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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Facultad de Estudios Generales

Teorías de Motivación

Brayan Smith ALARCON CANDIOTTE


Max ARREDONDO GUTIERREZ
Juan Carlos GALLEGOS GARCIA
Ricky Martin GONZALES SALAS
Miguel Fernando ROMERO JACINTO
Aldair TARAZONA SOLORZANO
Lima – Perú
2018

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DEDICATORIA

¨A nuestros padres por el apoyo constante e


incondicional. A nuestro profesor por sus
enseñanzas y por tratar que cada día seamos mas
responsables en el ámbito académico y a nuestros
compañeros que apoyan también en nuestra
formación profesional. ¨

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RESUMEN

El presente trabajo consiste en dar a conocer la definición de la motivación y 3 teorías


puntuales. Si bien es cierto existen muchas otras teorías sobre este tema, ya que, el
conocimiento del porqué una persona se mueve, por decirlo de una manera, del lado A al
lado B implicaría un mayor entendimiento del funcionamiento del cerebro.
Autores como Mc Clelland, Herzberg, Vroom, entre otros; nos ilustran con teorías que
nos explican el proceso de motivación. Cada uno con una perspectiva diferente.

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INDICE
INTRODUCCION ............................................................................................................................ 5
TEORIAS DE LA MOTIVACION ........................................................................................................ 6
1.TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND ................................................................ 6
1.1. ¿QUIÉN FUE MACCLELLAND Y QUE PROPUSO?.........................................................6

1.2. EN QUE CONSISTE LA TEORIA DE LAS NECESIDADES.................................................6

1.3. CARACTERISTICAS DE CADA NECESIDAD...................................................................7

1.4. SIGNIFICADO DE LAS NECESIDADES..........................................................................7

2.TEORIA DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES E HIGIÉNICOS DE HERZBERG......................8

2.1. FACTORES HIGIÉNICOS O FACTORES EXTRÍNSECOS ...............................................11

2.2. FACTORES MOTIVACIONALES O FACTORES INTRÍNSECOS......................................12

2.3. EJEMPLOS DE APLICACIONES...................................................................................12

3.TEORIAS DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM.....................................................................14

3.1. CRÍTICAS QUE TUVO LA TEORIA DE VROOM...........................................................15

BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................16

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INTRODUCCION
Imaginemos que Ricky llega a su casa después del trabajo, su mujer le sirve la cena y
luego se van a acostar. Ricky se levanta a media noche, se dirige a la cocina y busca un
cuchillo desesperadamente para luego incrustárselo una y otra vez en la espalda de su
mujer aun dormida. Luego en los periódicos sale como titular el asesinato de dicha mujer
y tú, que estas leyendo el periódico, te preguntas... ¿Qué lo motivo a hacer tal crueldad?
A partir de este ejemplo podemos definir la motivación como uno de los aspectos
psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo del ser humano
juntamente con su entorno, es decir, la motivación no se caracteriza como un rasgo
personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación
varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos
y situaciones. Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que
éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo,
Según la RAE la motivación es un conjunto de factores internos o externos que
determinan en parte las acciones de una persona.
Debemos de tener en cuenta que motivar y automotivar son cosas diferentes, la primara
supone provocar en otros una energía que los mueva hacia un destino determinado cuya
fuerza o inicio esta fuera de ellos (motivación extrínseca), o dentro de ellos (motivación
intrínseca); mientras que la segunda es la motivación que uno consigue cuando planea
regular la fuerza que le empuja a actuar a parir del conocimiento que tiene sobre si mismo.
Las teorías con respecto a este tema son muchas, pero solo nos centraremos en 3 autores
principalmente que ya lo veremos a continuación.

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Teorías de la motivación:

1. Teoría de las Necesidades de David Mc Clelland

1.1. ¿Quién fue Mc Clelland y qué propuso?


Davis Mc Clelland fue un psicólogo estadounidense especializado en motivación
humana y emprendimiento. Propuso una teoría a la que se le llamo Teoría de las
necesidades, en la que explica los sentimientos y/o necesidades que llevan a las
personas a motivarse y a ser exitosas.
1.2. ¿En qué consiste la teoría de las necesidades?

