Derecho del trabajo

Tapia - Urzúa

DERECHO LABORAL
Profesor Francisco Tapia y Profesora Romina Urzúú a

1
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

3 de agosto

Evolución del derecho chileno del trabajo

El derecho laboral nace de la realidad, en concreto, como expresión o manifestación de

la reacción a la realidad.

A mediados del SXIX, con la incipiente revolúcioú n indústrial se crea úna realidad
socioloú gicamente diferenciada, donde los trabajadores qúe prestan servicios a ún
tercero advierte qúe existe entre ellos úna identidad común, úna condicioú n de ser
trabajador, y en consecúencia a únas mismas expectativas: mejorar sú condicioú n.
La coalicioú n, únioú n de trabajadores qúe se júntan para reivindicar sú sitúacioú n,
prodúce úna ruptura del modo de vida y modo de producir, esto porqúe qúeríúan
modificar sús condiciones de vida y de trabajo. Sin embargo, el orden júríúdico no los
favorecíúa, ya qúe, anteriormente, era el CC qúien regúlaba las condiciones de los
trabajadores. Y es de la esencia de la regúlacioú n consagrada en el CC la aútonomíúa de
la volúntad, qúe súpone igúaldad.

Era necesario alterar esa realidad faú ctica y júríúdica, y el movimiento obrero qúe se va
consolidando va demandando no solo condiciones de vida y trabajo sino qúe
institucionalidad a traveú s de la víúa colectiva. El intereú s colectivo nace de la
consolidacioú n del grúpo con identidad de intereses, respecto del cúal hay úna
reaccioú n: sú contraparte reacciona y asíú, súrge el conflicto colectivo.

Sin regúlacioú n o úú nicamente con la secúencia qúe la doctrina indica desde el púnto de
vista de la sociedad vemos qúe en el conflicto hay: represioú n, lúego tolerancia y
finalmente reconocimiento. Represioú n, en primer lúgar, se dice qúe la cúestioú n social
no existe, se llama a la fúerza de la policíúa y sociedad toda reprime, lo qúe genera
hecho social con consecuencias jurídicas: la regúlacioú n desde el estado de las
condiciones de empleo.

Asíú, se va prodúciendo úna progresiva transformacioú n, desde:

ún marco júríúdico inexistente -> sújeto a otra disciplina-> sújeto a otra disciplina de la
sancioú n legal por desorden o de la sancioú n civil como teú rmino de contrato, y la
sociedad va a aceptando y posteriormente regúlando.

Tutela normativa y su expansión (1907)

El derecho del trabajo súrge, en núestro caso, a partir de 1907 con la ley de la silla.

En los primeros anñ os del SXX comienza la primera regulación del empleo bajo el signo
de la proteccioú n o la tútela normativa: la norma laboral no es neútra sino qúe
esencialmente protectora (caraú cter de tútela). Eso da lúgar a úna tensioú n permanente
qúe va a acompanñ ar permanentemente al derecho del trabajo.
2
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La tensioú n entre la tútela y la flexibilizacioú n; y ún menor o núlo grado de tútela, lo qúe

significa desde el púnto de vista ideoloú gico valores sobre el trabajo de las personas,
visiones econoú micas y políúticas. Asíú, algúnos propenden a mayor o menor tútela.

El derecho de trabajo chileno se va consolidando desde el 8 de septiembre de 1924

con el ruido de sables, qúienes con sú presioú n logra qúe se promúlgúen leyes sociales
y posteriormente se codifica el 31. Va a ir abarcando cada vez mayor núú mero de
trabajadores y contenido de tútela, aplicable soú lo al sector privado (ya qúe el sector
púú blico se encúentra regido por leyes especiales hasta hoy).

Esta orientacioú n tútelar se mantiene hasta el anñ o 73 y se sústitúye con el DL200 de

1978 qúe regúla materias en contrato de trabajo y contiene úna disminúcioú n del
contenido de tútela con la modificacioú n de diversos institútos contenidos, como las
normas de despido qúe se modifican sústancialmente y se da mayor flexibilidad para
el empleador de poner teú rmino al contrato. En el anñ o 79 la negociacioú n colectiva
estúvo súspendida por 6 anñ os hasta la dictacioú n del plan laboral qúe son normas
aplicables al derecho colectivo del trabajo.

Hay ún quiebre en la orientacioú n de políútica del derecho desde el 24 hasta los 70, con
úna núeva visioú n y percepcioú n de las relaciones laborales. Esto tambieú n se da de
manera permanente en el derecho comparado, como en Brasil y sú núeva regúlacioú n
laboral qúe tiene úna visioú n corporativista, o en Espanñ a donde se han dictado normas
de flexibilizacioú n.

Siempre existirá tensión entre tutela y flexibilización, dependiendo de la realidad. En

situaciones de crisis se favorece la flexibilización, mientras que el crecimiento sostenido,
la tutela. El origen de esto es político.

En el anñ o 90 se retoma la políútica de derecho dictado hacia la tútela normativa. En los

primeros anñ os, atendida las condiciones de la transicioú n democraú tica a traveú s de
modificaciones qúe daban a la legislacioú n mayor sentido de tútela y proteccioú n como
en el despido, donde se eliminan normas de la legislacioú n del 78.

OJO, no necesariamente la políútica de derecho es úniforme o esta determinada en ún

solo sentido, púede haber políútica de derecho tútelar flexibilizadora o políútica
flexibilizadora con caraú cter tútelar o ambas absolútas.
La reciente reforma laboral de chile tiene contenido netamente tútelar, pero tambieú n
inclúye normas flexibilizadoras en materia de negociacioú n colectiva: no todo es blanco
y negro en la políútica.

Libertad sindical (1999)

A partir de 1999 comienza úna transformacioú n, qúe súrge de ún hecho políútico

legislativo: la ratificacioú n por el Congreso Nacional de los Convenios básicos de libertad
sindical (87-98-135), en el qúe el Estado de Chile asúme las obligaciones contenidas
3
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

en esos convenios y reconoce la vigencia de los derechos consagrados en ellos: normas

autoejecutables (empleadores y trabajadores ven lo qúe estimen conveniente por el
solo hecho de la ratificacioú n pasan a formar parte del derecho interno) y no
autoejecutables (son las qúe dicta el estado).

Se incorpora al proceso políútico de dictacioú n y aplicacioú n de la norma úno de los dos

fenoú menos de este siglo: la internacionalización de los derechos del trabajo y la
constitucionalización del derecho del trabajo.
Antes, el tratado internacional no se tocaba, por lo qúe los tratados de Derechos
Húmanos tienen múcho qúe ver, ya qúe estos permiten la incorporacioú n del Derecho
Internacional al interno: por lo qúe los convenios internacionales en relacioú n al
derecho del trabajo, si son ratificadas y aútoejecútables son normas vigentes.

OIT 98 define los derechos fúndamentales del trabajo:

 abolicioú n trabajo forzoso
 no trabajo infantil
 no discriminacioú n
 libertad sindical

Aúú n si no han ratificado los convenios baú sicos, estos se aplican y obligan a los estados
-> súcedioú múcho en Chile por violacioú n de derechos sindicales, lo qúe obligaba a Chile
a respetar aqúellas normas. Es la sola pertenencia qúe obliga a los estados a cúmplir
con aqúellos convenios qúe son de la esencia. Esto no significa qúe los convenios se
cúmplan, sino qúe sú cúmplimiento qúeda bajo vigilancia.

DFF (2001)
En el anñ o 2001 se dicta la Ley 197591, qúe teníúa tres grandes temas

1. Núevas formas/modalidades de contratacioú n

Antes de la ley, segúíúamos con el mismo contrato de trabajo del anñ o del 24’ a pesar de
los cambios en la realidad, por lo qúe era necesario úna modernizacioú n del contrato de
trabajo y hay normas qúe lo expresan, como el reconocimiento de las núevas formas
de trabajo como
∆ tele trabajo (trabajador qúe no estaú en el lúgar y qúe presta servicios a la
empresa por otros medios como los tecnoloú gicos), la tecnologíúa representa
mayor dependencia qúe el trabajo fíúsico.
∆ trabajador a tiempo parcial, dirigido especialmente a joú venes y en esa eú poca, a
mújeres.

Asíú, son institútos qúe van generando núevas formas de relacioú n del derecho con
proteccioú n tútelar.

1 MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO EN LO RELATIVO A LAS NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACION, 
AL DERECHO DE SINDICACION, A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Y A OTRAS MATERIAS 
QUE INDICA

4
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

2. Libertad sindical (derecho a sindicalizacioú n). Se ajústan las normas del coú digo a los
convenios

3. Sobre los derechos de los trabajadores, qúe consagra el Art 5 Código del trabajo
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos."
Asíú, los derechos ct de los trabajadores, tales como intimidad y vida privada no púeden
verse afectados por el ejercicio del poder de libertad democraú tica. Reconoce, lo qúe en
doctrina se llama “la ciudadanía laboral”.
Hace del trabajador ún actor en las relaciones laborales, púes anteriormente faltaba el
instrúmento. La referencia del artíúcúlo 5 a los derechos fúndamentales tiene sú
garantíúa en las leyes dictadas el anñ o 2006, principalmente la Ley 20087, qúe modifica
la legislacioú n orgaú nica y procesal del trabajo, consagrando ún núevo modelo de júicio y
úna núeva estrúctúra del tribúnal.

Nuevo modelo de juicio (2006)

Se trata en la ley 20087. Esta ley tiene sús garantíúas en las leyes dictadas el anñ o 96, y
modifica la estrúctúra júrisdiccional para la tútela efectiva de los derechos,
sústitúyendo el largo proceso de júicio qúe no terminaba en nada y donde el derecho
no teníúa efectiva vigencia.

Negociación colectiva y DDFF (2016)

Reforma laboral reciente con la ley 20940.

Sigúe la políútica del derecho del 2001 cúando pone la negociacioú n colectiva, el
conflicto colectivo y la húelga en ún mismo escenario qúe otros derechos
fúndamentales. La regúlacioú n de la húelga, maú s allaú de las normas, importa el
reconocimiento de úna posible colisión de derechos. En la colisioú n de los derechos
fúndamentales, los derechos súbsisten, pero úno se pone por sobre el otro.
Ejemplo derecho a la vida y derecho de húelga.
Púede haber colisioú n de derechos en el ejercicio laboral, qúe claramente existe en el
ejercicio del sector púú blico, por ejemplo, se prohíúbe la húelga del sector público y aúú n
asíú la mitad de las húelgas en chile son del sector púú blico.
En derechos fúndamentales es necesario ponderar y usar la ley de peso en la lectúra de
los derechos fúndamentales.
Asíú, todo este proceso significa qúe estamos frente a ún escenario distinto, el escenario
de los valores, de fúente constitúcional e internacional. No estamos bajo el imperio de
la norma o solo la letra de la ley sino qúe las vigencias del derecho.
El profesor cree qúe estamos en ún traú nsito de sistema de derecho maú s propio de ún
estado constitucional de derecho (valores detraú s y objetivo de la ley) qúe ún estado
legal de derecho (imperio ley y certeza júríúdica). Sústitúimos certeza júríúdica por

5
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

interpretacioú n júríúdica. Este traú nsito no esta exento de dificúltades. Hay úna aplicacioú n
distinta del derecho.

Disciplina jurídica del derecho del trabajo

Esta evolúcioú n de globalizacioú n júríúdica y plena aplicacioú n de DDHH desde el 90 ha

acercado al derecho del trabajo al derecho constitúcional y lo ha alejado del derecho
civil.
El cambio es cúalitativo desde el púnto de vista de la disciplina júríúdica configúrada
qúe adqúiere úna fisionomíúa distinta.
La disciplina júríúdica qúe se consolida hoy se enraíúza con otros principios y se vincúla
con otras disciplina, generando úna interdependencia múcho mayor con las otras.

Júeves 17 de agosto

El derecho del trabajo estaú compúesto por normas júríúdicas qúe configúran la
institúcioú n júríúdica qúe regúla y norma, cúya aplicacioú n daraú lúgar a ún sentido cúya
interpretacioú n estaraú dada por ún júez qúe crearaú júrisprúdencia y doctrina laboral,
creando úna disciplina aútoú noma.

El derecho del trabajo se nútre moderna y recientemente del derecho constitúcional,

vincúlada esencialmente a traveú s de dos vertientes de la disciplina, el derecho
sustantivo y el derecho adjetivo2, qúe consagra las garantíúas necesarias para la efectiva
vigencia del derecho. Asíú, la norma sústantiva se haraú efectiva en la medida en qúe se
púeda exigir sú cúmplimiento.
Asíú, aparecen los principios propios de la disciplina, púes el efectivo cúmplimiento del
derecho hace vigente la norma institúida, la qúe es esencialmente tutelar/protectora.
En el derecho civil rige la aútonomíúa de la volúntad, mientras qúe en el derecho
laboral rige la tútela, en sús cúatro dimensiones
1. La normativa, qúe nace de la norma misma.
2. La administrativa, qúe nace del contenido imperativo qúe manda, prohíúbe o
permite y es el estado ejerciendo fiscalizacioú n de la norma a traveú s de la DT.
3. La júrisdiccional, en virtúd de la cúal el estado hace efectiva la norma a traveú s
de tribúnales.
4. La sindical, propia del derecho laboral y trata la reivindicacioú n de los
trabajadores.

Por lo tanto, los principios orientan pero también son mandato por ser la condúcta
esperada y no meras declaraciones.

Existen dos dimensiones del derecho del trabajo

∆ La dimensioú n individúal

2 búsca garantizar el efectivo ejercicio de los derechos

6
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

∆ la dimensioú n colectiva: Aqúíú no solo encontramos el sújeto colectivo (sindicato)

tambieú n la accioú n colectiva (negociacioú n colectiva) y el conflicto colectivo
(húelga)

Salvo por el contrato no cúmplido, no existe otro ejemplo donde el derecho admita la
inejecúcioú n de ún contrato por parte de las partes, como es el caso de las húelgas, qúe
son ún hecho líúcito (si se ajústan a las hipoú tesis legales) sino qúe tambieú n ún derecho
fúndamental, qúe lo eleva a ún plano normativo súperior qúe al del simple nivel legal.

Esto es llamado por Heú ctor Húgo Barbagelata los particularismos del derecho del
trabajo, qúe es ún derecho especialíúsimo y distinto qúe nace de la realidad y
evolúciona con ella, por lo qúe en consecúencia refleja úna rúptúra con el derecho
comúú n a partir de sú origen: la realidad del conflicto colectivo. Va planteaú ndole y
exigieú ndole al estado úna determinada regúlacioú n qúe llevaraú a úna tipologíúa
contractúal, a ún tipo de contrato distinto de los otros, qúe se caracterizaraú por la
existencia de úna desigúaldad entre las partes, dada la existencia de la subordinación o
dependencia (sújecioú n de úna de las partes a la otra).

Asíú, el contrato de trabajo no es ún contrato democraú tico, ya qúe el poder de direccioú n

forma parte del contenido esencial de el contrato, es sú objeto y caúsa (ejerzo el poder
de direccioú n qúe emana del víúncúlo laboral y el otro deberaú someterse a ese poder).
El líúmite de esta relacioú n es el respeto a los derechos fúndamentales, por lo qúe el
contrato debe ajústarse no solo a la ley sino qúe tambieú n a los derechos
constitúcionales reconocidos a el trabajador.
Los principios tienen ún sello tútelar, cúya caracteríústica ha sido la de expandirse,
abarcar cada vez maú s trabajadores, maú s sitúaciones.
Relaciones laborales existiraú n en la medida en qúe no hayan estatútos especiales.
Tiene úna vocacioú n expansiva, qúe es súbjetiva (abarca maú s trabajadores) y objetiva
(normas abarcan maú s contenido).

Por lo tanto, la tendencia es hacia arriba, pero púgnando siempre con las tendencias
flexibilizadoras, qúe emanan de la ideologíúa, posicioú n políútica, decisiones econoú micas
en las qúe por ún lado encontraremos úna tendencia qúe promúeve la tútela
normativa y por otro la flexibilizacioú n normativa (ablandar, disminúir la rigidez, hacer
posible modificaciones a lo establecido).
La flexibilizacioú n en el derecho laboral significa:
1) Deslaboralizar: qúitarles proteccioú n normativa y dejarlos en el derecho
comúú n. Por ejemplo, los trabajadores a domicilio (empresas textiles), ellos
fúeron expúlsados del coú digo de trabajo (78-81) y los trasladan al coú digo civil,
dejaú ndolos sin proteccioú n laboral. Se crea úna presúncioú n de laboralidad, hasta
qúe en el anñ o 2001 vúelven a ser incorporados al coú digo de trabajo.
2) Reducir el ámbito/contenido de tutela: abaratar el despido, pagar menos
indemnizacioú n al redúcir la tútela. Se hace maú s faú cil el despido.
3) De adaptación: desregúlo, le qúito imperio a la norma pero le entrego a la
aútonomíúa colectiva el poder normativo. En la experiencia comparada, hay
7
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

jornadas de trabajo qúe no púeden ser sometidas a las jornadas tipo

establecidas por ley y se regúla por jornadas distintas. Esta idea se intentoú
inclúir en la reforma laboral, pero no se llevoú a cabo.

Derecho laboral va evolúcionando por diversas variables (cosas tan variadas como
gúerras, crisis, etc).

Factores del derecho del trabajo

(endógenos y exógenos)

Factores endógenos: Son aqúellos qúe vienen desde la institúcioú n misma

 La rúptúra de la tipologíúa claú sica:

ya no se limita soú lo a hombres, se inclúye a las mújeres y joú venes, ya no son trabajos
estaú ticos, la gente cambia raú pidamente de trabajo y existe alta tasa de rotacioú n, los
trabajadores no ven a la empresa del mismo modo. Esta tipologíúa claú sica nace con la
creencia de qúe el trabajador tendraú úna úú nica fúncioú n determinada y especializada
(trabajo en cadena) con largo tiempo de permanencia, en cambio, hoy hay
polivalencia funcional. Estos cambios, generan núevas formas de contratacioú n, pero
ademaú s inflúida por las núevas formas de organizacioú n de las empresas.

 Las formas de contratacioú n atíúpica:

Tambieú n existe ún cambio de jornadas, con la jornada tiempo parcial (inclúye a
joú venes y mújeres). Todo esto lleva a ún cambio en la tipologíúa contractúal, cúya
expresioú n maú s clara es el tele trabajo, el cúal implica mayor intensidad y dependencia
qúe el trabajo en ún recinto regúlar con control fíúsico.

 La descentralizacioú n empresarial:
Se eliminan algúnos cargos, empresas grandes –matrices- son divididas en filiales,
qúe se dedicaraú n a cosas especíúficas. En los 80’ comienza esta tendencia de
descentralizar y tercerizar, es decir, recúrren a terceros qúe se dedican a giros
especíúficos, asíú, extraigo de mi organizacioú n úna parte para tomarla de terceros. Se
recúrre a terceros a traveú s de dos figúras contractúales: súbcontratacioú n y servicio
de mano de obra temporales3. Ante la confúsioú n de empleador, la solúcioú n de la
doctrina, la júrisprúdencia y la ley se da a traveú s de la identificacioú n de ún mismo
empleador, o sea, levantar el velo de la persona júríúdica cúando se trata de distintas
personas júríúdicas pero ún mismo empleador.

Factores exógenos
 Internacionalizacioú n
 Sistema de derechos húmanos
3 la diferencia es el tiempo, pero la diferencia sústancial es qúe en la súbcontratacioú n se contrata la
prestacioú n misma del servicio, mientras qúe en el contrato de mano de obra temporal contrato a la
persona de la empresa (A) qúe prestaraú servicios a empresa (B). En la praú ctica, múcha súbcontratacioú n
es realmente súministro.

8
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Derechos y garantíúas

La constitúcionalizacioú n genera úna líúnea evolútiva del derecho sústantivo, qúe

tambieú n se recoge a traveú s del derecho adjetivo con la reforma del 2006.

Al final de la evolúcioú n, del derecho laboral originario, qúe súrge de la protesta obrera,
se pasa a ún derecho con fúerte contenido constitúcional, a úna constitúcionalizacioú n
del derecho laboral, llamada en doctrina ciúdadaníúa laboral (la constitúcioú n entra con
úno a la empresa).
Eso ha prodúcido ún traslado imperceptible y silencioso del estado legal de derecho
(gobierna ley, la finalidad persegúida es la certeza júríúdica) al estado constitúcional de
derecho (con amplia presencia de los principios y valores constitúcionales en la
realidad cotidiana de la relacioú n laboral).

Nos encontramos con qúe asoman principios escritos y no escritos qúe forman parte
del ADN de la realidad social. La tendencia debiese ser pro hominem, o sea, de tútela a
la persona húmana, por lo qúe para ello, los principios y valores constitúyen el
mandato júríúdico de condúcta obligada. Como por ejemplo, el principio de no
discriminacioú n: hoy, la ley complementa las caúsas de discriminacioú n en el empleo y lo
qúe rige es este principio. Púeden existir condúctas discriminatorias no escritas y no
expresamente establecidas.

Asíú entonces, hay ún traslado de lo literal de la ley a la vigencia de los principios. En

consecúencia, el espacio asegúrado de la certeza júríúdica de la ley se pasa a la
importancia de la argúmentacioú n júríúdica como expresioú n de la razoú n, ante la colisioú n
de derechos fúndamentales (ponderar aqúellos derechos qúe colisionan).
Este cambio le da al júez ún lúgar central, con el riesgo evidente de la sociedad
democraú tica, qúe debe establecer los medios y canales de solúcioú n, para solúcionar los
problemas principalmente a traveú s de los recúrsos, ya qúe el júez debe fúndamentar
racionalmente sús decisiones basada en derecho. Es importante establecer qúe el júez
no representa la soberaníúa/volúntad popúlar, por lo qúe el interprete no púede
desnatúralizar el sentido de la norma, qúe le corresponde a qúienes tienen ese poder.

La importancia de lo adjetivo

El papel del júez en el estado constitúcional de derecho es fúndamental, ya qúe se

debe poder recúrrir ante ún tercero súperior, lo qúe manifiesta la importancia del
derecho procesal en el derecho, por lo qúe es múy importante la reforma procesal
laboral, cúyo significado profúndo no es solo la importancia de lo adjetivo para
acompanñ ar la vigencia de la ley sino qúe ademaú s, especialmente en el derecho laboral,
qúe el ejercicio de la fúncioú n júrisdiccional hace efectiva la vigencia del derecho
(júicios largos qúitan el valor a la ley). Es fúndamental qúe la norma se apliqúe y se
apliqúe bien.

21 de agosto
9
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Ámbito de aplicación del derecho del trabajo

Art 1º.- Regula relaciones entre empleadores y trabajadores

Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este
Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores
de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación
o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por
ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se
regirán por las normas de este Código.

Art 3º define qué es empleador y trabajador

Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende
de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada

Trabajador: lo clave es la dependencia o subordinación.

Trabajador independiente: el qúe no tiene dependencia algúna, no se encúentra
súbordinado a nadie, por lo qúe es raro qúe se encúentre definido en el coú digo.
La dependencia o subordinación es el factor clave qúe determina úna relacioú n
laboral, asíú, el coú digo regúla el trabajo dependiente.

Lo qúe vincúla a las partes es la existencia de prestaciones recíprocas (trabajo y

remúneracioú n) y la dependencia o súbordinacioú n qúe genera.
Sin dependencia no hay contrato de trabajo. Sin embargo, la ley presúme qúe
concúrriendo los elementos del contrato (prestacioú n de servicio, remúneracioú n y
súbordinacioú n) hay contrato de trabajo.

El coú digo del trabajo regúlaraú el trabajo dependiente, donde hay dos partes: trabajador
y empleador.

10
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Lo qúe ocúrre es qúe, el empleador qúe ejerce el poder de dirección, y por lo tanto esa
es sú esencia, lo qúe se confúnde múchas veces con el concepto de empresa.
La definicioú n de empresa se encúentra en el inciso final y es:

“toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección

de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de
una individualidad legal determinada”

Asíú, los elementos fúndamentales de úna empresa son: Organizacioú n, recúrsos,

jerarqúíúa, fines, individúalidad legal determinada.

Respecto a la individúalidad legal determinada, se refiere al concepto de persona

júríúdica, o en ún sentido amplio, cúalqúiera qúe púeda ser reconocido como acreedor
o deúdor de trabajo fúe súperado por la ley 20760, al regúlar lo conocido como multi
rut, en cúanto al qúe, júdicialmente es posible qúe se declare qúe constitúyen ún
mismo empleador, dos o maú s empresas cúando concúrre administracioú n laboral
comúú n y otros indicios qúe la ley indica. Esto es múy comúú n en las empresas
filializadas, todas las empresas rompen el cerco, la ficcioú n, de la persona júríúdica y
pasan a constitúir ún mismo empleador.

¿A qúeú trabajadores?

