PROTOCOLO INDIVIDUAL DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

La Gestión del Talento Humano se ha convertido en la actualidad en una

serie de prácticas y/o políticas que buscan ante todo las acciones necesarias para
controlar y dirigir al personal de la organización. Hoy nos damos cuenta que las
organizaciones se están desarrollando en un entorno que es muy variable y
cambiante que hace que estás, se conviertan en poco tiempo vulnerables a dejar
de ser competitivas y poniéndole una serie de trabas que impedirán mantenerse
en el mercado. Por tal motivo es de vital importancia que las organizaciones por
medio de una serie de incidencias y/o acontecimientos enfrenten este tipo de
situaciones y busquen alternativas para superarlas y lograr mantenerse bien
posicionada en un futuro, logrando excelentes niveles de eficiencia y eficacia.

Es fundamental al implementar los procesos de gestión humana algunos

aspectos o variables psicológicas inherentes al talento humano, para que nutra la
dinámica que incide directamente en la productividad y la satisfacción personal en
el trabajo, las actitudes, motivación y emociones.
La personalidad que es un conjunto de características de un individuo que
le permitirse interactuar y relacionarse a las exigencias del medio social de una
manera única y con un sello distintivo.

Entre los factores que determinan la personalidad están la herencia que

son los aspectos transmitidos a través de los genes como las características
físicas, el temperamento, el género que influye las habilidades, gustos y rasgos
como la timidez que muestra la forma en que una persona se relaciona con el
mundo.

El ambiente que es la cultura donde crecimos y compartimos nuestras

primeras experiencias al crecer, la familia que nos educó, centros educativos de
aprendizaje, las experiencias en sociedad, todo lo anterior crearon nuestras
actitudes y expectativas para marcar la manera de relacionarse con los demás.

La situación influye en la personalidad que puede cambiar según los

sucesos y su exigencia que enfrentamos diariamente.

Los rasgos de la personalidad están divididos en cinco dimensiones, como

son:
 Extroversión que caracteriza a una persona sociable y
comunicativa.
 Apertura a la experiencia es una persona que caracteriza a
alguien de mente abierta, curioso y de mente abierta o en contrapartida
describe a alguien con mentalidad cerrada, literal y rutinaria.
 Afabilidad caracteriza a alguien de buen carácter, confiable y
cooperativo.
 Estabilidad emocional describe a alguien seguro de sí mismo
e entusiasta, y contrario a lo anterior a alguien deprimido, inseguro y tenso.
  Rectitud correspondiente a una personalidad responsable y
confiable.

¿Qué se busca con las cinco dimensiones? Pues que a través de una
adecuada gestión del administrador potenciar sus ventajas y limitar los aspectos
negativos de las diversas personalidades que encontramos en equipo de trabajo;
gracias al departamento de selección de personal se gestiona a través de pruebas
psicotécnicas las características de personalidad demandadas en los diferentes
puestos de la empresa.

¿Cómo podemos adecuar las personalidades a los puestos?

Para adecuar las personalidades a los puestos depende de la medida en
que la personalidad de este individuo coincida con el entorno de su ocupación; la
persona que prefiere ser realista querrá trabajar con personas, sin importar lo que
estas hagan.

Las emociones juegan un papel fundamental en la consecución de las

actividades y metas de la organización, es por ello totalmente relevante un
personal con un adecuado manejo y control de las emociones y mucho más si es
un líder o directivo; pues personas emocionalmente inestables interfieren de
manera significativa en el trabajo de grupo.

¿Cómo la percepción y los factores influyen en el comportamiento? La

percepción es el proceso por el cual los seres humanos organizan e interpretan las
impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno.
Hay que tener en cuenta que la percepción es diferente en cada individuo a
pesar que vea lo mismo; esto porque la interpretación sufre una influencia
considerable de las características personales del receptor, entre estos factores se
encuentran las actitudes, personalidad, motivaciones, intereses, experiencias y
esperanzas.

La percepción es muy importante en el contexto organizacional ya que

condiciona el comportamiento humano en base a nuestras ideas, prejuicios y
experiencias propias e influye directamente en la calidad de las decisiones
personales y empresariales. Es por esto que debemos compilar en su mayoría las
diferentes interpretaciones de la percepción desde la óptica de la objetividad para
así contemplar un concepto global y completo de la precepción referente al tema a
plantear y no tener una percepción limitada y parcializada de las situaciones.
Ya que cada percepción es solo una visión parcializada y personalizada de
la realidad pero no es la razón absoluta.