“Nos decía que todos los seres humanos tenemos 3 necesidades psicológicas”,
que se apreciará mejor en el siguiente gráfico.” (McClelland, 1973,p.25)

PODER

LOGRO AFILIACION

Imagen 1. Gráfico de las 3 necesidades psicológicas.


Fuente: Elaboración propia

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1.3. Características de cada necesidad:

PODER LOGRO AFILIACIÓN


• Desean estar al mando • Buscan la excelencia y • Intenso deseo de ser
• ¿Cómo motivarlos? la realizacion personal. aceptado por los demas
Dejarlos planear y • Sienten mucha • ¿Cómo motivarlos?
controlar su trabajo en motivación por el Incluirlos en trabajos
la medida que sea cumplimiento de sus de equipo.
posible metas.
• ¿Cómo motivarlos?
Dejarles objetivos
claros y desafientes.

Imagen 2. Esquema Poder-Logro-Afiliación.


Fuente: Elaboración propia

1.4. Significado de las Necesidades:

¿Qué supone cada tipo de necesidad?

 Alta necesidad de Logro o Realización: Las personas con una alta necesidad de
logro tienden a evitar las situaciones tanto de alto, como de bajo riesgo.
Prefieren destacar y alcanzar realizaciones antes que otro tipo de recompensas.
 Alta necesidad de Afiliación. Optan por las relaciones amistosas. Se realizan
mejor en un ambiente de cooperación.
 Alta necesidad de Poder. Prefieren dirigir a otras personas, hacer que se
comporten de una forma determinada. Influir y controlar a otros.

McClelland expuso en “The Achieving Society” (1961) su Teoría de las Necesidades,


proponiendo que las personas poseen unas necesidades específicas adquiridas, y
moldeadas a lo largo de la vida.
Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor
grado, independientemente del género, edad o cultura. Así, las personas con diferentes
grados en cada una de estas necesidades podrán ser motivadas de forma también
distinta.

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2. Teoría de los factores motivacionales e higiénicos de Herzberg
Frederick Herzberg planteó la teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo.
Su teoría está basada en un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores.
Por tanto, si una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas (clima
laboral inadecuado en el puesto de trabajo), tendrá sensaciones de insatisfacción laboral.
Si dichas condiciones mejoran, se aseguraría la satisfacción de la persona. El psicólogo
Herzberg investigó la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Se llevaron a cabo
12 investigaciones que afectaban a las actitudes hacia al puesto, solicitaba a los
entrevistados que describieran con detalle las situaciones en las que raramente se sentían
bien y mal en su puesto de trabajo. En la siguiente figura se muestran los factores
reportados en estas investigaciones:

Imagen 3. Resultados de los factores de la investigación de Herzberg.


Fuente: Elaboración propia

A partir de la información tabulada, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas


que daba la gente cuando se sentía bien en su puesto eran significativamente diferentes
de las respuestas que daba cuando se sentía mal.
La consecuencia más importante de la teoría de la motivación-higiene fue permitirle a
Herzberg presentar al mundo empresarial dos revolucionarias ideas.

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La primera de ellas que, siendo la satisfacción y la insatisfacción laboral dos
dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se habían
venido empleando, tales como mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos
salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales
elementos no generan una mayor motivación, cuando mucho sólo actúan previniendo o
eliminando la insatisfacción.
La segunda idea fue sostener que el sólo aumento de los salarios, sin que la gerencia se
preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar.
De acuerdo con Herzberg, en la medida que el dinero se convierte en un factor estándar
en el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una
peligrosa semilla entre los empleados: incentivarlos a abrigar más altas expectativas
respecto del período venidero de reajustes salariales.
Una de las tantas críticas hacia su teoría tiene que ver con que algunos investigadores
opinan que el trabajo de Herzberg simplifica excesivamente la naturaleza de la
satisfacción en el trabajo, lo que puede llevar a suponer que para un gerente puede
resultar fácil conseguir que exista satisfacción en el trabajo. A pesar de las críticas se
reconoce que la teoría ha resistido el paso del tiempo y que sigue siendo aplicada por
muchos gerentes en el mundo.
“La teoría de los dos factores, de la que ni siquiera hacen mención muchos
investigadores académicos, sigue siendo popular entre los ejecutivos de empresas,
que siguen debatiendo sobre la teoría e intentando mejorar la motivación aplicando
los factores identificados por Herzberg.” (Gibson , Ivancevich, & Donnely,p.120)
La teoría de Herzberg pone claramente de relieve los puntos de vista tan diferentes
entre los gestores en ejercicio y los académicos. Sin ser nuestra intención tomar partido
en este asunto, pensamos que durante la década de los noventa, tanto Estados Unidos
como en todo el mundo, los gestores seguirán citando y aplicando la teoría de Herzberg.
Robbins afirma que:
“A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg se ha difundido ampliamente y la
mayoría de los administradores están familiarizados con sus recomendaciones. La
mayor popularidad, desde mediados de los años sesenta, de los puestos que se
amplían de manera vertical para permitir que los trabajadores asuman una mayor
responsabilidad en la planeación y el control de su trabajo, probablemente pueda
atribuirse en gran parte a los resultados y recomendaciones de Herzberg”.

