de darle órdenes
y de controlarlo, y él, por su parte, se obliga a obedecerle esto es así por cuanto
el ordenamiento jurídico laboral ha configurado como un rasgo esencial la
obligación del trabajador de sujetarse a las decisiones del empleador durante el
tiempo que dure la prestación de servicios. La leyes presupuestarias han
empujado a los administradores públicos a describirlos forzadamente en el afán
de diferenciar los términos de referencia objeto del contrato de los que se
describen en los manuales de organización de funciones de la entidad, cuya
ejecución está reservada sólo a quienes tienen vinculación laboral.

Servicios no personales (SNP)

1. Al trabajador de SNP, no tiene descanso semanal obligatorio, ya que sus

servicios son temporales.

2. A los trabajadores de servicios no personales no se les otorga beneficios

sociales.

3. Por ser de carácter independiente no tienes vos de opinión en la

empresa.

4. El trabajador de servicios no personales, no se encuentra registrado en

el libro de planillas de pago.

5. No recibe subordinación ni ordenes de nadie. Él es su propio jefe.

6. Los trabajadores de SNP son trabajadores independientes, dependen

exclusivamente de su esfuerzo.

Generación de los contratos

Durante las dos últimas décadas, en el Sector Público del Perú, a través de las
leyes anuales de presupuesto y en normas conexas, se han dictado medidas de
racionalidad y de austeridad en el gasto fiscal en materia de personal,
prohibiéndose la creación de plazas eliminadas como consecuencia del cese de
sus titulares producto de anti técnicos y forzados procesos de reorganización del
aparato público y que se hicieron en nombre de la modernización y la eficiencia,
pero que sin embargo su verdadera intención fue sacar personal para sustituirlos
por otros. Estas medidas irracionales, empujaron a los nuevos administradores
y gestores públicos, a sustituir esta carencia de plazas optando por la atípica
contratación de Servicios No Personales, encubriendo de esta manera una típica
relación laboral a la luz de la primacía de la realidad.

Definición

El contrato, según la doctrina, es un acto jurídico que tiene efectos, que son
obligaciones, siendo éstas las que tienen un objeto, constituido por las
prestaciones que una parte se obliga a ejecutar a favor de la otra. La Constitución
Política de 1979 en su artículo 42°, estableció que el trabajo en sus diversas
modalidades es objeto de protección por el Estado sin discriminación alguna y
dentro de un régimen de igualdad de trato. Constituye un principio de derecho el
que las cosas no responden a la denominación dada por los interesados, sino a
su naturaleza intrínseca y que es el fundamento del "principio de la primacía de
la realidad".

Este fue el sustento constitucional y principista de la Segunda Sala del extinguido

Tribunal del Servicio Civil para declarar fundada, en sede administrativa, la
solicitud de reposición de una persona que prestó sus servicios bajo la modalidad
de Servicios No Personales (SNP) por más de un año, desarrollando labores de
carácter permanente y que fuera cesada en virtud de las normas de austeridad
que estableció la Ley de Presupuesto del año 1988 que prohibió la contratación
de servicios bajo esta modalidad. Además de tal fundamento constitucional, esa
decisión jurisdiccional administrativa se sustentó en la Ley N° 24041, que
ampara a los servidores públicos contratados para labores de naturaleza
permanente que tengan más de un año ininterrumpidos de servicios, señalando
que los mismos no podían ser cesados ni destituidos sino por las causas
previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo N° 276, no estando
comprendidos en sus alcances los servidores públicos que realizan labores de
carácter temporal de duración determinada o de corta duración, esto es por
Servicios No Personales, cuyo período no exceda de un ejercicio presupuestal
íntegro.
Principio de la Primacía de la Realidad

En el ámbito jurisdiccional, tanto el Poder Judicial como el Tribunal

Constitucional, en uniforme jurisprudencia ha establecido que si el Juez constata
la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de
servicio civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la
primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual
que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que
correspondan. Por tanto, es evidente que las labores, al margen de la apariencia
temporal que se refleja en el contrato de servicios no personales, al tener en su
ejecución las características de subordinación, dependencia y permanencia, son
sin duda alguna de naturaleza laboral por este principio, que es un elemento
implícito, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la actual Constitución
Política, la que considera el trabajo como un deber y un derecho, base del
bienestar social y medio de la realización de la persona; lo que tiene prioridad
frente al principio constitucional que sostiene que los contratos son ley entre las
partes. Ante este conflicto de bienes jurídicos constitucionalmente protegidos,
obviamente se ha preferido el de mayor valor como es el del trabajo, por ser un
derecho que caen en la esfera de los derechos humanos universalmente
reconocidos, al que los estados suscriptores deben protección.

