Desigualdad Salarial, Mito o Realidad

Luz M. Reyes, Angie A. Nivia, Maria E. Almendrales, Erik Montealgre

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Administración de empresas

Bogotá

2019

1
 Tabla de Contenido

Pág.

Resumen ........................................................................................................................................... 3

Palabras Claves ................................................................................................................................ 4

Introducción ..................................................................................................................................... 5

Justificación ...................................................................................................................................... 6

Objetivos .......................................................................................................................................... 7

Objetivo General .......................................................................................................................... 7

Objetivos Específicos ................................................................................................................... 7

Planteamiento del Problema ............................................................................................................. 8

Marco Teórico ................................................................................................................................ 10

Metodología ................................................................................................................................... 14

Resultados ...................................................................................................................................... 16

Conclusiones ................................................................................................................................ 243

Bibliografía................................................................................................................................... 254

2
 Resumen

La presente investigación explora la desigualdad salarial en Colombia como mito o

realidad ante los hechos que suceden a diario en este país ya sea por género, raza, credo, nivel

educativo entre otros aspectos que rodean este tema.

Se expone el tema Brechas Salariales entre hombres y mujeres ¿Por qué?, debido a

que, desde que las mujeres decidieron incursionar en el mercado laboral, el salario devengado

por ellas no equivale al esfuerzo que conlleva el trabajo realizado, esto a causa de la falta de

equidad por género, razón suficiente por la que se pretende buscar mecanismos o políticas

que persiga conseguir una igualdad de remuneración entre hombres y mujeres al momento de

realizar trabajos similares u ocupar incluso los mismos puestos.

El punto de la equidad de género en lo que respecta a brechas salariales surge, de la

injusticia de la que son víctimas las mujeres al no obtener los recursos económicos necesarios

y justos para subsistir, en su afán de procurarle alimentación y bienestar a sus hijos y a su

familia, apoyando económicamente a la cabeza del núcleo familiar. Pero ¿Qué es la equidad

de género? Es el simple hecho de defender por igual los derechos tanto de la mujer como del

hombre. Lamentablemente, los derechos de la mujer en diversos ámbitos no son respetados,

dando lugar a la discriminación, flagelo que afecta al mundo entero.

Existen diversas situaciones como diferencias en las características productivas y

compensaciones por la realización de trabajos bajo condiciones no deseables, que se traducen

en diferencias salariales que no son atribuibles a discriminación de género.

Este tratamiento diferente se puede reflejar en diferencias salariales, pero también

puede manifestarse de otras formas como tratamiento desigual en cuanto al acceso, los

beneficios laborales y las oportunidades de ascenso.

3
 Palabras Claves

 Sector servicios o sector terciario: Es el sector económico que engloba las

actividades relacionadas con los servicios no productores o transformadores de bienes

materiales. Generan servicios que se ofrecen para satisfacer las necesidades de

cualquier población en el mundo.

 Perfil Profesional: Es la descripción clara del conjunto de capacidades y

competencias que identifican la formación de una persona para encarar

responsablemente las funciones y tareas de una determinada profesión o trabajo.

 Salario Mínimo Legal Vigente: Es una obligación de origen legal que tiene el

empleador y su incumplimiento reiterado y prolongado se debe calificar como grave,

lo cual justifica la decisión que pueda tomar el empleado de dar por terminado la

relación laboral precisamente a causa de ese reiterado incumplimiento.

 Ministerio de trabajo y seguridad social: Es el ente de control del gobierno

nacional para ejecutar la política laboral y de seguridad social

 Aumento Salarial: Incremento en los ingresos mensuales a percibir durante el

próximo periodo.

 Trabajadores: Colaboradores que reciben un ingreso a cambio de su trabajo,

actividad o labor.

 Sector privado: El sector privado, que se contrapone al sector público, es aquella

parte de la economía que busca el lucro en su actividad y que no está controlada por

el Estado

 Sector público: conjunto de organismos administrativos mediante los cuales el

Estado cumple, o hace cumplir la política o voluntad expresada en las leyes del país.

4
 Introducción

En la presente investigación se analizará la situación que está viviendo actualmente

Colombia con respecto al salario injusto, que afecta el sector empresarial y social.

El salario es la suma de dinero que recibe un trabajador de forma periódica por la

realización de una tarea específica o fabricación de productos.

Desafortunadamente Colombia se ubica en el país con mayor desigualdad de

Latinoamérica, por falta de una buena política, de buenas costumbres y falta de valor al ser

humano no como maquina sino como hombre que siente.

