UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

Primer Ensayo

Espiral del Conocimiento

Ing. Bornas Rios, William Milton

Mayta Ccapa, Jesús Humberto

1630105

Arequipa, 13 de abril del 2019

1. Objetivos

 Identificar modelos de gestión del conocimiento que apoyen los procesos

de gestión.
 Establecer estrategias que permitan la mejora continua del modelo
alineado al modelo de acreditación
 Desarrollar una metodología que permita implementar el modelo de
gestión del conocimiento de Nonaka y Takeuchi.

2. Desarrollo

Según Nonaka y Takeuchi proponen una teoría para explicar el fenómeno de la

creación de conocimiento en las organizaciones. Esta creación de conocimiento
organizacional se entiende como “...la capacidad de una empresa en su conjunto
para crear nuevos conocimientos, así como difundirlo en toda la organización y
que queden establecidos en productos, servicios y sistemas”. Estos mismos
autores inician su argumento estableciendo que el conocimiento es creado
inicialmente por los individuos dentro de las organizaciones y que el mismo se
convierte en conocimiento organizacional, descrito a través de un proceso
establecido por la teoría.
La espiral del conocimiento ubica el desarrollo del conocimiento en cuatro
etapas. Inicia en la socialización del conocimiento con la creación de un
campo de interacción que permite que los miembros del equipo compartan sus
experiencias y modelos mentales. En segundo lugar, la externalización se da a
partir de un diálogo o reflexiones colectivas significativas, en los que el uso de
una metáfora o una analogía apropiadas ayudan a los miembros a enunciar el
conocimiento tácito oculto, que de otra manera resulta difícil de comunicar. En
tercer lugar, la combinación da comienzo con la distribución por redes del
conocimiento recién creado y el conocimiento existente de otras secciones de la
organización, logrando crear un sólido y nuevo producto, servicio o sistema
administrativo. Y en cuarto lugar, la internalización se origina en aprender
haciendo. Pero el conocimiento no termina en la cuarta etapa, en ella surgen
nuevas inquietudes, perspectivas, avances, dominios que hacen que el proceso
se re inicie con la socialización del conocimiento.
En el primer caso existe un modo de conversión del conocimiento que nos
permite transformar el conocimiento tácito a través de la interacción entre los
individuos; es decir, que haya una comunicación fluida entre los miembros del
grupo de trabajo. Se debe considerar algo importante de ser analizado y es que
el individuo dentro de la organización puede adquirir un conocimiento tácito sin
lenguaje, un ejemplo que se aplica es el de los aprendices que trabajan con sus
mentores y estos a su vez aprenden a elaborar artesanías no a través del
lenguaje, sino por la observación, la imitación y la práctica. En un entorno
comercial, la formación en el puesto de trabajo utiliza este mismo principio. La
clave para la adquisición de conocimiento tácito es la experiencia. Si no existe la
experiencia compartida, es muy difícil para las personas que compartan entre
otros procesos de pensamiento. Este proceso de creación de conocimiento tácito
a través de compartir experiencia se lo conoce como socialización. El segundo
modo de conocimiento es la conversión, el cual implica la utilización de procesos
sociales para combinar distintos análisis de conocimiento explícito celebrada por
los individuos. Las personas buscan intercambiar y combinar conocimiento a
través de los mecanismos como reuniones y conversaciones telefónicas. La
reconfiguración de la información existente a través de la clasificación, adición y
re contextualización y re categorización de conocimiento explícito puede
conducir hacia nuevos conocimientos. Los modernos sistemas informáticos
proporcionan un ejemplo claro de lo que se busca en este proceso de crear
conocimiento explícito del conocimiento y este se transforma en combinación El
tercero y cuarto modo de conversión de conocimiento se refieren a patrones de
conversión que involucra tanto el conocimiento tácito y explícito. Estos modos de
conversión buscan captar la idea de que el conocimiento tácito y explícito se
complementa y pueden expandirse a lo largo del tiempo a través de un proceso
de interacción mutua. Esta interacción involucra dos operaciones diferentes. Uno
de ellos es la conversión del conocimiento tácito en conocimiento explícito, que
se llamará la externalización, y la otra es la conversión de conocimiento explícito
en conocimiento tácito, que tiene cierta similitud con el concepto tradicional de
aprendizaje y que se lo conoce como internalización. Tres de los cuatro tipos de
conocimiento de conversión de socialización, combinación e internalización,
tienen parcialmente análogos con aspectos de la teoría organizacional. Un
ejemplo claro de esto es la socialización que se encuentra conectada a las
teorías de la cultura organizacional, mientras que la combinación de todas está
relacionada con en el procesamiento de la información y la internalización que
tiene asociaciones con el aprendizaje organizacional.

3. Conclusiones
 El conocimiento solo es generado por las personas, este se ubica en los
individuos, en las organizaciones y en el contexto en que se desarrolla,
dando lugar a las dos dimensiones del conocimiento.
 No existe un modelo universal para gestionar el conocimiento en las
organizaciones, este depende del contexto actual donde se desarrolle y
de la actividad a realizar.

Bibliografía
Davila, R. S. (25 de Enero de 2017). La Gestión del Conocimiento basado en la Teoría de Nonaka
y Takeuchi. Obtenido de file:///C:/Users/LAB-USR-CAQP-AS107/Downloads/Dialnet-
LaGestionDelConocimientoBasadoEnLaTeoriaDeNonakaYT-5922016.pdf

María del Rosario Demuner-Flores, R. M.-S. (s.f.). La espiral del conocimiento en la redacción de
artículos. Obtenido de http://www.ec.ubi.pt/ec/21/pdf/ec-21-08.pdf