FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

“Análisis de liderazgo organizacional en Saga Falabella de la ciudad de

Chimbote - 2019”

AUTORES:

CARHUAJULCA JARA, JORGE LUIS.

VALDERRAMA VEGA, ALEXANDRA ZULEEN.

ASESOR:

MG. GUTIÉRREZ CHILCA, RANDALL MANOLO.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

GESTION DE ORGANIZACIONES

CHIMBOTE – PERÚ

2019
I. INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad problemática

Actualmente vivimos en un mundo con constantes cambios en el campo empresarial,

donde las necesidades del capital humano no forman parte de las prioridades de las
empresas, debido a que ellos requieren fortalecer sus conocimientos y potenciar sus
habilidades, para eso las empresas deben desarrollar líderes con una fuerte visión y
personalidad, capaces de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones, que
sirvan a los miembros de la empresa como un modelo a seguir a la consecución de los
objetivos.

A nivel internacional en las empresas existe una falta de liderazgo organizacional,

ocasionando que no se consigan buenos resultados a largo plazo. Para conocer más sobre
las deficiencias en las empresas referentes a la carencia de un liderazgo organizacional,
el diario Expansión (2015) sostiene que:

[…] En México, solo 19% de las empresas tienen gente preparada para asumir las
posiciones críticas de un líder. Actualmente 74 de cada 100 empresas en
Latinoamérica valoran las estrategias de desarrollo de liderazgo, pero sólo 44 logra
implementarlas, de entre 284 firmas, 80 de ellas en México. El 70% de las personas
que cambian de trabajo lo hacen por su mala relación con su jefe inmediato.

Esta situación ha creado malestar entre los colaboradores y las empresas generalizándose
la idea de que solo existen jefes que se preocupan por sus intereses económicos que por
la integridad de su personal, promoviendo así, a que los colaboradores que forman parte
de estas empresas sientan la ausencia de un liderazgo organizacional, obligándolos a
renunciar a sus empleos, por lo tanto, las empresas tienen que reclutar, seleccionar y
capacitar a los nuevos colaboradores generando gastos excesivos para las empresas.

Por ello es necesario identificar los puntos primordiales de un liderazgo organizacional,

con el fin de motivar y brindar un mejor trato para los colaboradores, porque estos hoy en
día son el activo intangible más importante de las empresas.

A nivel nacional, las empresas presentan diversos problemas, pero una variable común
en todas es la falta de liderazgo organizacional, debido a que la mayoría de colaboradores
se les observan criticando su ambiente de trabajo por el trato deplorable que algunos
reciben por parte de sus jefes, los cuales solo buscan imponer su punto de vista.
Según el diario Gestión (2015) los estilos de liderazgo pueden generar impactos positivos;
en consecuencia, realizar un análisis sobre el liderazgo organizacional mejorará el
ambiente de trabajo y el desempeño de sus colaboradores serán más eficiente.

[…] Un reporte de la compañía elaborado en base a respuestas de 3,800 líderes, el

estilo que demuestren puede impactar hasta en 70% en el clima gerencial y, a su
vez, tener repercusiones hasta en 30% en el desempeño de negocio.

A nivel local en la empresa Saga Falabella se observa una carencia de liderazgo

organizacional, la mayoría de los jefes desean imponer su poder ninguneando a su
personal, sin embargo un verdadero líder es quien los impulsa a dar lo mejor de ellos
hacia la consecución de los objetivos. Los jefes también no suelen escuchar las opiniones
de su personal, porque sienten de alguna forma que sus ideas son totalmente opuestas y
que ellos solo tienen la razón, es por eso que los colaboradores no se sienten muy
satisfechos con el trato que reciben por parte de sus jefes. Además de las deficientes
condiciones de trabajo que brindan al personal, como por ejemplo en la motivación al
personal. Así mismo, los colaboradores de esta empresa suelen sentir que el ambiente de
trabajo es pesado por la falta de un líder que los oriente en la consecución de sus objetivos,
metas a largo plazo, motivo por lo que suelen renunciar constantemente.