Todo el conjunto de problemáticas sociales, culturales, políticas abren paso a esta

problemática salarial; podemos ver brechas salariales, desigualdad por género, salarios que

son más bajos que el salario mínimo legal vigente, etc.

En los últimos 15 años no se ha generado un solo empleo asalariado para los

trabajadores sin educación superior, esto quiere decir que hay barreras muy grandes de

entrada, una segmentación muy grande de nuestro mercado laboral. Y eso es tal vez la

principal causa de lo que está pasando. (Portafolio 2011).

5
 Justificación

Al desarrollar la presente investigación ayudara a conocer y tratar de entender por qué

en Colombia la estructura de sueldos u salarios no puede alcanzar lo meritorio para el

desempeño de cada cargo u oficio realizado acorde a las necesidades dentro de una

organización.

El tener claramente definido en una organización las jerarquías salariales de acuerdo al

nivel de educación para cada cargo, no es excusa para que una persona que lleva

desarrollando ciertas funciones en determinado tiempo no pueda ascender dentro de la

organización, porque tiene la experticia para poder cumplir con las funciones de cierto cargo

así no tenga el estudio ya que su experticia complementa en cierta forma el nivel estudio.

Es de enfatizar que las personas que ofrecen sus servicios incondicionales tiempo,

dedicación y empeño a una empresa u organización a cambio de una remuneración salarial

por sus servicios, no quiere decir que esté de acuerdo o satisfechos con cualquier monto y

menos si es inferior a lo establecido por la ley, cabe recordar que el 19% de la población

laboral gana menos de un salario mínimo legal vigente (SMLV) según estudio realizado por

la ONG Cuso Internacional (RCN Radio 2019, 2018)

Lo cual es un indicador muy grave porque hay se arranca con una terrible inequidad

en el tema de los salarios en Colombia.

6
 Objetivos

Objetivo General

Elaborar una investigación que nos permite identificar las diferentes causas de la

desigualdad salarial, que problemas genera y determinar si es realidad o simplemente es un

mito.

Objetivos Específicos

 Desarrollar una investigación que permita conocer el estado de los niveles salariales

en Colombia

 Indagar acerca de la situación salarial en los diferentes campos laborales

 Desarrollar fichas de lectura con las principales problemáticas de niveles salariales en

Colombia

 Determinar las causas que generan la desigualdad salarial.

7
 Planteamiento del Problema

Desigualdad Salarial, Mito o Realidad

En Colombia se presenta un fenómeno que tiene diferentes nombres, pero es el mismo

problema, unos lo llaman Desigualdad salarial, otras brechas salariales, otros salarios injustos,

estos son algunos nombres que la ciudadanía colombiana le ha asignado a una problemática

que ha existido durante décadas.

Hay muchos factores que ha llevado este problema a un punto tan resaltado por la

sociedad; las diferencias (discriminaciones) que existen entre el salario de la mujer y el salario

del hombre, no pagar lo justo por las profesiones (no se considera lo que la persona gastó para

obtener un título), discriminaciones por nacionalidades, razas, creencias, edades diferentes y

el más denigrante no reconocer el nivel salarial un salario por falta de un título.

La discriminación salarial es uno de los fenómenos laborales que más interés suscitan.

Dos trabajadores con la misma productividad pueden cobrar salarios diferentes. La

discriminación de salarios puede tomar diferentes formas, pero la más frecuente es aquella

que usa como referencia las características de los trabajadores.

En Colombia, la brecha educativa entre hombres y mujeres ha sido cada vez más

pequeña a lo largo del tiempo, incluso se ha revertido. Las mujeres que nacieron de 1980 en

adelante, presentan en promedio más años de educación que los hombres (Piñeros, 2009).

Según Hersh (2006), la discriminación en el mercado laboral se caracteriza por un

trato desigual a personas igualmente productivas por sus características observables tales

como raza, etnia o género, recibiendo por esta característica distintiva, un salario diferente.

8
 Porque una desigualdad salarial impregna otros muchos factores en la vida personal,

impidiendo el ejercicio libre de otros derechos u obstaculizando elecciones vitales que pueden

condicionar permanentemente una plenitud personal.

El hecho de que exista una brecha salarial de género no quiere decir que las mujeres

ganan menos que los hombres porque tienen menos niveles de capital humano, ya que en las

últimas décadas ha habido un incremento en el índice de participación de las mujeres

colombianas, donde éstas tienen mayores años de educación (Hoyos et al, 2010).

Es un tema de falta de responsabilidad, de tener mayor conciencia de las dificultades

fiscales, de las finanzas públicas por lo del petróleo, la devaluación, los problemas sociales, la

salud.