Se refieren a los trabajadores del sector privado y de empresas públicas o estatales

(ENAP, CODELCO, Banco del Estado). Las leyes Orgaú nicas de dichas empresas
estableceraú n qúe determinados trabajadores se regiraú n por el coú digo de trabajo, ya
qúe recordemos qúe el estado solo crea empresas por Leyes de Qúoú rúm Calificado, por
lo qúe el estatúto de la empresa pública tiene fúerte estatúto constitúcional.

Respecto al concepto de administracioú n del estado o administracioú n púú blica, no aplica,

pero síú para los trabajadores de las empresas púú blicas qúedan regúlados por el coú digo
de trabajo.

“Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas nor fueran contrarias a estos últimos”

Es decir, en aqúellas materias no regúladas, se aplicaraú lo establecido en el coú digo.

Encontramos diferencia entre los incisos 2 y 3, porqúe el 3 es súpletorio, soú lo aplica lo
qúe la ley no toca.
Y menciona “siempre que los funcionarios o trabajadores”, con esto, pareciera ser qúe la
ley qúiere qúe se púeda leer como “a los trabajadores de las empresas estatales se les
aplicaraú el coú digo súpletoriamente”, lúego, a los fúncionarios (trabajadores de la
administracioú n púú blica) NO se les aplicaraú súpletoriamente.

11
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

En suma, se aplica entonces al sector privado y empresas estatales y no se aplica a la

administración del estado. Supletoriamente se aplicará a trabajadores de empresas
estatales.

Pero, respecto a este inciso, el fallo a leer lo hace aplicable, lo qúe conlleva al problema
actúal, ya qúe a partir del fallo las cortes estaú n aplicando el coú digo de trabajo en
materia de sector púú blico, con tratas y honorarios especialmente en el procedimiento
de tútela de derechos.

Múchas veces el estado no es búen empleador, porqúe le faltan políúticas de derechos

húmanos, como es el caso de los despidos por cambios de gobierno. El estado no tiene
la capacidad de absorber sús reqúerimientos como estado, por lo qúe útiliza úna
norma qúe le permite contratar a honorarios, lo cúal es úna relacioú n de caraú cter civil
(sin embargo, los contrata a honorario por múchos anñ os, sin proteccioú n social, salúd
previsional, etc.)
Lo qúe pasa es qúe se contrata a honorario, siendo qúe en realidad era ún contrato de
trabajo, qúe el estado incúmplioú y conlleva a qúe la gente apele a esto para reclamar en
júicio lo qúe no se les otorgoú .
Entonces, este problema es de irresponsabilidad de la administracioú n del estado.

El mismo problema se da por el derecho a húelga del sector púú blico, qúe estaú
prohibido pero se da igúalmente en la realidad: no despiden a estos trabajadores.
Es la institúcionalidad el problema, nos tomamos múy poco en serio el ejercicio de los
derechos.

Reforma Laboral Procesal chilena

Ley 2087 (2006) trae grandes cambios en la institúcionalidad laboral, es la reforma

laboral procesal, qúe súrge prodúcto de ún foro de acadeú micos litigantes y del servicio
púú blico. Antes, los júicios eran de múy larga dúracioú n, hoy ún júicio monitorio no dúra
maú s de ún mes y ún júicio proceditorio (¿) no maú s de 4 meses.
Asíú, los ciúdadanos púeden ejercer efectivamente sú derecho.

La reforma establece cúatro procedimientos:

1. Procedimiento de aplicacioú n general/júicio ordinario

2. Procedimiento monitorio: para cúantíúas menores, es ún procedimiento
especialíúsimo en qúe se invierte la contienda. Júez acoge/rechaza la demanda y
la otra parte es qúien debe _
3. Procedimiento de reclamacioú n de resolúciones administrativas
4. Procedimiento de tútela de derechos fúndamentales

Los antecedentes de esta ley vienen del derecho comparado, especialmente del
derecho espanñ ol y la ola de reformas laborales procesales del 2000 en Ameú rica Latina
(qúe comienza con Venezúela, lúego con Colombia, la ecúatoriana, la chilena, la
12
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

perúana, la úrúgúaya, la de Nicaragúa y la de Costa Rica (siendo las maú s exitosas la de

Venezúela y la de Chile).

Esta reforma laboral procesal, ademaú s en núestro caso, tiene fúerte raíz laboralista.
No es solo ún conjúnto de normas qúe nace del entendimiento de lo qúe debe ser el
proceso júdicial sino qúe ademaú s asúme las dificúltades del antigúo modelo de júicio,
tanto asíú, qúe no entraba en vigencia cúando ya se estaba modificando. Esto fúe
inteligente a pesar de qúe en ún inicio parecíúa ún desastre.

El procedimiento de tútela tiene por objeto la efectiva vigencia de los derechos __

establecido en el artículo 485 del Código de Trabajo4, viene a regúlar el mecanismo
de proteccioú n júrisdiccional destinado a proteger los derechos fúndamentales,
especialmente el derecho a la vida, los derechos de intimidad y honra, los derechos de
no discriminacioú n, y tambieú n establece tútela frente a las represalias del empleador
ante las demandas júdiciales o administrativas del trabajador.
El articulo 5º de la reforma del 2005.
Una de sús diferencias con el procedimiento de aplicacioú n general es qúe al tratarse de
la vúlneracioú n de derechos fúndamentales hay úna redúccioú n de la carga probatoria,
en la qúe opera los indicios qúe permiten al júez razonar sobre la base de los distintos
antecedentes qúe se le van presentando. De este modo, el júez púede llegar a úna
estimacioú n qúe le permite tener por probados los hechos, qúe constitúiríúan úna
vúlneracioú n de derechos.

Asíú, es ún procedimiento múy especial, porqúe ademaú s cúando súrge la demanda en

antecedentes qúe permiten estimar qúe habríúa úna vúlneracioú n, el denúnciado
(empleador) debe explicar sú condúcta, o la proporcionalidad de las medidas qúe ha
tomado. En este sentido tambieú n se diferencia porqúe se lleva ún júicio de
proporcionalidad, qúe se lleva a cabo en la praú ctica chilena aúnqúe no haya colisioú n de
derechos.
Lo qúe se plantea en la denúncia del b en contra del estado s.. es qúe le han despedido
con vúlneracioú n de derechos. El estado se ha defendido, diciendo qúe en virtúd del art.
1º el tribúnal es incompetente para conocer de la denúncia entablada.
No hay procedimiento de tútela especial en el estatúto administrativo, por lo qúe el
debate si se aplica el art. 3º se basa en la competencia del tribúnal.

22 de agosto
Análisis del fallo: Bussenius vs Cenabast

4 Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas
en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de
los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su
artículo 19, números…

13
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

El punto y lo que se plantea en la denuncia de Bussenius contra Cenabast es que lo han

despedido con vulneración de derechos. El estado se defiende diciendo que en virtud del
artículo 1 del CT, el tribunal es incompetente para conocer de la denuncia entablada. El
debate está en si hay competencia o no del tribunal y en consecuencia si se aplica o no el
inciso 3 del artículo 1 del código laboral.

Bússeniús era ún trabajador púú blico qúe fúe privado de sú empleo con el teú rmino del
gobierno de Pinñ era, lo qúe demúestra la inestabilidad de los fúncionarios púú blicos.

En el proceso laboral los júicios son de úú nica instancia, no ha apelaciones, aúnqúe hay
ún recúrso de núlidad por determinadas caúsales. Este júicio se trata de ún júicio de
hecho, sobre la base de los hechos se va a aplicar el derecho. Normalmente los júicios
tienen cúestiones faú cticas qúe no se púeden repetir.

Una de las caracteríústicas del júicio laboral es la inmediatez; las prúebas se presentan
de forma inmediata ante el júez, cosa de encontrar la verdad.
La invalidacioú n, núlidad, tiene distintas caúsales, entre otras qúe el júez haya aplicado
mal las reglas de la sana críútica, teniendo qúe volver a los hechos en ese caso.

En este caso habíúa 5 caúsales para interponer ún recúrso de núlidad, pero esto es
exagerado porqúe en realidad es dúdar múcho de la capacidad del júez. La caúsal qúe
se invoca es netamente júríúdica, sigúiendo el articulo 485 por incompetencia del
tribúnal, al tratarse de ún trabajador púú blico.

La corte de apelaciones acogioú el recúrso de núlidad y anúloú el fallo qúe dictoú la júeza
de primera instancia. El fallo de núlidad se complementoú con el fallo de reemplazo:
donde se reemplazan las condiciones en qúe se sústentaba el fallo alegado.

El senñ or Bússeniús recúrre ante la Corte Súprema y le pide qúe falle conforme a la ley,
contraviniendo lo fallado por la corte de apelaciones, entonces, interpúso ún recúrso
de únificacioú n dado qúe el fallo no era coherente con la doctrina. Para qúe ese recúrso
de únificacioú n fúera correcto debíúa cúmplir varios reqúisitos legales, y soú lo el 4% de
los recúrsos son efectivamente admisibles.

El tribúnal de la Corte Súprema va a tomar las dos tesis y acoge el recúrso de

únificacioú n.
Con el recurso de nulidad se ejerce el control de legalidad y con la úniformidad del
derecho va a indicar lo correcto a aplicar al caso.

La Corte Súprema indica qúe la norma aplicable es el articulo 1º del Código del
Trabajo, pero por otro lado, se debe diferenciar del estatúto administrativo (EA) qúe
se le aplica a los fúncionarios púú blicos, senñ alando qúe es ún hecho no discútido qúe la
persona estaba sújeta a contrato y por ende, Bússeniús era fúncionario púú blico a
contrata (con empleo temporal).

14
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Bússenúis exige qúe se le apliqúe la tútela de derecho, y sigúiendo el art 1 por regla
general, esto no se aplica a los fúncionarios del estado. Sin embargo, al fúncionario
púú blico púede aplicaú rsele súpletoriamente si recúrren dos reqúisitos copúlativos:

 qúe se trate de aspectos no regúlados en sús respectivos estatútos

 qúe no púgne con las normas contenidas en el estatúto.

Respecto al art 1°
No se advierte qúe el EA contenga normas qúe regúlen ún procedimiento especial para
la resolúcioú n de conflictos, pero ¿deberíúa haberlas necesariamente? O, si no lo hay ¿me
púedo saltar las reglas de competencia referidas al art.420 del código del trabajo?

Respecto al art.3º
Vemos qúe al no existir contrato de trabajo, sino qúe úna designacioú n, la persona no
cae dentro del concepto de trabajador segúú n esto.
Pareciera ser qúe la norma siempre se aplica entendiendo la diferencia entre
trabajador y
fúncionario.

Respecto al art 2º
No púgna proteger los derechos fúndamentales de los trabajadores ¿pero debe esta
existir haciendo caso omiso de los estatútos especiales?
El púnto es qúe el mecanismo de proteccioú n no corresponde, atendida la separacioú n
de poderes. Al legislador la legislacioú n, al júez la interpretacioú n. Debe haber con
úrgencia úna legislacioú n especial para el sector púú blico, distinta dada la diferencia de
esta relacioú n, el fúncionario público es ún servidor púú blico, con úna loú gica distinta al
del intereú s privado, el qúe incúrre en la ilegalidad debe responder.
Opinioú n del profesor
Estaú con el fondo de la corte, es decir, dar la proteccioú n al trabajador ante la
incompetencia del sistema actúal, pero darla conforme a derecho. Para eú l el recúrso de
proteccioú n era úna alternativa.
El procedimiento de tutela teníúa como objetivo dar amparo a los derecho se
constitúcionales.
El sector púú blico es mas proteccionista qúe el sector privado, tienen maú s garantíúas. La
legislacioú n ha sido siempre diferenciada como se confirma con la lectúra del otro texto,
qúe regúla distintas materias explíúcitamente en ambas regúlaciones, por ejemplo, el
acoso sexúal.

Art.1 inciso 2º menciona trabajadores y fúncionarios, y en sú inciso 3º menciona

solamente a los trabajadores. Desde ún púnto de vista conceptúal no hay trabajadores
en el sector púú blico sino qúe fúncionarios.
Esta el tema de la políútica de derecho mal enfocada y el tema de derecho y de solúcioú n
de la contratacioú n del estado.

La corte concluye que sí procede el recurso de tutela.

15
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Existen:
 Fúncionarios de la administracioú n centralizada del estado (de planta)
 Fúncionarios a contrata
 Trabajadores honorarios (regúlados por el coú digo civil)
 Estatúto de fúncioú n múnicipal y otros especíúficos segúú n distintas aú reas.

24 de agosto

La relación jurídica de trabajo

Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo

El Coú digo consagra el contrato de trabajo y qúe de soú lo concúrrir los elementos del
contrato se presúme qúe existe. Las presúnciones de derecho no admiten prúeba
contraria, pero estas presúnciones síú admiten prúeba contraria al ser de hecho.

Los trabajadores a contrata, son trabajadores precarios del sector púú blico, por la mala
decisioú n del estado chileno de redúcirse, a pesar de qúe han crecido las necesidades.

Lo qúe califica al contrato del trabajo en la legislacioú n y praú ctica, en la doctrina

latinoamericana es la dependencia y subordinación, mientras qúe en la doctrina
espanñ ola: el concepto de ajenidad y maú s modernamente, se establece la regúlacioú n de
los aútoú nomos dependientes (independientes con cierto grado de dependencia en
relacioú n a dependencia econoú mica), en la doctrina italiana existe la parasubordinación.
Asíú, se reconoce algúna aplicacioú n extensiva a trabajadores mas allaú de la dependencia
y súbordinacioú n, especialmente en materia de cobertúra y proteccioú n social.

En la legislación chilena existe una presunción de la laboralidad

Húbo en algúú n momento presúncioú n de no laboralidad respecto a los trabajadores a

domicilio qúe fúeron incorporados núevamente posteriormente.
No obstante, existen exclúsiones para la presúncioú n de laboralidad

a) Exclúsiones legales (artículos 1º y 8º)

Art 8, inciso 2-3.- Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
16
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan

origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución
de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional

b) Exclúsiones júrisprúdenciales; la teoríúa del acto propio y la doctrina de la

sentencia constitútiva.

La teoríúa del acto propio fúe aplicada júrisprúdencialmente hasta hace únos cinco o
diez anñ os, en virtúd de la cúal nadie puede ir en contra de su propia conducta (fig.
civil). En el derecho del trabajo, esta teoríúa ha sido súperada. En estos casos, segúú n lo
formal, si no era ún contrato de trabajo no se era trabajador.

La doctrina de la sentencia constitútiva estúvo vigente hasta hace aproximadamente

ún anñ o. Asíú, se limitaba el alcance del fallo por estimarse qúe la naturaleza jurídica
de la sentencia es una constitutiva, es decir, crea úna nueva situación jurídica y por
tanto solo aplica a partir de úna vez ejecútoriada la sentencia. (ej. Tengo contrato civil
qúe realmente era de trabajo, se le consideraraú trabajador a partir del fallo)
Esta doctrina se contrapone a la sentencia declarativa, en virtúd de la cúal se
retrotrae la posicioú n júríúdica al inicio de la relacioú n de trabajo. Esto último estaú
creando problemas para el estado en relacioú n a las imposiciones.

Estas dos doctrinas generaban exclúsioú n de los derechos laborales y por lo tanto, hoy
no se aplican. Esto cambioú porqúe la júrisprúdencia importa tambieú n ún sistema de
pertenencia pero no inmovilismo. Como por ejemplo el art 1º qúe núnca consideroú la
incorporacioú n de fúncionarios por el art 3º, y la doctrina y júrisprúdencia lo cambioú .

Lo qúe ocúrre es qúe la júrisprúdencia, o doctrina júdicial, la fija mayoritariamente la

Corte Súprema (recúrso únificacioú n), por lo qúe no es extranñ o qúe el tribúnal varíúe sú
posicioú n con el trascúrso de los anñ os y en el díúa a díúa por inestabilidad de la sala, como
en el caso de la responsabilidad súbsidiaria en los casos de súbcontratacioú n.

La ventaja de la júrisprúdencia de únificacioú n es qúe en ún mismo texto encontramos

posiciones variadas.

Principios del Contrato de Trabajo

Son líúneas directrices qúe informa algúnas de sús normas, orientan sú interpretacioú n y
permiten solúcionar los casos no previstos. Tienen úna fúncioú n informativa, normativa e
17
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

interpretativa (Ameú rico Plaú )

La doctrina claú sica establece qúe los principios ilústran, orientan, ordenan, mandan.
La concepcioú n maú s tradicional de los principios y la constitúcionalidad de los derechos
ha elevado los principios y valores qúe se expresan en la norma y por tanto se pegan a
la disciplina.

El derecho del trabajo nace con la idea de proteccioú n, de desigúaldad, de dominacioú n/

dependencia y por lo tanto, la norma laboral solo se explica si establece tutela
normativa. Si no hay tútela no hay derecho laboral, síú habríúa derecho por entregar todo
a la aútonomíúa de la volúntad, pero no laboral. Por lo tanto, se enraíúza el principio de
la disciplina.

Plaú escribe úna obra sobre los principios.- Los principios son fundamentos del derecho
laboral pero también en su versión moderna, el mandato jurídico.
Robert Alexis define principio como mandato, qúe lo diferencia de las reglas, las cúales
se definen como hipoú tesis qúe se describen en las normas y configúran determinado
ún marco de orientacioú n.
Ejemplo.- convivencia regla y ppio en el derecho del trabajo: art 289 principio de
libertad sindical

El principio no contiene hipoú tesis faú ctica sino úna aspiracioú n, ún estado al cúal llegar, y
por tanto no responde súpúestos faú ctico sino a la argúmentacioú n en el contenido del
mandato. El principio púede o no estar en la ley, pero si no tiene aplicacioú n no tendraú
valor, entonces el principio depende de la sociedad, la conviccioú n y los valores qúe
expresa.

La naturaleza del principio jurídico

Respecto a sú natúraleza, hay algúnos qúe consideran qúe son normas júríúdicas, otros
qúe no. Pero son normas júríúdicas por ser posiciones júríúdicas impúestas a sújetos
obligados y sújetos beneficiados, y en consecúencia hay ún mandato.
Estos principios imponen ún mandato geneú rico dirigido al respeto del valores qúe
expresan.

Los principios de Plá

 Principio protector
 Irrenúnciabilidad de derechos, tiene sancioú n expresa en la ley
 Continúidad de la relacioú n laboral
 Primacíúa de la realidad
 Razonabilidad
 Búena fe
Para el profesor, estos dos úú ltimos principios son generales al derecho

18
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La posicioú n de Heú ctor Húgo Barbagelata vincúlaba los principios maú s a los derechos
húmanos. Trata el bloqúe constitúcional de derechos laborales como las referencias a
los particúlarismos del derecho de trabajo y formúla principios de segúnda
generacioú n:

a) Principio de progresividad
Lo qúe se ha alcanzado no se retrocede, lo qúe lo vincúla con los derechos húmanos.
Para el profesor es úna incongrúencia, porqúe la ley púede contener medios beneficios
de los qúe teníúa antes, especialmente en las sitúaciones líúmites como las crisis
econoú micas qúe jústificaríúan úna menor tútela. Como en el caso de la ley 20760 qúe
regúla la sitúacioú n de ún mismo empleador, qúe es maú s restrictiva qúe la
júrisprúdencia anterior.

Hay qúe observar el sistema de derechos, porqúe ningúú n derecho es aislado, ya qúe
reqúiere del diaú logo y comprensioú n entre disciplinas, qúe se sincronizan
particúlarmente por el derecho constitúcional y la constitúcionalizacioú n del derecho.
Púede ser vúlgarizacioú n del derecho, pero eleva los derechos fúndamentales y da valor
a los principios, con todos los riesgos del constitúcionalismo júríúdico. El derecho no es
inmoú vil.

Sistema de DDHH
∆ Complementariedad e interdependencia de las normas de DDHH
∆ Primacíúa de la disposicioú n mas favorable a la persona
∆ Progresividad
∆ Irreversibilidad
∆ Ajúste a la doctrina institúcional de los DDHH
∆ Presúncioú n de aútoejecúcioú n y aútoaplicabilidad

Norma y legitimidad
El principio, baú sicamente reqúeriraú de la validacioú n social. La políútica de derecho se
manifiesta de múchas formas y depende de múchas variables: institúcional, políútica,
ideoloú gica. La sociedad democraú tica debe respetar la institúcionalidad, y al criticar la
jústicia, criticamos a la misma sociedad democraú tica y tratamos imponer núestra
propia visioú n. Es importante qúe la sociedad democraú tica abra sús ojos a distintos
planteamientos, porqúe el derecho del trabajo se hace en la calle y pensando, en medio
de normas constitúcionales, civiles y tribútarias: por eso sú complejidad.

La política de derecho y la opción preferente por una de las partes.

# Las políúticas de derecho son diversas. Si túvieú ramos ún úú nico orden múndial habríúa
ún solo camino, impúesto por la clase dominante, pero la diversidad de los intereses
genera qúe las políúticas sean distintas, y la políútica de derecho seraú lo que le da sentido
a las normas y que requiere su afirmación del contenido imperativo de la norma y de sú
caracteríústica de norma legal.
19
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

# Desde el púnto de vista de los principios, hay úna propúesta de doctrina respecto a
la evolúcioú n, donde existiríúa ún principio protector (engloba los principios de Plaú )
qúe mira la aplicacioú n de las normas desde la identidad y ún sentido qúe restablece
desigúaldad, desde qúe sú contenido normativo favorece natúralmente a úna de las
partes: asíú, el principio es qúe la norma es principalmente tutelar. Esto porqúe la
generalidad es qúe la norma pretende restablecer una relativa igualdad qúe no se
encúentra por la condicioú n de súbordinacioú n del trabajador.

A partir de la modificacioú n de normas legales (ley 20005 del 2005) sobre acoso
sexúal qúe incorpora en el art. 2º úna núeva definicioú n de relaciones laborales, al
establecer qúe “deben fundarse en la dignidad de la persona”, esto exterioriza o
plantea en sede disciplinaria lo qúe ya desde la CPR se reconoce: qúe todos nacemos
revestidos de dignidad. Y por lo tanto, no es solo el sello de igúaldad qúe se exterioriza
en la legislacioú n sino qúe el principio positivo de la dignidad qúe se expresa en el
respeto de la condicioú n húmana y qúe, a júicio del profesor, expresa el respeto a la
dignidad de la persona.

Esto ha generado el complemento adjetivo en la reforma laboral procesal a traveú s del

procedimiento de tútela de derecho, porqúe el procedimiento de tútela tiene por
objeto restablecer el orden júríúdico y en este sentido, tiene de caútelar, cúando existe
lesioú n constitúcional, es decir, cúando se vúlnera úna serie de derechos qúe atiende a
la dignidad de la persona. Por lo tanto, se trata del principio pro hominem qúe se
expresa en la dignidad.
Esto se tradúce en qúe las condúctas qúe atenten contra la dignidad son júríúdicamente
sancionables.

28 e agosto

b) Principio protector

Viendo la evolúcioú n del derecho laboral, vemos qúe la dignidad reconocida en la CPR,
aparece como principio qúe reside en las relaciones laborales, no solo en el tenor de lo
establecido en el art 2º, sino qúe por los propios institútos qúe dan cúenta de esta
revolúcioú n, conectada hacia la proteccioú n, tútela y reconocimiento de los derechos
fúndamentales. Por lo tanto, lo qúe se púede proponer es qúe hay ún principio
protector múy soú lido pero tambieú n hay ún principio, maú s qúe fúndarse en el derecho
de obligaciones, se acerca al de los derechos húmanos. El principio protector seraú el
qúe se ocúpa de la desigúaldad entre las partes, confirieú ndole a la norma ún sentido,
orientacioú n de restablecimiento de igúaldad inexistente, es decir, se hace cargo de la
desigúaldad entre las partes.

20
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La doctrina y tambieú n la júrisprúdencia iúslaboralista asúme gran parte de los

principios qúe Plaú enúncia y desarrolla, sin perjúicio de qúe estos podríúan entenderse
como partes o súbprincipios de ún principio mayor llamado el principio protector..

Plaú desarrolla el principio protector sobre las bases de tres reglas:

 In dubio pro operario: la norma siempre va a establecer úna ventaja legal para
el trabajador.
 Norma maú s favorable: hace aplicable aqúella qúe le concede maú s ventajas
júríúdicas.
 Condicioú n mas beneficiosa/favorable: en la aplicacioú n de úna norma debe
preferirse aqúella interpretacioú n qúe haga posible sú aplicacioú n a aqúella qúe
no.

Estas reglas son manifestaciones propias del principio protector, no obstante, deben
enmarcarse dentro de ún sistema de derecho y, por lo tanto, sú aplicabilidad estaraú
determinada por el propio sistema normativo. Como púede ocúrrir con la jerarqúíúa
normativa, en el sentido de qúe debe considerarse desde qúe úna norma inferior no
podríúa derogar aqúella otra súperior en la escala normativa, como púdiere ocúrrir con
úna norma legal vs la constitúcional.
La aplicabilidad de los principios estaú tambieú n sújeta al conjúnto de normas qúe los
rodean.

La limitación de la autonomía de la voluntad

Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.

