Título del texto: Las nuevas formas de organización del trabajo: obstáculo para la construcción

de una identidad. Autora: Beatriz Martínez García

Libro: Trabajo y subjetividad: entre lo existente y lo necesario (Cap 2).
Autores: Leonardo Schvarstein y Luis Leopold (Comps.)
Editorial: Paidós. Buenos Aires. Barcelona. México (2005)

Introducción
Nadie discute ya la importancia del trabajo para el hombre. Es compartido que estructura la
personalidad, brinda un rol en la sociedad, otorga estatus. Es decir, es mucho más que un sustento
económico. Según Matrajt, el sentido del trabajo es muy claro en la antigüedad. En la Biblia ese
sentido se condensa en casi una maldición: “ganarás el pan con el sudor de tu frente". El trabajo,
entonces, era pensado como un castigo que se impone a los pecaminosos y rebeldes. El trabajo como
algo para esclavos, para pobres, para los socialmente inferiores. “Se trata de un mal necesario al que,
sólo por un golpe de suerte, de herencia o de- acumulación de riquezas se podía escapar”. Sin
embargo, continúa Matrajt, autores como Engels manifiestan también lo contrario: “El trabajo es lo que
hace al hombre, hombre”. Esta contradicción no hace sino expresar la dificultad para adjudicar al
trabajo toda su enorme potencialidad creadora de subjetividad, de salud y de enfermedad mental
(Matraj, 2002).
En este trabajo partimos de una concepción que piensa el trabajo corno aquella actividad humana que
conlleva cierto grado de energía y es productora de bienes, tanto económicos como políticos, sociales
y subjetivos (Martínez García, 2002). Por lo tanto, hablamos de un ser humano que, además, de vivir
de su trabajo y sentir que, a través de él, contribuye, al bien común, posee en su labor posibilidades de
creación, de expresión y de desarrollo personal. Es decir, un individuo que a través de su trabajo es
creador de su propia identidad.
Desde una concepción psicoanalítica, Garrido Fernández (1992) sostiene que “el empleo es
objeto”real, con unas coordenadas bien definidas, pero es común que en este objeto se coloquen
muchas fantasías, y en no pocas ocasiones, llegue a convertirse en un objeto parcial” (1). El trabajo es
una instancia primordial de la relación entre el individuo y la sociedad, además de ser un soporte
fundamental de la propia identidad.
Las nuevas tecnologías ni crean ni destruyen empleo: lo transforman, dependiendo de la forma en que
se usan, dice Manuel Castells (1997). En esta línea, algunos autores sostienen que las personas que
se enfrentan a nuevas formas de organización del trabajo, en muchos casos pasan por una
experiencia casi de exclusión social, tras ser despojados de sólidos referentes identitarios. Esta
experiencia de ser apartadas y relegadas ocasiona un repliegue del contacto social acompañado de
un retraimiento emocional, lo que compromete la esfera cognitiva, haciendo que no sólo reduzcan su
campo de percepción, sino también su sentido común, orientándose a lo pequeño y complejizando las
situaciones de vida.
Ahora bien, parecería que en un mercado laboral cambiante y lleno de incertidumbres, la necesidad de
replantear las formas que tradicionalmente han legitimado la organización del trabajo es un requisito
ineludible para la gestión. Estas nuevas formas de organización del trabajo se hallan precisamente en
el centro del debate y constituyen algunos de los conceptos clave propios del nuevo paradigma del
trabajo.