Es importante tener en cuenta que la discriminación se produce cuando la

productividad es la misma, o mejor dicho, el ingreso que obtiene por la productividad del

trabajador. O visto de otra manera, cuando existen diferencias de salario que no se justifican

por la diferencia en la productividad. Puede haber un trabajador que es un poco más

productivo que otro, pero cobra mucho más que el otro. (Gonzalo García).

9
 Marco Teórico

Teniendo en cuenta la problemática que vive el país a nivel de remuneración laboral es

importante, los salarios no son solo importante para los economistas y altos mandos sino

también para los trabajadores que se beneficias por sus horas trabajadas. Existen teorías en la

administración que fundamentan los salarios como:

Teoría de los ingresos

La planteo Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella

considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de mano de obra,

es la mayor ocupación de los trabajadores y aumenta en la medida que los empleadores

obtienen aumento en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la

elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional sino el continuo

aumento de esa riqueza. (Gestiopolis, 2019).

Teniendo en cuento lo planteado por Smith la elevación salarial depende del estado

económico de los empleadores que son lo que les dan el nivel salarial a los trabajadores de

acuerdo a sus ingresos, con una buena justificación por su mano de obra lo cual debería

tenerse en cuenta a la hora de las asignaciones salariales a nivel administrativo privado,

publico e independiente.

Teoría del Salario Justo

Una de las primeras teorías formuladas es la denominada del salario justo. Para su

autor, el filósofo Santo Tomás de Aquino, el salario partía de consideraciones de orden moral

y de la influencia de la costumbre. Para Santo Tomás, el salario justo era aquel que le permitía

llevar al trabajador una vida adecuada a su posición social. (Miguel, 2019)

10
 De acuerdo a lo planteado por Santo Tomas refleja una visión normativa acerca del

salario; es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, el salario justo depende del nivel de

vida y posición social de los trabajadores así como de otros factores por eso en muchas

ocasiones los trabajadores negocian en contraposición a una visión positiva que reflejaría el

valor real de los salarios merecidos.

La competencia perfecta en el mercado de trabajo

Si existe competencia en los mercados de trabajo, eso implica que las empresas son

salario aceptante, es decir, tienen que aceptar el salario que hay en el mercado porque tienen

un tamaño pequeño en relación al conjunto del mercado. Por ejemplo, una empresa

monopolista, no puede influir, en principio, en el salario que pagará al secretariado de

dirección, porque hay muchísimas empresas que producen otros productos, pero que necesitan

del secretariado de dirección. Si ofrece salarios más bajos, los trabajadores querrán trabajar en

otras empresas. Sin embargo, al no tener la presión de la competencia en el mercado en el que

ofrece su producto, sí que tiene margen para ofrecer un salario más alto a algunos

trabajadores, es decir, efectuar una discriminación favorable a ese grupo de trabajadores.

La discriminación salarial sería la parte de esa diferencia que no queda justificada por

una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo y que solo puede ser explicada

en función del sexo de la persona que lo realiza. Este tipo de discriminación es

denominada discriminación salarial directa o a priori. También encontraremos

la discriminación salarial indirecta o a priori que hace referencia a la desigualdad salarial que

no es efecto de un factor de discriminación en sí mismo. (Miseem 2015).

Estas problemáticas también perjudican a las compañías, porque los empleados en la

11
mayoría de las ocasiones renuncian a su trabajo por buscar una mejor remuneración. Por ello

también es un motivo de desigualdad salarial que desencadena más problemáticas a nivel

empresarial.

¿Por qué Se Presentan la Mayoría de las Renuncias?

Observación:

 Investigar cuales son las causas de renuncias de los funcionarios dentro de la

organización.

 Recopilar la información obtenida para posteriormente realizar planes de trabajo para

disminuir la rotación de personal.

 Realizar planes de acción para atacar las novedades encontradas por rotación de

personal

Datos Estadísticos:

Contrato a término Honorarios por

Perfil
fijo o indefinido prestación de servicios

Sin experiencia en el área de

$ 964.000 $ 1.426.000
formación (>1 año)

Con experiencia en el área de

$ 990.400 $ 1.465.900
formación (1 -2 años)

Bilingüe $ 1.887.000 $ 2.793.000

Con experiencia superior a 2

$ 1.225.000 $ 1.813.000
años

Tabla 1. Salarios en Colombia si tiene estudios técnicos, año 2018.