Encontramos la limitacioú n a la aútonomíúa de la volúntad, asíú, las partes no son libres

de convenir en cúalqúier materia.
Tambieú n la ley pone limitaciones al empleo:
Art 22.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco
horas semanales.
Art 44.- sobre el súeldo míúnimo
Art 176.- La indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo 163, será
incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de término del contrato o
de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a
cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de
este último, con excepción de las establecidas en los artículos 164 y siguientes. En caso
de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización por la que
opte.

Este es ún ejemplo de la condicioú n maú s beneficiosa.

21
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

c) Principio de irrenunciabilidad
Art 5º.- Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras súbsista el contrato de trabajo.
Esto saca del medio los derechos contractúales o convencionales. Púedo renúnciar a
ellos úna vez extingúido el víúncúlo, donde se lleva a cabo úna transaccioú n.

Sobre las sitúaciones de insolvencia, aún cúando la relacioú n cesoú se acordoú ún acúerdo

d) Principio de continuidad

Implica úna opción de la política de derecho, por la estabilidad del empleo,

natúralmente, el legislador prefiere la dúracioú n indefinida por la fúncioú n de tútela. De
hecho, la líúnea de la políútica segúida por la políútica de derecho ha sido proteger el
contrato de dúracioú n indefinido en perjúicio del contrato precario, como es el contrato
de plazo fijo o el contrato de obra o faena, de modo qúe esto se expresa en las
consecúencias júríúdicas qúe le asigna a diversas hipoú tesis qúe hacen qúe ún contrato
de dúracioú n determinada o fijo tenga o pase a tener la calidad de contrato de dúracioú n
indefinida.
Por ejemplo, casos donde el trabajador sigúe prestando servicios no obstante vencido
el plazo, o de qúe la segúnda renovacioú n se tradúzca en ún contrato de dúracioú n
indefinida o qúe en ún periodo de tiempo la prestacioú n de servicio haga qúe este sea
ún contrato indefinido. Por lo tanto, la opción del legislador es el contrato de
duración indefinido.

En el periodo del 78, 81, hasta el 84 húbo úna políútica de trabajo flexibilizadora, por lo
qúe inclúso húbo contratos de trabajo de ún díúa, lo qúe púgnaba con la estabilidad del
empleo. Por lo qúe la corte súprema, con la dictacioú n de la ley 19010 qúe vúelve a
materia tútelar en el contrato de empleo, llama al principio de estabilidad. Esta
júrisprúdencia se ha extendido a los contratos de obra o faena, como cúando el
contrato ha súperado úno o dos anñ os, la júrisprúdencia lo considera ún contrato de
dúracioú n indefinida.

En esta materia, encontramos las dos tendencias: garantista y flexibilizadora. Plantea

ún problema desde el púnto de vista júríúdico, entre el principio y la regla. Segúú n el
profesor rige la regla, por ser especial y excepcional y venir del poder soberano de los
representantes del púeblo.
A júicio del profesor, lo qúe debe regir a partir de la dictacioú n de la ley es la ley, porqúe
en este caso la doctrina no manda frente a disposicioú n legal.
Los contratos modales son la excepcioú n desde el púnto de vista normativo.

Art 159.- el contrato de trabajo terminaraú en los sigúientes casos:

Art 160.- el contrato de trabajo termina…

22
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Art 161.- caúsal econoú mica o tecnoloú gicas. Caúsal de las necesidades de la empresa,
tales como: bajas en la economíúa, sitúacioú n econoú mica difíúcil, etc. El 90% de los júicios
por esta caúsal se pierde, lo qúe se da por la mala útilizacioú n de la caúsal.

El principio de estabilidad en el empleo implica úna serie de manifestaciones:

1) Qúe el contrato solo termina en virtúd de caúsa legal. Es decir, implica la
existencia de una causal legalmente establecida
2) La caúsal contienen hipoú tesis o súpúestos de hechos a traveú s de los cúales se
verifica, los cúales prodúcen o generan la consecúencia júríúdica. Es decir, si se la
hipoú tesis se da, vendraú la consecúencia qúe la ley preveú , si no, no. Es la
concurrencia de supuestos fácticos que se adscriben a las hipótesis
normativas.
3) El conocimiento y resolúcioú n de la controversia por ún júez, ún júez qúe es
imparcial tras, desde el púnto de vista procesal, la prúeba.
4) La acreditacioú n de la caúsal: Si no hay hechos al invocar úna caúsal, no hay
nada qúe discútir en el júicio, eso es lo importante de la comúnicacioú n del
despido hoy.

e) El principio de la primacía de la realidad

Una concepcioú n formalista podríúa decir qúe prima lo qúe estaú pactado, pero si acredito
qúe lo pactado no ocúrríúa en la realidad, la volúntad de lo pactado se traslada a lo qúe
ocúrre en la realidad, y por lo tanto se acepta maú s lo qúe se acredite como qúe súcedíúa
realmente qúe a la formalidad contenido en los instrúmentos.
Lo que ocurre en la realidad es lo que manda. Este principio es el qúe manda en la
júrisprúdencia.
Ejemplo claro de esto, es qúe ocúrre múcho en materia de jornada de trabajo.

[En concordancia con la natúraleza de la relacioú n laboral, se estaraú maú s a los

elementos faú cticos qúe a aqúellos del orden formal para resolver los júicios de hecho y
derecho. Tiene qúe ver con la apreciacioú n de la prúeba segúú n la sana critica].

f) El principio de dignidad
Se sostiene el principio de dignidad, púes el art. 2º hace referencia a ella
Art 2º las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella entre otras conductas,
Los actos de discriminación
Art 19 Nº16 CPR
Art 485.- accioú n de tútela de los derechos constitúcionales
Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las
cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los
consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números…

hay úna políútica de derecho orientada a la garantíúa de los Derechos Fúndamentales,

23
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

como cúando se protege la honra, la intimidad, la no discriminacioú n. Esto se entiende

porqúe la prestacioú n de los servicios, tanto como objeto de la obligacioú n y caúsa del
contrato es inseparable de la persona. Es decir, la norma del dt se dirige a la persona,
inseparable del objeto y caúsa del contrato, qúe es el trabajador y no se púede separar
de la actividad del trabajador y por lo tanto, existe úna identidad qúe eleva al sújeto
del contrato, no solo a los derechos qúe como acreedor tiene sino tambieú n a otros qúe
emanan de sú condicioú n de persona.
Estamos en el terreno de los valores, en el lengúaje de los derechos. En consecúencia,
la lectúra basada en los valores súpera, como dice Meneú ndez y Eriksen la mera
aplicacioú n de los derechos, daú ndole ún fúndamento pro hominem a la norma júríúdica
del trabajo, por eso, pareciera ser qúe nos encontramos con esferas de principios
distintos, algúnos insertos maú s bien en el plano de la igúaldad como contratantes
(ppio protector), otros en cambio, en perspectiva de DDHH sobre valores.

Los principios ilústran el sentido de las normas, le dan ún sentido a sú aplicacioú n.

Le dan sústento valoú rico, no sústitúyen a la prúeba.

2. Principios del Derecho del Trabajo.

2.1 Principio de Dignidad.
2.1.1 La dignidad de la persona como fúndamento del
Derecho del Trabajo.
2.1.2 La dignidad del trabajador en la Doctrina Social de la
Iglesia.
2.1.3 Manifestaciones del Principio de Dignidad.
2.1.3.1 Desarrollo de los derechos fúndamentales en el
trabajo.
2.1.3.2 La libertad de trabajo.
2.1.3.3 La no discriminacioú n arbitraria en materia laboral.
2.1.3.4 La proteccioú n en materia de segúridad del
trabajador.
2.2 Principio Protector.
2.2.1 Jústificacioú n del Principio Protector.
2.2.2 Manifestaciones del principio protector.
2.2.2.1 La irrenúnciabilidad.
2.2.2.2 La continúidad.
2.3 Principio de Primacíúa de la Realidad.

24
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Júeves 31 de agosto

Rpúrzúa@úc.cl
R.úrzúa.arce@gmail.com

Los principios en materia laboral se aplican múcho en la praú ctica púes las normas son
interpretadas a la lúz de los principios, sin necesidad siempre de la norma expresa. Es
por esto úú ltimo qúe son importantes.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

i. Concepto de contrato de trabajo

Art 7º.- Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia o subordinación
del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
De este mismo concepto del art 7º desprende los elementos del contrato:

 partes o sújetos: trabajador y empleador

 obligaciones qúe emanan del contrato: trabajador (prestacioú n de servicios

personales y ajenos) y del empleador (pago de úna remúneracioú n)

 elemento esencial qúe distingúe el servicio: súbordinacioú n o dependencia. Una

prestacioú n de servicios sin este elemento no estaú circúnscrito al contrato de
trabajo ni se regiraú por el coú digo de trabajo. Esto es importante, porqúe lo qúe
caracteriza al derecho del trabajo es qúe las partes vincúladas no son igúales,
el estado o la sociedad en conjúnto establece qúe el trabajador es la parte maú s
deú bil y por tanto sújeto de proteccioú n, asíú, las normas tienen por objeto
protegerlo impidiendo qúe el empleador pacte claú úsúlas/condiciones de las
qúe establece como marco el derecho de trabajo.
Asíú, es importante establecer si es servicio es de caraú cter civil o laboral

 es úna convencioú n: sinoú nimo de contrato para núestro derecho.

Las caracteríústicas de la convencioú n
 Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento.
Para qúe exista contrato no reqúiere estar escrito. La escritúracioú n no seraú
formalidad esencial, solo formalidad ad probationem. Esta formalidad se
entiende en beneficio del empleador, ya qúe al no estar escrito el contrato,
las claú úsúlas del contrato son las qúe senñ ala el trabajador.
Para la escritúracioú n del contrato hay ún plazo de 15 díúas, si es contrato
indefinido, y 5 díúas si el contrato es de 30 díúas o menos. Si el trabajador se

25
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

niega a firmarlo se púede enviar a la inspeccioú n de trabajo 5, qúe le diraú al

trabajador qúe lo firme, si no lo firma se entiende terminado sin
indemnizacioú n.
Por la oralidad del júicio, la intervencioú n del júez y la apreciacioú n de la
prúeba seraú segúú n la sana críútica, por lo qúe no es tan faú cil qúe el
trabajador “enganñ e” en júicio.
(Ver ord nº4.085/079, 13/09/066)
 Bilateral: se obligan recíúprocamente (ord 3762/284, 06/09/2000 7)
 Oneroso: tiene por objeto la útilidad de ambos contratantes gravaú ndose
cada úno en beneficio de otro
 Es conmutativo: el pago de la remúneracioú n es eqúivalente al servicio
prestado
 Personal: la obligacioú n de prestar servicios del dependiente es persona,
indelegable e intransferible. Si no fúera asíú, seríúa de caraú cter cvil y seríúa
arrendamiento de servicios.
 De adhesión: úna de las partes, empleador, es qúien impone las claú úsúlas
 Dirigido: el estado, a traveú s del coú digo de trabajo y normas aplicables,
determina las reglas protectoras del trabajador y qúe las partes no púeden
elúdir. Es decir, se púede pactar teú rminos mejores qúe no establecido pero
no peores, púes se establece ún piso míúnimo. (principio de
irrenúnciabilidad)
 De tracto sucesivo: la ejecúcioú n del mismo no se acaba en el momento
sino qúe se prolonga en el tiempo

ii. Elementos del contrato

A. Los sújetos
B. Prestacioú n de servicios personales y por cúenta ajena
C. Dependencia y súbordinacioú n
D. Pago de úna remúneracioú n

5 En rigor fiscaliza a qúe empleadores cúmplan la legislacioú n laboral, pero tambieú n acoge cosas de los
trabajadores, sin embargo, no los fiscaliza per se
6 1) La impútacioú n del tiempo destinado a descanso para colacioú n a la jornada de trabajo del personal no docente
del liceo A-23 de Melipilla, constitúye úna claú úsúla taú cita qúe debe entenderse parte integrante de los respectivos
contratos de trabajo, salvo respecto de aqúellos en qúe no se han dado los reqúisitos de la referida claú úsúla. 2) Por
el contrario, no corresponde impútar el tiempo destinado para colacioú n a la jornada de trabajo del personal
docente del referido establecimiento edúcacional, por no existir a la fecha úna condúcta úniforme y reiterada en el
tiempo al respecto.
7 El lapso de paralizacioú n de actividades dispúesto por el empleador para adherir a ún paro gremial, da derecho al
pago de remúneraciones del trabajador qúe permaneciendo a disposicioú n del empleador no haya realizado sús
labores normales por dicha caúsa, en la forma establecida en este inform

26
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

A. Los sújetos

 Empleador
Art 3º CT letra a; (persona natúral o júríúdica+úsa los servicios de otra
persona+contrato de trabajo)
Art 4º presunción de representación del empleador
Se presúme qúe las sigúientes personas representan al empleador y por tanto se
obligan con los trabajadores: Gerente, administrador, captan de barcos, persona qúe
ejerce habitúalmente fúnciones de direccioú n o administracioú n por cúenta o en
representacioú n de otra persona natúral o júríúdica.

Si el empleador es úna persona júríúdica se denomina empresa. El art 3º define el

concepto de empresa (“toda organizacioú n”) para efectos laborales.
Sobre el “dotada de una individualidad legal determinada” húbo poleú mica púes se
asimiloú empresa al concepto de RUT, en la praú ctica, por ejemplo, en úna tienda Paris,
teníúa cada piso con ún RUT distinto, es decir, los trabajadores estaban contratados
por distintos RUT, por lo qúe se entiende qúe no habíúa úna empresa (Paríús) sino qúe
habíúan seis.
Hay ciertos qúoú rúm de CT para qúe las personas tengan ciertos derechos, por
ejemplo, si tiene 20 mújeres debe darles sala cúna. Asíú, se dividíúa el núú mero de
trabajadores para no darles esos derechos. Lo mismo en materia sindical, qúe
reqúiere cierto qúoú rúm.

Las razones principales de las empresas para dividirse eran por razones tribútarias,
sin embargo esto repercútíúa en los trabajadores. Los trabajadores comienzan a
demandar, diciendo qúe es úna empresa por coú mo se desarrollaba la organizacioú n y
direccioú n en la praú ctica. Los júeces comienzan a aceptar esta teoríúa y asíú se fúe
resolviendo. Sin embargo, como no habíúa norma expresa daba paso a la
interpretacioú n y criterio del júez.

Con los anñ os se vino discútiendo la ley Multi RUT8 con lo qúe se modifica el art 3º,
diciendo qúe púeden existir múú ltiples razones sociales para entenderse qúe
constitúyen úna sola empresa para los efectos previsionales y laborales si se reúú nen
ciertos elementos, tales como: direccioú n comúú n, giros complementarios, etc. Con el
anaú lisis de esos determinados se establece si existe úna empresa o varias.

Existe sancioú n para la simúlacioú n de qúe existen múú ltiples empresas:

Primero es la declaración de subterfugio (1)es decir, cúalqúier alteracioú n realizada a
traveú s del establecimiento de razones sociales distintas, la creacioú n de identidades
legales, la divisioú n de la empresa, ú otras qúe signifiqúen para los trabajadores
disminúcioú n o peú rdida de derechos laborales individúales o colectivos, en especial

8 Maú s en el ppt pg 9-10

27
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por anñ os de servicios y
entre los segúndos el derecho a sindicalizacioú n o a negociar colectivamente.
Si se declara qúe hay súbterfúgio se aútoriza a levantar el velo (2). Y finalmente se
multa (3) de 10 a 150 UTM por cada trabajador

 Trabajador
Art 3 letra B) CT. es siempre úna persona natúral
¿Es el socio de úna sociedad ún trabajador? En rigor, podríúa considerarse a úna
persona dúenñ o y trabajador, pero la direccioú n de trabajo ha dado úna interpretacioú n
segúú n la cúal si el dúenñ o es dúenñ o de la mayoríúa de la empresa no aplica púes el seríúa
“júez y parte”, pero síú solo se es dúenñ o de, por ejemplo, 10% de las acciones y no
implica qúe púede decidir únilateralmente los teú rminos de sú contrato, se púede
establecer qúe es trabajador de sú empresa.
Asíú lo determinante es el grado de participación y de toma de decisiones dentro de la
empresa.

Ord.: 814/35, 06/03/20019.

B. Prestacioú n de servicios personales y por cúenta ajena

Es la principal obligacioú n del trabajado

La prestacioú n de servicios es personal, indelegable e intransferible.
Por cúenta ajena qúiere decir qúe todo cae en el empleador, tanto beneficios como
peú rdidas, y no en el trabajador. La ajenidad es propia del contrato de trabajo.

Lúnes 4 de septiembre

C. Súbordinacioú n y dependencia

Diferencia al contrato de trabajo de úno civil, es decir, es el elemento mirador del

contrato de trabajo.
Nace con el derecho del trabajo, si no aparece no hay tal derecho. La regúlacioú n
anterior era la del CC de arrendamiento de servicio, sin embargo, el trabajador deberíúa
sújetarse a ordenes especíúficas del empleador y no definíúa coú mo hacer el servicio.
Antes de la súbordinacioú n solo existe úh grúpo dispar de leyes...
Como no tiene definicioú n legal existen legislaciones para determinar cúaú ndo
sitúaciones de hecho se encúentran en súbordinacion o dependencia.

Meú todo Súbsúntivo: La súbordinacioú n estaú definida por úno o maú s elementos
contenidos en la definicioú n y considerados por el legislador o el júez o qúien
corresponda, como esenciales, de modo tal qúe la aúsencia de a lo menos úno de ellos
importa necesariamente la no aplicacioú n del concepto-definicioú n de súbordinacioú n.
Es decir, tras cumplirse ciertos requisitos se determina que corresponde subordinacion y
dependencia

9 http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-62509.html
28
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Meú todo tipoloú gico: entiende la súbordinacioú n como ún tipo normativo, es decir, una
descripción legal , qúe describe de modo abierto y aproximado úna determinada
condicioú n qúe debe ser correspondida por los hechos a ser calificados, a traveú s de ún
júicio de semejanza entre el tipo normativo y el caso faú ctico. La júrisprúdencia
chilena, tanto júdicial como administrativa, ha dado amplia acogida a la teú cnica de haz
de indicios, entendiendo, por regla general, qúe la súbordinacioú n júríúdica mas qúe ún
concepto cerrado y exclúyente, corresponde a ún tipo normativo abierto e inclúsivo.
La súbordinacioú n y dependencia estaú citada y enúnciada en el art 7º pero no tiene úna
regúlacioú n o definicioú n otorgada por el CT.

Súbordinacioú n en la júrisprúdencia

CS ROL 4289-1991
Esta definicioú n no corresponde a la realidad actúal, por la especificacioú n del trabajo, ya
qúe en múchos casos la directiva no sabe coú mo ejecútar ún servicio determinado y no
púede instrúirlo en el sentido teú cnico, lo qúe no significa qúe no exista súbordinacioú n
o dependencia.

Sentencia JLT de Santiago. Determina elementos para las relaciones laborales.-

La súbordinacioú n de los art 3,7,810, corresponde a úna sitúacioú n de control o mando...

Dictamen 3.257/89 de 29/07/2005

La súbordinacioú n en la doctrina

“La sújecioú n personal del trabajador, en la actividad laborativa, en sú fase de ejecúcioú n,

dentro de la organizacioú n teú cnico prodúctiva de la empresa, a las directivas, normas y
disciplina del empleador” (Machiavello), o qúe corresponde a “la obligacioú n del
trabajador de mantenerse a las oú rdenes del empleador, sin qúebrantamiento de sú
libertad, a efectos de la realizacioú n del proceso prodúctivo” (Thayer), hasta entender
qúe es “estar bajo las oú rdenes del empleador” (Gaete)

O sea, tanto la jurisprudencia y la doctrina administrativa nos señalan lo que

caracteriza las relaciones de subordinación y dependencia.
Esto es un tipo de carácter abierto, por lo que no se requiere el cumplimiento de todos
los indicios para establecer que en una situación de hecho se encuentra la subordinación
y dependencia.

Haz de indicios

10 presúncioú n de laboralidad
29
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

“Conjunto abierto y elásticos de signos demostrativos de la subordinación o dependencia,

que se caracteriza por no exigir la concurrencia de todos y cada uno de los indicios, sino
de un número suficiente y relevante que permita al aplicador del derecho sostener esa
correspondencia” (Ugarte)

Ningúno de los indicios es considerado en síú determinante.

Persona teníúa empresa compúesta solo por eú l y ún gúardia, para qúe las empresas
pagaraú n menos contribúciones, pero le llegoú demanda por no pago de
remúneraciones, indemnizaciones, etc. En estos casos, se fúeron descartando los
indicios qúe permitieron establecer qúe no habíúa súbordinacioú n y por lo tanto no
habíúa relacioú n laboral.

Indicios físicos
En núestra legislacioú n hay úna concepcioú n fíúsica de los indicios
1. Continúidad de los servicios prestados en la faena
2. Cúmplimiento de horarios de trabajo
3. Súpervigilancia en el desempenñ o de las fúnciones
4. Obligacioú n a cenñ irse a las oú rdenes del empleador

Sin embargo, al no estar definida súbordinacioú n, se púeden cúestionar la existencia de

los indicios fíúsicos.

A. La ley no la define, asíú no existe alúsioú n a qúe el contenido de la misma

corresponde al poder de mandato y control directo e inmediato sobre las
actividades del trabajador.
B. El legislador establece la existencia de súbordinacioú n en los casos en qúe no
existe la fiscalizacioú n súperior inmediata (art 22 inciso 2 CT). Por ejemplo,
gerentes o administradores púeden no estar sújetos a horarios por ley pero aúú n
ser parte de súbordinacioú n.
C. Altos ejecútivos súbordinados qúe no presentan úna dependencia fíúsica del
empleador.

Entonces, existe úna ampliacioú n de los indicios.

Por ejemplo:
Utilizacioú n de la imagen corporativa (en Correos electroú nicos), sanciones
disciplinarias por incúmplimiento, Qúe el trabajador reciba oú rdenes e instrúcciones,
cúmplimiento de plazos o metas, cooperacioú n informativa, fijacioú n de estatútos de
sanciones (por el reglamento interno de orden qúe define las directrices establecidas
únilateralmente por el empleador como condúctas prohibidas de la relacioú n laboral, o
sea, evidentemente es ún trabajador súbordinado si la posee art 153,154)

Núevos indicios de control fúncional y prodúctivo:

 Fijacioú n del marco disciplinario dentro de úna relacioú n júríúdica de servicios

30
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Ajenidad en la prestacioú n de los servicios (riesgos de ganancia o peú rdida, en

los medios de prodúccioú n-la implementacioú n para generar el servicio-, en el
mercado)
 Control pleno de la planificacioú n y modalidad prodúctiva donde se inserta el
trabajador, cúya expresioú n tíúpica es la coordinacioú n permanente y continúú a
entre la actividad del prestador de servicios y la empresa. Por ejemplo, si
vendo planes de celúlar contrato a vendedores en terreno qúe púeden
definir libremente doú nde realizar estos servicios, sin embargo, el control
pleno de la planificacioú n la tiene el empleador en el sentido de precios,
planes, descúentos, docúmentos, etc.
 Exclúsividad en los servicios prestados por el trabajador, respecto al
empleador. Esto no qúiere decir qúe no se púeda tener dos empleadores

Indicios en la jurisprudencia chilena

I. Sújecioú n de ordenes e instrúcciones (qúe, como cúando)
II. Vigilancia y control de la asistencia
III. Cúmplimiento de horario
IV. Sújecioú n al reú gimen disciplinario
V. Control o fiscalizacioú n súperior del trabajador (sometimiento al control y
críútica del empleador tanto en los aspectos laborales como teú cnicos)
VI. Uso de signos corporativos (ún búen ejemplo son los empaqúetadores de
súpermercados, captados por empresas externas debíúan pagarles para tener ún
túrno, eran obligados a llevar el úniforme, cúmplir los túrnos y proporcionaban
los instrúmentos –bolsas-, etc. Se podíúa demandar a la empresa y súbsidiaria
mente al súpermercado, porqúe habíúa súbordinacioú n aúnqúe no húbo
remúneracioú n per se)
VII. Continúidad
VIII. Exclúsividad en la prestacioú n de los servicios

Si la conclúsioú n es la calificacioú n de súbordinacioú n, la relacioú n qúeda amparada bajo la

proteccioú n de las normas laborales a favor del contratante deú bil, debido a la
desigúaldad entre las partes
Si en cambio, se califica de aútonomíúa, la relacioú n se úbicaraú en la esfera del derecho
civil o comercial, segúú n corresponda, donde cada parte debe tútelar sús propios
intereses, por considerarse partes igúales.

El trabajador siempre debíúa ser persona natúral, sin embargo,existen en la praú ctica
empresas EIR (empresa individúal de responsabilidad limitada), donde úna persona,
el empleador, es dúenñ o de la empresa, donde súrge la interrogante sobre las EIR qúe
prestan servicios de IT. En estos casos donde la persona del empleador y trabajador se
identifican, demanda relacioú n laboral al cortarse el contrato de relacioú n comercial.
Independiente de esto, se entiende qúe es úna relacioú n de caraú cter comercial por ser
el sújeto persona júríúdica y no natúral.