Estamos siendo actores de una sociedad del nuevo siglo plena de transformaciones sociales,
económicas Y técnicas; etapa que algunos autores han denominado momento de “mutación cultural”,
fundada en el repliegue de las grandes ideologías, el debilitamiento de los lazos solidarios, la
desaparición de referentes sociales tradicionales y la- globalización de-la economía. El trabajo, por
otra parte, presenta nuevas formas que han impactado en la vida del hombre, como el teletrabajo, los
contratos laborales cortos, el desempleo extendido a lo largo del tiempo, el cambio de trabajo a lo largo
de la vida, las nuevas formas de contratación (por ejemplo, la tercerización), y han surgido nuevos
conceptos como el de empleabilidad. Es a esta condición a la que Castells (1997) denomina “de
esquizofrenia estructural entre función y significado”, instancia en la que la comunicación se rompe,
deja de existir, ni siquiera bajo la forma de comunicación conflictiva. En estas nuevas formas de
organización -sostiene el autor- los grupos sociales y los individuos se alienan unos de otros y ven al
otro como un extraño o incluso como una amenaza.
Esta realidad material, el excesivo movimiento convertido en constante, deja a las organizaciones, y
concomitantemente al trabajador, en exposición permanente a riesgos psíquicos, conformando
situaciones de amenaza que invitan a cada uno a construir estrategias de supervivencia.
(1) “Con Melanie Klein, en la expresión 'objeto parcial' el término 'objeto' adquiere todo el valor que le ha otorgado el
psicoanálisis: aunque parcial, el objeto (pecho u otra parte del cuerpo) posee en la fantasía caracteres similares a los de una
persona (por ejemplo persecutorio, asegurador, benévolo, etc.)” (Laplanche y Pontalis, l98l).
En este marco, entonces, debemos preguntarnos si las nuevas formas de organización del trabajo,
tales como el teletrabajo (el trabajo desempeñado fuera del “lugar de trabajo”, generalmente en el
hogar), la empresa unipersonal (y otras nuevas formas jurídicas que se dan en el plano laboral), y el
concepto de empleabilidad, entre otros, conforman algunas de estas amenazas o constituyen algunas
de estas formas de supervivencia.
Es un hecho que el trabajo ya no es el mismo. Ahora bien, ¿deberemos continuar interviniendo como
si nada hubiera cambiado o tendremos que incluir en nuestras formas de trabajo alternativas que
tomen en consideración estos nuevos escenarios?

La nueva seguridad: ¿empleabilidad? (2)

No logramos comprender por qué las instituciones que hemos construido nosotros mismos no nos dispensan a todos
protección y beneficios. Sigmund Freud, El malestar en la cultura.

Mucho se ha hablado y escrito acerca del concepto de empleabilidad. Como ejemplo, en Internet y
sólo en español, encontramos hoy 24.900 definiciones del concepto de empleabilidad y 142.000 de
teletrabajo. Si bien estos conceptos son aceptados dentro del área de las organizaciones, son objeto
de muy escasas definiciones que cuestionen o simplemente repiensen su existencia y las
consecuencias que esta concepción conlleva en el mundo del trabajo.
Pero definamos primeramente qué entendemos por empleabilidad (retomaremos el concepto de
teletrabajo más adelante). El término empleabilidad (3) se refiere a las calificaciones, los conocimientos
y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un
empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio. Surge como alternativa para lograr la “fidelización
del empleado”, cuando en la década del ochenta (un poco más tarde en el Uruguay) comienzan a
destruirse los modelos de empleo de por vida.
Pensar, en empleabilidad implica pensar en un escenario de trabajo en el que, según estudios
realizados especialmente en el ámbito urbano, una persona puede llegar a tener cinco empleos
diferentes a lo largo de su vida, cifra que se incrementará a once en los próximos diez años. Si esto es
así y las previsiones se cumplen, cada uno de nosotros cambiaremos de trabajo aproximadamente
cada tres años hasta el final de nuestra vida laboral (Álvarez, 1999).
Si consideramos las consecuencias de la empleabilidad, entonces, no es arriesgado plantear que
estamos frente a un resquebrajamiento de la identidad y la pertenencia, por lo menos tal como las
conocíamos. Una vida humana puede, quizás, ser identificada por las inclusiones y pertenencias a
grupos e instituciones en un transcurrir marcado por los más diversos acontecimientos, todos ellos
productores de identidad. Si bien el pertenecer implica sufrimiento (ligado a la renuncia pulsional que
Freud enunció como malestar en la cultura), a la vez es generador de la propia identidad.
