Un fenómeno poco advertido pero de enorme repercusión en el clima laboral y la productividad del

trabajador, es el acoso u hostigamiento en el centro laboral. Conocido como mobbing, esta forma de
violencia pasa, muchas veces, desapercibida en las empresas y, también, entre los colaboradores,
quienes pasan por alto los abusos y desconocen los mecanismos para defenderse.

En general, las empresas no son conscientes de la necesidad de tomar medidas de prevención y crear
procedimientos para la denuncia e investigación de este tipo de prácticas. Así, corren el riesgo de
ahuyentar el talento que tanto necesitan conservar y atraer.

Pero, ¿qué es exactamente el mobbing? ¿Cómo afecta al trabajador? ¿Qué impacto tiene en las
empresas? ¿Cómo prevenir el acoso y qué medidas tomar? ¿Qué establece el marco legal?

Bullying laboral
De una manera simple, se puede decir que el mobbing es el equivalente al bullying, pero en el ámbito
laboral.

«Es una agresión continua y repetida. Sucede de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo
prolongado», afirma María del Carmen Palacios, Directora de la consultora Muki Palacios.

Esta acción hostigadora puede provocar la pérdida del equilibrio emocional de la víctima. Inclusive,
agrega María del Carmen Palacios, es posible que llegue a tener repercusiones en su salud física y
bienestar social. En el extremo, la persona termina huyendo y hasta renunciando de su trabajo.

Ciertamente, como señala Orlando de las Casas, socio del Estudio Hernández & Cía. Abogados, el
mobbing engloba diferentes formas de hostilidad que trae consigo la afectación de derechos
fundamentales. «A diferencia de lo que sucede en el caso de acoso sexual, para el mobbing no existe
un marco legal especifico que lo regule; pero, está contenido en varias disposiciones legales», agrega
De las Casas.

Es una conducta hostil que puede ser ejercida por cualquier trabajador, sea el jefe, subordinado o
compañero de trabajo, en contra de otro trabajador. «Atenta contra la dignidad o integridad de este
último, afectando sus condiciones de trabajo o poniendo en peligro la continuidad de su vínculo
laboral», anota, por su parte, Aracelli Morales, asociada del Estudio Miranda & Amado Abogados.

Diversas formas
Según Jorge Becker, Country Manager de ILM, la agresión puede tomar forma de comentarios, gestos
y acciones repetidas que dañan de manera moral, emocional y anímica a la persona. «Mella la imagen
de la persona. Pero, es muy raro que se llegue a la agresión física, como en el caso del bullying»,
aclara Becker.
Es usual que las víctimas guarden silencio y tenga temor a recibir sanciones o perder el empleo, por
lo que, en general, no recurren a las instancias adecuadas para hacer frente a la situación.

«El aislamiento y la falta de comunicación lleva a deteriorar su autoestima, la confianza en sus

capacidades y recursos», comenta María del Carmen Palacios.

Sus efectos pueden ser devastadores. Generan problemas de salud en las víctimas, a tal punto que
los trastornos psíquicos pueden dar lugar, inclusive, a problemas físicos. Existen casos documentados
de personas que terminan con descanso médico, porque emocionalmente están sufriendo mucho.

El origen
Al igual que en el bullying, en el mobbing también hay una persona que inicia el acoso, quien, luego,
incita a los demás a hacer lo mismo.

«Puede haber muchas razones detrás del mobbing, como los relacionados al tema racial, de origen,
religioso, bajo desempeño laboral, rivalidad, etcétera», precisa Jorge Becker.

Lo más frecuente es que la persona que acosa sea un jefe o un compañero del trabajador. Es inusual
ver a un colaborador –o colaboradores– hostigando a su jefe, pero ha habido casos.

Se vuelve mucho más grave cuando el acoso pasa de ser individual a grupal. «En este caso el asedio
se ejecuta prácticamente en todo momento, pudiendo ser de manera personal o a través del correo
electrónico, Whatsupp, etcétera», sostiene Jorge Becker.

Cómo actuar
Las personas que poseen una buena autoestima –que son conscientes de sus fortalezas y talentos–
son las que más rápido advierten si están siendo objeto de hostigamiento.