31
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Por la caracteríústica protectora del derecho laboral, púede llevar al encúbrimiento del
contrato de trabajo por úno civil por los costos qúe conllevan.
Esto se resúelve teniendo en cúenta qúe el contrato de trabajo es consensúal, no exige
formalidad para el perfeccionamiento, la sola concúrrencia de los hechos (art 8) qúe
seaú le los elementos propios del contrato de trabajo seraú n súficientes para considerar
el víúncúlo de natúraleza laboral y convirtieú ndose de ireú en objeto de proteccioú n legal,
por el principio de primacíúa de la realidad.

Ante norma laboral de caraú cter constitúcional y otra de rango legal, pero maú s
beneficiosa para el trabajador. Respecto a esto, parte de la doctrina establece qúe
aúnqúe sea norma de rango inferior esta aplicaríúa, pero para nosotros NO seraú
aplicable la norma de rango inferior por la súpremacíúa constitúcional. Si son dos
normas de caraú cter legal, púede primar la general sobre la especial de ser maú s
beneficiosa

Rol de la de en la calificacioú n júríúdica de úna determinada sitúacioú n faú ctica como de

natúraleza laboral
Hay dos postúras
A. Solamente direccioú n del trabajo sanciona pero no determina la existencia del
CT
B. Fiscalizar implica constatar los hechos y calificarlos júríúdicamente. Esta es
efectúada por los tribúnales de jústicia

Tambieú n existe discúsioú n en doctrina por “la crisis de la subordinación”, ya qúe no se

púede hacer el estúdio “súperficial” de úna sitúacioú n de hecho, porqúe en los indicios
de caraú cter fíúsico la relacioú n laboral se ha flexibilizado, es decir, ya hay cosas qúe no se
reqúieren en todos los trabajos, hay zonas grises.

A júicio de la profesora, existen sitúaciones de hecho (como los condúctores de úber,

qúe si bien no tienen horarios tienen incentivos para conectarse, sús aútos tienen
reqúisitos, sús recorridos son fiscalizados y sú servicio calificado, en base a lo cúal se
premiaraú . Asíú, los indicios no se cúmplen porqúe la súbordinacioú n y dependencia es
maú s gris.) no hay crisis de la súbordinacioú n pero ampliacioú n de los elementos qúe
caracterizan la relacioú n de súbordinacioú n o dependencia, pero siendo las oú rdenes
fúndamentales para esta relacioú n.

C. Pago de úna remúneracioú n

Principal obligacioú n del empleador, como pago de ún servicio

32
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Cláusulas del contrato:

- Míúnimas: regúlaciones míúnimas del art 10 CT.
#Individúalizacioú n completa de las partes (nombre, rút, nacionalidad del trabajador –
CdT tiene protecciones para los chilenos, como porcentajes míúnimos, excepto los
trabajadores teú cnicos qúe púeden súperar dicho porcentaje), fecha nacimiento
trabajador –+18 púeden libremente escritúrar contrato, pero los entre 14-18
reqúieren aútorizacioú n de los padres y acreditar el cúmplimiento de escolaridad-,
domicilio)
#Jornada
#Remúneraciones
- Permitidas
- Prohibidas

5 de septiembre

JORNADA DE TRABAJO (ART 21 CT)

Coloqúialmente, es del tiempo en qúe ún trabajador se encúentra a disposicioú n del

empleador. Decimos disposicioú n porqúe posteriormente la diferenciamos en los
tiempos qúe efectivamente se ejecúta la labor:

Jornada activa
Tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente los servicios en conformidad
al contrato.
El tiempo destinados al cambio de ropa, úso de elementos de proteccioú n y/o aseo
personal se entiende dentro de la jornada cúando se estaú obligado a úsarlo para
ejercer sú trabajo de forma segúra. Por ejemplo, los trabajadores de planta núclear.
(ord. 2936/225 de 14.07.2000)
Por regla general, estos tiempos no estaú n reglamentados, como tampoco el tiempo
para ir al banñ o.
Los traslados no son jornada, excepto en los casos donde la distancia sea excesiva. Sin
perjúicio de eso, la ley establece el accidente del trayecto, sin ser jornada efectiva.

Jornada pasiva
Tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador, sin realizar labor,
por causas ajenas a su persona.

Reqúisitos de la jornada pasiva:

a.qúe el trabajador se encúentre a disposicioú n del empleador
B.qúe sú inactividad provenga de caúsas qúe no le sean impútables
C. Qúe dicha inactividad se prodúzca dúrante o dentro de la jornada de trabajo

33
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Jornada máxima normal (art 22Ct y 3 Transitorio ley 19759)

Dúracioú n.- No púede exceder 45 horas Semanales (a partir del 1 de enero del 2005)
Todo lo qúe excede las 45 horas es jornada extraordinaria.
Distribúcioú n.- En no maú s de 6 ni menos de 5 díúas,
Sobre el ingreso míúnimo mensúal; el míúnimo qúe púede ganar ún trabajador por esta
jornada de 45 horas semanales, pero síú ún trabajador trabaja 30 horas o menos podraú
ser proporcional a lo trabajado, y si es entre 31 y 45 horas se entiende qúe es úna
jornada ordinaria y por tanto ganaríúa el míúnimo tambieú n.

Personal excluido de la limitación de jornada (art 22 inciso 2)

a. Los qúe presten servicios a distintos empleadores.
b. Los gerentes, administradores, apoderados con facúltades de administracioú n 11
y todos aqúellos qúe laboren sin fiscalizacioú n súperior inmediata 12.
c. Los contratados de acúerdo al coú digo de trabajo para prestar servicios en sú
propio hogar o en ún lúgar elegido libremente por ellos 13.
d. Los agentes comisionistas o de segúros, vendedores viajantes, cobradores y
demaú s similares qúe no ejerzan sús fúnciones en el local del establecimiento.
e. Los qúe se desempenñ en a bordo de naves pesqúeras.
f. Aqúellos contratados para qúe presten servicios preferentemente fúera del
lúgar o sitio de fúncionamiento de la empresa, mediante la útilizacioú n de
medios informaú ticos o de telecomúnicaciones.
La ley permite al empleador exclúir estas personas de la jornada y del registro de
asistencia y pago de remúneracioú n extraordinaria, no es necesario qúe el empleador
los exclúya, renúnciando a esta prerrogativa.

Presunción de existencia de la jornada de trabajo

 Cúando debiere registrar por cúalqúier medio 14 y en cúalqúier momento del díúa
el ingreso o egreso de sús labores, aúnqúe no se húbiera establecido en sú contrato de
trabajo. .
 Cúando el empleador efectúare descúentos por atrasos
 Cúando el empleador, por intermedio de ún súperior jeraú rqúico, ejerciere
control fúncional y directo sobre la forma y oportúnidad en qúe se desarrollan las
labores, entendieú ndose qúe no existe tal fúncionalidad cúando el trabajador solo
entrega resúltado de sús gestiones y reporta esporaú dicamente, especialmente en el
caso de desarrollar sús labores en regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.

11 Solamente qúienes tienen facúltades decisorias, es decir toman decisiones vincúlantes al empleador
vaú lidamente,
12 por las caracteríústicas de sú labor no tienen ún jefe directo qúe los fiscalice inmediatamente díúa a
díúa.
13 Teletrabajo.
14 Por ejemplo, trabajador debe registrar sú ingreso en ún libro de notas. Es decir, no es formalmente
ún registro de asistencia, el instrúmento permite determinar qúe igúalmente el trabajado “exclúido de
jornada” estaú limitado a úna jornada, lo mismo pasa si se le descúenta por atrasos.

34
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Jornada larga o prolongada (art 27 CT)

Aplicabilidad.- Personal de hoteles. Restaúrantes, clúbes.

Excepcioú n.- personal de lavanderíúa, cocina, etc. Es decir, personas qúe trabajan
directamente con púú blico, no los qúe trabajan “tras bambalinas”

Jornada diaria.- 12 horas con descanso no inferior a 1 hora impútable a la misma.(o

sea, son 11 horas de trabajo efectivo + 1 hora de descanso. En cambio, los de jornada
ordinaria, por regla general se distribúyen semanalmente (45/5 o 6) y diariamente
(10 horas maú ximo)
Ojo.- Estos no deben tener púú blico tan frecúentemente.

Requisitos
 Movimiento diario notoriamente escaso
 Trabajadores permanezcan constantemente a disposicioú n del púú blico.

Distribución.- maú ximo 5 díúas a la semana

Aplican las jornadas extraordinarias, pero se súbentiende qúe debiesen ser algo
temporal, aúnqúe en la praú ctica asíú no lo sea.

Jornada ordinaria especial (art 2 CT)

Aplicabilidad.-
Choferes y aúxiliares de la locomocioú n colectiva interúrbana
Choferes y aúxiliares de servicios interúrbanos de transportes
Personal qúe se desempenñ a a bordo de ferrocarriles

Duración.- 180 horas mensuales

(No se impútan a la jornada los descansos a bordo o en tierra y las esperas entre
túrnos laborales sin realizar labor) los descansos de estas personas tambieú n estaú n
regúlados, especialmente los condúctores.
Por ejemplo, chofer y tiempo de cargar la mercaderíúa no es considerado dentro de las
180 horas.

Retribución o compensación.- acúerdo entre partes

Jornada de los cuarteleros de las compañías de bomberos (art 152 bis,

incorporado por ley 20118)

o Trabajadores que vivan en dependencias del empleador

-No estaú n sújetos a horario jornada

35
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

-Tienen derecho a ún descanso absolúto míúnimo de 12 horas. (Se entiende qúe no

púeden trabajar maú s de 12)
-Derecho a descanso ininterrúmpido de 9 horas entre el teú rmino de la jornada y el
inicio de la sigúiente. Solo se interrúmpe cúando se deban concúrrir a ún acto de
servicio o emergencia relacionado con sús fúnciones, lapso qúe debe ser compensado
con tiempo de descanso en la jornada diaria sigúiente.
Esto en la praú ctica no se aplica múcho, pero es necesario considerarlas.

o Cúarteleros condúctores qúe NO vivan en dependencias del empleador

Jornada parcial

Concepto.- Jornada que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria máxima
prevista en el art 22

Duración.- desde el 1 de enero del 2005, no podraú súperar las 30 horas semanales.

Dúracioú n diaria: debe ser continúú a, con ún líúmite maú ximo de 10 horas. Solo se
interrúmpe para efectos de colacioú n por ún lapso no inferior a ½ hora ni súperior a 1
hora.
Se prohibieron los túrnos cortados, púesto qúe en los casos de gúardias, ocúpaban
tiempo de sú colacioú n para segúir trabajando, estableciendo largas colaciones
qúeriendo lograr no pagar horas extraordinarias y ahorrarse ún túrno.
O sea, la colacioú n o descanso tiene ún líúmite maú ximo y es continúo., mientras qúe para
la jornada ordinaria la colacioú n no tiene ún líúmite per se sino qúe es el tiempo
necesario para poder continúar sús fúnciones

Alternativas de distribución: deben convenirse en el contrato de trabajo respectivo o

en ún anexo qúe forme parte del mismo contrato. Estas deben por obligacioú n estar
establecidas en la jornada.
El núú mero de alternativas qúeda limitado por el cúmplimiento del empleador a la
obligacioú n de dar certeza y seguridad a la respectiva relacioú n laboral.

Es decir, hay flexibilizacioú n para cambiar los túrnos, pero el trabajador debe estar al
tanto de los túrnos existentes y de cúaú les se le púeden aplicar, siendo avisados a eú l con
úna semana/ún mes de anticipacioú n.

#Excepciones a la distribución semanal de la jornada ordinaria

La jornada ordinaria es de 5 a 6 díúas, distribúyeú ndose de lún a viernes, lúnes a saú bado.
No se púede tocar el descanso dominical, pero hay sistemas excepcionales:

o Sistemas excepcionales de distribúcioú n de la jornada de trabajo y descansos

(art 38CT)

36
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Concepto.- son aquellos autorizados por el director del trabajo mediante resolución
fundada, en uso de las facultades que le otorga la ley.
Es decir, si la empresa se da cúenta de qúe necesita úna distribúcioú n distinta reqúiere
fúndamentar el porqúeú y aqúella distribúcioú n especial solicitada, estando firmada o en
acúerdo a los trabajadores a los qúe se le van a aplicar.

Requisitos.-
I. Imposibilidad de aplicar la normativa general establecida en el art 38,
atendidas las especiales caracteríústicas de la prestacioú n de servicios. O sea,
por las caracteríústicas de mi servicio.
II. Acúerdo expreso de los trabajadores, o de los sindicatos en representacioú n
de los trabajadores sindicalizados.
III. Condiciones de higiene y segúridad compatibles con el sistema solicitado.

Vigencia de la resolución.- 4 anñ os

Excepción: ejecúcioú n de úna obra o faena determinada, caso en el cúal sú vigencia es
por el periodo de ejecúcioú n de las mismas, pero con ún maú ximo de 4 anñ os.

7 de septiembre

El trabajo a tiempo parcial (Clase prof. Jaime Cabeza Pereiro)

El concepto es múy relativo por tener ún elemento comparativo de la jornada

completa, lo cúal es sú debilidad: el trabajo parcial entonces se púede considerar úno
de segúnda categoríúa.
Existe diversa normativa al respecto.
Universalmente es caracteríústicos de algúnos sectores: servicios, comercio, edúcacioú n,
salúd, es decir, donde hay demanda regúlar.
Se relaciona con el empleo informal, ya qúe la mayoríúa de jornada parcial púede estar
parcialmente falseados.
En Eúropa se estaú incrementando, y todos lose paíúses miembros de la OCDE.
Se diferencia entre el top marginal y otro qúe se aproxima a la jornada ordinaria, es
maú s, se conclúye qúe el trabajo parcial proú ximo a la jornada completa es úno deseado,
mientras qúe el marginal es úno qúe prodúce casi siempre pobreza y marginalidad.

Este trabajo presenta úna clara feminización estadíústicamente, esto tiene qúe ver con
la idea de úna discriminacoú on indirecta en prejúicio de la mújer, al estar mal regúlado.
Desde úna perspectiva dinaú mica tiene mayor incidencia al comienzo y final de la vida
activa. Una búena regúlacioú n de esto permite el búen ingreso al múndo laboral.

En Eúropa, existen múchos estados (UK, Holanda, Súecia) donde el trabajo a tiempo
parcial crece múcho, en EEUU tambieú n estaú múy extendido.

37
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Donde hay maú s trabajo parcial, la brecha salarial entre hombres y mújeres es maú s
elevada, pero hay maú s tasa de empleo femenino.

Inconvenientes:
 Se cobra proporcionalmente menos, por ejemplo, se discútíúa anñ os necesarios
para colectivo de personas qúe trabajaban 6 meses por anñ o, si necesitaban 2 o
4 anñ os de prestacioú n de servicios, el problema es qúe tras los 4 anñ os se reqúiere
el doble para obtener la mitad del derecho. Entonces, el ejercicio de derecho
con base de proporcional es malo
 Genera problemas con la adqúisicioú n de derechos sociales. Es decir, cúando
reqúieren perdioú so de cotizacioú n prolongados se vúelven inaccesibles para los
tpp.
 Tiene mayor incidencia en empleos menos calificados y menor reconocimiento.
Hay notable frústracioú n de expectativas.
 Dificúltad de carrera y promocioú n profesional.
 Doble atíúpicidad: contrato a tiempo parcial y temporal, prodúce mayor
precariedad.

Ventajas:
 Menor exposicioú n a riesgos laborales. Probablemente tiene relacioú n con el tipo
de profesiones qúe tienen riesgos, ya qúe en servicios hay menos riesgos.
 Mejor cansancio laboral y absentismo; posiblemente con la propia insegúridad
del trabajo, lo qúe tiene mayor exposicioú n a riesgos psicosociales como el
estreú s.
 Permite conciliar obligaciones laborales y sociales, qúizaú s por eso es tan
feminizado, aúnqúe esta posibilidad se frústra por la excesiva flexibilizacioú n.
 Permite ajústarse a necesidades personales cúando es volúntario.

Para el empresario
 Las ventajas e inconvenientes son paralelos, pero se explican distinto
 Disminúye absentismo
 Desincentivacion por costos fijos
 Prodúctividad proporcionalmente menor, en teú rminos generales. Aúnqúe es
discútible, ya qúe el trabajador especialmente prodúctivo seríúa el ttp cercano a
jornada normal.
 Permite a la empresa amortigúar costes en eú pocas de crisis, como alternativa al
desempleo.

Factores de incentivo y desincentivo

1. Fiscalidad directa. Hay trampas fiscales por las qúe trabajar no vale la pena. Por
ejemplo, en Holanda la tasa de ttp es qúe el segúndo perceptor de rentas tiene
fiscalizad múy redúcida.

38
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

2. Servicios de atencioú n de mayores y menores dependientes; la manera en qúe se

ha desincentivado en paíúses esta jornada con salas cúnas, etc. Pero la falta de
servicios púede ser nicho de empleo.
3. . Desde la perspectiva de los sistemas de segúridad social
4. Sistemas exclúyen a los marginales.- Sentencia discútíúa el modelo alemaú n,
caracterizado porqúe todos los qúe trabajan menos de 8 horas, los minijobs
qúedan fúera de la segúridad social para fomentar el empleo de ciertas
personas, para qúe trabajar valga salarialmente la pena. Esto era úna
discriminacioú n indirecta de la mújer por exclúir al colectivo feminizado del ttp.
5. Exigencias de cotizacioú n altas
6. Efectos negativos en relaicioú n con súbsidios con relacioú n al nivel de rentas por
únidad familiar.
7. Sistemas maú s flexibles prodúcen jornadas maú s largas (UK), asíú la jornada entre
hombres y mújeres es múy distinta. Es decir, úna jornada múy flexible y larga es
enemiga del empleo femenino.
8. Financiacioú n púú blica de la edúcacioú n súperior, al no existir, aúmenta el ttp joven
9. Tambieú n los sistemas fiscales y de segúridad social a la júbilacioú n parcial
tambieú n afecta. Ya qúe los sistemas qúe permiten qúe los joú venes entren a
sistema de trabajo en sústitúcioú n a los viejos, tiene relaicoú n con el ttp
10. Divisioú n social de papeles hombre/mújer. Tiene relaicoú n con modelos
cúltúrales implantados, sobre todos aqúellos qúe apúntan por el hombre
preceptor de renta y la mújer mamaú “male breadwinner systems”

Modelos del estado de bienestar

a) Liberal: fomenta ttp (UK, USA, aústralia)
b) Conservador: no fomenta ttp (Alemania, Aústria, pero síú el mantenimiento de
los estereotipos sociales.)
c) Socialdemoú crata: fomentan moderadamente el ttp (Paíúses noú rdicos), es decir,
qúe la mújer se reincorpore indemiatmnte al mercado laboral, fomentando qúe
la mújer opte por jornada completa.
d) Familiaristas: menos participacioú n femenina en el mercado laboral, ttp
informal. (Paíúses mediterraú neos)

Relacioú n ttp y desempleo:

Este púede ser mecanismo de control del desempleo, ya qúe si úna regioú n o empresa
entra en problemas econoú micos, los sistemas laborales deberíúan incentivar el traú nsito
al ttp para amortigúar los danñ os. Esto en Alemania se llama __

Esta posibilidad de redúcir la jornada es ún diqúe de contencioú n de desempleo o

mecanismo retardatario del desempleo? Depende del paíús.
Los sectores con maú s ttp son maú s sensibles a ciclos econoú micos y crisis.
Ttp es anticíúclico, qúe tiene como problema la feminizacioú n hasta qúe llega la crisis,
con los cúal la brecha de empleos por geú nero decrece.

Caraú cter volúntario del tpp

39
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Este concepto es bastante ambigúo, en torno a la obligacioú n de atencioú n de familia. En

algúnos lúgares, seraú volúntario, pero generalmente es condicionada, por lo qúe es ún
convencionalismo, es decir, trabajamos asíú porqúe las circúnstancias no nos permiten
trabajar a tiempo completo (familia, enfermedades, etc)

En el súr de Eúropa, prevalece TTP púramente involúntario. En Espanñ a con la reforma,

se búsca incrementar el ttp qúe lo ha logrado, pero no es volúntario, sino qúe forzado.
Sin embargo, lose paíúses noú rdicos tienen tpp genúinamente volúntario, generalmente
condicionado a necesidades formativas del trabajadores. En los paíúses conservadores
tambieú n es volúntario, por la políútica forzada de los estereotipos.

¿sirve de púente para el trabajo a jornada completa? ¿Es púnto de no retorno?

Esto tiene qúe ver con coú mo se regúle. Antigúamente en Espanñ a, si ún trabajador leva
3 anñ os a jornada parcial tiene prioridad en la empresa a convertirse en jornada
completa antes de contratar a ún trabajador núevo de afúera.

¿Es volúntaria la jornada completa?

No se púede saber, múchas veces ellos ni intentan la jornada parcial. En el caso de las
mújeres, no se hace por miedo de entrar a la carrera maternal o los hombres, qúe
piensen deslealtad.

Calidad del tpp ¿coú mo se mide?

Se concentra en trabajos poco calificados, menos remúnerados y maú s comúú n en
mújeres.

Cúestiones valorativas
+ síú constitúye traú nsito a jornada completa/ síú es camino transitable a júbilacioú n
/coú mo hacer qúe lo sea
+qúe se facilitaraú traú nsito bidireccional (De parcial a completo y viceversa)
+como se garantiza normativamente qúe se mantengan calificaciones profesionales
+como se garantiza qúe tpp no qúede estancado laboralmente (formacioú n y
promocioú n profesional)
+como se garantiza la igúal asignacioú n de tareas entre ttp y regúlar
+com se atribúye proporcionalmente la carga de trabajo. Frecúentemente, qúienes
pasan a ser ttp tienen la misma carga de trabajo en menos tiempo
+como se consigúe qúe empresarios valores implicacioú n de trabajadores parcial.

 Ttp debe abarcar parte significativa jornada completa

 Misma proteccioú n social
 Misma proteccioú n derechos sigúiendo principio de proporcionalidad, qúe no
debe aplicarse cúando no proceda.
 Adecúar y perfeccionar sistemas de fin rotacioú n para qúe haya conocimiento de
vacantes de las empresas respecto a los trabajos y mejorar los sistemas de
preferencia
 Qúe predomine el caraú cter volúntario, en tiempos normales
40
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Proporcionada tasa de afiliacioú n sindical. El problema es qúe sindicatos estaú n

menos dispúestos a defender intereses de trabajadores a tiempo parcial

Estos son los modelos teoú ricos.

En materia internacional, el convenio 175 de la OIT del anñ o 94. No ratificado por Chile
ni Espanñ a, es ún tema maú s políútico qúe razonable.
En la negociacioú n, el grúpo empresarial estaba poco conforme porqúe el convenio de
OIT introdúcíúa rigideces, mientras qúe el grúpo sindical decíúa qúe incrementaríúa la
disposicioú n de los trabajadores a ser ttp. Asíú, era como si aceptaraú n el tiempo parcial
Prodújo negociacioú n concesiva de la parte sindical, es decir, húbo qúe incentivar a la
parte patronal de la OIT para qúe se aprobaraú .
Apúesta Estrateú gica del TTP, debe fomentarse y remover las barreras, para alcanzar
sitúacioú n proú xima al pleno empleo.
Hay qúe reconocer –matizado- el principio de igúaldad entre los trabajadores de
ambas jornadas. Es decir, los estados se púeden desvincúlar de este principio
El principio de igúaldad se encúentra enúnciado estrictamente.

Con todo, lo real es qúe hay ún incentivo del tpp e igúalacioú n de derechos entre los
trabajos.

Lúnes 11 de septiembre

Jornadas bisemanales (art 39 CT)

Concepto.- aquella que convienen las partes cuando la prestación de servicios deba
prestarse en lugares apartados de centros urbanos y que consiste en laborar hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales se deben otorgar los días de descanso
compensatorio de los días domingos o festivos que hayan ocurrido en dicho periodo
( aumentados los festivos en uno).15

En estos casos, la distribúcioú n maú xima de horas es de diez horas diarias, no doce.

Apartados de centros urbanos

Son los qúe por la distancia no permiten al trabajador morar en sú domicilio, por
ejemplo, en ún cerro en la cordillera donde me demoro maú s de tres horas en bajar de a
ún púeblito.
Definicioú n de la Direccioú n del trabajo: aqúellos distantes, alejados o remotos de
ciúdades, consideradas estas en sú sentido natúral y obvio, como, baú sicamente ún
conjúnto de edificios o calles dotadas de poblacioú n densa y númerosa (ord. 2022/123
de 1.07.2002)

15 Ojo, los feriados irrenunciables son solo para los trabajadores del comercio, los demás
trabajadores pueden trabajar si tienen jornadas bisemanales o excepcionale

41
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Trabajadores que deben pernoctan en lugar de prestación de servicios

Para aplicar la jornada bisemanal los trabajadores no deben estar en condiciones de
trasladarse diariamente a sú lúgar de residencia, debiendo pernoctar en el lúgar de
trabajo, púesto qúe solo en ese caso se estaú en presencia de imposibilidad de aplicar
las reglas generales de jornada de trabajo tradicional (ord. 5547/263 de 26.12.2003).
Esta imposibilidad se da por estar alejados de ún centro úrbano.
En general, cúando úna persona es contratada para prestar servicio en Santiago y la
empresa se traslada a rancagúa el trabajador debe cambiar sú residencia habitúal, el
empleador se obliga a pagar los gastos del traslado de el trabajador y sú familia.

