Introducción.

La gestión del talento humano nació en los años 90 y es un proceso que ha venido tomando
fuerza en los últimos años las empresa sean dado cuenta que para poder avanzar y crecer,
necita de personal capacitado lleno de talento que aporten, es por esto que la gestión de
talento humano ha cobrado tanta fuerza pues mediante los diferentes proseos que se manejan
en la actualidad cada vez se utilizan menos recursos menos tiempo para encontrar al
empleado correcto.
1. Explique los objetivos de la administración del capital
humano.

Objetivos corporativos.
Este tiene como objetivo contribuir al crecimiento de la empresa.

Objetivos funcionales.
Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel
apropiado a las necesidades de la organización. Cuando la administración del
personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician
recursos de todo tipo.

Objetivos sociales.
El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a
los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.

Objetivos personales.
El departamento recursos humano entiende e incentiva de alguna manera que
a pensar que dentro de las organizaciones se trabaja el equipo todas las
personas tienen sus aspiraciones individuales a seguir creciendo

Objetivos personales.
El departamento de recursos humanos entiende e incentiva de alguna manera
que a pensar que dentro de las organizaciones se trabaja en equipo todas las
personas tienen sus aspiraciones individuales a seguir creciendo.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión

del talento humano.
 Administración de recursos
humanos

Subsistema de Subsistema de Subsistema de

Subsistema de Sistema de
aplicación desarrollo de control de recursos
previsión de mantenimiento de
(asignación de recursos humanos humanos
recursos humanos recursos humanos
recursos humanos)

Compensación

Beneficios sociales

Higiene y seguridad

Relaciones sindicales

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes

funciones y sub funciones que desempeña el departamento
de personal, según Sánchez (2004)1:

Departamento de personal

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de recursos

sueldos y salarios humanos

 Fuentes de
reclutamiento
 Entrevistas
 Pruebas
psicotécnicas y
de actitud
 Contratación
 inducción
 Análisis de los
puesto
 Valoración de ,os
puestos
 Calificación de
méritos
 Encuestas de
salarios
 Incentivos
 Contaros
colectivos
 Capacitaciones
 Clima
organizacional
 Despidos y
jubilaciones
 Motivación
 Pronósticos del
talento humano
 Inventario de l
talento humano
 Auditorias
 Indicadores de
desempeño
 Evaluaciones de
desempeño
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte
del proceso de Reclutamiento que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
 Requisición de empleados (RE).

Se trata de atraer candidatos, los cuales deben cumplir unos requisitos para
ocupar cargos dentro de una organización. Este proceso con lleva una
complejidad aunque se piense que es fácil abrir una vacante y llegaran muchos
a tratar de ocupar ese puesto. Pero el reclutamiento trata de reclutar el
personal idóneo para cada puesto tarea complicada

Existen dos clases de Reclutamiento de Personal: Externo e Interno.

Externo cuando se recluta por así decirlo personal nuevo que el cual cumple
con una serie de requisitos el cual requiere la vacante, como nivel de
escolaridad, experiencia etc. Esos parámetros los establece el empleador.

Interno se conoce dentro de recursos humanos como asensos y promoción, se

tratar de que un mismos empleado de la empresa pase a hacer reclutado para
un puesto vacante en la mayoría de los caso mucho mejor en el que se
encuentra.

 Elección de los medios de reclutamiento.

Son los medios por los cuales se hace llegar la información o sea hace saber a
las personas que una empresa x requiere personal y existen varios medios
cada empresa escoge cual considera es el mejor medio a utilizar y unos de
esos medios son:

 Internet: portales de empleo, anuncios, campañas, red de búsqueda, red

display, publicación blog, redes sociales.

 Anuncios en revistas y/o clasificados en periódicos.

 Visita a Asociaciones Estudiantiles.

 Directorios Académicos.

 Revisiones de base de datos de hojas de vida de candidatos que se

presentaron anteriormente.

 Contactos con universidades, alcaldías, parroquias, centros de

integración, colegios profesionales.

 Contactos con otras unidades de negocio, así mismo otras

organizaciones laborales.
  Verificación de candidatos presentados por los mismos empleados de la
empresa.

 Volanteo, perifoneo y voz a voz.

 Elección del contenido de reclutamiento.

Este mensaje debe ser claro para evitar atraer personal no idóneo para el
puesto ofrecido para ahorra dinero tiempo etc. Este mensaje debe especificar
muy bien cuál es el perfil que se requiere y los requisitos que debe llenar el
aspirante.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Se trata de saber dónde se publica la vacante porque no todos los medios son
idóneos para buscar el candidato que quieres puede que al hacer masiva la
publicación mas sean los interesados pero esto no garantiza que llegue el
personaje idóneo por el contrario se puede generar una seria de pérdidas de ,
dinero etc. Es por esto que antes de hacer una publicación hay que saber cuál
es la mejor fuente a utilizar haciendo un estudio previo para llegar a la
persona correcta.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen

el proceso de selección según Werther y Davis (2008)2, que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:
 Recepción preliminar de solicitudes.