Por eso, nos planteamos esta pregunta ¿Cómo se encuentran los niveles de liderazgo
organizacional en Saga Falabella de la ciudad de Chimbote - 2019? Nuestra investigación
se apoya debido a la falta de líderes dentro de la organización y a la insatisfacción
generada por las empresas para satisfacer las necesidades y expectativas de sus
colaboradores en los servicios que ofrece esta empresa, por ese motivo se insiste en
realizar un análisis de liderazgo organizacional para lograr una comunicación cordial y
eficiente entre el personal de la empresa y sus colaboradores, con la finalidad de que le
brinden un trato adecuado.

1.2 Trabajos Previos

A nivel internacional.

Marín y Paez (2014), en su artículo titulado “Aplicación del liderazgo servidor en las
organizaciones”. Cuyo objetivo es revisar y documentar los conceptos actuales del
liderazgo servidor aplicados en las organizaciones. El estudio realizado se basó en
investigación documental, a partir de búsqueda bibliográfica especializada y análisis de
la misma, con el pro-pósito de allegar elementos conceptuales para la construcción de
nuevo conocimiento. El autor concluyó que:

[…] El principal objetivo del líder servidor es actuar como impulsor del logro
de los propósitos organizacionales ejerciendo un estilo de liderazgo
estratégico y operacional; su tarea es liderar en lo estratégico y servir en lo
operativo.

Centeno (2012), en su tesis titulada “Liderazgo empresarial: visto desde una perspectiva
de comunicación organizacional”. Cuyo objetivo fue identificar de qué forma los
propietarios de la PYMES colombianas del sector BPO (Business Process Outsourcing)
desarrollan competencias de liderazgo organizacional, y analizar el impacto de esta última
en la productividad de las mismas, el diseño de investigación fue observacional
descriptivo de tipo transversal por diez empleados y diez gerentes de empresas pymes del
sector BPO. El instrumento utilizado fue la encuesta y la entrevista. El autor concluyó
que:
[…] En Bogotá hace falta una política eficiente a implementar dentro de las
organizaciones, en el caso específico, de las pymes del sector BPO (Business
Process Outsourcing), respecto al tema de liderazgo y comunicación
organizacional. La importancia de dicha implementación radica que las pocas
empresas colombianas que se dedican a actividades de este tipo, si quieren ser
competitivas dentro de este sector deberán esforzarse por ser cada día más
eficientes y en esto, tanto el liderazgo como la comunicación organizacional son
claves para obtener todas las metas y objetivos tanto a nivel administrativo,
como comercial y económico que se plantee la organización.

Rodríguez (2014), en su tesis titulada “El liderazgo en el ámbito empresarial dentro del
contexto del desarrollo humano”. Cuyo objetivo fue caracterizar el liderazgo en el ámbito
empresarial dentro del contexto del desarrollo humano, el diseño de la investigación fue
de enfoque cuantitativo La metodología investigativa abarca un método hermenéutico,
por tal razón, el tipo de investigación se encierra en lo documental. El autor concluyó
que:
[…] En la relación del liderazgo y las organizaciones, el enfoque de desarrollo
humano es una garantía de flexibilidad frente a los diferentes cambios del
mundo global y de los mercados en particular, porque lo establece como una
 inversión en el talento humano, para favorecer la calidad de vida en las
particularidades y ampliar la capacidad organizacional.

Huanchicay (2015), en su artículo titulado “El cambio vinculado al liderazgo y la cultura

organizacional”. Cuyo objetivo del presente artículo pretende identificar tipos de cultura
que favorecen al cambio y aquellos que requieren un trabajo diferencial. El autor
concluyó que:
[…] Al analizar la cultura de una organización, y plantear un cambio en la misma, se
observa que pueden encontrarse dificultades en su implementación, si se está frente a un
tipo de cultura Fuerte.