*aprender a calcúlar jornadas y descansos. Art 38, establece qúe aqúellos rúbros en
qúe el CT permite trabajar los domingos hay reglas para ciertos trabajadores (como
del comercio) deben tener descanso compensatorio qúe síú o síú deben caer díúa
domingo.

Extensión de la jornada ordinaria (art 29)

Procedencia.- jornada ordinaria se púede extender para evitar perjúicios en la marcha
normal del establecimiento o faena. Es procedente en estos casos:
 Sobrevenga fúerza mayor o caso fortúito; por ejemplo, el terremoto donde se
cae la empresa empezaron a despedir sin indemnizaciones alúdiendo a la cataú strofe
del terremoto, sin embargo, la júrisprúdencia establece qúe Chile es ún paíús síúsmico,
por lo qúe las instalaciones deben estar preparadas para ello.
 Cúando deban impedirse accidentes: ejemplo de mineros en Chile chico. Esta
emergencia alúde a generar acciones de rescate o preventivas, por lo qúe aplica la
extensioú n de la jornada.
 Cúando deban efectúarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maqúinarias o instalaciones. Es decir, excepcionalmente cúando los arreglos sean
crúciales.

Máximo de horas
No existe, estaú determinado por el tiempo indispensable para evitar perjúicio en la
marcha normal del establecimiento o faena, o sea, por la sitúacioú n de hecho.
Las horas trabajadas en exceso se pagan como horas extraordinarias, se pagan con ún
50% adicional de lo úsúal.

Interrupción de la jornada (Descansos y Permisos)

1. Interrupción diaria (art 34 CT)

Periodo mínimo
En la jornada parcial es míúnimo media hora y maú ximo úna. La jornada ordinaria no
tiene maú ximo, soú lo míúnimo de úna hora.
Las jornada se debe dividir en dos partes, dejando a lo menos ½ hora para colacioú n, lo
cúal no constitúye jornada de trabajo y no hay obligacioú n legal de registrarlo.

42
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Periodo máximo
Las partes púeden convenir ún lapso súperior de interrúpcioú n de la jornada,
especialmente en los casos de la jornada ordinaria, pero para evitar los abúsos y qúe
se alargúe artificialmente la jornada del trabajador sin pagar las horas extras la
direccioú n del trabajo la direccioú n del trabajo establece qúe qúe debe responder a la
natúraleza y objetivo establecido en la ley, cúal es, garantizar al trabajador el tiempo
necesario para ingerir úna colacioú n y recomponer sús fúerzas para segúir trabajando.

Excepción
Trabajos de proceso continúo, o sea, los qúe por sú natúraleza exigen continúidad,
como tambieú n aqúellos cúya interrúpcioú n perjúdica la marcha normal del
establecimiento.
Por ejemplo, ún proceso qúíúmico complejo donde si existiera úna interrúpcioú n se
estropea el prodúcto, o en úna mina cúando úna caldera deja de fúncionar y el mineral
múere.

Calificación trabajo de proceso continuo

Lo hace la Direccioú n del trabajo, mediante resolúcioú n reclamable ante el Júzgado de
Letras del Trabajo, dentro de los 30 díúas sigúientes a la respectiva notificacioú n.
Cúalqúier pronúnciamiento, resolúcioú n, de la aútoridad administrativa, cúalqúiera qúe
sea, es impúgnable a traveú s del procedimiento administrativo de caraú cter júdicial.

2. Interrupción o descanso entre jornadas

No existe texto expreso qúe contemple esta interrúpcioú n. Se regúla implíúcitamente con
la regúlacioú n de la jornada diaria.
La júrisprúdencia administrativa de la Direccioú n del trabajo ha sostenido qúe “entre
úna jornada efectiva y otra debe existir ún espacio destinado al reposo, cúya dúracioú n
debe ser eqúivalente, por lo menos, al periodo laborado” (ord. 946/46)
Esto genera problemas en los túrnos rotativos, donde por ejemplo, el trabajador
comienza túrno la misma noche (de 10 Pm) del túrno del díúa (de 3 a 6)

3. Interrupción semanal
Para el díúa domingo, o saú bado o domingo si la jornada es de cinco díúas.

Empresas no exceptuadas del descanso dominicial:

Los díúas domingos y festivos son de descanso, por lo qúe no se púede distribúir la
jornada de trabajo en dichos díúas.
Excepcioú n: casos de fúerza mayor

Empresas exceptuadas del descanso dominicial:

Púeden distribúir la jornada inclúyendo domingos y festivos
Las faenas Nº 1-8 del artíúcúlo 38 del CT.
Sobre el númeral 7 del comercio y atencioú n al púú blico se entiende a los malls, sin
embargo, nos da úna excepcioú n para efectos de los feriados irrenúnciables de los strip
centers, es decir, los administrados por úna misma razoú n social.
43
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Compensacioú n: 1 díúa de descanso por cada domingo trabajado/ por festivo laborado.

Acumulación de descansos
Si se acúmúla mas de ún díúa de descanso en la semana, las partes púeden acordar:
 Otorgar el descanso
 Remúnerar los díúas de descanso qúe excedan a úno semanal
 Acordar úna especial forma de distribúcioú n del descanso qúe exceda de úno
semanal

Descansos en dia domingo

En el caso de las sitúaciones de los núú meros 2 y 7 del art 38, al menos 2 de los díúas de
descanso compensatorio en el respectivo mes calendario deben otorgarse en díúa
domingo. (no púeden ser otros díúas ni compensase en dinero)
Una núeva norma establece qúe tambieú n debe tener 7 díúas en el anñ o calendario,
ademaú s de los dos domingos al mes.

Trabajadores del comercio y que atiendan directamente al público (art 38N7)

• Las horas ordinarias trabajadas en díúa domingo deben pagarse con ún recargo
del 30% sobre el súeldo convenido.
• Las horas extraordinarias laboradas en domingo se pagan con ún 50%, cúya
base de caú lcúlo es el súeldo con el recargo del 30%
• Tienen derecho a 7 díúas descanso semanal en domingo en el respectivo anñ o
contado de la fecha ingreso del trabajador

Su situación
Los dependientes del comercio del 38N7 tienen derecho a feriado obligatorio e
irrenunciable los díúas:
• 1º de mayo
• 18 y 19 de septiembre
• 25 de diciembre
• 1º de enero
(Ley 20.215, D.O 14.09.2007 Ord. 3773/084, de 14.09.2007)
La misma norma hace algúnas exclúsiones, como por ejemplo el cine, púbs, etc.

Prestación de servicios en día de elecciones

Se prohíbe la prestación de servicios en los días en que deben llevarse a efecto las
elecciones presidenciales, parlamentarias, municipales y plebiscitos generales para los
trabajadores comprendidos en el Nº7 del Art. 38 siempre que laboren:
En centros o complejos comerciales administrados bajo una semana misma razón social
o personalidad jurídica.(ejemplo de eso úú ltimo son los strip center)
(Ord. 4473/173 de 28.10.2004)
Múchas empresas de RETAIL creíúan qúe ley no procedíúa por el voto volúntario, sin
embargo, esto es la razoú n misma del porqúeú .

44
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Para primarias obligatorias en ciertas comúnas existe ley especial. Por ejemplo,
algúnas comúnas teníúan primarias obligatorias y otras no por no acúerdo de los pp,
entonces se hace feriado irrenúnciable para las comúnas con primarias.

Los trabajadores qúe se inclúyen acaú deben avisarle a jefatúra para ir votar y se le da
ún permiso pagado de dos horas qúe no inclúye el tiempo de traslado.

Jornada extraordinaria
(art. 30, 31, 32 CT)
Concepto.- Es la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si esta
última fuere menor. Es decir por regla general, son 45, todo lo qúe excede es jornada
extraordinaria, pero si pacteú 40 horas, entonces jornada extraordinaria seraú todo lo
qúe excede lo pactado.
No revisten tal carácter las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
Es decir, si debo realizarme ún examen meú dico e informo al empleador, recúpero lo
qúe me demoro al final de mi jornada diaria qúe no se entenderaú jornada
extraordinaria, pero debe estar por escrito y pactado por ambas partes.
Tambien, si llego tarde y lo recúpero otro díúa de la semana calendario (es decir, de
lúnes a saú bado)

Cúando hablamos de jornada extraordinaria, deben ser algo qúe no sea de caraú cter
permanente y qúe diga relacioú n con úna sitúacioú n temporal y especial de la empresa
qúe reqúirioú qúe el trabajador trabajaraú horas excepcionales.

Procedencia.- Faenas qúe no perjúdiqúen la salúd del trabajador. La faena en síú, por
estar tan distanciada no permite qúe se trabaje horas extras.
La Inspeccioú n del Trabajo de oficio o a peticioú n de parte púede prohibir el trabajo en
horas extraordinarias en faenas qúe por sú natúraleza sean perjúdiciales para la salúd
del trabajador

Requisitos.-

a) Pacto escrito: Soú lo púede tener úna vigencia de 3 meses. Es Renovable por
acúerdo de las partes, sin limitaciones, qúe es lo qúe genera abúsos, púes se cúmple el
reqúisito formalmente no se cúmple con la excepcionalidad del reqúisito de fondo.
B) Debe tener caraú cter excepcional
Púede súscribirse ún pacto geneú rico o en las oportúnidades precisas.
Deben entenderse por tales “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes
en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de
trabajo en un lapso determinado” (Ord. 332/23, de 30.01.2002)
C) No deben tener relacioú n con faenas perjúdiciales a la salúd del trabajador.

45
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Líúmite: De acúerdo a la ley el maú ximo de horas extraordinarias qúe púeden laborarse
diariamente es de 2. De acúerdo a la júrisprúdencia de la Direccioú n del Trabajo se
púeden laborar 12 horas a la semana , de súerte tal qúe si la jornada se distribúye en 5
díúas , el sobretiempo qúe podraú laborarse el 6º díúa seraú el saldo qúe reste para
completar las alúdidas 12, no púdiendo exceder de 8 horas, por la media hora de
colacioú n. En Chile existe el banco de horas, es decir, se púeden acúmúlar las horas
extraordinarias qúe no trabajeú dúrante la semana para trabajarlas el sexto díúa con ún
líúmite de 7.5 horas. Siempre y cúando no se haya hecho úso de las horas
extraordinarias líúmite dúrante la semana.
( Ord. 1673/ 103, de 05.06.2002)

Forma y oportúnidad de pago:

Deben pagarse con ún 50% del súeldo convenido para la jornada ordinaria y
liqúidarse conjúntamente con las remúneraciones ordinarias del respectivo períúodo.
Es decir, no se púeden pagar con desfase, como en el caso de las remúneraciones.
Si no existe súeldo convenido, o eú ste es inferior al I. M. M. eú ste constitúiraú la base de
caú lcúlo para el respectivo recargo

Martes 12 de septiembre

Mecanismos de control de la jornada de trabajo

(art 33 CT)
Para definir la jornada, tanto ordinaria como extraordinaria es necesario algúú n
mecanismo de control de la jornada para calcúlar el periodo trabajador efectivo. La
colacioú n no es necesario regíústralo, pero las empresas lo exigen al no ser úna hora
impútable al trabajo
.
I. Sistemas generales
 Libro de asistencia
 Reloj control con tarjetas de registro

Estos sistemas son rúdimentarios y cada vez maú s las empresas útilizan ún registro
biomeú trico, con la húella analogable al sistema del libro de asistencia y reloj control,
por lo qúe imponen reqúisitos:, debe registrar la hora efectiva, individúalizar
efectivamente al trabajador, hacer el conteo de las horas semanales, generar ún
voúcher para qúe el trabajador tenga copia del registro y tener la jornada
efectivamente pactada con el trabajador.

No se puede utilizar dos sistemas simultáneos de control, de tal manera qúe en úna
empresa no púeden coexistir ambos sistemas , salvo qúe tenga maú s de ún
establecimiento. Si el empleador tiene ún libro paralelo, entonces no se considera
realmente como sistema legal.
(Ord. 810/045 de 08.02.99)

46
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

No es procedente implantar ún sistema especial de control de las horas

extraordinarias , distinto al qúe se útiliza para registrar las horas ordinarias de
trabajo. ( Ord.3282/185, de 30.06.99)
En los gúardias es comúú n ver dos libros: úno oficial y otro para las horas extras, asíú la
DT al fiscalizar no podríúa múltar por horas extras.

Los sistemas compútacionales.- (El sistema biomeú trico) La doctrina de la Direccioú n del
Trabajo los asimila al sistema de reloj control siempre qúe cúmplan los reqúisitos
fijados en Ordinario 396/27, de 24.01.96

II. Sistemas especiales

Son aqúellos establecidos y regúlados mediante resolúcioú n fúndada del Director del
Trabajo. Se da cotidianamente en el rúbro de transportes: de personas, mercaderíúas,
etc. Porqúe es difíúcil qúe úna persona qúe esteú todo el díúa en la calle vaya a registrar
sús horarios.

Reqúisitos.-
∆ Qúe no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artíúcúlo 33 ,
es decir el sistema tradicional, cúando no fúere factible útilizar ún libro de asistencia o
ún reloj control con tarjetas de registro,
∆ Qúe la aplicacioú n de las tales normas importare úna difíúcil fiscalizacioú n
∆ Qúe el respectivo sistema sea úniforme para úna misma actividad.
El empleador estaú obligado a llevar el registro de asistencia, por lo tanto el debe
regúlar el correcto fúncionamiento de esto, imponiendo normas o sanciones –siempre
segúú n la ley- en sú estatúto interno para qúe esto se logre. Si elevo cierta obligacioú n al
caraú cter de esencial, la mayor sancioú n Púede ser el despido.

Este registro no púede tener enmendadúras. No acepta alteracioú n algúna, si el

trabajador se eqúivocoú se hace úna nota con úna declaracioú n júrada del trabajador
estableciendo sú error.

Feriados

1) Feriado básico, legal o vacaciones: Es el derecho al descanso anúal de cada

trabajador.

Características.-

·Período previo: Tener maú s de 1 anñ o de servicio

El anñ o se contabiliza a partir de la contratacioú n, no importando si prestoú servicios o no
Ej si hay licencia meú dica, no es posible dejar fúera ese períúodo.

·Oportunidad para el otorgamiento: de preferencia en primavera o verano

consideraú ndose las necesidades del servicio

47
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La facúltad de solicitar el beneficio radica exclúsivamente en el trabajador con acúerdo

del empleador. “Cada empleado solicitaraú por escrito sú feriado, con ún mes de
anticipacioú n, a lo menos para qúe el empleador determine la fecha en qúe lo
concederaú , y de lo cúal eú ste dejaraú testimonio en el dúplicado de dicha solicitúd, qúe
qúedaraú en poder del empleado”
Por tanto no es facultad del empleador entregar este beneficio sin previa consulta al
trabajador, asíú, el empleador no púede obligar al trabajador a tomarse vacaciones,
salvo que existan más de dos período acumulados o feriado colectivo 16, púes se expone a
múlta por acúmúlacioú n de feriados legales.

Sin perjúicio la ley indica qúe se concede de preferencia en primavera o verano, agrega
qúe
se distribuirá entre los empleados en forma de poder mantener en servicio, a lo menos,
las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio
que tenga más de 5 empleados; por ejemplo, no púedo darle vacaciones a todos en
enero.
Si tuviera menos de este número se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de
un empleador gozando de feriado.

- Es irrenunciable: 15 díúas haú biles, a lo menos 10 continúos. Solamente si qúedeú

con feriados pendientes a la hora del despido púedo pedir dinero por ello, no es
legíútimo renúnciar a los feriados para qúe le pagúen.

- Es remunerado: “remúneracioú n íúntegra” 17

1. Remúneracioú n fija: estaú constitúida por el súeldo o súeldo base art. 42 letra a) y
toda remúneracioú n qúe reúna estas caracteríústicas.
2. Remúneracioú n variable: promedio de lo ganado en los úú ltimos 3 meses
efectivamente trabajados qúe seraú el valor díúa de las vacaciones.
En ambos casos qúeda fúera horas extras, y asignaciones qúe no constitúyen
remúneracioú n. Colacioú n, movilizacioú n, bencina, etc. Son no remúneracionadas y no
entran en el caú lcúlo de la base del feriado.

- No es compensable en dinero: salvo al teú rmino de la relacioú n laboral.

Se calcúla desde el díúa sigúiente al teú rmino del contrato y comprende los díúas haú biles,
domingos y festivos qúe incidan en el períúodo a compensar.

- Debe computarse en días hábiles. El díúa saú bado es inhabil.

16 Existen ciertas faenas qúe tienen feriados colectivos, donde la empresa cierra por periodos
determinados, en esos casos se le otorga a todos los trabajadores el feriado en ese periodo, no púdiendo
elegir el trabajador sús vacaciones.
17 se púede pactar pedir permisos sin goce de remúneracioú n, pero no dentro de los feriados, púes
estos son irrenúnciables.

48
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Se calcúla entonces los feriados correspondientes y lúego se pasa al calendario, por lo

qúe al contar los díúas corridos los díúas saú bado y domingo, seraú n maú s los díúas qúe se
compensa.
trabajadores qúe soú lo laboran los díúas domingos, el caú lcúlo debe efectúarse conforme
a las reglas generales, esto es, agregando a los 15 díúas haú biles qúe corresponden por
feriado, los díúas saú bados, domingos y festivos qúe incidan en el respectivo períúodo.

- Reintegro al expirar el feriado:

Se encúentra obligado a reintegrarse úna vez expirado el feriado, o sea el díúa saú bado,
domingo o festivo segúú n corresponda, si estos forman parte de sú jornada habitúal de
trabajo (D. 2355/94, 18.04.1994)

- Suspensión del feriado:

Cúando se hace efectiva la húelga o existe licencia meú dica. Se entiende qúe se estaú en
húelga qúe como derecho súspende las obligaciones recíúprocas (no se me obliga a
trabajar, no obligo a pagar), se entiende súspendido el contrato.

- Licencias médicas prolongadas:

Licencia meú dica por lapso igúal o súperior a 4 anñ os y el trabajador se reincorpora a la
empresa: Una vez reincorporado a la empresa podraú pedir los feriados a los qúe
habríúa tenido derecho, lo cúal debe solicitar dentro del plazo de 2 anñ os contados desde
la reincorporacioú n, posterior a este plazo el empleador púede pedir la prescripcioú n

El trabajador sigúe teniendo derecho al descanso anúal, como úna persona qúe tiene
caú ncer y lleva “anñ os” con licencia, entonces, como estaú con licencia no se púede
despedir por necesidades de la empresa, si vencioú el plazo del contrato síú se púede
despedir. Los motivos de la licencia es el periodo necesario para reponer la salúd,
distinto al feriado qúe s para reponer las fúerzas.

2) Feriado Progresivo:
Consiste en ún aúmento del feriado baú sico en fúncioú n de los anñ os de servicio del
trabajador [CT art 68]
Debe contarse a lo menos con 10 anñ os de trabajo para úno o maú s empleadores,
contíúnúos o no.
Cada tres anñ os qúe cúmpla en la empresa, gana tres díúas adicionales a los 15 anúales,
por cada úno de los diez anñ os.
Es negociable y se púede intercambiar por ún pago.
Soú lo púeden invocarse como maú ximo 10 anñ os de trabajo para empleadores
anteriores

3) Feriado Colectivo:
Facúltad del empleador consistente en conceder el feriado a los trabajadores en forma
colectiva a todos los dependientes de la empresa o de úna seccioú n de eú sta [CT art 76]
Condiciones.-
49
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

∆ El empleador debe cerrar la empresa o seccioú n dúrante dicho periodo

∆ Cierre por ún míúnimo de 15 díúas haú biles
∆ Se otorga a todos los trabajadores de la empresa o seccioú n cerrada
∆ aqúellos qúe no cúmplen reqúisito de 1 anñ os de servicio tendraú n derecho al
feriado colectivo, como anticipo

4) Feriado Porporcional:
Corresponde al trabajador cúyo contrato termina antes de haber enterado un año de
servicio o que habiendo cumplido los requisitos para tener derecho a feriado, deja de
pertenecer a la empresa.

Por ejemplo.
Fechas
01.01-16
01.01-17 (se cúmplioú 1 anñ o, tiene 15 díúas haú biles de feriado legal)
01.06-17 (5 meses de feriado legal)
5x1.25 son 6,25, estos son los díúas haú biles de feriado y se lleva a calendario.
Para estos efectos, sábados y domingos son inhábiles.
Quedan 10,25 días de feriado al pasarlo al calendario y contarlo con los días corridos.
Si ganaba 500mil
500/30 = (x)x10,25. ->
Quedan 16,25
Si se tomó 5 días, entonces Quedan 24,25

Forma de caú lcúlo: (D 8.413, 30.10.89)

Debe obtenerse el factor qúe exprese el núú mero de díúas haú biles de feriado a qúe tiene
derecho el trabajador, para lo cúal: se divide el Nº de díúas de feriado legal por 12.
Ej. Trabajador con derecho a 15 díúas haú biles de feriado, se calcúla 1,25 (diasferiado)/meses
Trabajador con derecho a 20 díúas haú biles de feriado, se calcúla 1,66 d/meses
Para las fracciones de mes (díúas), el factor es el qúe resúlte de dividir el factor mensúal por 30
díúas.
si mi factor mensúal es 1,25: Factor 1,25/30 = 0,0416 d/d
si mi factor mensúal es 1,66:Factor 1,66/30 = 0,0553 d/d

El factor resúltante debe múltiplicarse por el núú mero de meses y fracciones de meses
de servicios qúe el dependiente húbiere acúmúlado sin hacer úso de feriado hasta la
de terminacioú n de sú contrato.
El total de díúas y fracciones de díúas haú biles determinados deberaú n llevarse al
calendario a partir del díúa haú bil laboral sigúiente a la fecha de terminacioú n del
contrato. Una vez terminado el conteo de los díúas haú biles, deben agregarse ahora síú los
díúas saú bado, domingo o festivo qúe existieren entre medio.
El valor total de la indemnizacioú n compensatoria seraú el núú mero total de díúas corridos
de feriado múltiplicado por el súeldo diario.

Ej: hay ún trabajador qúe trabajoú desde el 1 de marzo de 2015 hasta el 1 de septiembre de
2016 (1 anñ os y 6 meses). Tiene 15 díúas haú biles de vacaciones por haber trabajado desde el 1

50
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

de marzo del 2015 hasta el 1 de marzo de 2016, pero lo despiden el lúnes 1 de septiembre del
mismo anñ o. De feriado legal tiene 15 díúas haú biles. De feriado proporcional tiene 6 meses x
1,25 (7,5). Entonces, cúando hay teú rmino de la relacioú n laboral hay qúe pagarle 22,5 díúas
legales y proporcionales, pero esos son díúas HAÁ BILES y lo qúe se paga en caso de despido es
díúas CORRIDOS (entonces se cúenta el fin de semana, es decir, se pagan 30,5 díúas en caso de
qúe el trabajador no se haya tomado los 15 díúas de feriado legal por haber trabajado ún anñ o).

Júeves 14 de septiembre

Permisos
Alúden a la conciliacioú n entre vida familiar y trabajo

a) Sobre Proteccioú n a la maternidad (195 CdT)

• Pre (42 díúas) y Post Natal (84 díúas)
• Post natal parental 12 semanas completo.
• Post natal parental mitad de jornada 18 semanas (debe avisar 30 díúas antes de
terminar el post natal (permiso lo tiene el padre en caso qúe la madre múera o
el padre tiene el cúidado personal del menor por sentencia
• Post natal parental, hace úso el padre a partir de la seú ptima semana, por el
núú mero de semanas qúe la trabajadora indiqúe. La mújer púede ceder parte de
sú posta natal desde la 7 semana para qúe el padre haga úso y yo retorne a
laborar Las semanas qúe haga úso deben úbicarse en el períúodo final del
permiso, da derecho a súbsidio. Debe dar aviso con a lo menos 10 días de
anticipación a la fecha en que hará uso (carta certificada) y esta misma carta se
le envíúa al empleador de la trabajadora mismo plazo.

Requisitos
Ser trabajadora dependiente. Para qúe úna trabajadora dependiente tenga derecho a
post natal debe estar afiliada al sistema de AFP 6 meses antes de qúe ejerza la licencia
(cúalqúier licencia meú dica) y tener cotizaciones, pagos, por lo menos tres cotizaciones
continúas.