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Imagen 4. Gráfico de la relación Motivación-Higiene.
Fuente: Google

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2.1. Factores higiénicos o factores extrínsecos
Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están
fuera del control de las personas.
“Los factores de higiene abarcan aspectos tales como la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las remuneraciones, las
prestaciones, la seguridad en el trabajo, y las políticas y prácticas administrativas de
la empresa, entre otros.” (Plumlee, 1991).
De acuerdo con Herzberg, cuando dichos factores no están presentes o se aplican
incorrectamente no permiten que el empleado logre satisfacción. Sin embargo,
cuando están presentes no originan en los empleados una fuerte motivación, sino
que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción.
Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos,
etc., Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en
la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr
que las personas trabajen más, se puede premiar e incentivar salarialmente, ósea, se
incentiva a la persona a cambio de trabajo. Según la investigación de Herzberg
cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción de los empleados,
y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Imagen 5. Cuadro tipos de factores.


Fuente: Elaboración Propia

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2.2. Factores motivacionales o factores intrínsecos
Bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y
desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con
el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización que desempeña en su trabajo.
Este hallazgo le permitió a Herzberg establecer uno de los principios más
importante en el campo de la motivación laboral: la satisfacción y la
insatisfacción son conceptos distintos e independientes. Cuando mucho, los
factores de higiene no producen ninguna satisfacción y pueden generar
insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan origen a satisfacciones y,
en el peor de los casos, no crean insatisfacción.

2.3. Ejemplos de aplicaciones


Caso 1:
Una de las muchas empresas que utilizan este tipo de teoría motivacional es
McDonald’s, que entre sus diferentes métodos de compensación o incentivos
permiten que sus empleados puedan sentirse satisfechos y al mismo tiempo
realiza diversas actividades para que dichos empleados puedan sentirse
motivados para realizar sus diferentes trabajos de manera efectiva y eficiente.
Entre los diferentes beneficios que brinda dicha empresa se encuentran:
Entrenamiento, reconocimiento, actividades motivacionales, refrigerios,
flexibilidad de horarios, descansos, entre otros.
Caso 2:
En una investigación que tenía como principal objetivo determinar la mejora
del desempeño laboral en la Caja Municipal Sullana – Sede Trujillo a través de
la aplicación de un programa de motivación basado en la Teoría de Dos
Factores de Frederick Herzberg .
Como resultado de la aplicación del Programa de Motivación, se obtuvo una
notable mejora en el desempeño laboral, el factor Condiciones físicas de
trabajo mejoró en 2%, Beneficios Remunerativos en 3%, Políticas
Administrativas en 5%, Relaciones Sociales en 2%, Desarrollo Personal en
13%, Desarrollo de tareas en 6% y Relación con la Autoridad en 8%. De los
resultados obtenidos en la investigación se puede concluir que la aplicación del
Programa de Motivación produce una mejora significativa en el desempeño
laboral, siendo de gran importancia considerar que los factores motivantes
producen efecto de satisfacción duradera; mientras que los factores de
mantenimiento o higiene poseen una capacidad muy limitada para influir en el
comportamiento de los empleados. Según los resultados, aunque ambos
factores son importantes para mantener la satisfacción del trabajador, son los
factores motivantes los que operan principalmente para mejorar el desempeño
laboral.