Según Matrajt (2002), las relaciones entre condiciones de trabajo y subjetividad están atravesadas,
indeterminadas e interpretadas por las relaciones con el grupo de trabajo y con la institución como
conjunto. El trabajo es un productor y condicionador de subjetividad. En otros términos, el trabajo tiene,
para cada individuo y en cada situación sociopsicológica, una importante función en la producción de
una personalidad sana o enferma.
En el primer caso, la producción de salud se relaciona con la identidad, con la realización existencial,
con la vivencia de utilidad social, con la integración a un grupo humano, con la sublimación, entre otros
rasgos. Ahora bien, si el contrato moral, (concepto al que volveremos más adelante) al que adhiere el
trabajador en el momento de su ingreso contiene, de alguna manera, esta idea de no permanencia
(como conlleva implícitamente el concepto de empleabilidad o las nuevas formas de organización del
trabajo), ¿qué identificarse está construyendo en las organizaciones actuales?
Las consultas que atendemos desde nuestro rol profesional se enmarcan, en los últimos seis años, "en
problemáticas acerca del compromiso y el servicio de pertenencia en el trabajo”. Las organizaciones
han comenzado a detectar problemas en la identificación del trabajador con su lugar de trabajo. Le he
preguntado a la gente informalmente y me dicen que “esto no es como hace cinco años, que ya no
sienten lo mismo por la empresa, les da lo mismo irse que quedarse...”, nos dice un preocupado jefe
de Recursos Humanos. “Nos hemos vuelto como un empleo público”, nos manifiesta el gerente de una
empresa internacional. “Queremos saber acerca de la identidad de nuestros trabajadores, porque
percibimos que ya no es lo que era”, nos cuentan desde el Departamento de Recursos Humanos de un
organismo estatal.
2. Expresión extraída de “Cuando los gigantes aprenden a bailar", de Rosabeth Moss Kanter, y utilizada como título por la
Revista Conocimiento y Dirección, Nº 50, Empleabilidad 2002, Buenos Aires.

3. Revista Conocimiento y Dirección, Nº 50, Empleabilidad 2002, Buenos Aires.

El tiempo y el espacio en la construcción de identidad
Algunas de las nuevas formas de organización del trabajo plantean un quiebre en el manejo del
espacio y el tiempo tal como lo conocíamos. 'El teletrabajo, específicamente, es un buen ejemplo de
ello. Según Ronaldo André Rodríguez da Silva (2002): “Los sujetos teletrabajadores son definidos
como las personas que realizan su vida profesional en ambientes que no necesariamente están
comprendidos en una estructura organizacional preestablecida. Estos sitios, en los que son ejecutadas
las diversas actividades laborales, están representados por las casas de estos trabajadores o incluso
por locales diferenciados que permiten el adecuado desarrollo del trabajo, sea en tiempo integral o
parcial de las actividades. El crecimiento de las actividades virtuales o remotas propició el desarrollo
de términos que se refiriesen a las actividades laborales fuera del ambiente organizacional -empresa
virtual, corporación virtual y administración virtual-. Éstos surgieron debido a la combinaciónde
diversas tecnologías de fines del siglo XX -la informática y las telecomunicaciones, en especial- que
determinaron procesos de comunicación en tiempo real. El manejo del tiempo, en la concepción del
teletrabajo, difiere mucho de la tradicional concepción de manejo del tiempo en mi lugar de trabajo: no
solamente estoy y no estoy, sino que mi tiempo es diferente del tiempo de aquellos que se
desempeñaron en el lugar de trabajo.”
Este nuevo manejo de conceptos tan arraigados como los de tiempo y espacio ejerce un impacto
también sobre la construcción de la identidad. La identidad implica y presupone, como es sabido, la
presencia del “otro” y el establecimiento de un vínculo relacional de confrontación que permita
establecer las diferencias entre uno y ese otro.