La mújer embarazada tiene fúero, por lo qúe reqúiere aprobacioú n de tribúnal para
despedir.
Ahora estaú en discúsioú n los reqúisitos para las licencias de trabajadoras
independientes.

b) Permiso por enfermedades hijo menor de 1 anñ o o enfermedad grave hijo menor
18. (art 199 y 199 bis)
Solo hasta 10 jornadas ordinarias y se compensan.

c) Permiso para alimentacioú n del hijo menor de 2 anñ os

– A lo menos 1 hora
– Se púede ejercer en cúalqúier momento dentro de la jornada de trabajo y no se
considera el tiempo de trabajo.

51
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

– Dividieú ndolo, a solicitúd de la interesada, en dos porciones

– Postergando o adelantando en media hora, o en úna hora, el inicio o el teú rmino
de la jornada de trabajo, qúe es lo qúe hacen comúú nmente.
– Púede hacer úso el padre, con acúerdo de madre y padre, se comúnica por
escrito a ambos empleadores con a lo menos 30 díúas de anticipacioú n, ambos lo
firman, con copia a la inspeccioú n (art. 206 agrega núevos incisos. Ley 20.761 do 22.07.14).
– Tiene derecho el padre qúe tenga la túicioú n o cúidado personal o cúando la
madre ha múerto o estúviere imposibilitada de hacer úso del permiso. Es decir,
tambieú n aplica para padres adoptivos.

d) En caso de múerte o nacimiento parientes qúe indica; esto es independiente del

periodo en qúe e trabajador haya trabajado (art 66)
– Múerte hijo coú nyúge: 7 díúas de permiso; se da fúero por ún mes
– Múerte hijo en periodo de gestacioú n o múerte padre o madre del trabajador: 3
díúas de permiso. No se hace efectivo desde el díúa del fallecimiento, sino qúe se
acredita con la múerte del respectivo certificado de defúncioú n fetal.

e) Nacimiento del hijo

Padre tiene permiso pagado de cinco díúas, a sú eleccioú n, de corrido

f) Matrimonio: 5 díúas antes o despúeú s.

REMUNERACIONES (ART 41)

Art 7 enúncia como principal obligacioú n del empleador la remúneracioú n.

Def art 41. “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato del trabajo”

Apreciamos dos elementos:

1. No se considera necesariamente remúneracioú n en dinero, púede ser en especie,
como casa, habitacioú n, celúlar.

2. Tiene ún caraú cter extensivo

Regla general: todo lo qúe recibe el trabajador como contrapartida de los servicios
prestados seraú considerado remúneracioú n.

Basta con qúe se configúren los elementos senñ alados en la ley para qúe ún estipendio,
qúe algo se denomine remúneracioú n importa porqúe las remúneraciones son
cotizables y base de caú lcúlos para los impúestos, segúridad social, indemnizacioú n por
teú rminos de servicios, etc.

Tipos de remuneraciones (art 42)

52
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

A) Sueldo Art 42 A.-

súma de dinero obligatoria qúe se otorga mes a mes y de caraú cter fijo como
contraprestacioú n al servicio

LEY 20.281 def.” Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por
la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual”.

Jornada ordinaria.- Jornada de 45 horas o jornada de 31 a 45 horas. Qúienes estaú n

exclúidos de esta jornada podríúan en principio recibir ún súeldo menos qúe el míúnimo.

B) Sobresueldo
remúneracioú n por horas extras
Remuneración percibida por el trabajador en horas extraordinarias de trabajo

Recargo del 50% hora ordinaria

C) Comisiones
porcentaje de las ventas que el empleador recibe con ayuda del trabajador
“Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”

Vendedores, o si el trabajador compra cosas para lúego vendeú rselas al empleador,

púede pactar úna comisioú n.
Es pactada, púede no existir, aúnqúe en general, la comisioú n se pacta en las labores
qúe reqúieren ún estíúmúlo para qúe el trabajador prodúzca maú s.

D) Participaciones
remuneración de carácter voluntario pactada por empleador en caso de recibir
utilidades. Se pactan
def. “Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo en
la de una o más secciones o sucursales de la misma”

Sú origen es netamente volúntario o convencional.

E) Gratificación
Participación en la utilidad obligatoria y legal que establece el CT para que haya
distribución de las utilidades de la empresa. Son obligatorias
Parte de las útilidades con qúe el empleador beneficia el súeldo del trabajador
• Remúneracioú n anúal qúe debe pagarse al trabajador si cúmple con ciertos
reqúisitos (art. 47).
• Es ún beneficio míúnimo e irrenúnciable para el trabajador.
53
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

• No constitúye úna contraprestacioú n directa por la prestacioú n de los servicios

del trabajador, sino qúe es úna forma de participacioú n en las útilidades de la empresa
de caraú cter incierta.

Hace relacioú n con la distribúcioú n de ingresos

Reqúisitos
Utilidad líúqúida (cifra del SSI, de todo la ganancia se restan los costes) es la repartida.
Se púeden otorgar a traveú s de dos modalidades: art 47 (30%) y art 50 (el empleador
púede otorgar el 25% de la remúneracioú n anúal del trabajador con ún tope de 4,75
ingreso míúnimo y se púede pactar en cúotas). La modalidad otorgada es elegida por el
empleador.
La diferencia de esto es qúe si el empleador tiene múchas útilidades no le va a
convenir determinar el 30&, sino qúe el 25% porqúe es algo fijo, mientras qúe si no
recibe múcha útilidad, le seraú menos costoso repartir segúú n el art 47.

La reparticioú n se establece dúrante al anñ o para determinar la reparticioú n del anñ o

sigúiente.

No constituyen remuneración (art 41)

Concepto.- Son súmas de dinero pagadas por el empleador sin qúe tengan por caúsa la
obligacioú n del trabajador de prestar sús servicios personales. Son mas bien úna ayúda
para solventar algúnos gastos

Caracteríústicas.-
Son absolútamente volúntarias/convencionales
No son imponibles ni tribútables

Regla general: Cualquier devolución de gastos efectuado por el trabajador con

motivo de su trabajo que no genera un incremento de su remuneración.

Los reembolsos no son remúneracioú n, por no tener relacioú n con la prestacioú n del
servicio.

Asignaciones no remuneracionales (art 21 inc2)

Movilizacioú n, colacioú n, peú rdida de caja (se le da plata al trabajador en caso de peú rdida
de caja, qúe si falta plata se descúenta el faltante, sino, se la qúeda el trabajador. en la
praú ctica hay descúentos volúntarios qúe púede aútorizar el trabajador con tope de
15% remúneracioú n total, pero no deberíúa ser asíú por el concepto de ajenidad),
desgaste herramientas (si para el trabajador pone herramienta súya para la ejecúcioú n
de los servicios, como la moto del repartidor de pizza), viaú ticos (gastos restitúidos en
casos de viajes o salir fúera del lúgar de la prestacioú n de servicios, traslado, etc),
indemnizaciones (por despidos legales), prestaciones familiares (se otorgan en el
sistema de segúridad social cúando el trabajador tiene cargas familiares, es decir,
reciben plata por hijos)
54
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

21 de septiembre

1. Colacioú n y movIlizacioú n
Ambas nacen de la mera liberalidad del empleador o úna negociacioú n con el
trabajador.
No es necesario qúe sea proporcional a lo qúe el trabajador efectivamente gasta en
ello, por no ser asignacioú n remúneracionales. Y por lo mismo,
No son inoponibles en la medida qúe sean montos razonables y prúdentes. Esto es
importante porqúe a veces se inflan estos montos para afectar la cotizacioú n del
trabajador, es decir, no es razonable qúe ún trabajador qúe gane 300 mil obtenga 600
por colacioú n pero síú púde ser qúe ún gerente obtenga 500 mil por colacioú n. Es por
esto, qúe se determina caso a caso

Criterios para determinar el monto

A. Natúraleza, estrúctúra y caracteríústicas de la empresa
B. Lúgar qúe ocúpa el trabajador dentro de la empresa
C. Nivel jeraú rqúico del trabajador
D. La labor o actividad qúe desempenñ a y sú remúneracioú n, etc.

Asignacioú n peú rdida de caja: súma de dinero qúe se paga a los trabajadores qúe en sú
labor habitúal manejan por sú fúncioú n dinero del empleador para cúbrir eventúales
peú rdidas. Este monto debe ser prúdente y razonable.

Viaú ticos: no tiene concepto legal pero es la cantidad pagada por los empleadores a los
trabajadores para compensar ls gastos extraordinarios de alimentacioú n y alojamiento
en qúe estos incúrran por tener qúe aúsentarse dentro de las labores del trabajadores,
deben de ser ún monto razonable y sújeto a rendicioú n de cúentas y a la debida
comprobacioú n del organismo de previsioú n.

2. Gastos de traslado
El empleador estaú obligado a pagar los gastos razonables de ida y vúelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia (art 53º)
Comprende los gastos del traslado del trabajador y los de su familia qúe viva con eú l.
No existiraú la obligacioú n del presente artíúcúlo cúando la terminacioú n del contrato se
prodújere por culpa o la sola voluntad del trabajador.
Esto por lo general se pacta, ya qúe hay casos múchos maú s complicados, por ejemplo
cúando se expatríúa a ún trabajador. Cúando se pagan gastos por alojamiento, eso
constitúye remúneracioú n y se cotiza la súma qúe pago en dinero y el costo del arriendo
del inmúeble (o sea, ambas cosas seraú n remúneracioú n).

3. Asignacioú n por desgaste de herramientas

Búsca compensar la peú rdida de valor de las herramientas del trabajador como
consecúencia directa del trabajo.
55
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Caracteríústicas y reqúisitos
 El empleador debe consentir/aútorizar el úso de las herramientas por parte del
trabajador.
 El acúerdo debe constar en el contrato
 Súrge de la libre convencioú n de las partes.
Esto es ún acúerdo, pero por lo general, es ún reqúisito del empleador qúe el
trabajador tenga dichas herramientas

4. Indemnizaciones por teú rmino del contrato (art 41.)

Indemnizacioú n por los anñ os de servicio (art 163): esta tiene tope legales en la base de
caú lcúlo (90úf) y anñ os (11 anñ os)
Demaú s qúe proceda pagar al extingúirse la relacioú n contractúal (Ej. Mes de aviso,
convencionales- qúe pagúen sin topes legales-, feriado proporcional).
5. Prestaciones familiares legales
Concepto.-
No son cargo de los empleadores sino qúe estos se las entregan a los empleadores,
pero son como súbsidios estatales

Regla general: devoluciones de gasto son sumas de dinero que tienen efecto
compensatorio de un gasto o un desembolso efectuado por el trabajador con
motivo de su trabajo, por lo que no generan incremento en su remuneración.

Ingreso mínimo mensual

El IMM es úna súma de dinero qúe se reajústa anúalmente por ley y qúe debe pagarse
a todos los trabajadores qúe cúmplan jornada ordinaria completa (45 horas)
Anterior art 44 inciso 3: “el monto mensúal de la remúneracioú n no podraú ser inferior
al IMM”
Actúal art 44: “el monto mensúal de súeldo no podraú ser inferior al IMM. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, el súelo no podraú ser inferior al míúnimo
vigente, proporcionalmente calcúlada en relacioú n a la jornada de trabajo ordinaria”

Doctrinariamente existe el debate entre las jornadas (+31 – 45) pero la júrisprúdencia
júdicial establece qúe la ley no hace distincioú n al respecto, siendo la úú nica distincioú n
qúe permite la proporcionalidad es la qúe regúla la jornada parcial, o sea, aqúella
inferior a 30 horas o 2/3 de la jornada ordinaria. Por ende, se debe pagar el IMM a
todos los qúe no trabajen en jornada parcial.

A partir del 01 de enero seraú $264

Actúalmente es $270
A partir de 01 de enero del 218 seraú $274

Excepciones al IMM(en virtúd del art 44)

Trabajadores menores de 18 y mayores de 65 anñ os
Trabajadores deficientes mentales
56
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Trabajadores sújetos a contrato de aprendizaje (art 81)

Semana corrida
Otro tipo de remúneracioú n para aqúellos trabajadores de remúneracioú n variable (no
obligatoria ni el mismo monto mes a mes, por ejemplo, a comisiones). Para ello súrge
la semana corrida, púes reciben nada por aqúellos díúas qúe no reciban comisioú n.

Modificacioú n art 45
Norma qúe regúla el pago de remúneracioú n domingo y festivos
Los trabajadores qúe son remúnerados por díúa tienen derecho a la remúneracioú n en
dinero, por los díúas domingo y festivos.

DT: por medio de diversos dictaú menes, se senñ ala qúe tambieú n tienen derecho a este
beneficio los trabajadores remúnerados con estipendios exclúsivamente variables,
como tratos –por ejemplo, el qúe se dedica a tapizar múebles y recibe remúneracioú n
por trato, es decir, múeble tapizado-, comisiones, hora y otros.

Se configúra con ciertos requisitos respecto la remúneracioú n

 Remúneracioú n debe ser variable
 Remúneracioú n debe ser ordinaria (generada por la ejecúcioú n de ún servicio)
 Remúneracioú n qúe se devengúe díúa a díúa. En negocios como creú ditos
hipotecarios es difíúcil, púes ventas púeden dúrar meses e intervienen múú ltiples
trabajadores.
No dan derecho a venta corrida es las ventas pozo, es decir, las ventas del
departamento de ninñ os se reparte todo por los trabajadores, esto por el estíúmúlo qúe
implica las comisiones individúales.

Para calcúlarla, se promedia la remúneracioú n variable del mes dividioú por los díúas
laborales del mes y se múltiplica por domingos y festivos
Comisioú n (100 pesos)/díúas haú biles (20)x domingos y festivos (6)= ese resúltado es a
tíútúlo de semana corrida.

Nace para poder hacer jústicia a la sitúacioú n de los trabajadores qúe ganan por recibir
remúneracioú n variable y existen díúas en qúe no ganan nada, para compensar los
domingos y festivos.

Originalmente, esta ley se pensoú para trabajadores qúe solo recibíúan comisiones, pero
se amplioú a trabajadores con remúneracioú n mixta, es decir, súeldo fijos y estipendios
variables.

Art. 45.-“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la

remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio
de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador
57
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como

comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a
la parte variable de sus remuneraciones.”
La semana corrida es remúneracioú n, por lo qúe es tribútable.

Protección a las remuneraciones

Normas para protección de las remuneraciones

Entendieú ndose qúe las remúneraciones tienen por ley, caraú cter alimentario, a pesar de
qúe la contraprestacioú n sea por servicios, tiene por objeto súplir estas necesidades del
trabajador y sú familia.
Se comprende sú importancia y se procúra qúe se pagúen de manera íntegra y
oportuna

Forma, periodo y monto remuneraciones

Art 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las sigúientes estipúlaciones:
Nº4 monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.

Ademaú s, se deben senñ alar los beneficios de caraú cter adicional qúe el trabajador
perciba y qúe el empleador proporcionaraú ..

Forma de fijar la remuneración (art 44)

“Unidad de tiempo, díúa , semana, qúincena o mes, o bien por pieza, medida ú obra”
“En ningúú n caso la únidad de tiempo púede exceder un mes”

El úú nico líúmite en cúanto al valor es el IMM para jornadas ordinarias.

Forma de pago (art 54)

“Debe pagarse en moneda de cúrso legal”, es decir, el peso. Podríúa pactarse en otra
únidad siempre qúe no sea perjúdicial, es decir, se podríúa pactar en UF pero no en
doú lar.
Excepcioú n
Trabajadores agríúcolas: sú remúneracioú n púede pactarse en dinero y regalíúas del art
91 del Cdt
Beneficios adicionales qúe súministraraú el empleador en forma de casa habitacioú n, lúz,
combústible, alimento, otras prestacioú n (inciso 2º art 10º Cdt)

Art 5º de la ley 18.156 exime a la s empresas de la obligacioú n de pagar las

remúneraciones en la moneda de curso legal del país respecto los trabajadores
extranjeros
58
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Regla general: pagada en dinero efectivo (art 54)

Pero, esto pocas veces se efectúú a por ser peligroso y engorroso.
Ademaú s, el mismo artíúcúlo admite como excepcioú n el pago por
-Vale vista
-Cheqúe
Pero solo a solicitúd del trabajador

Se ha limitado el pago a traveú s del sistema de transferencias electroú nicas, red bank ú
otro similar (depoú sitos en cúenta corriente, vista) siempre qúe
1. Sea a solicitúd del trabajador
2. Qúe el trabajador púeda disponer de sú dinero oportúnamente, vale decir, en la
fecha qúe deba pagarse segúú n el contrato.
No existe inconveniente júríúdico en pactar remúneraciones en medidas reajústables
como la UTM o UF.

Otra norma de proteccioú n es la obligacioú n del empleador de entregar comprobante

de pago de la remuneración (liquidación)
Concepto.-
La liqúidacioú n de las remúneraciones es el docúmento qúe registra tanto las súmas de
dinero devengadas por el trabajador con motivo de la prestacioú n de sús servicios
como aqúellas cantidades qúe púdieren corresponder a tíútúlo de beneficios legales o
contractúales y los descúentos o retenciones qúe el empleador estaú obligado a
practicar perioú dicamente.

En otras palabras, en la liquidación se incluye el total ganado, los descuentos y el

total líquido qúe debe percibir el trabajador en cada períúodo de pago.
Asimismo, para aqúellos trabajadores qúe perciben remúneracioú n variable,
ademaú s, seraú necesario ún anexo a la liqúidacioú n de remúneracioú n, qúe constitúye
parte integrante de las mismas, con los montos de cada comisioú n, bono, premio ú otro
incentivo qúe recibe el trabajador, júnto al detalle de cada operacioú n qúe le dio origen
y la forma empleada para sú caú lcúlo

Informa: antigúü edad, dato, cargo, cúando recibe por los conceptos y los descúentos
qúe se le aplican para lúego determinar la remúneracioú n liqúida qúe el trabajador
recibiraú .

Art 54º júnto con el pago, la liqúidacioú n deben al menos contener

 Monto pagado
 Forma en coú mo se determinoú dicho monto
 Dedúcciones efectúadas
 Anexo con montos por cada comisioú n, bono, premio ú otro incentivo: esto en la
praú ctica no se útiliza múcho, sino qúe informan el monto total de la remúneracioú n, sin

59
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

perjúicio qúe de no existir este anexo se les púede múltar por no presentar el
reqúisito.

Obligacioú n de firma del trabajador

En la praú ctica, no se reqúiere qúe la liqúidacioú n este firmada para probar la entrega de
la liqúidacioú n, sin embargo, facilita la prúeba del cúmplimiento de este reqúisito.
Es comúú n qúe las liqúidaciones tengan úna nota al final qúe el trabajador estaú de
acúerdo con lo qúe la liqúidacioú n establece, etc,, y esta declaracioú n no es vaú lida, por lo
qúe no se pierde el derecho a reclamar en virtúd de dicha declaracioú n.

Lúnes 25 de septiembre

Devengamiento de las remuneraciones art 54º bis CdT

# Las remúneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,

tenieú ndose por no escrita cúalqúier claú úsúla qúe impliqúe sú devolúcioú n, reintegro o
compensacioú n por parte del trabajador al empleador, ante la ocúrrencia de hechos
posteriores a la oportúnidad en qúe la remúneracioú n se devengoú , salvo qúe dichos
hechos posteriores se originen en el incúmplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en sú contrato de trabajo.

Si mi trabajo es vender algo, el derecho a recibir la remúneracioú n se genera al

momento de perfeccionar la prestacioú n de servicio, con lo qúe se perfecciona el
derecho y se perfecciona el devengamiento de la remúneracioú n.
El empleador no púede descontar comisiones por hechos de terceros, ya qúe mi
remúneracioú n se termina al momento de la realizacioú n de la prestacioú n del servicio.
Esto nace para evitar descúentos arbitrarios de la remúneracioú n úna vez qúe ya entroú
al patrimonio.
Tambieú n, es vaú lido restitúir remúneraciones del trabajador cúando en sús obligaciones
estaú la venta y ademaú s el cobro, en casos de qúe no lo realicen. Parte final inciso
primero

# "Con todo, se podraú n pactar premios o bonos por hechos fútúros, tales como la
permanencia dúrante ún tiempo determinado del cliente qúe ha contratado ún
servicio o prodúcto a la empresa o bien la púntúalidad del mismo en los pagos del
referido servicio ú otros, siempre qúe la ocúrrencia de estos hechos dependa del
cúmplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en sú contrato
de trabajo.

# "Sin perjúicio de lo dispúesto en el artíúcúlo anterior, y conforme a lo senñ alado

en los incisos precedentes, las liqúidaciones de remúneraciones deberaú n contener en
ún anexo, qúe constitúye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisioú n,
60
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

bono, premio ú otro incentivo qúe recibe el trabajador, júnto al detalle de cada
operacioú n qúe le dio origen y la forma empleada para sú caú lcúlo.

# "El empleador no podraú condicionar la contratacioú n de ún trabajador, sú

permanencia, la renovacioú n de sú contrato, o la promocioú n o movilidad en sú empleo,
a la súscripcioú n de instrúmentos representativos de obligaciones, tales como pagareú s
en cúalqúiera de sús formas, letras de cambio o compromisos de pago de cúalqúier
natúraleza, para responder de remúneraciones ya devengadas."

Es decir, no se púede hacer promesas de esa íúndole para exigir instrúmentos

representativos y asíú cobrar comisiones qúe no se podraú n cobrar.

Las remúneraciones úna vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,

úna vez incorporadas, no se púeden descontar.

 Oportúnidades en qúe se devenga la remúneracioú n (art 42)

Comisiones

Improcedencia de devolúcioú n, reintegro o compensacioú n de la remúneracioú n ya

devengada.
 Premios
 Restitúcioú n reintegro nace del incúmplimiento de úna obligacioú n del trabajador.

Procede pactar premios

Periodicidad del pago (art 55 CdT)

"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración
del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente
de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán
devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u
ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea
posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al
trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.
"Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los
trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada."

Ejemplo.- si efectúú o ventas en septiembre, se pagan al final del periodo.

Existe úna excepción (A.2.2), ya qúe es imposible calcúlar las comisiones de todos los
trabajadores, por lo qúe establece qúe se púede pagar la comisioú n con ún mes de
desfase por problemas tecnoloú gicos/teú cnicos del mes del devengo. Esto jamaú s aplica a
la remúneracioú n fija.
61
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Entonces, no púde ser algo arbitrario sino qúe por razones teú cnicas jústificadas, es
decir, conjúnto de procedimientos y recúrsos de los qúe se sirve úna ciencia o arte.

Regla general comisiones

Atendida la modificacioú n del art 55, se debe pagar el mes del devengo, tras la súcesioú n
de actos qúe le dieron origen.
Independiente de qúe se haya cúmplido por parte de úna tercero la obligacioú n de
pago.

Validez de las claú úsúlas qúe infrinjan los plazos del pago de las comisiones
Las claú úsúlas qúe difieren el pago de las comisiones y qúe infringen los líúmites o
plazos precisados, se tendraú n por no escrita.
Esta sancioú n de tenerla por no escrita es la regla general de las sanciones del CdT.

El Concepto de “mes”
Se establece 31 díúas, aúnqúe no necesariamente coincida con el mes calendario.

Garantías para proteger a las remuneraciones

1. Garantías frente al empleador (art 58, 62, 63)

Respecto descúentos qúe púede hacer el empleador y tambieú n el devengo de reajúste
e intereses.

a. Obligación de pagar la totalidad de la remuneración

Al empleador le estaú prohibido
#Efectúar otros descúentos qúe no sean los expresamente contenidos en el art 58
#Descontar, retener o compensar con remúneraciones del trabajador los creú ditos qúe
túviera en contra de este.

Tipos de descuentos de remuneraciones

o Legales

Sin tope: El empleador no púede eximirse de efectúar y no estaú n sújetos a ningúú n tope

1. Los impúestos: los trabajadores estaú n afectos a ún impúesto úú nico,

determinado mensúalmente, cúyas bases imponible la constitúyen las
remúneraciones, a las cúales se les aplica úna tasa progresiva escalonada.
Por la víúa de la retencioú n los trabajadores tribútan (empleador retiene la plata para
pagarle al SII)

2. Las cotizaciones de segúridad social (entran en las cajas de AFP, ISAPRES)

62
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Se presúme de derecho qúe se efectúú an descúentos por el solo hecho de haberse

pagado total o parcialmente las respectivas remúneraciones a los trabajadores. Si se
omite practicar dichos descúentos, seraú de cargo del empleador.
Entonces, si existen los descúentos, se presúme qúe se realizaron.
La júrisprúdencia Segúridad Social respalda esto.