Contrato a término Honorarios por

Perfil
fijo o indefinido prestación de servicios

12
 Contrato a término Honorarios por
Perfil
fijo o indefinido prestación de servicios

Sin experiencia en el área de

$ 1.185.000 $ 1.754.500
formación (>1 año)

Con experiencia en el área de

$ 1.609.000 $ 2.382.000
formación (1 -2 años)

Bilingüe $ 2.010.000 $ 2.974.000

Con experiencia superior a 2

$ 2.010.000 $ 2.974.000
años

Tabla 2. Salarios en Colombia si tiene estudios tecnológicos, año 2018.

Honorarios por
Contrato a término
Perfil prestación de
fijo o indefinido
servicios

Sin experiencia en el área de

$ 2.050.000 $ 3.032.000
formación (>1 año)

Sin experiencia en el área de

$ 2.836.000 $ 4.198.000
formación (<1 año) - Bilingüe

Con experiencia en el área de

$ 2.521.000 $ 3.732.000
formación (1-3 años)

Con experiencia en el área de

$ 3.288.000 $ 4.866.000
formación (1-3 años) - Bilingüe

Tabla 3. Salarios en Colombia si tiene estudios pregrado, año 2018.

Reflexión:

Lo que se quiere dar a conocer son las causas del personal que no se adapta a la

organización por cuestiones monetarias ya que este es el principal motivo por la cual la gente

busca trabajar, y esto hace que el empleado se sienta augusto en una empresa, pero si no se

siente complacido el trabajador va a prescindir de los contratos que se tengan durante ambas

13
partes.

Conclusiones y Recomendaciones:

Ya sea al renunciar a un empleo, o por ser despedido, muchos trabajadores no tienen

muy claro a que tienen derecho. De hecho, algunos suelen pensar que al ejercer un retiro

voluntario se pierden sus beneficios, como es el caso de la liquidación.

Lo cierto es que hay muchas dudas frente a este tema. Este informe de Portafolio.com

cita que según evidencia 'Gerencie.com', portal de recursos informativos de administración

tributaria y asesorías, renunciar a un puesto de trabajo no implica perder los derechos que se

tienen como trabajador y que se adquirieron mediante un vínculo denominado contrato

laboral. (Test: Conozca si usted es un buen o mal empleado)

En este aspecto, tenga en cuenta que “si usted renuncia voluntariamente a su trabajo,

no tiene derecho a que la empresa le pague indemnización, pero sí, contará con el beneficio

que conocemos como liquidación”, señala el portal.

La indemnización se paga cuando el empleado es despedido sin justa causa, pero

también hay otro motivo por el cual se debe cancelar y del que poco se tiene conocimiento.

Metodología

Con base a la búsqueda de información de los salarios desiguales si es mito o una

realidad el diseño de investigación que más está acorde es cuantitativo dado que dentro de

este método se encuentran herramientas utilizadas como lo es descripción, exploración y

explicación.

Nuestras fuentes fueron en su gran mayoría primarias sin dejar de lado los aportes de

las fuentes secundarias, el instrumento utilizado fue fichas de lectura con alto contenido de

información acerca de los salarios, ejemplos de tablas salariales, la desigualdad de los salarios
14
a pesar que la carga laboral es la misma, los ingresos de los hombres y mujeres su

desigualdad solo por el género, los sectores que mejor pagan a los colombianos, salario

mínimo hasta qué punto es justo Vs los gastos básicos.

Las fichas de lectura fueron un gran aporte en el proceso de investigación dado que

permitió evidenciar que la desigualdad salarial no es un mito sino una realidad, las encuestas

encontradas en las diferentes fuentes muestran el gran inconformismo de un Colombiano en

cuanto al salario se refiere incluso es hasta frustrante que la experiencia y el nivel educativo

en muchos casos no tiene importancia dado que la inclinación de aceptar una oferta laboral

está más dada a una necesidad que satisfacción de encontrar lo que se busca.

Para disminuir la brecha (desigualdad) salarial en Colombia se debe comenzar por los

reglamentos de trabajo, en pocas palabras por la parte política se puede promover la

eliminación paso a paso de la desigualdad salarial en Colombia.

Seguido por el Ministerio de Trabajo y Sindicatos que luchen por esa igualdad.

Para Santo Tomás, el salario justo era aquel que le permitía llevar al trabajador una

vida adecuada a su posición social.

Las empresas públicas ya están ejerciendo actividades que el permiten

estadísticamente la reducción de esta desigualdad, por medio de concursos de mérito en el

cual evitan las llamadas palancas, también la dignificación de trabajos y promoción de

capacitaciones a las personas que saben un arte pero aún no tienen un título que lo demuestre,

estas son pagas y dan oportunidades de empleos con salarios y horarios adecuados. Esto ha

demostrado la efectividad y la posibilidad de aplicación en las empresas privadas del país.

