Approche compétence..

et valorisation
de la RH

M . Belouahem Abderrahm ane

Consultant-Form ateur
Concepts et démarche globale
Performance Potentiel

Profession Compétence
 – Notions & concepts
–
1) La Compétence

2) Le Potentiel
La compétence : une combinaison de
ressources pour produire une
performance.
Le terme de compétence fait partie du sens commun dans notre
langage. Des expressions telles que « c’est un bon professionnel, il est
compétent », « je désire tel type de compétence ...» sont courantes.

Il est cependant indispensable de définir plus précisément cette

notion.

L’A.F.N.O.R. en donne la définition suivante : « mise en oeuvre en

situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer
convenablement une fonction ou un métier »
D’autres définitions de la
Compétence…
« La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs
savoirs, dans une situation et un contexte donné »

« Un savoir-faire opérationnel validé, c’est à l’entreprise qu’il

convient de la valider ».

« Mise en œuvre, en situation professionnelle de capacités qui

permettent d’atteindre un objectif ».
 « Ensemble de qualifications pratiques nécessaires à l'exercice
d'une profession déterminée » (UNESCO) telles que :

• La capacité de réaliser des activités concrètes découlant des

tâches d'un métier, d'une profession ou d'un domaine
particulier. Ex : rédiger un rapport, réparer une machine, faire
de la soudure… ;

• L'aptitude à accomplir une action avec un certain degré de

performance dans un domaine particulier de compétence, la
soudure par exemple.
La compétence comporte à la fois une partie potentielle,
soit l'ensemble des connaissances, habiletés et aptitudes,
et une partie opérationnelle soit la réalisation des tâches
ou des l'activité.
APTITUDE
CAPACITÉ
COMPETENCE
TACHE ACTIVITÉ

Etat virtuel Etat réel

Etat potentiel Etat opérationnel
Acquérir/Développer Mobiliser/Combiner Diriger vers
Ressources incorporées Compétence 1
• Connaissances
générales
Performance
• Connaissance
d’environnement
• Connaissances
procédurales

• Savoir-faire formalisés
• Savoir-faire pratiques Compétence 2
• Savoir-faire
relationnels
• Savoir-faire cognitifs
(sciences)
• Qualités ou aptitudes,

Ressources de l’environnement

• Réseaux relationnels Compétence 3 Performance

• Réseaux documentaires
• Réseaux
informationnels
• Moyens…
…

Double ressource Pratique professionnelle Résultats

 Agir avec compétence : nécessité de conceptualiser

Ressources Activité Contexte et

incorporées exigences
professionnelles
• Connaissances
• Savoir-faire
D
• Ressources
physiologiques
E
• Ressources S
psychologiques Activité 1  Taches, Résultats T
• Culture  Situation, Valeur I
• Valeurs  .. ajoutée N
•… A
Activité 2  .. T
Ressources de  .. A
l’environnement  .. I
R
• Réseaux E
documentaires
Activité 3  ..
• Banques de  .. Résultats
données  .. Valeur
• Moyens.. ajoutée
•…
La lecture de ces schémas permet de constater que :
La compétence n’est réductible ni à la performance visée ni aux
ressources nécessaires pour la produire. Il s’agit du processus qui
conduit à la performance.

Exemple : si le milieu professionnel reconnaît à un agent la capacité à

animer une réunion (performance identifiée), cela sous-entend, de
façon implicite, qu’il maîtrise en amont d’autres capacités :
 résoudre des conflits interpersonnels,
 prendre la parole en public,
 réguler les interventions des différents participants,
 synthétiser,
 reformuler, etc.
Toutes ces capacités mises en synergie lui permettent d’animer
correctement une réunion.
 Exemple de combinatoire de ressources
pour construire une compétence chez un responsable de formation

Ressources incorporées

• Connaissances générales : concepts (ingénierie, processus,

professionnalisation, approche compétence, qualité de la
formation,)
• Connaissances spécifiques sur l’environnement : orientations de
l’entreprise, procédure d’élaboration des plans stratégiques et des
plans d’investissements
• Savoir-faire opérationnels : définir des objectifs de formation, Etre capable de
élaborer des cahiers des charges de formation concevoir et
• Savoir-faire relationnels : être capable de comprendre le langage mettre en œuvre
des opérationnels pour clarifier les problèmes, reformuler, écouter un plan de
… formation