«Apenas la persona se dé cuenta que está siendo acosada tiene que actuar inmediatamente,
recurriendo a la instancia adecuada, que puede ser el área de recursos humanos», sugiere María del
Carmen Palacios.

De hecho, las personas que conocen sus fortalezas y tienen mayor consciencia de sus valores, son
menos proclives a aceptar cualquier humillación y a desarrollar sentimientos de culpa y vergüenza,
que muchas veces es lo que siente la persona agredida.

En cualquier caso, la persona debe buscar apoyo social, familiar y no dejar de pasar el tiempo. No es
infrecuente que la persona que es objeto de hostigamiento crea que es ella la que tiene la culpa,
atribuyendo el hecho a su supuesta incompetencia.
«Es esencial buscar la manera de confrontar la situación. No esperar el último momento, cuando la
persona ya ha desarrollado úlceras y ataques de ansiedad», asevera Palacios.

Mecanismos legales
Desde el punto de vista del marco legal, el mobbing no está regulado de manera específica en el Perú.
Sin embargo, está cubierto, de alguna manera, por varias disposiciones.

Si el acoso proviene del empleador, existe una regulación expresa contenida en el Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (artículo 30). «En este caso, el mobbing
puede ser concebido como un acto que afecta la dignidad del trabajador, por lo tanto, considerado un
comportamiento hostil», anota Orlando de las Casas.

En caso de acoso ejercido por el empleador, el trabajador puede informar del acto hostil y otorgar un
plazo de seis días para que el empleador corrija su actitud. Si éste no modifica su comportamiento, el
trabajador puede optar por dar por terminada la relación laboral o demandar judicialmente el cese de
hostilidad.

Si el acoso es originado por otro trabajador –o por varios de ellos– eventualmente se podría estar
configurando la comisión de una falta grave.

«En este caso el trabajador tendría que advertir a su empleador acerca de lo que está ocurriendo, y,
una vez que éste haya verificado los hechos, eventualmente puede proceder con el despido del
agresor», expresa Orlando de las Casas.

Otra falta que goza de regulación expresa es el referido al hostigamiento sexual, que es una expresión
de hostilidad que también afecta la dignidad del trabajador.

Seguridad y salud en el trabajo

Pero, el hostigamiento laboral también puede ser enfocado desde la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo. «El artículo 56 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el artículo 103 del Reglamento
de dicha norma, establecen que los empleadores están obligados a prever que los riesgos
psicosociales no afecten la salud de sus trabajadores», precisa Aracelli Morales.

No se trata únicamente, entonces, de velar por que los trabajadores no sufran accidentes físicos en
el lugar de trabajo, también que no vayan a sufrir afectaciones psicológicas.

Pues, ciertamente, comenta Orlando de las Casas, el ambiente de trabajo puede generar depresión y
estrés laboral, derivados de una serie de aspectos, entre ellos el acoso y hostigamiento. «Por lo tanto,
la empresa tiene la obligación de evitar y prevenir los riesgos mentales y psicológicos derivados del
ambiente laboral», enfatiza De las Casas.
Aracelli Morales también hace referencia al artículo 23 de la Constitución Política del Perú, que
reconoce que ninguna relación de trabajo puede afectar la dignidad de un trabajador. «Asimismo, el
artículo 7 de esta norma establece que todas las personas tienen derecho a la protección de su salud»,
agrega Morales.

Fenómeno frecuente
Aún con los mecanismos legales que regula el mobbing, esta forma de agresión es mucho más
frecuente en América Latina que, por ejemplo, en Europa, pues en este último el mobbing está
regulado bajo la figura de acoso moral, que da pie a que el empleado pueda enjuiciar a la empresa,
tal como ocurre en los casos de acoso sexual.

El peruano, de manera especial, a decir de Jorge Becker, es bastante chacotero, y es parte de lo

divertido del peruano.

«El problema es cuando las burlas no encuentran límites ni respetan el lugar de trabajo. En un
ambiente de trabajo siempre debe primar el respeto entre las personas. Una cosa es burlarse ante
una situación cualquiera y otra cosa es mofarse reiteradamente», anota Jorge Becker.