Las actitudes son primordiales para la administración de los recursos

humanos definidas como afirmaciones de valor favorables o desfavorables acerca
de objetos, gente, situación particular o acontecimientos por los cuales adquirimos
experiencias en conjunto con la adaptación constante de las exigencias y
normativas de la sociedad a lo largo de la vida; por ejemplo la satisfacción laboral
por parte de los empleados es un indicador de actitud positiva si tienen
compromiso con el puesto, identificándose con su trabajo y la lealtad y sentido de
pertenencia que profesa una persona hacia la organización, denotaría una actitud
de satisfacción con sus condiciones laborales actuales. Actualmente la actitud se
tiene en cuenta a la hora de seleccionar y evaluar a los empleados.

Los componentes de la actitud están formados por tres componentes que

son.
 Componente cognitivo o cognoscitivo es el conjunto de
datos e información que el sujeto sabe acerca del objeto del cual toma su
actitud, un conocimiento detallado del objeto favorece la asociación al
objeto.
 Componente afectivo el componente afectivo seria la
emotividad que impregna los juicios. La valoración emocional, positiva o
negativa, acompaña a las categorías asociándolas a lo agradable o a lo
desagradable.
 Componente conductual se refiere a la tendencia de la
persona a actuar sobre algo o sobre alguien de una manera determinada.
Las medidas de estas acciones pueden ser útiles para examinar los
componentes de la conducta en las actitudes.

Gracias a la psicología se consideran tres tipos de actitud; la satisfacción

en el trabajo, concerniente a la actitud general de una persona hacia su empleo,
sea positiva o negativa dependiendo de las condiciones y beneficios laborales.
El compromiso con el trabajo y con la organización tiene que ver con
identificarse de manera positiva con lo que hace, y la necesidad de lograr alto
desempeño, esto se refleja en bajo ausentismo al empleo y estabilidad laboral.

Puedo definir la motivación como un estado interno que activa, dirige y

mantiene las conductas de las personas, la motivación es imprescindible en el
logro de los objetivos de la empresa pues una buena motivación es un factor que
incide en el rendimiento y cumplimiento por parte de los empleados.

El ciclo motivacional comienza cuando una necesidad del ser humano

rompe su equilibrio causando insatisfacción y por ende al buscar una restauración
de ese equilibrio se desarrolla un patrón de comportamiento acorde.
Las etapas del ciclo motivacional son Homeostasis o estado de equilibrio
interno. Estimulo que genera una necesidad insatisfecha que provoca un estado
de tensión o necesidad que produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción. El comportamiento que al activarse, se dirige a
satisfacer dicha necesidad para alcanzar el objetivo satisfactoriamente. La
satisfacción la cual si se satisface el organismo retorna a su estado de equilibrio
hasta que otro estimulo se presente.
Es importante satisfacer las necesidades dentro de plazos razonables pues
de lo contrario puede provocar reacciones como agresividad, desorganización del
comportamiento en todos los aspectos, reacciones emocionales como
nerviosismo, ansiedad e insomnio.
 Las necesidades humanas se pueden escalafonar con la pirámide de
necesidades humanas de Abraham Maslow; donde las necesidades
fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización se van
satisfaciendo de forma ascendente y de manera gradual. Otra teoría es la
propuesta por Herzberg conocida como la “Teoría Bifactorial” en 1959. Según
esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación,
actualmente se ha implementado esta teoría en algunas empresas para ampliar el
nivel de autonomía y responsabilidad de los cargos. Otras teorías documentadas
son la teoría de necesidades adquiridas de McClelland donde la motivación de
un individuo se debe a la búsqueda de satisfacción de las tres necesidades
humanas dominantes: necesidades de logro, necesidades de poder y necesidades
de afiliación. Otra teoría es la de la equidad que fue desarrollada en 1963 por
John Stacy Adams, está teoría sostiene que la motivación, desempeño y
satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones
entre su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de
otros en situaciones parecidas.

Bibliografía
Repositorio de documentos-unidad 1
Enlaces de interés - Web y Vídeos
Gestión del talento humano-blogspot.com