Ressources de l’environnement :

• Réseau des professionnels du secteur d’appartenance

• Réseau professionnel des organismes de formation
• Réseau des professionnels hors de l’entreprise d’appartenance
– Notions & concepts
–

3) La Per for mance

 Essais de définition
 Au sens général, Performance désigne :
l’accomplissement, l’exécution.
Et par extension, Performance désigne :
la réalisation,
la réussite,
voire le succès.

La performance n’est donc En matière de gestion, la

que le résultat d’une action et performance est la réalisation
non l’action elle-même. des objectifs organisationnels.
 La gestion de la
Performance

Pour permettre le management

de l’entreprise, le manager ou
tout responsable devra mettre en
place des procédures basées sur :

LA FIXATION D’OBJECTIFS.

D’où le schéma suivant :

 1) Évaluer les compétences ?
Consiste à recenser les « savoirs », « savoir-faire » et
« savoir être » exigés par un poste de travail et détenus
réellement par le salarié pour en apprécier le niveau effectif.
Il faut donc distinguer :

 Les compétences requises qu’il ne possède pas ..

 Les compétences qu’il possède mais ne maîtrise pas
suffisamment..

 Les compétences qu’il maîtrise parfaitement ..

2) Évaluer ensuite les per for mances ?

Consiste à évaluer les résultats d’un salarié, c'est-à-dire à

analyser le produit concrè de ses activités, pour les
comparer :

1) soit à des objectifs préalablement établis..

2) soit aux résultats d’autres salariés qui exercent les

mêmes activités dans un même poste, service, contexte.
 Ainsi …
La compétence est un processus qui permet à un agent, en
situation professionnelle, de mobiliser dans l’action un
certain nombre de ressources :

(connaissances, savoir-faire techniques, savoir-faire

relationnels ou savoi-être) combinées de façon spécifique
afin de produire une ?

performance prédéfinie.
 LA NOTION DE COMPÉTENCE

Ensemble des connaissances Attitudes et

générales ou spécialisées à comportements des
posséder (théories, langages 1. LES personnes au travail, des
scientifique et technique) SAVOIRS façons souhaitables
DOMAINE DES d’agir
ACTIVITES COGNITIVES DOMAINE DES

C
ACTIVITES AFFECTIVES

2. LES SAVOIR-FAIRE 3. LES SAVOIR-ETRE

Maîtrise des méthodes et des

outils applicables aux
situations de travail

DOMAINE DES ACTIVITES

PSYCHOMOTRICES
Evaluer les Compétences..
Comment ?
 Exemples d’échelle :

A B C D
1 2 3 4
Compétence à Compétence à Compétence Personne
acquérir améliorer maîtrisée ressource

Inexistant En deça du niveau Conforme au Au delà du

requis niveau requis niveau requis

Aucune pratique Insuffisant Satisfaisant Très satisfaisant

Sensibilisation de Capacité à mettre en Compréhension Expertise dans le

type "je connais, pratique et maîtrise de la métier donné : je
j'en ai entendu majeure partie fais évoluer, je
parler" du domaine peux former un
postulant à
l'exercice de mon
métier
La Hiérarchie et la Typologie des
niveaux de Compétences..
D’autres exemples ..
La Typologie des niveaux de Compétences
Exemple des 09 niveaux…
L’Expert

Le Spécialiste

Le Technicien

Le Professionnel

Le Généraliste

L’Utilisateur

Le Connaisseur

L’Ignorant

Pré-requis
L’Expert

Le Spécialiste

Le Technicien

Le Professionnel

Le Généraliste

L’Utilisateur

Le Connaisseur

L’Ignorant

Pré-requis
Pré-requis :
Ce sont les conditions matérielles préalables à la compétence : des
diplômes, ou d'autres domaines de compétences conçues comme
bases au domaine.

