TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS

SUPERIORES DE SAN FELIPE DEL

PROGRESO

Nombre del trabajo: Diseño de un programa de capacitación

y desarrollo de ejecutivos.

Alumnas:
Elizabeth Cruz Martiñon
Mariela Cruz Sánchez
Diana de la luz Cruz
Ana Laura García Riego
Jenny García Rodríguez

Docente: I.E Sergio Elam Cázares Sánchez

Materia: Taller de administración gerencial

IQ-802

San Felipe del progreso Edo. De México 12 de abril de 2019.

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 Índice
Introducción .............................................................................................................................................. 1
Asbtrac........................................................................................................................................................ 2
Marco teórico ............................................................................................................................................ 3
Etapas de capacitación .......................................................................................................................... 3
1. Análisis situacional ............................................................................................................................. 3
2. Detección de necesidades ................................................................................................................ 3
3. Plan y programas................................................................................................................................. 4
4. Operación de las acciones ................................................................................................................ 4
5. Evaluación y seguimiento ................................................................................................................. 5
Metodología de la investigación .......................................................................................................... 6
Análisis de los datos ............................................................................................................................... 6
Conclusión ............................................................................................................................................... 10
Fuentes de información ....................................................................................................................... 11
 Introducción
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para
mejorar sus habilidades. Esto se podría conocer como desarrollo de personal que
incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar
sus responsabilidades dentro de la organización, tanto el plan de capacitación y el
desarrollo de los recursos humanos, constituyen un factor de éxito de gran importancia,
para determina las principales necesidades y prioridades de capacitación de los
colaboradores de una empresa o institución.

Para capacitar involucra al trabajador que desarrolle sus habilidades y conocimientos

que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su propio trabajo. Esos
conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a diversas
terminaciones individuales y organizacionales para así mismo mejorar el desempeño de
sus efectivos y futuros cargos y adaptar cada colaborador y poder llevar a cabo las
exigencias que la empresa requiera en su entorno.

1
 Asbtrac
Managers should consider employees as the most valuable resource of the program and
invest in them, continually providing opportunities to improve their skills. This could be
known as personnel development that includes those activities designed to train and
motivate the employee to expand their responsibilities within the organization, both the
training plan and the development of human resources, constitute a major success factor,
to determine the main training needs and priorities of employees of a company or
institution.

To train involves the worker who develops their skills and knowledge that is able to cope
with more impact the execution of their own work. This knowledge can be of different
types and these are focused on different individual and organizational completions in
order to improve the performance of their effective and future positions and adapt each
collaborator and be able to carry out the demands that the company requires in their
environment.

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 Marco teórico

Etapas de capacitación
Los programas de capacitación constan de las siguientes etapas:

1. Análisis situacional.
2. Detección de necesidades.
3. Plan y programas de capacitación.
4. Operación de las acciones de capacitación.
5. Evaluación y seguimiento de la capacitación.

1. Análisis situacional
La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las
unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y
dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la
empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros, etc., así como la determinación de problemas
reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los
elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el
éxito en la preparación integral de los trabajadores.

2. Detección de necesidades
La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la
problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación
laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que
requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y
desarrollo de planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los
primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:

 Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización,

con el propósito de identificar al personal que requiere capacitación.
 Identificar las áreas prioritarias de atención.

3
  Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la
falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño
laboral.
 Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas últimas
atendiendo posibles cambios en la empresa.

Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del proceso
capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por nivel de ocupación, que le
permitirán valorar no sólo las dificultades, sino también sus oportunidades y decidir
acerca de las prioridades de atención.

3. Plan y programas
En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto
denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la
empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en esta,
detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del
personal. Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su contribución
al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia
organización.

El Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas

específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades
implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para su
aplicación. Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente en un programa las
actividades de enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la empresa, sin
descuidar la secuencia y organización

4. Operación de las acciones

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de
capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el

4
proceso de formación de su personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de
capacitación, es importante la consideración de las siguientes técnicas.

1. Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

2. Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.
3. Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.
4. Realizar el evento.

5. Evaluación y seguimiento
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse
a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso, así como la tarea
realizada por los instructores. Para ello es necesario seguir un proceso técnico que
permita:

1. Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

2. Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
3. Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y
establecer propuestas de solución.
4. Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
5. Conocer la efectividad de la capacitación.
6. Proponer nuevas actividades de la capacitación.

La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la

efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.

Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que después
de un tiempo de haber llevado a término, se determine y analice el impacto de la
capacitación en las áreas ocupacionales. El seguimiento del proceso capacitador deberá
cumplir con objetivos tales como:

 Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados.

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  Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no
la ha sido formado.
 Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
 Establecer condiciones actuales o deseadas.
 Determinar nuevos objetivos y metas.
 Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.
 Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador
para valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.

Metodología de la investigación
La investigación de tipo documental plantea la propuesta de un programa de capacitación
como instrumento de planificación que permita establecer un conjunto de actividades,
estrategias, criterios, tiempos y recursos implicados en el desarrollo que comprende un
proceso de capacitación. De esta forma, la capacitación es entendida como el grado de
aprendizaje mediante entrenamientos destinados a obtener, desarrollar e incrementar
aptitudes y habilidades que le permitan al trabajador, conocer y mejorar las funciones de
su puesto.

Análisis de los datos

Las aplicaciones del diseño de un programa de capacitación aplicado en una
organización se trabajarán con 10 participantes los cuales deben cumplir con los
siguientes criterios de inclusión: tener cargo directivo o gerencial dentro de la
organización y contar con un equipo de trabajo. Consta de:

Individuos
Competencias diferenciadoras: son las que distinguen a un trabajador con actuación
superior de un trabajador con actuación media
Competencias umbral o esenciales: son las que se necesitan para lograr una actuación
media o mínimamente adecuada
Competencias poseídas: se relacionan con las percepciones, valores y preferencias,
las conductas y reacciones, la forma de relacionarse con los otros, las actitudes.