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Imagen 6. Análisis del desempeño laboral después de aplicado el programa de
motivación.
Fuente: Google

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3. Teoría de las expectativas de Vroom
“Esta teoría plantea que el individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la
expectativa de que después del hecho se presentará un resultado dado y en el
atractivo de ese resultado para el individuo” (Marrugo & Perez, 2012,p.16). A partir de
esto, se comprende el vínculo existente entre el objetivo de un individuo y la
recompensa que éste recibe; y el vínculo existente entre la misma recompensa y la
satisfacción que trae consigo el alcance de los objetivos personales.

“La teoría de las expectativas parte del hecho que cada individuo encuentra
motivación en una combinación de factores diferentes, y sus reacciones no son
siempre las esperadas, debido a que cada uno tiene una propia percepción sobre las
situaciones en una organización determinando así el nivel de motivación para cada
quien” (Marrugo & Perez, 2012,p.18).

Es decir que las personas estarán motivadas, a medida que encuentren la posibilidad
de obtener la recompensa que ellos consideran importantes.
En esta teoría se define el valor como la satisfacción anticipada que una persona tiene
hacia un estímulo particular del entorno, es decir que un estímulo tiene un valor
positivo cuando la persona prefiere conseguirlo a no conseguirlo.
El modelo motivacional de Víctor Vroom explica que la motivación del ser humano, es
el resultado de multiplicar tres factores:
1. Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la
probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un
nivel de desempeño deseado.
2. Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en que el individuo
cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado
deseado.
3. Valencia: es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el
individuo dé al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.

Imagen 7. Relación desarrollo – recompensas – metas personales


Fuente: Elaboración Propia

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 Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que
ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
 Relación desempeño-recompensa: El grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.
 Relación recompensas-metas personales: El grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo
y lo atractivas que son esas posibles.

De esta forma todo individuo inconscientemente espera determinado premio al


finalizar una acción, y a partir de que tengan conocimiento de cual será esa
recompensa generará una mayor motivación que impulsará , sinérgicamente el
aumento en el desempeño laboral de cada quien, de igual forma en caso contrario, si
la recompensa que recibirá el individuo no es lo que el espera, o en su defecto no
representa la importancia para el cumplimiento de sus metas, se desmotivará, y por
consecuencia se percibirá el bajo nivel de su desempeño.

3.1. Criticas que tuvo la teoría de la expectativa de Vroom


Los críticos del modelo de expectativa incluyen a Graen (1969), Lawler (1971), y Porter
(1985). Sus críticas a la teoría se basaban en que era de naturaleza demasiado simplista, estos
críticos comenzaron a hacer ajustes al modelo de Vroom. Porter(1985) Afirma que:

“la simplicidad de la teoría de la expectativa es engañosa porque supone que si un


empleador hace una recompensa, como una bonificación o promoción financiera, lo
suficientemente atractiva, los empleados aumentarán su productividad para obtener la
recompensa, sin embargo, esto solo funciona si los empleados creen que la recompensa es
beneficiosa para sus necesidades inmediatas.”(p.154)

La nueva propuesta de Lawler para la teoría de la expectativa no va en contra de la teoría de


Vroom, Lawler argumenta que ya que ha habido una variedad de desarrollos de la teoría de
la expectativa desde su creación en 1964. El nuevo modelo de Lawler se basa en cuatro
reclamaciones, en primer lugar, cada vez que hay una serie de resultados, los individuos
generalmente tendrán una preferencia entre esos resultados, dos, hay una creencia de parte
de ese individuo de que su (s) acción (es) lograrán el resultado que desean, tres, cualquier
resultado deseado fue generado por el comportamiento del individuo y finalmente, las
acciones generadas por el individuo fueron generadas por el resultado preferido y la
expectativa del individuo.
“La teoría de la expectativa podría explicar la motivación de las personas que trabajaban en la
industria” (W.F. Maloney & J.M. McFillen, s.f ,p.98)

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BIBLIOGRAFÍA
Gibson , Ivancevich, & Donnely. (s.f.). Crítica a la teoría de los dos factores de Herzberg.

m. (s.f.).

Marrugo, M., & Perez, P. (2012). Análisis de la teoría de la expectativas de Víctor Vroom.
Cartagena - Colombia.

McClelland, D. (1973). Motivación Humana. New York.

Plumlee. (1991).

Porter, M. (1985). Estrategia competitiva. EEUU.

Robbins, T. (s.f.). Autoayuda Emocional .

W.F. Maloney , & J.M. McFillen. (s.f).

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