Este es el primer paso de la selección, por tanto talvez unos de los más
importantes pues constituye al primer acercamiento entre el ofertante y el
posible interesado, este primer paso es fundamental para formar un vínculo. Es
importante porque muchos candidatos que tiene un buen perfil presentan su
solicitud a muchos lugares diferentes buscando el mejor sitio para emplearse,
es por ello que a estos algunas veces se les brinda un proceso un poco “más
fácil o más rápido” para mostrar el interés que se tiene pero no solo a estos
candidatos se les debe prestar la atención especial a los demás se les debe
tratar con el mismo respeto y demostrarle la calidad de organización a la cual
está queriendo ingresar.
 Administración de exámenes.

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de

selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad
limitada y no se puede considerar un instrumento universal. El propósito
específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo y
sus aplicaciones se registran en el manual que suele acompañar a todo
paquete de exámenes. Antes de administrar cualquier prueba es necesario
consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad.

El manual de cada examen proporciona también información sobre la

confiabilidad y los resultados de los trabajos de validación llevados a cabo por
la persona o el equipo profesional que originalmente lo diseñó. En la
actualidad, muchas pruebas psicológicas se han validado en poblaciones
grandes, pero los especialistas en administración de pruebas psicológicas
deben llevar a cabo sus propios estudios para asegurar que determinado
examen es válido para un fin específico.

 Entrevistas de selección.

La entrevista es una conversación formal entre el entrevistador y el

entrevistado, donde el entrevistador trata de conseguir una información con
una serie de preguntas tratando de conocer si es la persona idónea para el
cargo.

 Verificación de referencias y antecedentes.

Este punto la empresas u organizaciones tratan de establecer si la información

personal que proporcional el candidato es verdadera utilizado varios métodos
como llamadas vistas domiciliarias el fin se trata de verificar la mayor
información posible.

 Examen médico.

Este paso por lo general las empresas lo dejan de ultimo para evitar gastar
dinero en candidatos que luego serán descalificados, ya que en Colombia y el
gran parte del mundo las empresas deben correr con este gasto y con estos
exámenes las empresas buscan prevenir el ingreso de personal enfermo.

 Entrevista con el supervisor.

consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente

del departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales
como habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
 Descripción realista del puesto.

En este punto busca que el candidato conozca detalladamente las funciones a

realizar el equipo a utilizar para que tenga una perspectiva más profunda de
que es exactamente de lo que va a realizar y de cómo se vive el día a día
dentro de la organización.

 Decisión de contratar.

Este es el punto final es donde la organización, con la información recaudada

durante todo el proceso toman una decisión si contratan o no aunque el llegar a
esta etapa no garantiza que serás contratado si hay más opciones pues por lo
general en cada proceso se van descantado a quienes se consideran no
cumplen con los requisitos del cargo.
6. Investigue en una fuente de información confiable y
actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y
realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su
forma y su duración.

Tipo de contrato duración Forma de Seguridad social Prestaciones

remuneración sociales
A término No determinada, Los pagos
indefinido. por correspondientes
la obra o se
naturaleza deducen de la
de la obra remuneración,
contratada. así:
A término fijo. No superior a 3 En Salud el Derecho al
años, 12.5% del Salario pago de
renovable vacaciones y
Base de
Indefinidamente. prima
Cotización
Si el Salario. de servicios,
(8.5% empleador
laboral

término fijo es en
y 4%
inferior proporción
Trabajador).
a 1 año, podrá al tiempo
prorrogarse En Pensión el Laborado.
sucesivamente 16% del Salario
hasta Base
por 3 periodos de Cotización
Iguales o (12%
inferiores. empleador y 4%
Trabajador).
El aporte a la
ARL el 100% o la
totalidad la paga
el
Empleador.
Por prestación Por tiempo La afiliación al
de limitado; sistema
Servicios. la vigencia del se debe realizar
Contrato es como
temporal. independiente,
Se refiere a la por lo
obligación de tanto el No hay lugar
No laboral

hacer contratista al
una tarea Honorarios asume la pago de
puntual o totalidad de prestaciones
entregar un las cotizaciones; sociales
producto sus
acordado con la aportes se
Empresa cotizan
contratante. sobre el 40% del
valor
del contrato
 Conclusiones.
La gestión del talento humano es talvez unos de los procesos más importantes dentro de las
empresas pues son estos quienes brindan el personal idóneo y talentoso, para que entre a
conformar los equipos de trabajo, y que es más importante dentro de una organizaciones que
sus empleados o personal estos son minuciosamente seleccionados con virtudes y talentos
para explorar y hacer crecer las compañía.