El concepto tradicional de hombre establecía una compartimentación entre las categorías de uno y del
otro. Según Silva (2001), la posibilidad de la existencia de lo singular y lo diferente necesitaba de un
lugar físico donde ubicarse. Y ese lugar físico le permitía establecer los límites de la identidad,
creando un orden y una estabilidad propias del modelo socio cultural de la modernidad. Así, según el
autor, el lugar y el tiempo otorgaban la sustancia preformativa de la identidad del individuo. Las
identidades y las alteridades son construcciones intelectuales que se confirman en su carácter
relacional y se afirman en la singularidad y la diferencia. La singularidad reclama necesariamente un
exterior de confrontación que mida la identidad (lo que las nuevas formas de organización del trabajo
no contemplan). Ambas posiciones -singularidad y -diferencia- son construcciones que inauguran el
campo de lo humanamente posible. La diferencia, presencia fantasmagórica de la singularidad,
necesita poseer un locus que también habilite y permita su existencia. Por tanto, no hay identidad que
no postule al mismo tiempo una alteridad: no hay el Mismo fuera del Otro.
En la concepción de trabajo de la época moderna, el límite entre el sí mismo y el otro eran precisos. La
delimitación de las identidades y las alteridades encontraban su estabilidad socio-cultural en su
relación con el territorio, definido como lugar (y sus límites y fronteras) y la construcción espacio
temporal. En otras palabras el aquí y el ahora “emplazaban” y estabilizaban, localizando espacial y,
temporalmente las identidades. En la actualidad, continúa Silva, las identidades y las alteridades como
construcciones intelectuales inician un proceso de alejamiento de los lugares y de las comunidades
imaginadas que se ubicaban y se estabilizaban en un lugar.
Es interesante la perspectiva de los “no lugares' de Marc Augé (1993). Según el autor estos “no
lugares" no existían en el pasado, pero ahora aparecen como ubicación innegable en el devenir del
hombre contemporáneo. Se caracterizan por su propia condición de enclaves anónimos para hombres
anónimos, ajenos por un período de tiempo a su identidad, origen u ocupaciones. Dice Augé (1993):
“Si un lugar puede definirse como lugar de identidad, relacional e histórico, un espacio que no puede
definirse como espacio de identidad ni como relacional ni como histórico, definirá un no lugar. La
hipótesis aquí defendida es que la sobremodernidad es productora de no lugares, es decir, de
espacios que no son en sí lugares antropológicos y que contrariamente a la modernidad baudeleriana,
no integran los lugares antiguos.”
El lugar, para Marc Augé, tiene tres características principales que se imbrican entre sí; es un sitio de
identidad, un sitio relacional ya un sitio histórico. La simbolización del espacio construía la experiencia
del todo y personalizaba performativamente cada individuo. “Esa simbolización es, a la vez, una matriz
intelectual, una constitución social, una herencia y condición primera de toda historia, individual o
colectiva.”
En las nuevas formas de organización del trabajo comienzan a asumirse los sí-mismos y los otros en
los no Iugares; espacios a-identitarios y no relacionales. Las relaciones se establecen a distancia y las
identidades no encuentran marcas estables para consolidarse.
Ahora bien, ¿de qué tiempo, de qué otro/afuera estamos hablando en las nuevas formas como el
teletrabajo o la empresa unipersonal? En este particular contexto, ¿cómo se construye la identidad?
¿Cómo pensar una identidad sin referentes históricos, sin referentes de tiempo ni espacio y sin
posibilidad de encontrar en esos referentes la posibilidad de proyectarse?
Las nuevas formas de organización del trabajo y la construcción de una estabilidad psíquica:
una mirada desde las instituciones.