Niveau 0/Ignorant :
• Aucune connaissance n'est requise ;

Niveau 1 / Connaisseur
La compétence pratique n'est pas nécessaire dans la fonction et
nécessite de :

• connaître son existence à travers un vocabulaire de base, à

définir dans chaque domaine ;
• maîtriser une seule unité ;
• reconnaître les éléments matériels du domaine (à définir).
Niveau 2 / Utilisateur
La compétence nécessite, outre la connaissance d'un vocabulaire
de base élargi (à préciser : il peut comporter au minimum une ou
plusieurs dizaines de termes courants propres au domaine), de
réaliser des gestes ou actions simples à partir de protocoles écrits
par ailleurs.

Niveau 3 / Généraliste
La compétence nécessite, la connaissance opérationnelle de
plusieurs unités de compétences (protocoles et modes d'emploi
décrits par ailleurs), l'accomplis­sement d'opérations enchaînées, la
maîtrise de situations simples regroupant plusieurs unités, la
réaction adaptée à une situation en référence à l'expérience et à des
situations analogues.
Niveau 4 / Professionnel
La compétence permet de maîtriser des situations complexes
faisant appel à un ensemble d'unités, de s'adapter à des situations
nouvelles grâce à des normes et à des procédures connues et
précisément référencées et de sous-traiter les tâches, en fonction
de leur complexité, à d'autres intervenants.

Niveau 5 / Technicien
La compétence permet d'affronter et de maîtriser des situations
complexes, difficiles, voire conflictuelles ou inopinées, en utilisant
et en transmettant un ensemble de techniques, de démarches ou
de méthodes spécifiques.
Niveau 6 / Spécialiste
La compétence permet de modéliser, affronter et maîtriser
parfaitement toutes les situations, même improvisées, de les
enseigner et d'entreprendre des recherches pour en améliorer
l'efficacité et la fiabilité.

Niveau 7 / Expert
C'est l'excellence qui permet, au delà de la parfaite maîtrise du
niveau précédent, d'innover, de proposer une normalisation et
l'établissement de procédures de référence et, enfin, d'être reconnu
à l'extérieur, au plan national et international.
La Typologie des niveaux de Compétences
D’autres exemples…
 Niveau de maîtrise des compétences : exemples

• Optimiser (Innover) • Innovation

• Adapter • Adaptation

• Appliquer • Reproduction

• Sait faire évoluer,

D’autres expréssions innover

• Transfère • Sait faire de

manière autonome
• Réalise en
autonomie • Sait faire avec un
soutien
• Donne la main
•Ne sait pas faire
• Ne sait pas
Démarche, Méthodes et Outils
De l’analyse du travail au référentiel de
compétences
 Les Référentiels d’Emplois et les Référentiels de
Compétences

Référentiel d’emploi et référentiel de compétences sont

deux outils complémentaires.
Ils s’alimentent mutuellement…
Les différentes composantes d’un emploi

Les missions :

Elles expriment le sens du poste ou de l’emploi.

Elles correspondent aux différentes finalités et sont déclinées en

grands domaines ou secteurs d’activités.

Exemple : diriger une équipe

Les activités :

Elles correspondent à ce que fait concrètement son titulaire.

Elles expriment la façon dont il doit s’y prendre concrètement

pour accomplir chacune de ses missions.

Il s’agit du niveau le plus fondamental de la description d’un

poste de travail ou d’un emploi, parce qu’il constitue ensuite le
point de passage obligé vers la description des compétences
requises.

Exemple :

- animer une réunion de travail,

- mener des entretiens d’évaluation..
Les tâches :

Elles correspondent aux différentes opérations qui doivent être

effectuées pour réaliser correctement chaque activité.

Elles expriment, comme les activités, ce que fait ou devrait faire,

concrètement, le titulaire du poste ou de l’emploi, mais avec un
niveau de précision plus important qui renvoie directement à la
description des procédures.