15
 Colombia cuenta con la Ley 1496 de 2011 “por medio de la cual se garantiza la

igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos

para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones". Se referiere

al principio de garantizar el pago de un mismo salario por un trabajo de igual valor, sin

embargo, la realidad aún no refleja este objetivo.

Para las empresas privadas es importante modificar su tabla salarial y ajustarla de

acuerdo a los ejemplo puestos anteriormente, estas actividades no se pueden lograr a un 100%

en un día, o en un mes, estos trabajos en realidad son de tiempo, dedicación, creando nuevas

estrategias (trayendo a contexto la empresa Cementos Argos, que dio con la iniciativa de

incluir a la mujer a cargos que son “exclusivos para hombres” en los cuales gana igual que

ellos y le ha otorgado certificaciones internacionales por romper estos estigmas).

La igualdad de condiciones en las contrataciones, permitirá que las compañías

reduzcan ese porcentaje tan alto de desigualdad en el país y aportarán grandes beneficios a la

economía y los seres que se encuentran en estas problemáticas.

Resultados

Desde hace mucho tiempo atrás, las diversas necesidades en que se han visto envueltas

las familias para el mantenimiento del hogar han dado lugar a que las mujeres salgan de sus

hogares en busca de recursos para sufragar los gastos que se requiere para cubrir lo que

respecta a la salud de los hijos, estudio, vivienda, servicios y más, apoyando al padre de

familia en el aspecto económico; pero la situación se agrava si no se cuenta con la figura

paterna y es la madre la que tiene que correr con todos los gastos.

La mujer se ha visto obligada a ser partícipe de la economía a nivel mundial y no solo

16
las que están a cargo de un hogar, de una familia, sino también las mujeres que aún no son

madres de familia y vale mencionar de todas las edades, esto, ante la crisis económica y que

los recursos ya no son suficientes hoy en día más que para cubrir las necesidades básicas

quedando pendiente muchas veces el aspecto vivienda. Ante esto, queda claro que lo que se

busca es devengar un salario, una remuneración, obtener recursos económicos.

Pareciera fácil el decir que se saldrá en búsqueda de un empleo, pero las féminas se

ven en desventaja ante un flagelo existente desde el origen de los tiempos, la discriminación

por género, dando lugar a una consecuente falta de equidad en varios campos, padeciendo

carencia de oportunidades e injusticias por pertenecer al mal llamado “sexo débil”, todo esto

a causa de la actitud machista que aún impera en la mayoría de regiones del mundo,

manifestándose aún más en las naciones en vías de desarrollo. Una razón por la cual se

podría estar dando esta situación, es la diversidad de estereotipos que se ha formado la

sociedad al asociar al hombre como el sostén de la familia y quien debe salir de casa en busca

de los recursos mientras que la mujer queda relegada a los quehaceres del hogar y el cuidado

de los hijos.

En cuanto a equidad por género, según (Anzil, 2012) “es la capacidad de ser

equitativos y justos en relación al trato de hombres y mujeres, teniendo en cuenta sus

diferentes necesidades”; esto se refiere a defender la igualdad de derechos, responsabilidades

y oportunidades que se tiene ya sea por ser hombre o mujer, pero. . . ¿Realmente en la vida

cotidiana se da esta igualdad? La respuesta. . . no.

Lamentablemente la realidad es que no hay igualdad de género, siempre los hombres

han llevado la ventaja ante las mujeres en varios ámbitos como lo es educación, empleo,

participación política, vida social, así como también se les ha negado el goce de sus derechos,

tal como el derecho a la propiedad.

17
 Hoy en día, a pesar de las desigualdades que las mujeres sufren, han sabido encontrar

la manera de salir adelante, de hacerse valer por sí mismas, demostrando que las mujeres a

pesar de los estereotipos que la sociedad ha creado sobre ellas, son capaces de realizar las

mismas actividades que el hombre realiza, incluso de llevarlas a cabo con altos de niveles de

calidad y eficacia, han demostrado que son capaces de aceptar diferentes retos en el campo

laboral y hacer ver que se está al mismo nivel que el hombre en cuanto a capacidad, intelecto,

eficacia, iniciativa y muchos otros aspectos, y de poder obtener el mismo salario que un

hombre; pero, aquí es donde se marca nuevamente la inequidad de género, ya que a la hora de

que su trabajo sea remunerado, los recursos serán inferiores a los del hombre; pero, ¿cuál es la

razón de esta diferencia salarial?