Tratar el tema de las instituciones implica la consideración central del eje pertenencia-identidad. Pero
para comenzar es necesario subrayar las particularidades que ambos conceptos presentan.
En primer lugar, podemos definir las instituciones como aquellos cuerpos normativos jurídico-culturales
compuestos de ideas, valores, creencias y leyes que determinan las formas de intercambio social (en
lo que atañe, por ejemplo, a la sexualidad, la vejez, el trabajo, el salario, el tiempo libre, la justicia y la
religión) (Schvarstein, 1991). Una institución es un nivel de la .realidad social que define lo que está
establecido. Se relaciona con el Estado que instaura la ley y, desde ese punto de vista, no puede dejar
de estar presente en los grupos y las organizaciones.
La institución es, antes que nada, una formación de la sociedad y de la cultura que sigue su propia
lógica (Kaës y otros, 1989). En ella converge el conjunto de las formas y las estructuras sociales
instituidas por la ley y la costumbre: regula nuestras relaciones, nos preexiste y se inscribe en
nosotros: se inscribe en la permanencia. Pero la institución no es solamente una función social y
cultural compleja. Al cumplir sus funciones, realiza funciones psíquicas múltiples en los sujetos
singulares, en su estructura, su dinámica y su economía personal. Moviliza cargas y representaciones
que contribuyen a la regulación endopsíquica y aseguran las bases de la identificación del sujeto con
el conjunto social.
Freud, en Psicología de las masas y análisis del yo (1980a), admite la institución como dato primario
de la identificación y la formación del yo. En 1914, en Introducción al narcisismo, Freud señala: “El
individuo lleva efectivamente una doble existencia, en cuanto es en sí mismo su propio fin y en cuanto
es miembro de una cadena a la que está sometido, si no en contra de su voluntad, por lo menos sin la
participación de ésta”.
La institución precede al individuo singular y lo introduce en el orden de la subjetividad, predisponiendo
las estructuras de la simbolización: mediante la presentación de la ley, mediante la introducción del
lenguaje articulado, mediante la disposición y los procedimientos de adquisición de los puntos de
referencia identificatorios.
La ampliación de los grupos de referencia ofrece una rica diversidad a los juegos identificatorios. Por
una parte, el sentimiento de pertenencia trae consigo la posibilidad de compartir ideales, aun
postergando los intereses individuales. El pertenecer produce sufrimiento. Ahora bien, la institución no
sufre: “lo que en nosotros es la institución es lo que sufre” (Kaës y otros, 1989). Por otra parte, en este
juego de afiliaciones institucionales se retoman aspectos de las propias relaciones de filiación. Es
decir, las instituciones provocan una movilización inevitable y renovada de la propia novela familiar.
De este modo, la institución precede al individuo singular y lo introduce en el orden de la subjetividad,
en el orden simbólico. Estos efectos permiten comprender lo instituido como aquello que está
establecido (sin dejar de lado lo instituyente como negación de lo instituido), es decir, el conjunto de
normas y valores dominantes y el sistema de roles que constituyen el sostén de todo orden social.
Las organizaciones -representaciones sociales de las instituciones que las atraviesan- son productoras
de subjetividad a través de la pertenencia, de la búsqueda de perdurar y la necesidad de ser alguien:
el ser se construye y se afirma en la red social. Desde este punto de vista, son mediadoras en la
relación entre las instituciones y sus integrantes.
En este sentido, las organizaciones tienen un carácter “reparador”. El “pertenecer” alivia la angustia del
caos, mitiga la herida narcisista de una omnipotencia perdida, sostiene la función de los ideales y de
los ídolos. El precio impuesto por ello es el de una renuncia pulsional, un trueque por la seguridad. Las
nuevas formas de organización del trabajo nos enfrentan a organizaciones que no responden a
aquellas necesidades ni ofrecen el lugar idealizado esperado, provocando una importante herida
narcisista. Como respuesta quizás observamos una forma de vinculación con la organización que se
desdibuja, apareciendo cada vez más débil.