A nivel nacional
Estrada (2017), en su tesis titulada “Relación del Liderazgo con el Desempeño laboral de
los trabajadores en la empresa Iasacorp International S.A - Lima, 2017”. Cuyo objetivo
fue determinar la relación entre el Liderazgo con el Desempeño laboral de los trabajadores
en la empresa Iasacorp International S.A – Lima. La investigación de tipo aplicada, de
nivel descriptiva-correlacional de diseño no experimental de corte transversal, la muestra
estuvo formada por 87 trabajadores, el cuestionario fue escala de Likert. El autor concluyó
que:
[…] Existe relación del Liderazgo con el Desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa IASA CORP INTERNACIONAL S.A – Lima, 2017 con un
coeficiente de correlación Rho de Spearman positiva considerable de 0,891.

Palacios y Moncayo (2017), en su tesis titulada “Grado de supervisión entre liderazgo y

satisfacción del personal ejecutivo comercial del banco Falabella Open Plaza Chiclayo”.
El diseño de la investigación fue cuantitativo, no experimental. La población fue de 28.
Se utilizó un cuestionario aplicado a toda la población por ser pequeña. Los autores
concluyeron que:
[…] El estilo del liderazgo que más predomina en la institución es
Laissez Faire con un promedio de 3.8 en base a la escala de Likert de 5
puntos. De igual manera el estilo de liderazgo que menos predominó fue
el liderazgo transformacional.

A nivel local hay tesis acerca del liderazgo transformacional en diferentes contextos, pero
no en el contexto de retail.
1.3 Teoría relacionadas al tema

1.3.1 Teorías de liderazgo organizacional

Según Duro (2006) en su teoría de rasgos, menciona que no se trata únicamente de una
teoría de rasgos, sino también de habilidades. Dicha teoría surgió a partir de la
investigación denominada “Método del gran hombre (o de la gran persona)” (Lussier &
Achua, 2002, p.30), la cual pretendía en su momento establecer los atributos que
caracterizaban a los buenos líderes. De tal manera que, con dichas bases, se comenzaron
a analizar los rasgos de la personalidad, las capacidades físicas y las características
sociales de los líderes. La teoría se basa en los rasgos y en las habilidades que se
consideran como características individuales del líder. De hecho, el punto central
consiste en reconocer que ciertos rasgos distinguen al líder de los demás; es decir, posee
rasgos que no son comunes (no se encuentran) en sus grupos de seguidores. Estos rasgos
y habilidades excepcionales, según plantea la teoría, permanecen estables y son
consistentes en el espacio. Dentro de los rasgos que se han venido investigando, se
encuentran: el nivel de energía y tolerancia al stress, autoconfianza, locus de control
interno, madurez emocional, integridad, motivación de poder, orientación de logro,
necesidad de afiliación.

Según Lussier y Achua (2002), en su teoría del comportamiento, expresa que el

comportamiento o la conducta sobre la cual trabaja esta perspectiva, se basa en las
destrezas y en los rasgos del individuo, de la misma forma en la cual se basa el efecto
pigmalión; es decir, los rasgos, las expectativas de actitud y el trato (comportamiento)
que dan los jefes a sus subordinados, lo que a su vez determina la conducta y el
desempeño de los seguidores. De lo que se trata finalmente con dicha perspectiva es
dirigir con el ejemplo.

Uno de los primeros estudios de las teorías del liderazgo basada en el comportamiento,
fue el realizado por Kurt Lewin y sus compañeros de la Universidad de Iowa. Según
Koontz y Weihrich (1998), estas primeras explicaciones de los estilos de dirección y
liderazgo, se dieron principalmente a partir del uso que los dirigentes le daban a la
autoridad que se les había conferido. Así entonces, fue posible a saber de Lewin y Lippitt
(1938) y Lewin (1939) establecer tres estilos de dirección o liderazgo que obedecían a
tal criterio de análisis. Dichos estilos básicos son: 1) El estilo autocrático o autoritario,
2) El estilo democrático o participativo, y 3) El estilo Laissezfaire o políticas laxas.

