CURSO:

TE – GESTIÓN DE PLANILLAS.

PROFESOR:
CARLOS ENRIQUE ALARCÓN ECHE.

TRABAJO:
CONTRATOS LABORALES EN EL PERÚ.

INTEGRANTES:
 ORRILLO DÍAZ LEYDI MERCEDES.
 TEJADA SUCLUPE MARÍA.
 PUICAN PUICAN KATHERINE.
 DÁVILA MOLINA MAGALY.
 CENTURIÓN RODRIGUEZ LIZET.

Chiclayo - 25 de Marzo del 2019.

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, entre un trabajador (debe
ser una persona natural) y un empleador (que puede ser una persona natural o
jurídica), en la que el primero, pone su fuerza de trabajo a disposición de la otra
parte, a cambio de una remuneración.
El trabajador al prestar sus servicios bajo dirección del empleador, califica como
subordinado, en tal sentido, el empleador tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dar las órdenes necesarias para la ejecución y
sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador. Asimismo, el empleador está facultado para
realizar cambios o modificaciones de los turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la que los trabajadores prestarán sus servicios,
tomando en cuenta los criterios de razonabilidad y las necesidades del centro
de trabajo.

1. Elementos del contrato de trabajo:

De acuerdo a la ley laboral Decreto Legislativo 728, los elementos del

contrato de trabajo son:

 Remuneración: Es el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus

servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea la forma de
denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa, pero no serán
computables para el cálculo de beneficios sociales, aportes o
contribuciones.
 Prestación personal de servicios: Es la actividad realizada
directamente por el trabajador como persona natural, es decir, sin
asistencia de dependientes.

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  Subordinación: Es el rasgo distintivo del contrato de trabajo, el cual
permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar, dentro de los
márgenes de razonabilidad y proporcionalidad al trabajador.
2. Período de prueba:
El período de prueba es de 3 meses, tiempo en el cual el empleador evalúa el
desempeño de un trabajador en un determinado puesto de trabajo, pudiendo
extinguir la relación laboral sin indicar o expresar causa alguna. Culminado
dicho período el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
laboral arbitrario.
En ciertos casos, ambas partes pueden pactar un período de prueba mayor,
en caso las labores requieran de un período de capacitación, adaptación, por
su naturaleza o grado de responsabilidad. Ésta ampliación es justificada y
debe constar por escrito y no podrá exceder con el período inicial, así pues,
tenemos el caso de los trabajadores de confianza y dirección, cuyo período
de prueba puede ser hasta 6 y 12 meses, respectivamente (Artículo 10 de la
ley laboral).

3. Clases de contrato de trabajo:

El contrato de trabajo, puede ser de acuerdo a la forma en que se hace el
acuerdo: escrito o verbal, o de acuerdo a su duración: a plazo indeterminado,
determinado o sujeto a modalidad.

 Contrato a plazo indeterminado o indefinido:

Éste tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no una fecha de terminación,
en el entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una
causa justificada que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en
forma verbal o escrita. Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija
un contrato escrito, pero sí asegurarse de estar registrado en las planillas de
la empresa para recibir todos los beneficios que por ley ofrece el sistema
laboral peruano.

Una manera de comprobar es a través de los boletos de pago o

remuneración, ahí consta la fecha de inicio.

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El trabajador bajo este tipo de contrato va a gozar de todos los beneficios
laborales que brinda la ley: asignación familiar, compensación por tiempo de
servicios, gratificaciones, vacaciones, entre otros.

 Contrato de trabajo sujeto a modalidad

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, puede celebrarse cuando así lo

requiera la necesidad del mercado o la producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se
ha de ejecutar, excepto los tipos de contratos intermitentes o de temporada
que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Estos tipos de contratos obedecen a un motivo justificado y real que sustente
la temporalidad de la relación laboral.
Los principales contratos laborales sujetos a modalidad son:

a. De naturaleza temporal: son 3 tipos de contratos laborales que

pueden darse por naturaleza temporal:
 Por inicio o incremento de actividad, por inicio de actividad,
establecimiento o nuevo servicio. El plazo máximo de
duración es de 3 años.
 Por necesidades del mercado, incremento coyuntural e
imprevisible de la demanda originada por variaciones del
mercado, teniendo como plazo máximo de duración de 5 años.
 Reconversión empresarial, por reorganización de
actividades por causas tecnológicas, productivas,
organizaciones o similares, en donde el plazo máximo de
duración es de 2 años.
b. De naturaleza accidental: aquí también pueden darse 3 tipos de
contratos laborales :
 Ocasional, por razones transitorias diferentes a las
habituales en la empresa, plazo máximo de duración es de 6
meses.
 De suplencia, tipo de contrato que se da por razones de
reemplazo de un trabajador titular, cuya relación laboral se