Para atajar y prevenir esos excesos con más firmeza, Aracelli Morales considera que sería relevante
la inclusión de una regulación específica para el mobbing, así como ocurrió con el acoso sexual;
estableciéndose, incluso, sanciones drásticas, como, por ejemplo, el despido laboral, cuando se
constata este tipo de conductas.

Más allá de ser un acto que vulnera derechos fundamentales, la agresión laboral tiene consecuencias
adversas para las organizaciones.

Impacto en el clima
Hoy que las empresas muestran gran interés por mejorar el clima laboral, nuestros entrevistados
aconsejan poner más atención al mobbing, porque este comportamiento tiene un impacto directo en
esta variable y, además, en la productividad del colaborador.

Las empresas que destinan enormes cantidades de recursos a desarrollar el clima laboral, muchas
veces no detectan este tipo de acoso, que puede ser difícil de descubrir, pero que provoca un enorme
daño al ambiente laboral.

Sin duda, el clima laboral puede deteriorarse rápido si es que ocurren situaciones en que se degrada
a una persona.

Por otro lado, María del Carmen Palacios señala que, al tener un fuerte impacto en el equilibrio
emocional, físico y en el bienestar social, el trabajador se vuelve menos creativo y productivo.
«Limita el desempeño y la productividad de las personas que sufren el maltrato, aún cuando éstas
sean personas idóneas para la posición que ocupan», complementa Jorge Becker.

Es muy similar a lo que ocurre en los colegios, en donde los niños que sufren bullying invariablemente
decaen en su rendimiento escolar y se resisten a ir a sus centros educativos.

En el caso de los profesionales, al ser agobiados por la depresión no tienen motivación para asistir al
trabajo. En suma, en términos de productividad el daño es tremendo.

Cómo hacerle frente

Existen una serie de medidas que las empresas pueden adoptar para hacer frente al mobbing. En
este sentido, es esencial, a decir de Jorge Luis Becker, que las empresas incluyan, en las campañas
de valores y seguridad ocupacional que ejecutan, elementos que prevengan el hostigamiento laboral;
además de crear canales abiertos para denunciar situaciones indebidas. Siempre es importante
informar y comunicar a los colaboradores acerca de lo que está y no está permitido.

María del Carmen Palacios aconseja a las empresas crear un ambiente laboral donde reine un clima
positivo, desarrollar ambientes adecuados de trabajo, con políticas de reconocimiento y reglas de
convivencia saludable, en la que se respete la dignidad de las personas.

«Esa es una forma de trabajar desde la prevención. La psicología positiva aporta muchas técnicas
para afrontar activamente el acoso laboral, poniendo especial acento en el desarrollo de las fortalezas
de las personas», comenta Palacios.

Más que resolver problemas relacionados con el mobbing, María del Carmen Palacios recomienda,
entonces, tomar acciones preventivas. Considera que, especialmente en el día a día, hay que
preocuparse por el clima laboral, el desarrollo de políticas de reconocimiento y favorecer las
emociones positivas y el aprecio por los demás.

Desde esta perspectivas, las empresas que promueven ambientes positivos de trabajo, no solo están
previniendo el mobbing sino estimulado la creatividad, innovación y productividad.

«Además, en los procesos de selección es importante identificar personas con buena autoestima,
optimistas, proactivas y asertivas, que sean capaces de expresar sus sentimientos. Las personas con
estas características rápidamente reaccionan ante el mobbing», anota Palacios.

Tarea pendiente
Hay que decir que en el Perú todavía se habla muy poco sobre este tema. Son muy pocas las
empresas que están tomando acciones para identificar e impedir esta modalidad de hostigamiento.
«No conozco en el Perú casos en que una empresa esté realizando campañas de concientización
para evitar el mobbing. Lo más cercano que he visto en algunas empresas son campañas para
prevenir el acoso sexual, pero no el acoso moral, que es más amplio», manifiesta Jorge Becker.

En general, se percibe que gran parte de los empleadores no han interiorizado todavía la necesidad
de tomar medidas de prevención dentro de sus organizaciones ni de crear procedimientos específicos
para la denuncia e investigación de este tipo de práctica.