Para Blake, Mouton y Allen (1989), en su teoría de liderazgo, menciona que un buen
trabajo en equipo da por buen resultado el éxito en las importantes áreas de la
productividad, creatividad y satisfacción, mientras que el trabajo deficiente produce eso,
deficiencias. En tal sentido, surgen para los autores dos aspectos principales de éxito.
Por un lado el contenido, que es la materia a la cual aplica el equipo sus esfuerzos; es
decir, la suma de los conocimientos, habilidades, información y comprensión que utiliza
el equipo para alcanzar los resultados; por el otro el proceso, referente a la forma en que
el equipo utiliza el contenido; es decir, la dinámica de trabajo que se forma para fijar
normas de desempeño, compartir responsabilidades, fijar metas, dividir esfuerzos, entre
otros.

De acuerdo a Lussier & Achua (2002) la contingencia en este caso, significa

dependencia. Algo está subordinado a algo más, y para que un líder sea eficaz debe
haber una adecuada correspondencia entre el comportamiento y estilo del líder, los
seguidores y la situación”. (p.157). De manera concreta, se puede decir que las teorías
contingenciales tratan de explicar la efectividad de un estilo de dirección y liderazgo en
función del líder, los seguidores y la situación que le rodea.

Según Yukl y Van Fleet (1992) el Liderazgo Transformacional se refiere a los procesos
de influenciar mayores cambios en las actitudes y supuestos de los miembros de la
organización (cultura) y construir compromiso para mayores cambios en los objetivos y
estrategias de la organización. Implica influencia del líder sobre los subordinados, pero
su efecto es para empoderar a los subordinados quienes se hacen líder y agentes de
cambio también. Es visto como un proceso compartido que envuelve la acción de líderes
en diferentes niveles y en diferentes subunidad1es de una organización.

De acuerdo con Bass (1985) el líder transforma a los seguidores haciéndolos más
conscientes de la importancia y el valor de los resultados de la tarea, por activar sus
necesidades de orden superior y por inducirlos a trascender su auto-interés por el propio
bien de la organización. Como resultado los seguidores sienten respeto y confianza hacia
el líder y están motivados a hacer más de lo que ellos originalmente esperaban hacer. Es
 más que otro término del carisma. Carisma es un proceso de influencia donde un líder
influencia a los seguidores por despertar fuertes emociones de identificación con él. Es
condición necesaria pero no suficiente para el liderazgo transformacional.

1.3.2 Definiciones de liderazgo organizacional

El autor Casares (1994) señala que “en las organizaciones, los líderes adoptan una
variedad de estilos, que reflejan la forma en que opera la organización y la manera en que
sus colaboradores se relacionan entre sí” El liderazgo existe en todos los aspectos de la
vida social: en la relación de padres e hijos, en la escuela, en los grupos formales e
informales, en el mundo político, en el empresarial y en el de las instituciones públicas,
entre otros.

En tanto, Peter Drucker (2014) señala: “No se trata de una personalidad magnética, eso
puede ser solo facilidad de palabra; tampoco de hacer amigos o influir sobre las personas,
eso es adulación. El liderazgo es lograr que las miradas apunten más alto, que la actuación
de la gente alcance el estándar de su potencial y que la construcción de personalidades
supere sus limitaciones personales”

Álvarez F. (2001) señala que líder es a quien se le sigue porque interesa, porque posee
una visión de largo plazo en la organización, que inspira seguridad a sus miembros o
porque descubre que tienen la capacidad para encaminar a la organización hacia el éxito.
El liderazgo genuino se manifiesta en aquellas personas capaces de influir en los demás
para que lleven a cabo, sin coacción ni imposición, sus proyectos, ideas u objetivos.

Chiavenato (1999) manifiesta que en el liderazgo “La influencia interpersonal ejercida en

una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de
uno o diversos objetivos específicos” (p. 512). Chiavenato habla de la influencia que tiene
el líder en sus seguidores para que realicen las diferentes acciones para cumplir con los
objetivos, pero además debe utilizar sus capacidades de liderazgo para afrontar retos o
situaciones que permitan el logro organizacional.