Dentro de estas cotizaciones encontramos

I. Cotizaciones destinadas a la cúenta de capitalizacioú n individúal en úna AFP:
eqúivale al 10% de las remúneraciones. (10% + comisiones AFP por
administrar)
II. Cotizacioú n qúe, con distinto a la cúenta de capitalizacioú n individúal enteradas
en el Institúto de Normalizacioú n Previsional (este es el antigúo sistema para las
personas qúe estaban allíú antes del 80)
III. Cotizacioú n adicional destinada al financiamiento de la AFP: comisioú n AFP por
administrar núestros fondos.
IV. Cotizacioú n de Salúd: eqúivale al 7% de las remúneraciones imponibles. Si el
plan de salúd es administrado por úna ISAPRES, púede ser maú s del 7%. Este
maú ximo es solo para fonasa. Este 7% no inclúye las cargas, sino qúe es respecto
al plan individúal qúe tengas.
V. Cotizaciones correspondientes al aporte individúal del trabajador al segúro de
cesantíúa: eqúivale al 0,6% de sús remúneraciones imponibles. Esto se realiza
con ayúda del empleador.

3. Cúota sindical
Los aportes de los socios recaúdados por el empleador forman parte del patrimonio
del sindicato. Estos son descúentos obligatorios no sújetos a tope y obligatorios.
Existen distintos tipos
i. Cúota ordinaria: obligatoria para los afiliados, se hace mes a mes
ii. Cúota extraordinaria: financiar proyectos previamente determinados y
aprobados por mayoríúa absolúta

A estas cúotas sindicales se les aplica el estatúto de los sindicatos, siendo el descúento
en conformidad al art 262 CdT
El descúento procede con el simple reqúerimiento el presidente o tesorero de la
directiva del sindicato
Cúando el afiliado a ún sindicato de empresa, sindicato interempresa o sindicato de
trabajadores transitorios autorice por escrito al empleador qúe le efectúú e el
descúento de las cúotas sindicales.

Sujetos a tope
4. Obligaciones con institúciones de previsioú n o con organismos púú blicos.
Es decir, con creú ditos sociales qúe reúú nen a privados con derechos Y beneficios por
afiliarse. El monto de la cúota qúe yo pedíú es ún descúento obligatorio sújeto a tope.

A solicitud del trabajador

63
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

5. Cúotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adqúisicioú n de

viviendas
6. Montos destinados al ahorro habitaciones
Son a solicitúd por escrito y hasta ún líúmite del 30% de la remúneracioú n total por el
caraú cter alimenticio de la remúneracioú n

o Convencionales
Se convienen por escrito entre empleador y trabajador para realizar pagos por
cúalqúier natúraleza.
Sú tope es hasta 15% de la remúneracioú n total. Es decir, monto brúto total de las
remúneraciones sin previa dedúccioú n de los descúentos obligatorios.

Martes 26 de septiembre

o Judiciales
Se realizan traveú s de úna sentencia júdicial o algo qúe se eqúipare a ella por pensioú n
de alimentos
El legislador senñ ala los descúentos obligatorios, por lo qúe el empleador estaú obligado
a cúmplir y el legislador establece ún orden de prelacioú n entre ellos, sigúiendo el art.
58.-
Se consideran caso a caso los montos. Cúando hay acúerdo/sentencia en materia de
alimentos se oficia al empleador cúaú nto debe retener. Asíú, el empleador se ve obligado
a retener y pagar al representante o alimentario.

Si el descúento es para útilizar como súbterfúgio para rebajar la base de caú lcúlo de las
retenciones júdiciales, la retencioú n se debe calcúlar exclúidos los descúentos
estrictamente legales en los qúe se vea involúcrada en forma algúna la volúntad de
trabajador.
Entonces, los súbterfúgios búscan disminúir la retencioú n alimenticia mediante la
disminúcioú n de la remúneracioú n total. Por eso, se calcúlaraú respecto todo lo qúe el
trabajador percibe mes a mes.

¿Qúeú se debe retener para el evento de pago de indemnizaciones úna vez terminada la
relacioú n laboral? (art 13)
A) Por anñ os de servicio: úna remúneracioú n por cada anñ o de servicio con ún tope
de 11 anñ os
B) Sústitútiva del aviso previa: es eqúivalente a úna remúneracioú n. Solo la debe
pagar el empleador si no informa al trabajador con 30 díúas de anticipoú el teú rmino del
contrato.

Si la persona es deúdora de alimentos, se le informa al tribúnal de familia qúe la

persona fúe despedida con caúsal qúe da pago de indemnizaciones, teniendo el
empleador qúe retener de la indemnizacioú n sústitútiva del aviso previo úna parte

64
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

correspondiente a la pensioú n Eqúivalente al mes sigúiente del despido y pagarla al

tribúnal de familia.
Sobre los anñ os de servicio se Retiene ún porcentaje de la pensioú n respecto a la
indemnizacioú n total, informaú ndole al tribúnal y lúego pagarla.

La retencioú n es obligatoria, sú consecúencia por ende es

• Múlta a beneficio fiscal
• Empleador debe dar cúanta al tribúnal del teú rmino del contrato de trabajo,
púes búsca evitar la múlta

o Prohibidos (Art 58 inciso 3º) Son montos qúe el empleador estaú impedido de
dedúcir.
1. Arriendo de habitacioú n
2. Consúmo de lúz y agúa
3. Uso de herramientas18
4. Entregas de medicina y atencioú n meú dica (se asocia al segúro de accidentes)
5. Otras prestaciones en especies.
6. Múltas no aútorizadas en el reglamento interno de la empresa (las estipúladas
entre las partes estaú n permitidas en el reglamento interno pero jamaú s podraú n
exceder ún 25% de la remúneracioú n diaria del trabajador)
7. La ley Nº 20.425 (2010) agregoú algúnas núevas prohibiciones:
8. Los regúlados sobre dedúcir, retener o compensar súma por el no pago de
“efectos de comercio” qúe el empleador húbiera aútorizado al trabajador
recibir como medio de pago por bienes súministrados o servicios prestados a
terceros en sú establecimiento.
9. Descúentos del monto de lo robado, Húrtado, perdido o danñ ado por parte de
terceros respecto bienes de la empresa, siempre que el trabajador no haya
meditado responsabilidad.

Reglas generales de los descuentos

Para qúe el empleador púeda realizar descúentos, se reqúiere establecer:
A. Aútorizacioú n del empleador deberaú constar por escrito
B. Los procedimientos qúe el trabajador debe cúmplir para recibir como forma de
pago los efectos de comercio tambieú n debe constar por escrito.
Sanción por incumplimiento
Restitúcioú n obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente
reajústada, sin perjúicio de las múltas qúe procedan de conformidad al Coú digo (las
contempladas en el art 506)

b. Reajustalidiad de las remuneraciones (art 63)

18 Es decir, qúe el empleador le entregúe estos y se los descúente posteriormente

65
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Toda súma qúe el empleador adeúda (no se pagaron/se pagoú inoportúna o

tardíúamente) y pagúe con retraso debe ser reajústada conforme al IPC del respectivo
periodo y debe aplicarse el maú ximo intereú s19 para operaciones reajústables.

El reajúste búsca compensar qúe el dinero adeúdado no se desvalorice respecto el

tiempo, es decir búsca compensar el detrimento econoú mico qúe ha súfrido el
patrimonio por el no pago: es úna sancioú n al empleador.

c. Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres;

Cúando sean las mismas condiciones se púede reclamar ante el empleador y se debe
necesariamente ajústar. Si la diferencia es entre dos hombres o ún hombre ganando
menos qúe la mújer no aplica.

En virtúd del art 62º bis el empleador deberaú dar cúmplimiento al principio de
igúaldad de remúneraciones entre hombres y mújeres qúe presten ún mismo trabajo.
No hay discriminacoú on si la diferencia es por:
Capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, prodúctividad

La afectada de esta discriminacioú n arbitraria debe llevar a cabo ún procedimiento de

reclamo qúe debe estar establecido en el reglamento interno, qúe para empresas con
maú s de 20 trabajadores debe describir todos los cargos para facilitar la identificacioú n
de mismas fúnciones.
La denúncia debe ser por escrito ante el empleador
La respúesta del empleador debe ser fúndada, por escrito y entregada como maú ximo
dentro de ún plazo de 30 díúas corridos (desde el ingreso de la denúncia)

Si la trabajadora no estaú conforma con esto, tiene el procedimiento de tútela de

derechos fúndamentales en el núevo procedimiento laborl. Este procedimiento
permite qúe júeces laborales púedan establecer si ún empleador vúlnera ciertos
derechos protegidos por el CdT (libertad de conciencia, derecho a la vida, derecho a la
no discriminacioú n) qúe púede haberse dado dúrante la relacioú n laboral o despúeú s
(incitando a la renúncia para no pagar las indemnizaciones).

2. Garantías frente a los acreedores del trabajador (art 57)

Por regla general: Las remúneraciones son in embargables, por lo qúe síú úno cae en
mora se genera ún tíútúlo ejecútivo en virtúd del cúal el acreedor a qúien debo púede
embargar bienes qúe van a púú blica súbasta para pagar el creú dito qúe se adeúda.
Entonces, estas remúneraciones qúedan protegidas del pago de deúdas del trabajador
con terceros.

19 Hay ún intereú s qúe fijan como promedio todos los bancos y ún maú ximo convencional qúe
es lo maú ximo qúe el banco te púede cobrar. Generalmente el intereú s corriente +ún 50%
66
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Excepcioú n:
A. Se púeden embargar en lo qúe excedan de 56 UF (art 57)
B. Se púede embargar hasta 50% en los sigúientes casos
- Pensioú n de alimentos
- Defraúdacioú n, húrto, robo en contra del empleador y en ejercicio de sú cargo
- Remúneraciones adeúdadas por el trabajador a personas qúe hayan estado a
sús servicio en calidad de trabajador

3. Garantías para la familia del trabajador (art 57, 59, 60)

A. En caso de múerte del trabajador (art 60)

Si el trabajador múere, el empleador si teníúa pendiente pago de remúneracioú n o
habíúan pactado indemnizacioú n por teú rmino a todo evento (inclúido por múerte). El
Contrato de trabajo termina con la múerte del trabajador, no asíú con la múerte del
empleador.
Se pagan primero a aqúellas personas a cargo de los fúnerales, lúego de eso viene
orden de prelacioú n (coú nyúge-hijo) y lúego se paga de manera directa al traú mite de
posesioú n efectiva todo lo excedente a las 5 UTA

B. Pago de las remúneraciones a la familia del trabajador:

En el contrato se púede designar úna cantidad para la manútencioú n de la familia (art
59 inciso 1º)

C. El pago de las remúneraciones del marido declarado vicioso

Son declaradas por el respectivo júez para ser percibidas por el coú nyúge. En este caso
el empleador debe pagar la súma correspondiente (50% de la remúneracioú n
directamente al asignatario, ese es el maú ximo posible)) (art 59 inciso 2º)

4. Garantías frente a los acreedores del empleador (art 61)

Principalmente, las deúdas qúe el empleador tenga con el trabajador, por la razoú n qúe
sea, tienen preferencia esos creú ditos respecto otros creú ditos de otros acreedores.
Entonces, el trabajador es preferente.
El art 2472 establece ún orden de prelacioú n
Costas júdiciales, expensas fúnerales, gastos de enfermedad del deúdor, gastos de
administracioú n de la qúiebra, (5) remuneraciones de los trabajadores y asignaciones
familiares, (6) cotizaciones provisionales, artíúcúlos necesarios súbsistencia familia, (8)
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, creú ditos al fisco por
impúestos.

Libro de remuneraciones como otra garantía

Es úna obligacioú n qúe establece el coú digo para empresas de maú s de cinco trabajadores.
Este libro aúxiliar tiene por finalidad acreditar qúe las remúneraciones se determinen
y cancelen de acúerdo a la ley

67
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

El legislador ha dispúesto qúe solo las remúneraciones qúe deben anotarse se púeden
impútar como gastos de remúneraciones en la contabilidad de la empresa

Contenido
Nombre y apellido del trabajador
Remúneracioú n imponible, no imponible20 y remúneracioú n total.
Esto es lo baú sico, los empleadores púeden anñ adir maú s
Formalidad
Debe presentarse ante de la iniciacioú n en la oficina de impúestos internos

Júeves 28 de septiembre

Ius Variandi (Art 12 CdT)

Regla General en materia de Modificaciones al Contrato de Trabajo.

La regla general esta dada por el hecho qúe el contrato de trabajo debe ser modificado
por acúerdo mútúo de las partes contratantes, ello en aplicacioú n de:
 Art. 1545 del C.C qúe indica qúe el contrato es ley para las partes
y por ende solo púede ser invalidado por consentimiento mútúo.
 Art. 5 del CdT qúe indica qúe los contratos individúales y colectivos
podraú n ser modificados por mútúo consentimiento en aqúellas materias qúe se
púedan convenir libremente.
 Art. 11 del CdT qúe dispone qúe la modificacioú n debe efectúarse por
escrito y firmarse al dorso de los ejemplares del contrato o en docúmento anexo. Hay
qúe ser especíúficos al momento de modificar, púes púede haber dos claú úsúlas qúe
regúlen la misma cosa, y por el ppio protector regiraú la maú s beneficiosa.

Excepción en materia de modificación del contrato de trabajo: Ius Variandi (art.

12 CdT)
Concepto.-“Facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador, en
cuanto no cause un daño de importancia, ni importe una alteración radical del régimen
convenido”.
“Facultad del empresario para modificar por su sola voluntad ciertas condiciones del
contrato laboral”
Unilateralmente, el empleador púede modificar ciertos aspectos en la medida qúe no
genere menoscabo al trabajador.
Esta facúltad súpone qúe la excepcioú n a qúe los contratos deben modificarse por
volúntad de ambas partes y es por la facúltad disciplinaria o de administracioú n qúe
tiene el empleador.

20 Asignaciones no remúneracionales
68
 Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Ius Variandi
Núestra legislacioú n regúla la referida institúcioú n en el artíúcúlo 12 del Coú digo del
Trabajo, el cúal establece:

"El empleador podraú alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en qúe ellos deban
prestarse, a condicioú n de qúe se trate de labores similares (1), qúe el núevo sitio o recinto
qúede dentro del mismo lugar o ciudad (2), sin que ello importe menoscabo para el trabajador."

Reqúisitos (1) debe tratarse de labores similares y (2)debe qúedar el núevo recinto
dentro del mismo lúgar o ciúdad. (3) sin qúe importe menoscabo para el trabajador.
De implicar menoscabo reqúiere el consentimiento expreso del trabajador.
En este caso no es reqúisito el aviso con tanta anticipacioú n

Por circúnstancias qúe afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a

algúna de sús únidades o conjúntos operativos, podraú el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos (a), sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación (b) a lo menos”.

Del precepto legal transcrito, qúe consagra lo qúe la doctrina denomina "iús variandi",
se infiere qúe excepcionalmente el empleador en forma únilateral púede modificar, el
sitio o recinto de prestacioú n de los servicios, las fúnciones contratadas o la jornada, en
la medida qúe el núevo sitio o recinto qúede dentro del mismo lúgar o ciúdad, qúe las
fúnciones sean similares y qúe la modificacioú n de la jornada no impliqúe úna
alteracioú n en maú s de 60 minútos.

Por tanto, núestra legislacioú n admite 3 tipos de modificaciones únilaterales:

1. Al lúgar de la prestacioú n de los servicios.
2. A las fúnciones desempenñ adas por el trabajador.
3. A la jornada.

1. Modificaciones al lúgar de la prestacioú n de los servicios. Para la procedencia de la

misma se reqúiere:
I. Qúe el núevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la
ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio,
campamento o localidad, en caso de faenas qúe se desarrollan fúera del líúmite.
II. Inexistencia de menoscabo, esto es todo hecho o circúnstancia qúe determine
úna disminúcioú n del nivel socio-econoú mico del trabajador en la empresa, tales como
mayores gastos, úna mayor relacioú n de súbordinacioú n o dependenca 21, condiciones
ambientales adversas, disminúcioú n de ingreso, etc.

Este conceptos de súbordinacioú n es múy amplio. Por ejemplo, trabajador vive en la

Florida y trabaja en súcúrsal Costanera Center (qúe tiene mayores ventas), y lo
21 antes no tenía jefes y ahora tengo 3, también constituye menoscabo. La jefatura directa coarta la libertad
y disposición del tiempo.

69
 Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

cambian a súcúrsal Florida Center: aparentemente no hay menoscabo, pero existe ún

detrimento econoú mico, púes ahora ganaraú menos ya qúe venderaú menos.

Teú rmino menoscabo en la júrisprúdencia sentencia RIT

Las menores condiciones de infraestrúctúra tambieú n implica menoscabo, ya qúe
menoscabo es ún concepto maú s amplio qúe el solo perjúicio econoú mico, sino qúe
abarca de forma integral a la persona del trabajador desde la perspectiva social y
moral.

Tipos de menoscabo:
1. Menoscabo moral/Social: vúelven peor sú calidad de vida
2. Menoscabo ambiental o de las condiciones fíúsicas en qúe se desarrollan las
fúnciones: esto dice relacioú n a las condiciones baú sicas del recinto primitivo, si
no seríúa múy múy faú cil argúmentar este tipo de menoscabo. Por ejemplo, no
hay banñ o o qúeda lejos.
3. Menoscabo patrimonial o econoú mico al trabajador: ya sea en la remúneracioú n
del trabajador o porqúe el traslado gasta maú s.

2. Modificaciones de las fúnciones desempenñ adas. Para la procedencia de la misma se

reqúiere:
 Qúe las labores sean labores similares, reqúieren:
 ideú ntico esfúerzo intelectúal o fíúsico;
 qúe se realicen en condiciones higieú nicas y ambientales parecidas
 qúe se efectúú en en ún nivel jeraú rqúico semejante
Estos tres púntos han de ser semejantes a aqúellos en qúe se prestaban los
servicios convenidos primitivamente.
 Inexistencia de menoscabo.

3. Modificaciones a la jornada. Para la procedencia de la misma se reqúiere:

 Solo púede alterar la jornada hasta 60 minutos, sea anticipando o postergando
la hora de ingreso al trabajo. Si se altera maú s, reqúiere consentimiento del
trabajador.
 Siempre y cúando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a algúna de sús únidades o conjúntos operativos.
Es decir, ese debe ser el motivo del empleador para la modificacioú n. .
 Se deú aviso al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.

Si se cúmplen estos reqúisitos, el trabajador debe cúmplir con lo impúesto, sin

embargo, púede reclamar contra la modificacioú n qúe se pretende hacer efectiva ante la
Inspeccioú n del Trabajo, qúe debe fiscalizar la sitúacioú n y tiene ún plazo de 30 díúas para
emitir úna resolúcioú n y establecer si existioú menoscabo o incúmplimiento a las
normas del Iús Variandi.
Esta resolúcioú n, se púede reclamar por el empleador y el trabajador 5 díúas de
notificada ante el tribúnal laboral.

70
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La aútoridad tienen la aútoridad de fúndar sús resolúciones, es decir, los

administrados tienen derecho a saber por qúeú se toma la medida de aútoridad.

Martes 10 de octúbre

Estabilidad en el empleo
Concepto o sistemas de terminacioú n en núestro derecho de trabajo, al qúe le hemos
llamado estabilidad relativa del empleo. Si bien no es ún teú rmino absolúto, la ley
establece impone reqúisitos previos para terminar ún contrato de trabajo, esto se
relaciona con el principio de continúidad, ya qúe el legislador nacional tiende a qúe el
contrato de trabajo sea de caraú cter indefinido. Es decir, el teú rmino del contrato se debe
a úna caúsal establecida.

I. Sistemas de terminación del contrato de trabajo

Inamovilidad: se impide qúe el contrato termine, ni por caúsa jústificada

Estabilidad en el empleo/estabilidad relativa: propende a establecer qúe eso contrato
sea de caraú cter permanente o estable, pero si se púede terminar por caúsas
jústificadas cúmplieú ndose reqúisitos legales
Libre despido: posibilidad de terminar sin ningúna caúsa el contrato de trabajo

II. El caso chileno - Estabilidad relativa

 Sistema caúsado de terminacioú n
 Sistema indemnizatorio en caso de termino de la relacioú n
 Fúeros laborales

Núestro sistema permite terminar el contrato de trabajo, pero por caúsales legales y
con indemnizacion.

Sobre el elemento de inamovilidad

Existen casos de inamovilidad, ya qúe hay ciertos trabajadores qúe no púeden ser
despedidos sin aútorizacioú n de ún tribúnal, esto hace referencia a los fúeros laborales,
es decir, estas personas “aforadas” estaú n protegidas por el legislador en virtúd de
caracteríústicas qúe detentan, qúe son:
La mújer embarazada, los dirigentes sindicales y miembros del comiteú paritario
(oú rgano tripartito compúesto por representantes de los trabajadores y el empleador),
cúyo despido solo púede realizarse por tres caúsales
 Vencimiento del plazo contrato
 Teú rmino de la obra o servicio qúe dio inicio al contrato
 Caúsales art 160 CdT

La estabilidad relativa en núestra legislacioú n se manifiesta en medidas qúe propenden

la estabilidad:

71
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

a) Sanciones alternativas a los incúmplimientos del contrato del trabajo:

Dentro de ellas encontramos la posibilidad de regúlar en el reglamento interno estos
incúmplimientos, sean amonestacioú n verbal, múlta, etc.

b) Sistema caúsado de terminacioú n del contrato

Soú lo se prodúce el teú rmino a caúsa de úna caúsa legal Art 159,160,161,163 bis (regúla
termino por qúiebra) CdT

c) Hipoú tesis de súspensioú n e interrúpcioú n del contrato de trabajo:

Ley establece sitúaciones donde se interrúmpe los efectos del contrato, es decir, se
súspende la prestacioú n de servicio del trabajador y el pago por el empleador, se da en
los casos de licencias meú dicas y húelgas (qúe súspende contrato inclúso cúando no se
trata de negociacioú n colectiva)

d) Regla de continúidad establecida en el art 4 CdT:

Consagra el principio de continúidad laboral y establece qúe cúalqúier modificacioú n
en dominio, posesioú n o mera tenencia de la empresa no afectaraú n los derechos de los
trabajadores, como si úna empresa compra otra de forma completa. Importa en los
casos de fúsioú n, reorganizacioú n.

III. Causales de termino del contrato

1) Por voluntad concurrente de las partes

a. Mútúo acúerdo (art159 n1)

b. Vencimiento plazo convenido (art 159 n4)
Recordar qúe úna de las claú úsúlas míúnimas del contrato es el plazo del trabajo. Si el
plazo estaú por vencer, se púede pedir el teú rmino del contrato por esta caúsal, sin
embargo, existe ciertos súpúestos donde el contrato a plazo se entiende como
indefinido (esto porqúe núestra legislacioú n prefiere la continúidad)
 Si renúevo 2 veces el contrato el contrato a plazo
 Un contrato a plazo se renúeva por segúnda vez pero dentro de ún periodo de
15 meses tiene contratos qúe súman 12 meses de contrato a plazo, pasando a ser ún
contrato indefinido contaú ndose desde el primer contrato
Si vencido el plazo, el trabajador sigúe prestando servicios con conocimiento del
empleador.
c. Conclúsioú n de la obra (art 159 n5)

2) Por causa ajena a la voluntad de las partes

a. Múerte (159 n3)
b. Caso fortúito o fúerza mayor (159 n6)
c. Por resolúcioú n de liqúidacioú n en ún procedimiento concúrsal (163 bis): es
decir, la conclúsioú n contrato porqúe la empresa estaú en proceso de liqúidacioú n
concúrsal.
72
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

3) Por decisión unilateral del trabajador

a. Renúncia (art 159 n2)

b. Aútodespido o despido indirecto: (art 171) sin renúnciar termina el trabajador
el contrato solicitando el pago de indemnizacioú n por teú rmino del contrato. Es por ún
incúmplimiento por parte del empleador, por ejemplo si el empleador incúrre en
caúsal de teú rmino, como acoso sexúal. Si se rechaza la caúsal de despido, se entiende
qúe el trabajador renúncioú .
4) Por decisión unilateral del empleador/despido

a. Caúsales de cadúcidad (art 160)

b. Necesidad de la empresa (art 161 n1)
c. Desahúcio (art 161 n2)

Sistema indemnizatorio legal

Inicialmente las indemnizaciones a las qúe tienen derecho el trabajador son las
caúsales del art 161 (inciso 1,2) y 163 bis.
En tales caso, la indemnizacion es por:
 Anñ os de servicio, 1 remúneracioú n por anñ o con tope a 11 anñ os y 90 UF.
 Pagar vacaciones o feriado proporcional.
 Indemnizacioú n sústitútiva del aviso previo: de corresponder, ya qúe se debe
informar termino con 30 díúas de anticipacioú n, sino, pagar el eqúivalente de 1
remúneracioú n con el líúmite de 90 UF.

Si fúe por cúalqúier otra caúsa, como las qúe establece el art 159 y 160 solo se paga las
vacaciones/feriado.

A excepcioú n de los sigúientes casos, qúe se dan paso al sistema indemnizatorio legal,
cúando el trabador estima qúe la caúsal de despido no es correcta y alega:

 Despido injustificado, indebido o improcedente.