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 Competencias desarrollables: son aquellas que se pueden desarrollar, son
competencias técnicas y de operación. Incluyen conocimientos, habilidades y
destrezas aplicadas a la ocupación: uso de herramientas, lectura de instrumentos,
capacidad de interpretar información gráfica.

En cuanto a los individuos se requiere que desarrollen las habilidades donde se aprecie
la distinción entre las competencias que los sujetos adquieren y son desarrollables y las
competencias que estos poseen y que ofrecen mayor dificultad para modificar.

El modelo de capacitación y gestión de recursos humanos se es diseñado para ser

aplicado en cualquier organización y es moldeable, adaptable y ejecutable.

Las estrategias que se deberán implementar para desarrollar este programa son las que
a continuación se relacionan:

 Actualizar y rediseñar el procedimiento de competencias del Sistema Integrado de

Gestión de la Calidad de la organización.
 Realizar un diagnóstico a fin de detectar las necesidades de capacitación y
actualización, de acuerdo a las funciones específicas y reales con el fin de
garantizar la oportunidad del programa.
 Llevar a cabo la detección de necesidades de capacitación, la cual deberá partir
de dos ejes principales, el primero de ellos es que debe ser realizada por los jefes
inmediatos, y el segundo es que esta detección de necesidades, deberá ser
realizada desde la perspectiva del puesto que desempeña cada trabajador
internamente de acuerdo a sus actividades específicas y reales.
 Establecer la programación de cursos de capacitación para ciertos meses (no más
de cinco).
 Ubicar la oferta de cursos dentro y fuera de la organización congruentes con las
necesidades de capacitación detectadas.
 Diseñar instrumentos de seguimiento para la evaluación de la capacitación del
personal, desde la perspectiva de los jefes inmediatos y desde la percepción de
los beneficios obtenidos.

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Para lograr todo lo anterior se tiene la siguiente propuesta:
Tabla 1. Propuesta de desarrollo y las responsabilidades del procedimiento de competencias
Responsable
Oficina de Recursos Humanos
Responsables de área.
Oficina de Recursos Humanos
Subdirección Administrativa
Dirección
Subdirección Administrativa
Oficina de Recursos Humanos
Actividad
Distribuye los formatos de detección de
necesidades de capacitación a los
responsables de área para su llenado.
Reciben el formato de detección de
necesidades y proceden a su llenado de
acuerdo a las necesidades de
capacitación del personal a su cargo,
posteriormente lo entregan en forma
electrónica a la ORH del Centro, en los
tres días hábiles siguientes.
Recibe los formatos de detección de
necesidades requisitados y procede a
elaborar el programa de capacitación,
posteriormente lo envía a la subdirección
administrativa para su aprobación, en los
tres días hábiles siguientes.
Recibe el programa de capacitación, el
cual revisa, firma y envía a la dirección
para su autorización.
Recibe el programa de capacitación y lo
firma de autorización, posteriormente lo
devuelve a la subdirección administrativa.
Recibe el programa de capacitación
autorizado y entrega a la ORH.
Recibe el programa de capacitación
autorizado y entrega una copia a los
responsables de cada área.
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 Responsables de área Recibe el programa de capacitación
autorizado de su área y procede a su
aplicación en las fechas establecidas,
entregando a la ORH la evidencia de cada
curso tomado.

Para realizar un diagnóstico detectando las necesidades de capacitación y actualización, de acuerdo a las
funciones específicas y reales del puesto, se diseñó el Formato 1.

Una vez que se aplica el Formato 1 al Personal No Docente de la organización, se

estableció la programación de los cursos de capacitación, así mismo, se ubicó la oferta
de cursos dentro y fuera de la institución congruentes con las necesidades de
capacitación detectadas.

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Conclusión
Tanto la Capacitación como el desarrollo de los recursos humanos son elementos
precisos en el desempeño de los objetivos de toda organización. Para si mismo
desarrollar cada nuestras habilidades, actitudes en el crecimiento laboral y profesional,
en los empleados y ejecutivos de una organización que apruebe a los que desempeñen
su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Considero que un recurso muy importante con
que cuenta una empresa es el recurso humano, tanto la capacitación es, una
transformación para la organización, para sí mismo obtener resultados de ello y no sólo
benefician la formación del empleado, sino que también ayuda a cumplir los objetivos de
la organización a la que pertenece. La capacitación y el desarrollo humano son
importantes en la actualidad y en el futuro dentro de la organización, depende de la
delicada aplicación de cada etapa y desarrollo de aprendizaje que se haya adquirido para
los resultados positivos que todos generaran.

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 Fuentes de información
 Aguilar, A. S. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. En A. S. Aguilar,
Capacitación y desarrollo de personal (pág. 17). México: Editorial Limusa.
 HRFocus, A. D. (abril 1993). Las 5 etapas del proceso de capacitación desarrollo.
En A. d. HRFocus, Las 5 etapas del proceso de capacitación desarrollo. Nueva
York: American Management Association Internacional.
 Yaber, G y Valarino, E (2003) Proyectos de investigación y aplicación en los
programas de postgrado en Gerencia. Ediciones Rubica.
 Machado Meza, Ángel. (1997) El rol de la capacitación empresarial en los
procesos de transformación industrial. Santiago de Chile.
 Gómez, R. (2006). Administración de los recursos humanos en instituciones
educativas. México. Trillas.

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