Hersey y Blanchard (1993) anotan que “el liderazgo es el proceso de influir en las
actividades de un individuo o un grupo en los esfuerzos hacia la consecución de una meta
en una situación dada” (p. 94). En esta concepción, los autores destacan que el liderazgo
es un proceso de influencia para la consecución de las metas y que ésta puede ser tanto
en el campo individual como grupal en una determinada situación.
Koontz, Weihrich y Cannice (2012) asumen al liderazgo como “arte o proceso de influir
en las personas para que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de las
metas del grupo” (p. 413). Para estos autores, el liderazgo es un arte porque en base a la
voluntad y entusiasmo se logra que la gente haga lo que debe hacer, porque quieren
hacerlo, por consiguiente logran objetivos en común; pero es importante además
desarrollar la pasión y la confianza respecto al trabajo, por lo que el líder debe tener la
capacidad para hacerlo: actitud, destreza, habilidad y entusiasmo con el grupo para ayudar
a alcanzar los objetivos.

1.3.3 Características de liderazgo organizacional

Según Lucero (2006) son varias las teorías, escuelas y corrientes, no todas coinciden, pero
vamos a valorar las características que son comunes de los líderes.

El liderazgo es un fenómeno social y natural del grupo. Cada grupo elabora su ideal y por
lo tanto no puede haber un ideal único, puede considerarse al líder porque sobresalga en
algo que le interesa, por enérgico o más brillante, o mejor organizador, el que posee más
tacto, cada grupo imprime características particulares.

Comparten con los demás miembros los patrones culturales, creencias, normas, valores y
significados manteniendo el grupo unido en aras de cumplir los objetivos y las metas se
han trazado.

El líder tiene que guiar al grupo, tiene que planificar, organizar, dar información, evaluar,
arbitrar, controlar, recompensar, vigilar, o motivar al grupo.

El líder conoce sus fortalezas y debilidades, las de los demás, sabe cómo desplegar sus
fuerzas y cómo compensar sus debilidades. Sabe autoevaluarse para conocer el impacto
de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales y sociales para mejorar
la contribución que hace a su organización.

El líder es social pero también emocional. El grupo tiene una fuerza afectiva diferente
entre líder y los miembros, puede ser causa o consecuencia del liderazgo pero es distinta.

El sí mismo (real, ideal y público) esta signado por ¿quiénes somos?, es nuestra propia
imagen y está marcada por nuestras experiencias, modo de vida, sentido de la vida,
interacciones, actitudes, motivaciones y las percepciones de otras personas.
Una persona puede convertirse en líder a través de disciplina, paciencia y aprendizaje,
cualquiera puede desarrollar competencias y tornarse un líder eficaz.

1.3.4 Dimensiones de liderazgo organizacional

Influencia Interpersonal

“La influencia es el poder o la autoridad de alguien sobre otro sujeto. Ese poder puede
utilizarse para intervenir en un negocio, para obtener una ventaja o para ordenar algo. En
otras palabras, la influencia es la capacidad de controlar y modificar las percepciones de
los demás” (Maxwell, 2007, p.75).

Comunicación Humana

Para Chiavenato (1999), “La Comunicación es todo proceso de interacción social por
medio de símbolos y sistemas de mensajes. Incluye todo proceso en el cual la conducta
de un ser humano actúa como estímulo de la conducta de otro ser humano. Puede ser
verbal, o no verbal, interindividual o intergrupal” (p.156).

Motivación

“La motivación genera que los trabajadores realicen o desempeñen las actividades,
objetivos y metas establecidas por la organización en un ambiente idóneo, donde se
sientan a gusto, compenetrados o sincronizados. Por lo tanto la motivación a tenerse en
cuenta para entender las reacciones humanas, no es posible tener buenos resultados en
algo si no se cuenta con personas insatisfechas” (Stoner, 1996, p.96).

1.4 Formulación del problema

¿Cómo se encuentran los niveles de liderazgo organizacional en Saga Falabella de la

ciudad de Chimbote - 2019?

1.5 Justificación del estudio

Nuestro presente trabajo tiene como justificación enfocarnos en analizar el liderazgo

organizacional en Saga Falabella de la ciudad de Chimbote 2019, este trabajo permitirá
que la empresa tenga conocimiento acerca de la percepción de sus colaboradores y los
puntos que se deben mejorar para que el líder sirva como un guía a la consecución de los
objetivos de la empresa.