Para muchos, esto viene desde hace muchos siglos atrás, cuando los primeros

hombres, prácticamente determinaron la desigualdad entre géneros por la diferencia en la

fuerza física de cada uno, y en consecuencia se dio la falta de equidad de género, afectando

desde ese entonces hasta la actualidad en diversos ámbitos a la mujer en cuanto a crecimiento

y desarrollo se refiere, y es evidente en su estabilidad económica, a raíz de la remuneración

recibida por el trabajo realizado o por prestar un servicio; las compensaciones de las mujeres

son inferiores a las masculinas, ¿la razón? no se valora su trabajo como el del hombre, esto,

dado a los estereotipos, gustos y criterios propios de las personas que están en los puestos de

poder, de quienes se encuentran en la cima de la jerarquía organizacional.

Ante la brecha salarial existente entre hombres y mujeres, ¿en qué regiones se puede

observar esta falta de justicia en las compensaciones que le corresponden a la mujer por el

trabajo realizado?

Es lamentable que este hecho se dé a nivel mundial, en todos los continentes, América

sin excepción, específicamente en el área conocida como Latinoamérica, esto pese a que la

participación de la mujer en la economía a nivel continental ha aumentado en los últimos 10

18
años según el documento del Banco Mundial, El efecto del poder económico de las mujeres

en América Latina y el Caribe (bancomundial.org, 2013), tiempo en que a causa de la crisis

económica del año 2009, América Latina redujo el nivel de la pobreza extrema gracias a que

se contaba con los ingresos laborales de las mujeres, que aportó el 30% de la reducción de la

pobreza extrema frente al 39% aportado por los ingresos laborales masculinos.

Con relación a lo anterior, esto pudo ser posible debido a que del año 2000 al 2010 la

tasa de participación laboral de la mujer aumentó en un 15%, demostrando que la mujer juega

un papel muy importante en la economía de una región; pero algo que merece ser mencionado

es que los ingresos laborales femeninos aumentaron debido a la incursión de las mujeres de

bajos recursos a la fuerza laboral, contrario a lo que cualquier persona espera saber, ya que se

esperaría que las mujeres en mejores condiciones económicas, es decir con ingresos altos,

fueran las responsables de una mayor participación en el mercado laboral; el documento

resalta esto de la siguiente manera: “Un mayor número de mujeres de ingreso bajo, ingresó a

la fuerza laboral en comparación con aquellas de ingreso alto (cambio en la tasa de empleo

entre las mujeres de 15 a 64 años) (2000 a 2010)” (bancomundial.org, 2013) ,esto se puede

apreciar en el Anexo 1.

Ante el aumento, tanto de la participación de la mujer en la fuerza laboral como en los

ingresos laborales femeninos, se ve reflejada una creciente taza de escolaridad la cual poco a

poco va disminuyendo la brecha de género en el campo educativo, pero “las mujeres se siguen

enfrentando a los desafíos tales como la segmentación del mercado laboral, las brechas

existentes en cuanto a ingresos y la capacidad de acción, que no es más que la capacidad de

saber tomar decisiones” (bancomundial.org, 2013) .

En lo que respecta a segmentación del mercado laboral, tanto en los medios de prensa

19
escrita como en documentales de carácter financiero y económico se puede ver plasmado el

alto nivel de desigualdad de salarios entre hombres y mujeres profesionales que ocupan

puestos de alta remuneración como cargos administrativos o de alta gerencia, tal como se

puede observar en el Anexo 2, la brecha salarial o género aumentó de 114.04 a 135.05 con

una coeficiente de diferencia de 31.01 entre los años 2000 - 2010, mientras que la brecha en

puestos de alta remuneración la diferencia es abismal, puesto que de 75.5 aumentó a 137.19,

presentando un coeficiente de diferencia de 61.69; siendo éste el caso de las mujeres de

México, Brasil, Perú y Chile.

En cuanto a la capacidad de acción, las mujeres latinoamericanas deben de aprovechar

el grado o nivel de escolaridad y sus avances para emprender la búsqueda de oportunidades

económicas, aunque hay que tomar en cuenta que hoy en día los altos niveles de violencia de

género es cada vez más común en varias naciones de Latinoamérica, y el embarazo

adolescente limitan el poder actuar en pro del crecimiento y desarrollo de la mujer.