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 encuentra suspendida. No hay plazo máximo de duración, ya
que está supeditada al regreso del trabajador titular.
 Emergencia, este contrato laboral se da por caso fortuito o
fuerza mayor (imprevisibles, irresistibles e inevitables), su
duración dependerá de la culminación de la emergencia.
c. Para obra o servicio: contratos laborales celebrados entre las
partes para atender obras o servicios en específicos, y pueden ser:
 Para obra determinada o servicio específico, tiene objeto
previamente establecido y su duración dependerá del tiempo
en que se desarrolle la obra o servicio, que puede ser hasta
8 años.
 Intermitente, contrato laboral que se celebra para cubrir
las necesidades permanentes pero discontinuas de la
empresa, como por ejemplo las empresas de catering. Dada
la particularidad de este contrato, para calcular los
beneficios que les corresponde a los trabajadores, se tienen
que sumar los días efectivamente laborados. No hay plazo
máximo de duración.
 De temporada, celebrado entre las partes con el objeto de
atender necesidades permanentes del giro de la empresa en
ciertas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la
naturaleza de la actividad productiva. Por ejemplo en
navidad, año nuevo, campaña escolar, día de la madre, entre
otros.
En estos tipos de contratos laborales, es importante que se conste por
escrito la duración de la temporada; la naturaleza de la actividad,
establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del
trabajador. No existe plazo máximo de duración.

Causales de desnaturalización de contratos a plazo fijo:

El contrato a plazo fijo, es uno de las clases de contrato de trabajo que se
pueden desnaturalizar por las siguientes razones:

 Cuando el trabajador continua laborando después de la fecha de

vencimiento del contrato y/o el máximo legal permitido.

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  Cuando el trabajador continua laborando luego de concluida la obra
materia de contrato sin haber operado la renovación.
 Cuando el trabajador continúe prestando sus servicios, sin que se
reincorpore el titular vencido el término legal o convencional.
 Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las
normas.

Requisitos formales para la validez del contrato laboral:

La ley del trabajo, establece los requisitos formales para la validez del contrato
laboral, los cuales son:

 Deben constar por escrito.

 Indicar la duración del contrato.
 Indicar las causas objetivas de la contratación.
 Indicar las condiciones de la relación laboral.
 Emitir el contrato de trabajo en 3 copias (Una copia para el trabajador, otra
para la empresa y la tercera presentarla al Ministerio de Trabajo dentro de los
15 días de celebrarse el acuerdo). Sin embargo, ésta última queda eliminada con
el Decreto Legislativo N° 1246.

Suspensión del contrato de trabajo:

La suspensión del contrato de trabajo puede darse de forma perfecta e
imperfecta:

 Suspensión de contrato perfecta: Cuando ambas partes cesan

temporalmente sus obligaciones sin que desaparezca el vínculo laboral.
 Suspensión de contrato imperfecta: Cuando el trabajador deja de prestar
el servicio pero el empleador debe abonar la remuneración
correspondiente (ejemplo las vacaciones laborales).

Causas de suspensión del contrato de trabajo:

Así pues, le ley de trabajo ha listado las posibles causas en las que se puede
suspender el contrato, las cuales se regula por las normas que corresponden a
cada causa:

 Invalidez temporal.

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  Enfermedad y accidentes comprobados.
 Maternidad el descanso pre y post natal.
 Vacaciones
 Desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio.
 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
 Sanción disciplinaria.
 El ejercicio del derecho de huelga.
 Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad.
 Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres
meses.
 Permiso o licencia concedidos por el empleador.
 Caso fortuito y la fuerza mayor.
 Otros establecidos por norma expresa.

Extinción del contrato de trabajo:

La extinción del contrato de trabajo supone la existencia de una causa justa:

 Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

 Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
 Término de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad.
 Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
 Invalidez absoluta permanente.
 Jubilación.
 Despido, en los casos y forma permitidos por la ley del trabajo.
 Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente ley del trabajo.

Despido laboral:
El despido laboral puede darse por causa justa relacionada con:

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 1. La capacidad del trabajador, por disminución de la facultad física y
mental determinante, rendimiento deficiente y negativa injustificada a
examen médico.
2. La conducta del trabajador, por comisión de falta grave, condena penal
por delito doloso e inhabilitación del trabajador.

Es importante señalar que los actos de hostilidad son equiparables al despido.

Existen 2 procedimientos para que el despido laboral pueda darse:

1. Carta de pre aviso: En la cual el empleador indica la falta cometida por

el trabajador, en donde, este último tiene un plazo mínimo de 6 días para
realizar sus descargos.
2. Carta de despido: Como consecuencia de no haber presentado los
descargos respectivos o en donde estos no desvirtúan la imputación.

Modalidades de contratación
Las modalidades de contratación pueden variar en forma sucesiva con el mismo
trabajador de la empresa, ello va en función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.

Existen 3 reglas generales en las modalidades de contratación:

1. Preferencia por la contratación laboral a plazo indeterminado.

2. Aplica el periodo de prueba previsto en la legislación laboral.

3. En el contrato de trabajo a plazo indeterminado no exigen formalidad

escrita, los temporales sí.

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