Exemple : définir l’ordre du jour de la réunion, contacter

individuellement les participants afin de les motiver, rédiger le
compte rendu de la réunion
 Le référentiel d’emploi :
« détaille ce qu’un agent doit faire dans le cadre du poste ou de
l’emploi qu’il occupe »
Emploi

Mission 1 Mission 2 Mission 3

Act A Act B Act C Act D Act E Act F Act G Act H

T T T T T T T T T T T T T T T T
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
 Exemple de référentiel d’emploi pour un responsable de formation

Emploi
Responsable de
formation

Mission 1
Diriger une équipe

Activité A
Animer une réunion

Tâche 1 Tâche 2 Tâche 3 Tâche 4 Tâche 5 Tâche 6

Cerner le sujet Définir Composer le Programmer la Rédiger la Préparer la
de la réunion l’objectif de la groupe réunion convocation réunion
réunion
La déduction des compétences
 Du référentiel d’emploi au référentiel de compétences

Un référentiel d’emploi détaille ce qu’un agent doit faire dans le

cadre du poste ou de l’emploi qu’il occupe (missions, activités,
tâches).

Un référentiel de compétences détaille ce que doit savoir maîtriser

un agent pour tenir un poste ou un emploi donné (connaissances,
savoir faire, qualités et aptitudes requises, ressources de
l’environnement à maîtriser).

Ces documents sont formalisés sous forme de fiches plus ou moins

exhaustives en fonction des objectifs qui leur sont fixés…
 Exemples de découpages possibles

Référentiel d’emploi

Activités Tâches

• Cerner le sujet de la réunion.

• Définir l’objectif de la réunion.
• Composer le groupe de travail.
• Programmer la réunion.
• Rédiger la convocation.
Animer une réunion • Répondre aux questions des personnes
de travail. contactées.
• Préparer matériellement la réunion.
• Animer la r éunion (*)
• Rédiger le compte rendu.
• Evaluer la réunion.
• Etc.
Référentiel de compétences
Connaissances Savoir-faire Qualités et aptitudes
requises( capacité à) requis (capacité à) requises (capacité à)

Connaître le statut et le rôle Prendre la parole en public. Ecouter.

des différents participants.

Maîtriser les techniques Synthétiser les informations Accepter le point de vue

d’animation de réunion. émanant du groupe. d’un participant sans porter
de jugement de valeur.
Maîtriser les principes de la Réguler la prise de parole
dynamique des groupes. dans le groupe. Reformuler.

Maîtriser les codes culturels Créer une atmosphère Anticiper, planifier les
véhiculés par le groupe. propice au travail en groupe. conflits dans un groupe.

Maîtriser les problèmes Motiver le groupe. Etre attentif aux gestes et

évoqués par le groupe. mimiques des participants.
Traiter les points inscrits à
Etc. l’ordre du jour dans le temps
imparti.
Etc. Etc.
En résumé…
La Compétence : les 03 types de
Savoir…
 Du Référentiel d’activités au Référentiel de
Compétences…

Le référentiel de compétences se construit sur la base du

référentiel d’activités…
Il s’agit à ce niveau, de reprendre les activités et associer à
chacune d’entre elles les Savoir, Savoir-Faire et Savoir-
Etre correspondants…
La Compétence : contenu et
contenant…
 Nous avons vu que la notion de
compétence renvoie…
aux multiples manières de concevoir et de
SAVOIR
définir les capacités individuelles ou collectives
de mobilisation dans l’action, de(s) :
- connaissances (savoir),
PROFIL D’EMPLOI
PROFIL DE L’EMPLOYE
ET DE COMPÉTENCES
- l’expérience (savoir-faire),

Profil requis - comportements (savoir-être), Profil réel

qui assurent l’efficacité de l’activité humaine

en situation de travail.
SAVOIR-FAIRE SAVOIR-ÊTRE
BANQUES DES
COMPÉTENCES
Compétence ? ... Oui mais …

Que représente pour vous cette figure ?