«Es todavía una tarea pendiente. Se debería empezar por brindar información y concientizar a los
trabajadores, así como de cuáles son los pasos que debe seguir un trabajador para interponer una
queja si se considera víctima de mobbing», subraya Aracelli Morales.

Ahora que las personas han comenzado a valorar más aquellos aspectos que van más allá de la
remuneración económica, las empresas deberían poner más atención en prevenir y atajar el mobbing,
pues es un factor que ahuyenta el talento que precisan la organizaciones.

El propósito del presente artículo es dar a conocer el mobbing, una de las

formas de violencia conocida como maltrato, acoso laboral o ‘psicoterror’, una
moderna forma de tortura que sufren muchas personas, especialmente las
mujeres, en su entorno laboral.
El psiquiatra alemán Heinz Leymann definió el acoso como “un fenómeno en la
que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente por tiempo prolongado sobre otra persona o personas,
respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir su reputación y sus relaciones sociales”.
Para Zapf (1996), el mobbing se diferencia de la violencia física directa por no
dejar señales externas, marcas visibles, a no ser el deterioro socio-emotivo y
psicofísico progresivo de la víctima, lo cual no es posible diagnosticar sin un
análisis profundo de la situación.

Según el profesor Iñaki Piñuel, las conductas de mobbing serían del orden
siguiente: 1) Atentados contra las condiciones de trabajo de un individuo, como
asignarle tareas muy por debajo de su capacidad, o bien no permitiéndole
hacer nada, 2) Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su
trabajo y sus capacidades profesionales, no transmitirle informaciones útiles
para la realización de una tarea, 3) Negarle el acceso a los instrumentos de
trabajo: teléfono, fax, ordenador, y 4) Utilizar observaciones despectivas para
calificarla o desacreditándola ante el resto de los compañeros. El acosador,
que es un ‘psicópata organizacional’, impone con su autoridad lo que puede
decirse o lo que no, emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno
para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa
situación, intenta ‘trepar’ rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor
su acoso.
El libro “¡Mobbing! Psicoterrorismo en el trabajo” del doctor José Carlos
Fuentes Rocañin, dice: “Las víctimas suelen ser personas que tienen mayor
probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o
familiares como por ejemplo su éxito social, su buena fama, inteligencia o
incluso apariencia física”. Otro perfil típico es el de aquellos que presentan un
exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente, desde el
principio, a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. El mobbing
suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y
creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que
suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.

Las víctimas también suelen ser personas con elevada ética, honradez y
rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna
característica que los distingue, individuos con una elevada capacidad
empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Aunque también es
muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presentan
un factor de mayor vulnerabilidad, como inmigrantes, discapacitados, enfermos,
víctimas de violencia doméstica. En estos casos, la posibilidad de hacer frente
a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad.

Según el último informe presentado por la Organización Mundial de la Salud

(OMS), en América Latina alrededor de cuatro millones de personas padecen
actualmente acoso psicológico en el trabajo. En el caso del Perú, no hay
estadísticas que señalen el número de personas que sufren mobbing; sin
embargo las estadísticas presentadas por la OMS muestran que el 75% de las
personas presentan enfermedades como la depresión psicótica o melancólica,
abatimiento, estrés crónico, enfermedades cardiacas, pensamientos de muerte
o de suicidio, síntomas característicos que pueden alertarnos de que alguien
cercano a nosotros está sufriendo este acoso laboral y que requiere de ayuda
inmediata.

Según el profesor Iñaki Piñuel, las conductas de mobbing serían del orden
siguiente: 1) Atentados contra las condiciones de trabajo de un individuo, como
asignarle tareas muy por debajo de su capacidad, o bien no permitiéndole
hacer nada, 2) Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su
trabajo y sus capacidades profesionales, no transmitirle informaciones útiles
para la realización de una tarea, 3) Negarle el acceso a los instrumentos de
trabajo: teléfono, fax, ordenador, y 4) Utilizar observaciones despectivas para
calificarla o desacreditándola ante el resto de los compañeros. El acosador,
que es un ‘psicópata organizacional’, impone con su autoridad lo que puede
decirse o lo que no, emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno
para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa
situación, intenta ‘trepar’ rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor
su acoso.