En una nación suramericana, Colombia, está bastante marcada la inequidad de género,

ya que según el artículo “Colombianas trabajan más que los hombres, pero ganan menos que

ellos” (Perilla, 2015) se hacer ver que las mujeres, trabajando la misma cantidad de horas que

los hombres incluso realizando actividades similares o en labores similares contando éstas

con una mejor nivel académico, reciben una remuneración o compensación promedio del

20.2 % inferior a la de los hombres.

América Latina presenta una tasa del 17% de brecha salarial por género y ésta tiende a

aumentar, debido a que en países como Guatemala, Colombia, Brasil, México, Perú y

Uruguay, el salario difiere entre las mujeres con hijos y mujeres sin hijos, ya que si se trata de

mujeres sin hijos, ya sea solteras o casadas el salario por hora es por unos cuantos centavos

mayor que el de las mujeres con hijos, pero siempre inferior al de los hombres. Aparte de esta

20
gran diferencia, en el salario, las mujeres, realizan un trabajo que no es remunerado, el

quehacer doméstico, cuidar hijos, limpieza, mantenimiento del hogar, compras necesarias del

hogar, alimentar a la familia y muchas tareas más, ocasionándoles dificultad para optar a

puestos mejor remunerados al tener que anteponer el cuidado del hogar al trabajo, fuente de

ingresos.

Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) (Perilla, 2015), en países como

Colombia, las mujeres que trabajan 48.6 horas a la semana, terminan recibiendo solamente el

equivalente a trabajar 19.5 horas, mientras que los hombres reciben el equivalente a haber

trabajado 40.3 horas de la misma cantidad de tiempo trabajado.

Profesionales de la psicología y expertos en equidad de género consideran que las

brechas salariales y de ingresos por género se deben a factores culturales que permanecen en

la sociedad desde mucho tiempo atrás, con creencias que las actividades que las mujeres

realizan son menos importantes que las del sexo masculino, así también, que el salario de la

mujer es complemento del salario del hombre que siempre se le asocia con el rol de proveedor

principal del núcleo familiar, aunado al mismo tiempo a una serie de prejuicios, la brecha

salarial, puede llegar a alcanzar hasta un 37% de diferencia, este porcentaje va de la mano con

el argumento sobre el costo que conlleva el emplear a mujeres, debido a las ausencias de éstas

ante lo permisos en tiempo de embarazo (prenatal y posnatal y posterior período de lactancia),

cayendo siempre a la discriminación por género pero más que todo desde el punto cultural y

no económico.

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en su informe “Nuevo Siglo, Viejas

Disparidades” (www.iadb.org, 2012), compara encuestas realizadas en los hogares de 18

países de Latinoamérica y el Caribe, en los que las respuestas de las mismas lanzaron

21
resultados y cifras inquietantes en cuanto a discriminación salarial por género se refiere;

primeramente se expone que la diferencia salarial entre hombres y mujeres disminuyó del

25% al 17% entre los años 1992 y 2007. Otro resultado reflejado en las encuestas es que las

mujeres ocupan solamente el 33% de las profesiones mejor remuneradas en la región

latinoamericana como son la arquitectura, ingeniería y abogacía, alcanzando promedio una

brecha de 58% en el campo profesional.

Otro punto importante expuesto por la OIT, es que las mujeres latinoamericanas

debido a sus quehaceres domésticos y ante la necesidad de aumentar los ingresos en el hogar

complementando el salario del padre de familia, optan por los empleos de medio tiempo o

media jornada, eso sí, devengando un salario inferior al que obtendría por un trabajo de

tiempo completo, afectando su experiencia y desarrollo profesional, ocasionando que la

brecha salarial se acreciente aún más.

En lo referente a la participación de la mujer en la economía del país, en el anexo 4

(INE, 2014) se puede apreciar que el hombre tiene una gran ventaja frente a la mujer en

participación, ya que en 2004, la diferencia fue de un 37.8%, en 2010, la diferencia disminuyó

un poco, ya que la diferencia bajó al 34.4% y en el 2013, la diferencia fue de 42.3%.

Las estadísticas en cuanto al ingreso mensual en quetzales por sexo (Anexo 5) (INE,

2014), indican que el salario del hombre del 2010 al 2013 aumentó en Q175 y en el caso de la

mujer el salario aumentó en Q289 en los mismos años, pero el ingreso siempre es inferior al

devengado por el sexo masculino quien tanto en 2010 como en 2013, supera al salario

femenino en Q438 y Q324 respectivamente.

En cuanto a carga global de trabajo por sexo, en el anexo 6 (INE, 2014), tomando en

cuenta el trabajo remunerado y el no remunerado, la mujer presenta una carga total superior a

la del hombre de 13.5 sobre 11, evidenciando así que aunque trabaje más que el hombre, es

22
víctima de la desigualdad salarial.