SAVOIR

?
POUVOIR VOULOIR
 Compétence et performance..
La compétence ne serait pas autrement intéressante si elle
n’était pas l’une des composantes essentielles de la
performance…
Compétence

Performance

Motivation Environnement de travail

 SAVOIR

La
performance
est toujours la
résultante de
trois (03)
composantes :

POUVOIR VOULOIR
 LE SAVOIR

1) Qu’il détienne les ressources adaptées…

le savoir théorique qui permet d’appréhender, de comprendre et

d’expliquer la réalité ;

le savoir procédural qui permet au savoir théorique d’être investi

dans l’action ;

le savoir pratique, tiré de l’expérience, qui se constitue en

situation de travail ;

le savoir-être qui s’acquiert progressivement à travers une

intériorisation des façons de se comporter et de s’adapter au
contexte professionnel.
Ces ressources sont acquises
dans des situations…
d’apprentissage diversifiées :
Formation, mise en
situation, coaching, partage
d’expériences, etc..
 LE VOULOIR

2) Qu’il soit d’accord pour engager ses

ressources dans ses situations professionnelles…

 Qu’il a conscience des enjeux de la situation ;

 Qu’il trouve de l’intérêt, de la motivation du fait de

l’attractivité de la mission qui lui est confiée et de sa
valorisation sociale ;

 Que ce qui est attendu de lui, correspond à ses valeurs

professionnelles ;

 Que sa contribution lui soit reconnue…

 LE POUVOIR

3) Qu’il dispose des moyens pour engager ses

ressources…sur les axes suivants :

A. Le contenu de travail : nature des tâches, autonomie, marge

d’initiative, responsabilité…

B. L’organisation de travail : répartition équitable des

responsabilités, enjeux partagés, contributions attendues
clarifiées…

C. Les conditions de travail : outils, sources documentaires,

temps necéssaire, moyens, etc..
Donc … ?

Les 3 angles du triangle ?

SAVOIR

Performance

POUVOIR VOULOIR
 – Notions & concepts
–

La relation systémique
entre les trois ?
 Potentiel et
Performance Compétences

Relation Systémique

Profession
PROFESSION PERFORMANCE

Contenu
Résultats
du travail

Emploi

Savoirs
Comment la personne fait ce qu’elle a
à faire et ce qu’elle mobilise comme savoirs :

COMPETENCES
Objectifs d’une approche par compétences ?
Une approche cohérente qui repose sur le principe que
la gestion des collaborateurs doit prendre en compte
des "horizons de temps" différents : elle se construit en
effet à court, moyen et long terme selon le tableau ci-
après :
 Horizons de temps
Court terme Moyen terme Long terme

Appréciation de Appréciation des Appréciation du

la performance : compétences : potentiel :

Ce qu'il s'agit Ce qui est apprécié Ce qui rentre

d'apprécier, c'est c'est le en ligne de compte,
la performance professionnalisme du c'est le potentiel du
Management
du collaborateur et la collaborateur, révélé en
des collaborateur, au façon dont il maîtrise réponse aux objectifs
collaborateurs travers des son métier, évalués à de développement qui
résultats travers les lui ont été assignés ;
obtenus par lui compétences dont il a potentiel qui inscrit le
sur les divers fait preuve et les collaborateur dans des
objectifs comportements qu'il a filières de promotion
opérationnels adoptés en réponse qui structurent
qui lui ont été aux objectifs de l'évolution à
fixés maîtrise de la fonction long terme de son
qui lui avaient été poste
fixés
 Mise en oeuvre de l’approche ?

Dès lors, la mise en œuvre de l’approche

consistera à évaluer :
 Le court
terme

La performance (court terme) : elle sera appréciée tous les

ans et reconnue, si elle est positive, au travers des primes et
bonus qui constituent les éléments de la rémunération
variable.
 Le moyen
terme

Les compétences et la maîtrise de la fonction (moyen terme) :

Elles sont reconnues est mesurées sur une période de 03 ans (en
général) par la prise en compte des comportements et de la
progression des compétences, dont le collaborateur témoigne dans
l'exercice de ses fonctions.
 Le long
terme

Le potentiel (long terme) : il est pris en compte sur une

durée plus longue, au travers de la gestion des carrières qui,
tenant compte d'une part des besoins et possibilités de
l'organisation, d'autre part des possibilités de
développement des collaborateurs à moyen et long terme, a
pour objectif de faire évoluer ces derniers dans l'entreprise.
 L’approche Gérer la
Gérer la compétence dans la
Performance valorisation de la RH Compétence
Court terme Moyen terme

Gérer le
Potentiel
Long terme
Merci Pour Votre Attention et
Votre Participation