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UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS
MARIÁTEGUI
Facultad de Ciencias Jurídicas, Empresariales y Pedagógicas
Integrantes:
Flores Bocardo Carlos Leonardo
Cuayla Leo Mircko Cece
Cune Jiménez Alberth Cesar
Tecsi Flores Alexandra
Sección : “B”
Ciclo : “VI”
Moquegua- Perú
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DERECHO LABORAL 2
DEDICATORIA
El siguiente trabajo es dedicado a nuestros padres
por brindarnos apoyo moral y económico.
A Dios por cuidar de nosotros, guiarnos por buen
camino del profesionalismo.
Al docente del curso por las enseñanzas, por los
valores que nos inculca para nuestra formación como
futuros abogados.
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INTRODUCCION
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INDICE
DEDICATORIA 2
INTRODUCCION 3
REMUNERACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO 5
1. DEFINICION 5
2. FORMAS DE PAGO 7
3. FORMAS DE DETERMINACION 7
4. TIPOS DE REMUNERACIONES 8
I. REMUNERACION MINIMA VITAL 8
II. BONIFICACIONES 8
III. ASIGNACIONES 9
IV. GRATIFICACIONES 9
V. VACACIONES 10
VI. HORAS EXTRAS 10
VII. LOS DESCANSOS REMUNERADOS 11
VIII. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO 11
IX. REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO 12
X. REMUNERACIÓN POR EL DÍA DE TRABAJO: 13
XI. TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO 13
6. FACTORES DE LA REGISTRO DE LAS REMUNERACIONES 14
7. CONCLUCIONES 15
8. BIBLIOGRAFIA 16
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1. DEFINICION
Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que
una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva
los derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito
para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto.
La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza
recibe su recompensa o pago.
Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición
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No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios listados
en los Artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS),
con excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.
EXCEPCIONES:
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2. FORMAS DE PAGO
3. FORMAS DE DETERMINACION
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4. TIPOS DE REMUNERACIONES
Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una misma
cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su
prestación laboral. Pero fue establecido por el Ex presidente Pedo Pablo Kuckynsky que sea
de s/930 nuevos soles mensuales Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los
casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende
del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración
eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o
por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
II. BONIFICACIONES
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III. ASIGNACIONES
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida
y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de
la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que
tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios
superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla
veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital,
vigente en la oportunidad del pago
IV. GRATIFICACIONES
Los requisitos que debe tener el trabajador para recibir su gratificación es siempre que el
trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o
diciembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente
o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquellos casos
dispuestos por norma expresa, considerándose los supuestos de suspensión de laborales
antes mencionados como días efectivamente laborados.
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V. VACACIONES
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Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de
"preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada
ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calculará el salario del día no
laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días
efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no
genera su derecho a un día de descanso remunerado. Hay días no laborados que por
excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días
efectivamente trabajados, estos son:
c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
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La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional al número de días efectivamente
trabajados (anteriormente, por la Ley Nº 10908 el obrero perdía su dominical por
inasistencia o por tardanza, y el empleado no tenía que cumplir con ningún requisito). Para
tal efecto, se consideran también como días efectivamente laborados:
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a. remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es decir, sin importar el
número La de días efectivamente laborados.
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a. En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe tomar
en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando
el turno de trabajo se incide en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en
dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente
cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.
LA PRODUCTIVIDAD
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EL COSTO DE VIDA
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano
de obra es considerada una mercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la
demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de
recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribución
económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a
sus esfuerzos, habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.
7. CONCLUCIONES
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8. BIBLIOGRAFIA
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