Las nuevas formas de organización del trabajo versus la cultura organizacional.

Durante años hemos intervenido en el análisis de las diversas formas que adopta la cultura en
nuestras organizaciones. Siguiendo a Etkin y Schvarstein (1989), entendemos como cultura
organizacional los modos de pensar, creer y hacer en el sistema, se encuentren o no formalizados.
Estos modos sociales de acción están establecidos y son aplicados, por los participantes, mientras
pertenezcan a los grupos de trabajo, e incluyen formas de interacción comunicativa transmitidas y
mantenidas en el grupo, tales como lenguajes propios del 'sistema, liderazgos internos o preferencias
compartidas. ¿Qué ocurre, en estas nuevas formas de organización del trabajo, con la cultura
organizacional? ¿Qué ocurre con el nivel formal de los instituidos reguladores de las conductas, con
los argumentos fantasmáticos en los que se entretejen los mitos generados históricamente en la
institución? “¿Podremos volver a construir la vieja empresa, donde todos teníamos la camiseta puesta,
cuando veníamos a trabajar con gusto?”, nos interroga un antiguo trabajador de una empresa familiar
devenida internacional.
No planteamos nada original si sostenemos que las nuevas formas de organización del trabajo atentan
contra la construcción de una cultura organizacional, tal como la hemos conocido hasta el momento. El
quiebre de la idea del trabajo para toda la vida impone un monto de sufrimiento psíquico que se ha
vuelto característico de esta época. La idea de tránsito como una constante, la percepción de pasaje,
de fragilidad en cuanto a la estructura, el sentimiento de no pertenecer y no permanecer, todo ello
caracteriza a las culturas que se están reconstruyendo en estas nuevas formas de organización del
trabajo.

El contrato narcisista
“El 9 de enero de 1990, Daniel Vïelle, el mejor Jefe de Ventas de Rank Xerox, tomó como rehén a su Director
General. Tras la intervención policial este último resultó gravemente herido. Michel Henry relata lo sucedido en el
periódico francés Libération, fechado el miércoles 10 de enero de 1990: “Tenía una fijación contra la empresa,
dice su sustituto Renquin. Todo lo que pasaba, divorcio, deudas, era por culpa de Rank Xerox". Una caída
enorme, si tenemos en cuenta que a principios de los ochenta Daniel Vïelle estaba en plena ascención.
Consagrado como el mejor jefe de Ventas tras 10 años en Rank Xerox, acababa de ganar su súper premio, una
vuelta al mundo. No lo quiso utilizar. No tenía tiempo, había que hacer, negociar. A partir de ese momento todo
comenzó a ir mal dice su abogado.
Daniel Vielle negoció una compensación económica, un crédito, a cambio del viaje. “Hubo un malentendido sobre
el monto de esa compensación”, dice Mme. Chergui. Tras utilizar el crédito y pedir que le reembolsasen, Rank
Xerox le dijo que esos no eran gastos profesionales, y que era necesaria su justificación.
“Daniel Vielle ya había firmado cheques por cantidades que oscilaban entre 30.000 y 50. 000 francos, dice el
abogado, añadiendo a continuación, que se le perseguirá por firmar cheques sin fondo. ”
Daniel V, se identificó con ese sistema: logro ser el mejor; hasta tal extremo que rechazó las recompensas por
miedo a no seguir cumpliendo. (..) Esto es lo que le ocurrió a Daniel V, que se percató de que la empresa no
había sido consecuente con su filosofía de dar-dar y fue a pedirle lo que él creía justo, acorde con los sacrificios
que él había sufrido para llegar a ser el mejor, seguramente enormes, quizás inconmesurables.”
Vincent de Gaulejac y Nicole Aubert, El coste de la excelencia, Editorial Paidós Ibérica, 1993.