Esta justificación resalta la importancia en el aspecto:

a) Relevancia Social

Nos da a conocer la percepción actual de las relaciones entre los colaboradores y los jefes
de la organización, así como las expectativas futuras del personal, permitiendo así
establecer programas de mejoras, seguimiento y evaluación continua que ayudará al líder
de Saga Falabella a mejorar su estilo de actuar y produzca cambios organizacionales que
contribuya a una mejora en la dinámica de cambio que deberá producirse en el interior y
exterior del ámbito empresarial.

b) Valor Teórico

Muestra información de la percepción de los colaboradores sobre las deficiencias en el

manejo de la organización, debido a la falta de liderazgo organizacional, facilitando así
a la elaboración de estrategias para desarrollar líderes. Además servirá como referencia
para próximas investigaciones, porque se han utilizado fundamentación teórica con
autores de relevancia a nivel nacional e internacional.

c) Utilidad Metodológica
El liderazgo organizacional, va a permitir como estrategia la conducción y ejecución de
las actividades, por lo tanto, se logrará los objetivos y metas previstos para alcanzar el
éxito de una buena gestión organizacional, recordando siempre a los colaboradores y jefes
como pieza clave para que funcione. Por lo expuesto los resultados de la presente
investigación permitirán constituirse en una alternativa para mejorar los niveles de
liderazgo.
d) Implicancias Prácticas

Analizar el liderazgo organizacional en Saga Falabella, permitirá realizar una descripción

del modo en que opera y funciona la organización, obteniendo así un diagnóstico de su
situación real. A partir de lo anterior, la importancia de esta investigación, contribuye al
desarrollo y mejoramiento organizacional de Saga Falabella debido a que aporta todo un
conjunto de conocimientos y estrategias de liderazgo organizacional para superar la
problemática de la organización.

1.6 Hipótesis

Se consideró la siguiente hipótesis de trabajo: El liderazgo organizacional en Saga

Falabella es insatisfactorio, según la percepción de los colaboradores.

1.7 Objetivos
1.7.1 Objetivo General
Determinar los niveles de liderazgo organizacional en Saga Falabella de la ciudad de
Chimbote – 2019.
1.7.2 Objetivos Específicos
 Analizar la dimensión de influencia interpersonal del liderazgo organizacional, según
la percepción de los colaboradores en Saga Falabella de la ciudad de Chimbote -
2019.
 Analizar la dimensión de comunicación humana del liderazgo organizacional, según
la percepción de los colaboradores en Saga Falabella de la ciudad de Chimbote -
2019.
 Analizar la dimensión de motivación del liderazgo organizacional, según la
percepción de los colaboradores en Saga Falabella de la ciudad de Chimbote - 2019.
II. MÉTODO
2.1 Diseño de Investigación

Tipo de Investigación: Nuestra investigación cuenta con un enfoque cuantitativo, así

mismo Hernández, Fernández y Baptista (2006) nos dice que “consiste en analizar una
realidad objetiva a partir de mediciones numéricas y análisis estadísticos para determinar
predicciones o patrones de comportamiento del fenómeno o problema planteado” (p.07).
El propósito de la investigación fue los niveles de liderazgo organizacional percibidas por
los colaboradores de Saga Falabella.

Diseño de investigación: Nuestra investigación se basara en un diseño no experimental

transversal. Hernández, Fernández y Baptista (2010), sostienen que la investigación no
experimental abarca todos los “estudios que realizan sin la manipulación deliberada de
variables y en los que se observan los fenómenos en su ambiente natural después de
analizarlo” (p. 149). Por lo tanto, no habrá cambios en el objeto de estudio, puesto que
no existirá manipulación entre las variables, describiremos y analizaremos a la variable
en un tiempo y momento determinado.

Nivel: Nuestra investigación es Descriptiva - Propositiva, porque según Arias (2012),

manifiesta que: “el nivel de investigación es el grado de profundidad con que se aborda
un objeto de estudio, consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento”. Además, aporta
información, producto del análisis de los niveles de liderazgo percibidos por los
colaboradores, y es propositiva porque este estudio permitirá crear una propuesta de
mejora de liderazgo organizacional en Saga Falabella.

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