Ante estas muestras de desigualdad de género, se puede ver claramente la necesidad

de crear políticas que protejan a la mujer en su derecho formar parte del mercado laboral

contando con una remuneración justa de acuerdo a la labor realizada, el código de trabajo en

el capítulo segundo, referente al trabajo de mujeres y menores de edad, en el artículo 147,

expresa claramente: “El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado

especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral” . La

mujer guatemalteca puede defender sus derechos y obligaciones laborales valiéndose del

código de trabajo, amparándose en los artículos que le competen como mujer y madre

trabajadora.

Otra razón es la tendencia que tiene una mujer de abandonar la fuerza laboral

anteponiendo el bienestar de su hogar y de su familia; así también la preferencia de las

jornadas cortas de trabajo con su consecuente bajo salario. El bajo salario también se debe al

nivel académico o de escolaridad con que la mujer cuente, debido a que algunas mujeres

abandonan los estudios para formar un hogar o dedicarse a otras actividades catalogadas

como prioridad. Otro punto es que a partir de los 35 hasta los 55 años la diferencia salarial

aumenta.

Otra causa de que las mujeres ganen menos que los hombres es debido a la actitud

machista que sigue imperando en el mundo, ya que el empleador desde el momento que la

mujer se acerca a buscar una oportunidad de empleo, y en caso de ser contratada, en caso de

tratarse de una mujer soltera y sin hijos, el empleador ya le está descontando el hecho de

ausentarse en caso llegue a contraer nupcias, y las consecuentes ausencias en caso de resultar

23
embarazada, como la licencia de prenatal y posnatal, tiempos de lactancia y demás ausencias

o permisos en que pueda incurrir la mujer, en pocas palabras, la persona es discriminada por

el solo hecho de ser mujer.

De acuerdo a opiniones expuestas por las personas entrevistadas, no en todas las

empresas o entidades se corre con la misma suerte, ya que hay empleadores que contratan a

personas indiferentemente de que sea hombre o mujer, ya que el salario va de acuerdo al

puesto y no al género. Otro punto mencionado por estas personas es que en la mayoría de

empresas no existen políticas de equidad de género, las cuales son necesarias para que las

brechas salariales desaparezcan así como la pobreza extrema y la superación, tanto personal

como profesional de la mujer.

Conclusiones

Las brechas salariales entre hombres y mujeres, se deben a la falta de políticas de

equidad de género en lo que respecta a ingresos y participación de la mujer en el mercado

laboral; es por esta razón, que las mujeres ganan menos que los hombres según los criterios

que tengan los empleadores respecto al hecho de contratar ya sea a madres casadas o bien

madres solteras, para quienes la prioridad es el bienestar de sus hijos y familia.

Hoy tenemos en el mundo y en Colombia la generación de mujeres con mayor

formación y talento de la historia de la humanidad, pero ello no se está viendo reflejado al

ritmo esperado en su participación económica.

Otra causa del por qué las mujeres ganan menos que los hombres, es la falta de

estrategias a la hora de negociar el salario y el nivel académico que posean, ya que son

muchas las mujeres que abandonan los estudios, pero se podría decir que el factor común ante

24
el hecho de que haya brechas entre hombres y mujeres es la discriminación de la que son

objeto por el solo hecho de ser mujer ante la actitud machista que aún existe en varias

naciones.

Desafortunadamente encontramos muchos casos de desigualdad salarial en Colombia,

en la cual desencadena más problemáticas sociales, empresariales y normativas.

Finalmente, las características individuales están ligadas a la productividad de los individuos,

es importante incluir logros educativos y experiencia laboral en los factores que influyen en la

toma de decisiones en el ámbito laboral. La brecha salarial se resume en un sinfín de

escenarios de los cuales forman parte los individuos

Bibliografía

Ecolink, F. (2019). www.econlink.com.ar. Obtenido de http://www.econlink.com.ar/equidad-

genero

bancomundial.org. (2019). Obtenido de

http://www.bancomundial.org/content/dam/Worldbank/document/resumenejectuvoSP.pdf

INE. (marzo de 2019). www.ine.gob.gt. Obtenido de Fuente:

www.ine.gob.gt/index.php/estadisticas/publicaciones

Perilla, S. (28 de marzo de 2010). www.eltiempo.com. Obtenido de

http://www.eltiempo.com/estilo-de-vida/educacion/brechas-salariales-entre-hombres-y-

mujeres-en-colombia/15353195

25