Sostiene Kaës (1989) que la institución tiene que ser permanente, para así asegurar las funciones
estables que son necesarias para la vida social y la vida psíquica. Para el psiquismo, la institución
está, como la madre, en el trasfondo de los movimientos de discontinuidad que instaura el juego del
ritmo pulsional y de la satisfacción.
Pero no se trata sólo de que la institución tiene que ser estable: el intercambio social y los movimientos
que lo acompañan exigen que ella lo estabilice.
Para el inconsciente, la institución se inscribe en el espacio de lo sagrado. El origen divino de la
institución le asegura poder, legitimidad y permanencia absoluta. En el origen de la sociedad, para sus
sujetos, para el inconsciente, la institución es inmortal. Cada uno participa de esta manera en la
divinidad, que, contra la muerte y su trabajo de desligamiento, asegura el nexo narcisista del individuo
con el conjunto y lo emblematiza.
El concepto de contrato narcisista, sostiene Kaës, explica relaciones, correlativas del individuo y el
conjunto social: cada recién llegado tiene que cargar al conjunto como portador de la continuidad y
viceversa; el conjunto sostiene un lugar para el elemento nuevo. Tales son, esquemáticamente los
términos del contrato narcisista: exigen que cada sujeto singular ocupe un lugar ofrecido por el grupo y
que se halla significado por el conjunto de las voces que, antes de cada sujeto desarrollaron un
discurso conforme al mito fundador del grupo. Así, cada sujeto tiene que retomar este discurso
conforme a este mito fundante.
Otra importante línea conceptual para pensar el contrato narcisista son los aportes de Piera Aulagnier
(1994), quien sostiene que el yo no puede devenir más que dando a su pasado y a su porvenir un
sentido, eligiendo un proyecto identificatorio y una interpretación de su historia reelaborada sin cesar.
Según la autora el yo se inviste en tres espacios diferentes un primer espacio familiar; para el niño, un
segundo espacio, escolar para el niño, de relaciones de amigos para el joven, y de amigos y medio
profesional para el adulto; y un tercer espacio social para el joven y el adulto, en el que se comparten
intereses; esperanzas y proyectos. `
El contrato narcisista ofrece un entramado que sirve de soporte al yo y su ideal; Este contrato es
necesario tanto para el sujeto como para el grupo, ya que articula repetición y diferencia, sujeción,
condicionamiento y libertad, en una alianza que garantiza cierta permanencia pero también permite la
emergencia de lo singular.
Ahora bien, las nuevas formas de organización del trabajo quiebran este espacio social, rompen el
contrato narcisista y provocan una importante herida narcisista y libidinal. La ruptura de este contrato
narcisista afecta soportes identificatorios ante la imposibilidad de incorporar ciertos enunciados
identificatorios provenientes de la realidad social. Así, las nuevas formas de organización del trabajo
son parte de una nueva trama social que no reconoce al sujeto y que fisura el contrato narcisista.
Porque, si bien la inclusión en organizaciones supone para el sujeto singular restricciones que muchas
veces son productoras de sufrimiento, también sabemos que el monto de este sufrimiento psíquico
estará relacionado con el modo en que dicha organización efectivice, o no, las compensaciones a las
renuncias pulsionales y asegure a los sujetos los términos mínimos de ese contrato narcisista. Y las
nuevas formas de organización del trabajo quiebran definitivamente estas compensaciones, como
relatan Aubert y De Gaulejac acerca de Daniel Vielle.
Esta falta del apoyo narcisístico por parte de la organización que se da con las nuevas formas de
organización del trabajo es generadora tanto de violencia como de sufrimiento psíquico, lo que sin
duda es muchas veces dramatizado y actuado a través de un excesivo cuidado o explosiones verbales
con un gran monto de agresión, las modalidades que representan las formas diferentes en las que
puede circular la violencia. A veces no se puede hablar, se vive, se padece. “Parecería que cada vez
más importa menos el respeto entre nosotros. Antes estábamos peor, pero estábamos mejor”,
manifiesta un trabajador.