Problemática de los SNP

Por Decreto Supremo N° 004-2001-TR del 23 de febrero del 2001 se creó la

Comisión Multisectorial encargada de estudiar y elaborar un informe sobre la
situación del personal de la administración pública, ante la proliferación de los
llamados contratos por servicios no personales, como también la existencia de
numerosos pagos que se efectuaban no sólo fuera de la Planilla Única de Pagos
que dé única tenía sólo el nombre- sino a través de diversas fuentes y entidades.
Es por todos conocido que el personal de muchas reparticiones y entidades
públicas ha sido transferido al régimen laboral de la actividad privada, sin que se
haya evaluado en qué medida dicho régimen era adecuado a las necesidades,
obligaciones y responsabilidad que acompañan al ejercicio de la función pública.
El Manual de Clasificadores Presupuestarios del Sector Público

Define los gastos en Servicios No Personales (SNP), como aquellos que realizan
las Instituciones Públicas para su funcionamiento en servicios de carácter no
personal. Es decir, en servicios tales como los de publicidad, los telefónicos, los
de electricidad, los de agua, los alquileres y otros de similares características.

En los últimos años el principal componente de los gastos en Servicios No

Personales ha estado representado por el pago de los servicios de la electricidad
de las instituciones del Gobierno Central, que contrario a lo que sucedía diez o
quince años atrás, ahora tienen que pagar por la energía eléctrica que
consumen.

Los gasto en SNP están compuestos por nueve cuentas y múltiples subcuentas
cuyos detalles nos permiten analizar a fondo la naturaleza y el tipo de los
servicios no personales en los que las entidades públicas gastan los fondos que
les autoriza la Ley de Gastos.

Dentro de las cuentas de los SNP tenemos:

 Servicios de Comunicación
 Servicios Básicos
 Publicidad
 Impresión y Encuadernación
 Viáticos
 Transporte y Almacenaje
 Alquileres, Seguros, Conservación
 Reparaciones Menores
 Construcciones
 Temporales y Otros Servicios No Personales.

Los gastos por Servicios de Comunicaciones están compuestos por los pagos
por servicio telefónico, internet, televisión por cable, telefax, correos, telegramas,
radiogramas, entre otros.
Los gastos en Servicios Básicos incluyen los pagos por servicios de agua,
electricidad, lavandería, limpieza e higiene y recolección de residuos sólidos de
las entidades públicas.

En Publicidad, Impresión y Encuadernación, que son definidos por el Manual de

Clasificadores como los gastos por servicios de publicidad y propaganda.

Los gastos en Viáticos son los destinados para necesidades de alimentación y

hospedaje a personal que tiene que realizar tareas fuera de su lugar habitual de
trabajo dentro o fuera del país.

Otra de las cuentas de gastos de los Servicios No Personales son Transporte y

Almacenaje, que incluyen los egresos por pasajes nacionales o al exterior,
fletes, almacenaje de cargas y peajes.

Los gastos en del gobierno en Alquileres y Rentas como parte de los Servicios
No Personales, comprenden los pagos por arrendamiento de bienes muebles e
inmuebles de los entes públicos. Estos pueden ser renta de edificios y locales,
equipo de producción, maquinarias y equipos de oficina, equipo de transporte,
renta de terrenos y otros.

Otros Servicios No Personales son los gastos en Seguros, Conservación,

Reparaciones Menores y Construcciones Temporales y Otros Servicios No
Personales. Los primeros comprenden los gastos en contratación de pólizas de
seguro de bienes muebles e inmuebles, seguros médicos y seguros de la
producción agrícola.

El análisis detallado de los gastos en Servicios No Personales muestra que las

partidas de mayor relevancia según su monto dentro de estos la representan los
gastos en servicios de electricidad, publicidad, alquileres de edificios y locales,
servicios profesionales, obras menores, servicios telefónicos y seguros.

A los fines de la ejecución de las distintas dependencias públicas, se consideran

como cargas fijas mensuales en este renglón los pagos por servicios telefónicos,
de internet y televisión por cable. Y las erogaciones por pago de servicios
básicos, electricidad, agua, limpieza, alquileres y seguros de vehículos.

Como se puede ver, para cualquier decisión de recorte o ajustes de las

apropiaciones presupuestarias, que son los créditos aprobados a cada
institución, programa o capitulo en la Ley de Gastos, es necesario conocer estos
detalles y sus implicaciones en el funcionamiento y las prioridades que se tienen
desde el punto de vista de los objetivos que se desean alcanzar con el gasto
público.

LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA

A lo largo de la historia, se ha dado una evolución de los recursos

humanos desde un concepto más artesanal donde el entrenamiento de las
habilidades manuales fueron organizadas para mantener suficiente cantidad de
trabajadores artesanales, a un modelo enfocado más en principios
organizacionales y de relaciones humanas, donde se enfatiza el hecho de que
los empleados de una organización necesitan ser entendidos para que puedan
sentirse satisfechos y productivos, todo ello con un enfoque donde se estudia la
organización total y no solo el individuo. En este sentido se dirigen las nuevas
teorías sobre comportamiento y gestión de personas, bajo un objetivo de mayor
productividad y fidelización de los empleados basado en su integración con la
organización.
Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del
hombre, con el factor laboral y más concretamente con los RRHH, han
evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica
en la mayor parte de las empresas. Es necesario conocer levemente como se ha
llegado a esta situación y para ello nos gustaría recordar las influencias más
importantes que el mundo de la gestión empresarial y los RRHH hemos podido
observar en los últimos siglos, haciéndonos una idea global de cómo se ha
llegado a lo que vemos en la actualidad.
Me gustaría comenzar esta exposición de las distintas teorías sobre los
recursos humanos en el marco empresarial, remontándonos al siglo XIX,
visionando los primeros esfuerzos por mejorar las técnicas casi imperceptibles
hasta ese momento, de dirección de RRHH en las empresas. Vemos un punto
de inflexión muy importante que afectó a toda la humanidad, nos referimos a la
Revolución Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo la mecanización de
tareas, generando en última instancia insatisfacción en los trabajadores.
Alentados por esa insatisfacción los empleados iniciaron un intento por mejorar
sus condiciones de vida utilizando la fuerza que les ofrecían los sindicatos. Las
empresas más destacadas, viendo la importancia que tomaba éste movimiento,
decidieron crear los llamados “departamentos de bienestar”, preludio de los
actuales departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas
de los trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educación de sus hijos,
etc. La finalidad sigue siendo la misma, producir lo máximo, al menor coste.

EL TAYLORISMO

A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el
panorama económico en los países desarrollados, aparece una escuela que
empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica,
intentando en todo momento producir más a un menor coste. Nos referimos a la
famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo
exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), que
reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica
(The Principles of Scientific Management), 1911. Este obrero que empezó de la
nada y fue subiendo escalones en las diversas empresas en las que trabajó,
llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo,
basa su teoría en la siguiente idea “El hombre es un ser racional, que trabaja
porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”.
Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fábrica, intenta
conocer mejor a los trabajadores y expone una serie de ideas interesantes.
Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas para los
trabajadores. Según esto, de forma general en los empleados podemos
encontrar:
 Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.
 No necesita pensar.
 No es beneficioso que trabaje en grupo.
 Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
 Intenta tener la menor iniciativa posible.
Partiendo de los departamentos de bienestar antes indicado, inician su andadura
ésta nueva concepción del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores (como
Ford, famoso por su cadena de montaje de automóviles). En éstos
departamentos se encargarán de las nóminas, selección de personal, negociar
con sindicatos, asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de
información sobre los trabajadores.
El Taylorismo fue la corriente más utilizada, aunque no consiguió resolver los
problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal,
principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a
principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlis Berger, realizaron un famoso
estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en
el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco
trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue
que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores,
como si por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y
personal que esos empleados recibían. Dicho experimento finalizo con el efecto
Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos
en el mundo del trabajo. Negados anteriormente por la escuela
Taylorista basada solamente en la motivación económica.
Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional, también se
mueve por impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una serie
de principios.
 La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en
un trabajador.
 Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada,
complementando a las necesidades fisiológicas.
 Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que
un trabajador tiene.
 Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo en cuenta.
 Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son
económicos.

Según lo anterior, las diferencias con la escuela Científica del trabajo son
evidentes, mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo,
defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicación, las motivaciones no
económicas a los trabajadores y la participación de los empleados en las
decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la
producción utilizando la racionalización, mayo se decanta por la humanización
del trabajo.
Como en la gran mayoría de las teorías que nos encontramos en el mundo del
trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se
plantean. Es muy común que, en el centro esté la virtud, triunfando la opción en
la cual cada empresa conozca lo mejor posible las partes positivas y negativas
que posee y las metas que quiere alcanzar. Para terminar esta exposición de
teorías nos gustaría comentar el denominado enfoque contingente, de Lawrence
y Lorsch, que defiende la no existencia de una teoría única, sino que el enfoque
más conveniente está determinado por el trabajo que ha de realizarse. Todo
depende de todo.
Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situación
actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de
diversos factores, como pueden ser:

 La valoración que ahora se da al factor humano, como fuente de

diferenciación y éxito.
 La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto económicos,
como sociales.
 Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en
el departamento de RRHH, en particular.
 Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto
conlleva.

Nada tiene que ver la posición que el departamento de personal tenía en

cualquier organización empresarial hace 20 años, que la desempeñada en la
actualidad por el departamento de RRHH. Se ha ido centrando poco a poco en
la dirección de personas, buscando el cumplimiento de los objetivos de la
empresa y aumentando su influencia en la organización. Podemos observar la
asignación de un nuevo papel al departamento de RRHH.
Las funciones asignadas a este departamento difieren de las clásicas. Donde
antes encontrábamos organización total, control, planificación, hoy podemos ver
otros valores como la mediación, la integración o la lucha por coordinar mejor a
todos los elementos que forman cualquier empresa. Las características
personales de cada trabajador son cada vez más importantes.
Desde el enfoque científico defendido por Taylor, hemos llegado a una situación
donde los RRHH se consideran un valor estratégico en todas las organizaciones,
sumando importancia a medida que pasa el tiempo.

CONCLUSIÓN

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de
la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus
conocimientos.