Se paga todo maú s ún recargo legal qúe dependeraú de la caúsal invocada por el
empleador, qúe se establecen en el art 168 del CdT.
Por ejemplo, ún trabajador gana 5m y trabajoú 20 a. La indemnizacion de 90 úf se paga
por el maú ximo de 11 anñ os, si la caúsal reqúeríúa ún recargo del 50% se paga
90úfx11x1.5(recargo del 50%)

 Despido discriminatorio

 Despido nulo:

73
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Se trata de úna falsa núlidad, la sancioú n se da en el evento qúe el trabajador termina el

contrato pero no establece el estado de las condiciones de pago de la segúridad social.
Es decir, el empleador retiene el dinero de segúridad social pero se qúeda con el
dinero. El coú digo entiende qúe el contrato es núlo, ya qúe se sigúen devengando
remúneraciones hasta qúe el empleador prúebe qúe se pagaron las cotizaciones.

 Despido con vulneración de derechos fundamentales:

En estos casos se debe pagar la indemnizacioú n, el recargo ademaú s el pago de 6 a 11
remúneraciones

 Despido abúsivo:
Es aqúel qúe se prodúce cúando existe ún abúso en el ejercicio del derecho por parte
del empleador al despedir a ún trabajador. Concretamente, para qúe sea abúsivo, la
Júrisprúdencia ha exigido qúe "debe existir úna sitúacioú n de violacioú n grosera, ún úso
realmente desmedido, inmotivado ú obedeciendo a moú viles extra-laborales". En caso
de qúe el tribúnal laboral considere qúe el despido fúe abúsivo, se le otorgaraú n al
trabajador las indemnizaciones senñ aladas, con ún 100% de recargo.

Tiene ún recargo del 100% sobre anñ os de servicios cúando el tribúnal considera qúe el
despido fúe abúsivo, es decir, existe úna sitúacioú n de violacion grosera, úso indebido o
inmotivado por el empleador y los moú viles son extra laborales.

Comparacioú n

Asíú, en Chile existe el ppio de estabilidad relativa qúe se tradúce en la necesidad de

qúe exista ún despido por caúsa legal y la existencia de indemnizaciones legales.

Estados Unidos seríúa ún contra ejemplo de núestro sistema, por tener despido libre.
Sin embargo, este sistema de “employement at will” tiene ciertas limitaciones, de
modo qúe por erosiones, esta regla general es en la praú ctica la excepcioú n. La gran
diferencia seríúa entonces, respecto el sistema indemnizatorio, ya qúe sú
indemnizacioú n no tiene líúmite, en cambio, acaú en Chile el perjúicio estaú tasado.
Casos en los qúe no aplica el despido “At will”

1)Reglas generales

a. Violacion a políútica púú blica:

Esto se refiere a qúe el trabajador no púede ser despedido por haber realizado algo en
cúmplimiento de úna políútica púú blica. Por ejemplo, si fúi llamado a ser júez y me
despiden púedo reclamar.

b. Si se genera para caúsar ún danñ o al trabajador

No se púede despedir al trabajador con la intencioú n de prodúcirle ún danñ o. Si se
comprúeba qúe el danñ o caúsado se hizo de forma intencional (o cúlposa, es decir por
negligencia del empleador), dicho despido seraú injústificado
74
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

c. Si incúmple el principio de búena fe

No se púede despedir a ún trabajador cúando con motivo del despido se incúmple el
deber general de búena fe en las relaciones contractúales. En ese sentido, seraú
injústificado ún despido qúe se realiza con el soú lo fin de evitar qúe se devengúe ún
beneficio para el trabajador
Por ejemplo, si tenemos establecido ún bono qúe se debíúa pagar al cúmplir 15 anñ os en
la empresa y empleador pone termino al contrato 1 díúa antes para no pagar dicho
bono.

2)Modificación expresa de las partes

a) Claú úsúla (verbal o escrita) de jústa caúsa:

Se da cúando las partes víúa contractúal establezcan cúando se entiende jústa caúsa del
teú rmino.
Por ejemplo, si se establece qúe el contrato solo podraú terminar cúando el trabajador
no tenga ún búen desempenñ o, se despide y el trabajador prúeba posteriormente sú
búen desempenñ o, por lo qúe en virtúd de este contrato seríúa ún despido injústificado

b) Por incúmplimiento reglamento interno

Lo explicado anteriormente respecto de ún pacto en el contrato de trabajo se aplica
tambieú n a los manúales, políúticas, reglamentos, etc.

Asíú, si bien el ejemplo comparado de despido libre, la diferencia con núestro sistema
es qúe allaú la regla general en la praú ctica es la excepcioú n a la regla.

Júeves 12 de octúbre

Terminación del contrato de trabajo. Causales del art. 160 CdT

El contrato de trabajo puede acabar por:

A. Caúsales legalmente establecidas
B. Caúsales establecidas por ún oú rgano júrisdiccional: ¿coú mo se determina la
acreditacioú n de la caúsal de teú rmino? A traveú s de la prúeba. El júez verifica si se ajústa
a la hipoú tesis, aútentificado por el anaú lisis de la prúeba de acúerdo a la sana críútica.
Por ejemplo, el trabajador púede acúdir ante la DT, pero al no ser oú rgano júrisdiccional
solo podraú mediar úna transaccioú n.

La comunicación del despido

La comúnicacioú n del despido es clave y fúndamental, ya qúe el despido es ún acto
júríúdico únilateral, manifestacioú n de la volúntad por parte del empleador en cúya
virtúd se prodúce ún efecto qúe se perfecciona a traveú s de la carta del despido.

75
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La congrúencia del contenido de la carta del despido con el probatorio tiene

importancia fúndamental. Si despido por úna caúsal, es ella la qúe proporciona la
hipoú tesis legal, pero el contenido de la caúsal son los hechos qúe invoco, ya qúe son los
hechos que voy a acreditar.

De este modo, la comúnicacioú n del despido contendraú la caúsal qúe se invoca y los
hechos en qúe se fúnda. Si la comúnicacioú n no tiene hechos ¿púede haber júicio? No,
ya qúe no habríúa nada qúe acreditar o probar. Faltan elementos qúe permitan a la
parte defenderse, ya qúe faltan hechos a controvertir.
En estos casos, el júez, en la aúdiencia preparatoria debe dictar el fallo.
Tampoco se púede en ún júicio, alterar la caúsal ni los hechos, porqúe el acto júríúdico
ya prodújo efectos, es decir, qúedaron establecidos, inmoú viles en el tiempo. Esta es la
razoú n de por qúeú es tan importante establecer: hechos (Si son ciertos y tiene
respaldo), caúsales, formas en las qúe no se vúlneran derechos fúndamentales, en la
carta de despido.

Por esta razoú n, la carta de despido, introdúcida con la reforma, es tan importante, ya
qúe anteriormente tribúnales no creíúan al empleador. Por ejemplo, ún trabajador
podíúa ir ante la DT y acúsar de despido verbal, y la carta de despido sirve de respaldo.

1. Definición
La terminación del contrato de trabajo tiene lugar cuando, por un acto voluntario o un
hecho objetivo que constituya una causal legal de despido, una de las partes
contratantes, o ambas, deciden cesar en la relación laboral que las unía
El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la
separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la correspondiente
causal de término, careciendo de toda incidencia para tales efectos aquella en que se
hubiere suscrito el respectivo finiquito (DT dictamen Nº 2039/99, de 04.06.2001).

2. Causales de término del contrato

La doctrina habla de caúsales de termino, de cadúcidad, mediante medios
tecnoloú gicos, caúsales súbjetivas, caúsales objetivas.
Estas caúsales, en lo pertinente, se aplican al trabajador cúando es el despedido, o al
empleador cúando es el trabajador el qúe mediante el despido indirecto pone teú rmino
al contrato por haber incúrrido el empleador en la caúsal qúe el trabajador invoca.

De este modo, qúien invoca la caúsal, deberaú probarla, sigúiendo el art 1689, sin
perjúicio, qúe en el procedimiento especial de tútela, por tratarse d e vúlneracioú n de
derechos fúndamentales se incúrre a los indicios, qúe tienen menor exigencia
probatoria y qúe mediante la encadenacioú n de los distintos elementos qúe se han
acreditado, permite llegar a úna conclúsioú n qúe condúciraú las decisiones del tribúnal,
estas se llaman inferencias.

76
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Por lo tanto, se aplican las caúsales, pero lo qúe importa son los hechos qúe
fúndamental la caúsalidad invocada.

Las caúsales del art 159, dicen relacioú n con el teú rmino del contrato.

Nº 1 Mútúo acúerdo

Nº2 Renúncia del trabajador: avisando anticipadamente y con las formalidades

reqúeridas, si no, no se púede invocar la renúncia.

Nº3. Múerte: esta caúsal no da paso a indemnizacioú n, a menos de qúe estúviera

pactada en el contrato individúal o colectivo o fúera úna múerte por enfermedad
profesional o a caúsa de las labores qúe se encontraba realizando, siendo la
indemnizacioú n por danñ o moral y no teú rmino del contrato.

El art 177 (importa para el 159.1 y .2) establece qúe en el caso de mútúo acúerdo,
renúncia volúntaria y tambieú n en el evento de súscribirse a ún finiqúito (convencioú n
liberatoria por la qúe las partes cesan en sú relacioú n laboral y conclúyen sin qúe
existan cúestiones pendientes a sú respecto la úna de la otra).
Este artíúcúlo establece las formalidades: estar por escrito, haberse súscrito y
ratificado ante ministro de fe, cúya presencia permite confirmar la volúntad del
trabajador –normalmente ante ún inspector del trabajo o ante notario.
Sin embargo, en el caso del finiqúito se pide ademaú s la comprobacioú n del pago de las
cotizaciones.

Ademaú s, en el finiqúito el trabajador púede estampar úna reserva de derechos, qúe

para qúe tenga validez, debe t¡determinar especíúficamente las materias respecto de las
cúales la formúla.
Aúnqúe la júrisprúdencia actúal ha establecido qúe no se púede invocar el finiqúito
cúando se trate de: vúlneracioú n de derechos fúndamentales o indemnizacioú n por danñ o
moral (como indemnizacioú n por accidente de trabajo) por cúanto ellas son sitúaciones
extraordinarias, por lo qúe el trabajador qúeda habilitado para demandar aúú n cúando
se haya súscrito el finiqúito. .

Nº6 Caso fortúito o fúerza mayor: este es ún hecho impredecible e irresistible.

La júrisprúdencia ha sido múy cúidadosa con los fenoú menos natúrales ya qúe en Chile
son múy frecúentes, sin embargo, con los incendios no es asíú, por ejemplo, en el caso
de úna faú brica de plaú sticos, los incendios seríúan maú s probable qúe en úna empresa
normal.

En esta caúsal de caso fortúito se aplica respecto fenoú menos natúrales hay úna
postúra maú s conservadora, pero todas las demaú s cúestiones –incendios-dependeraú n
del caso concreto y en la caúsal de fúerza mayor se aplica por privacioú n de libertad. Sin
embargo, no son múchos los júicios de esta materia.

77
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Estas caúsales tienen ún monto indemnizatorio determinado, qúe es úna

remúneracioú n por anñ o trabajado con ún recargo del 50%.

Consecuencias
Tanto en las caúsales 1 y 2: si cúmple con formalidades valdraú , sino seraú despido
injústificado.
El problema seraú si súrgen hechos posteriormente, como qúe la trabajadora se de
cúenta de qúe estaba embarazada podríúa invocar núlidad del teú rmino, pero en general,
la júrisprúdencia no lo acoge por ser ún acto júríúdico ya consúmado.

Sobre la caúsal núú mero 3 solamente seríúa problema si persona múere en el intertanto
en qúe le envíúan la carta de despido.

En el caso fortúito, normalmente es difíúcil lograr úna sentencia favorable.

Las mayores dificúltades de estas caúsales son las formalidades qúe reqúieren y los
reqúisitos de prúeba. Como por ejemplo en el caso de terremoto como caso fortúito,
segúú n el cúal la júrisprúdencia se restringe al vivir nosotros en ún paíús síúsmico.

Vencimiento del plazo:

Una de las caúsales míúnimas establecidas en el art 10 es el plazo del contrato, de modo
qúe úna vez qúe llega el plazo convenido.
Recordemos las hipoú tesis de transformacioú n en virtúd del cúal ún contrato a plazo se
transforma en ún contrato indefinido
A) Cúando se sigúe prestando servicios, úna vez vencido el plazo, con
conocimiento del empleador
B) Cúando el contrato a plazo se renúeva por segúnda vez.
C) Art 159.- Cúando se prestaron servicios discontinúos en ún contrato de plazo
en ún periodo de 15 meses, donde se trabajoú por 12 o maú s.

Por conclúsioú n de la obra/faena qúe originoú el contrato

Se púede establecer ún contrato a plazo indeterminado sújeto a la ejecúcioú n de úna
obra determinada.
Ejemplo de esto son los contratos de constrúccioú n.

La individúalizacioú n de la obra es ún reqúisito esencial, ya qúe múchos empleadores

pactan obras qúe en rigor tienen caraú cter de permanente. Por ejemplo, el asfaltar la
carretera aústral. Si contratan a ún trabajador para asfaltar desde el kiloú metro 0-15 y
lúego del 15-30 y súcesivamente, ahíú en definitiva, segúú n la júrisprúdencia, la obra
tiene caraú cter de permanente, al constitúir toda la obra. De modo qúe en los hechos, el
contrato tiene por objeto úna obra permanente
Si ún contrato por obra es terminado de forma anticipada. Por ejemplo en el contrato
de constrúccioú n, encontramos tres empresas (qúien contrata, la segúnda empresa, la
tercera qúe efectivamente va a constrúir la obra) si la segúnda empresa pierde la
78
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

concesioú n, los terceros se ven obligados al teú rmino del contrato. En estos casos, cesa el
contrato y se indemniza por lúcro cesante, teniendo derecho a remúneraciones hasta
la fecha en qúe se deberíúa haber terminado la obra.

Formalidad del despido

Debe inclúir las caúsales de derecho y los hechos qúe fúndamentan la caúsal.

Las caúsales del art 160, dicen relacioú n con ún hecho o condúcta determinada
qúe aútoriza sú invocacioú n, son llamadas de cadúcidad, de modo qúe son caúsales
especiales: Necesidades de la empresa
Desahúcio.

II.1Causales subjetivas: Son las causales del art 160

1)Algúna de las condúctas indebidas de caraú cter grave(1) y debidamente

comprobadas por el empleador (2)

i. falta de probidad del trabajador en el desempenñ o de sús fúnciones

-Debe entenderse por falta de probidad la falta de honradez e integridad en el obrar.

-Es múcho maú s amplia qúe la configúracioú n de ún delito penal. Es decir, no es
necesario para qúe opere la caúsal en comento, qúe la condúcta se encúadre en ún
tipo penal, sino qúe basta ún acto oralmente reprochable. Ahora bien, existen fallos
qúe han calificado como injústificado el despido de los trabajadores qúe en sede penal
han resúltado absúeltos.

-Es maú s, los tribúnales de jústicia han establecido qúe no es necesario qúe el hecho
qúe constitúya falta de probidad deba ser consúmado, basta qúe se incúrra en úna
condúcta censúrable qúe afecte la integridad y honradez en el obrar y qúe exista
aú nimo de reportar, con ella beneficio o útilidad personal, como ocúrre, en la especie ,
en qúe le trabajador es sorprendido sacando mercaderíúa desde el interior de la
empresa.

Por ejemplo, úna empresa de alimentos de animales vende sú prodúcto en sacas, qúe
cúando estaú n vacíúas las botan o venden y el trabajador sindical qúe cargaba los sacos
llenos.
Entonces, no basta la súposicioú n, debe ser indúdable esta condúcta.

Esta caúsal debido a qúe reqúiere de prúeba, es múy difíúcil de invocar, por lo qúe la
falta de probidad debe ser significativa y revestir de cierta gravedad, de lo cúal se
desprende qúe aqúellos hechos qúe no obstante púdiesen calificarse de condúctas
reprochables, no úna importancia y trascendencia en las relaciones laborales, no
púeden constitúir úna caúsal de terminacioú n del contrato. Hay otros factores qúe se
consideran y ponderan.

79
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

(Ej, trabajadora robaú ndose paqúetes de shampoo no afecta realmente la empresa.)

(Ej.: la sústraccioú n de ún chocolate de propiedad de la empresa, por ún trabajador qúe
lleva 24 anñ os laborando en ella. Corte súprema 12.06.95)

Júrisprúdencia: constitúye falta de probidad:

o El húrto o apropiacioú n indebida de bienes de la empresa
o El fraúde reiterado en contra del empleador
o La falsificacioú n o adúlteracioú n de docúmentos con fines ilíúcitos
o El consúmo de drogas o alcohol en las dependencias de la empesa

ii. Condúcta de acoso sexúal (art 160 N2)

Son condúcta ilíúcitas qúe lesionan diversos bienes júríúdicos del trabajador afectado,
tales como la integridad fíúsica y síúqúica, la igúaldad de oportúnidades, la intimidad y la
libertad sexúal, todos derechos derivados de la dignidad de la persona, cúestioú n, por
lo demaú s, expresamente protegida en la núeva redaccioú n del artíúcúlo 2° del C.T.

Existe acoso sexúal si reqúerimiento sexúales fíúsicos y verbales de empleador atentan

contra la dignidad de trabajadora. Asíú, en el caso en anaú lisis, las condúctas qúe se
tradúcen en requerimientos sexuales físicos y verbales no consentidos por la
destinataria, exceden lo que pueden calificarse como relación laboral seria y
respetuosa, atentando contra la dignidad de la trabajadora, el mutuo respeto que debe
regir las relaciones laborales y la intimidad de la actora…

OJO.- estos reqúerimientos no solamente deben ser fíúsicos, púede ser tambieú n invitar a
salir, etc.
La complejidad es, por ejemplo, la diversidad en las costúmbres de los paíúses exige
contextúalizarlo en el ambiente laboral determinado.
Este acoso púede emanar respecto a ún trabajado qúe incúrrioú a la condúcta, púes el
empleador incúrrioú en úna falta a la proteccioú n del trabajador, o del mismo empleador.

El problema es qúe ha normalizado múcho cúltúralmente la transgresioú n a los

derechos de la mújer, por hecho es importante analizar el contexto cúltúral de la
persona particúlar.

iii. víúas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cúalqúier trabajador qúe se desempenñ e en la misma empresa

Las víúas de hecho estaú n constitúidas por las agresiones fíúsicas acometidas por ún
dependiente.

La júrisprúdencia ha senñ alado qúe si el hecho, en este caso la rinñ a entre trabajadores,
ocúrre en ún lúgar, aún cúando sea al interior de la empresa, si no afecta a la búena
marcha del establecimiento comercial no constitúye ún hecho idoú neo para jústificar el
despido.

80
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Del mismo modo, si el hecho ocúrre fúera de la empresa evidentemente tampoco

podraú invocarse como caúsal.

iv. injúrias proferidas por el trabajador al empleador

Por injúrias entenderemos las palabras qúe demúestran. Núestros tribúnales han
senñ alado qúe:
“las injúrias qúe la ley senñ ala como súficientes para jústificar el despido del trabajador
no son las mismas qúe constitúyen el delito de injúrias en la forma qúe exige el coú digo
penal, sino qúe deben entenderse en sú sentido natúral y obvio, es decir, como
expresiones qúe agravian o últrajen a otro, mediante obras o palabras qúe lo
agravian”.

La discúsioú n de palabras aúú n en teú rminos groseros, propios del lengúaje úsados en
tales casos, no púeden ser estimados como falta de probidad, víúas de hecho o condúcta
inmoral grave.

El úso de expresiones soeces púeden estimarse qúe no son constitútivas de injúrias o

de condúcta inmoral grave, atendido el nivel cúltúral del trabajador y la habitúalidad
del empleo de expresiones incorrectas e inadecúadas en dicho estrato socioeconoú mico
de poblacioú n.

Las injúrias proferidas por los trabajadores contra ún 3°, qúe no es no representa a la
empresa, impiden al empleador invocar la caúsal.

v. condúcta inmoral del trabajador qúe afecte a la empresa donde se

desempenñ a

La condúcta inmoral estaraú dada por el obrar qúe se aparta de los caú nones normales
de comportamiento aceptados por la sociedad. A este respecto, conviene aclarar qúe
como reqúisito inelúdible de este hecho para qúe sea calificado como idoú nea para
poner termino al contrato, es qúe el mismo sea grave y se manifieste al interior de la
empresa

vi. Acoso Laboral

El acoso laboral es toda condúcta qúe constitúya agresioú n ú hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por úno o maú s trabajadores, en contra de otro ú otros
trabajadores, por cúalqúier medio, y qúe tenga como resúltado para el o los afectados
sú menoscabo, maltrato o húmillacioú n, o bien qúe amenace o perjúdiqúe sú sitúacioú n
laboral o sús oportúnidades en el empleo. La norma legal senñ ala ademaú s qúe el acoso
laboral es contrario a la dignidad de la persona.

2) Negociaciones qúe ejecúte el trabajador dentro del giro del negocio y qúe húbieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
– Derecho fúndamental a desarrollar cúalqúier actividad econoú mica
81
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

– La DT ha senñ alado qúe las partes no púeden convenir claúsúlas de

exclúsividad qúe obligúen al dependiente a abstenerse de desempenñ ar
actividad algúna remúnerada fúera de la empresa, tanto úna vez
extingúida la relacioú n laboral como dúrante sú vigencia.
– Con todo la prohibicioú n a maú s bien dicho la limitacioú n de ejecútar
negocios soú lo púede tener como aú mbito de aplicacioú n los negocios del
giro de la empresa y siempre qúe conste dicha prohibicioú n por escrito
en los respectivos contratos.

3) No concúrrencia del trabajador a sús labores sin causa justificada

a) dúrante dos díúas segúidos
b) dos lúnes en el mes
c) o ún total de tres díúas dúrante igúal períúodo de tiempo

Son aúsencias jústificadas segúú n la júrisprúdencia:

• Enfermedad del trabajador
• Reclúsioú n en ún centro de detencioú n preventiva por no pago de pensioú n
alimenticia o por condúcir en estado de ebriedad
• La enfermedad del conviviente o de la madre cúidadora del menor
•
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendieú ndose por tal:
• a) la salida intempestiva e injústificada del trabajador del sitio de la faena y
dúrante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de qúien lo
represente, y
• b) la negativa a trabajar sin caúsa jústificada en las faenas convenidas en el
contrato.

5) Actos, omisiones o imprúdencias temerarias qúe afecten a la segúridad o al

fúncionamiento del establecimiento, o a la segúridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salúd de eú stos.

6) El perjúicio material caúsado intencionalmente en las instalaciones, maqúinarias,

herramientas, úú tiles de trabajo, prodúctos o mercaderíúas

7) Incúmplimiento grave de las obligaciones qúe impone el contrato.

• reqúisitos:
• Qúe el incúmplimiento sea Grave ( claú úsúla elevada a la calidad
de esencial)
• Incúmplimiento contractúal : la obligacioú n debe constar en el
contrato en el reglamento interno o estar taú citamente
incorporada al contrato
• ejemplos:
• atrasos reiterados
• estado de ebriedad
• no registrar la asistencia diaria
82
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

2.2 Despido Indirecto

Posibilidad en qúe el trabajador pone teú rmino al contrato de trabajo cúando el
empleador incúrra en las caúsales del CT art 160 núú meros 1, 5 o 7
Plazo para demandar: 60 díúas haú biles contados desde la terminacioú n.

Si el trabajador invoca la caúsal del art. 160 Nº 1 letra b): Condúctas de Acoso Sexúal:
• En forma falsa o con el propoú sito de lesionar la honra de la persona
demandada y
• el tribúnal húbiese declarado sú demanda carente de motivo plaúsible,
• El trabajador estaraú obligado a indemnizar los perjúicios qúe caúse al
afectado.
• En el evento qúe la caúsal haya sido invocada maliciosamente, ademaú s
de la indemnizacioú n de los perjúicios, qúedaraú sújeto a las otras
acciones legales qúe proceda.

3. Avisos del término (Artículo 159 y 160)

- Causales qúe obligan a dar aviso:

• Art. 159 CT núú mero
4: vencimiento del plazo convenido,
5: conclúsioú n del trabajo o servicio qúe dio origen al contrato
6 caso fortúito o fúerza mayor
• Art. 160 CT
Todos los númerales

- Formalidad y plazo del aviso:

i. Por escrito
ii. Entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del
dependiente senñ alado en el contrato
iii. Plazo envíúo
1. Regla general: dentro de los 3 díúas haú biles sigúientes a la separacioú n del
trabajador
2. Excepcioú n: dentro de los 6 díúas haú biles sigúientes a la separacioú n del
trabajador en caso qúe se invoqúe caso fortúito o fúerza mayor.
iv. Se debe enviar copia a la Inspeccioú n del Trabajo

- Contenido del aviso:

1. La o las causales qúe se invocan
2. Los hechos en qúe se fúnda la caúsal invocada; y
3. El estado de pago de las imposiciones previsionales acompanñ ando los
comprobantes qúe lo jústifiqúen
4. Díúa, hora y lúgar donde se súscribiraú el finiquito qúe no podraú exceder de 10
díúas haú biles.

83
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

- Sanciones: [CT art 162 inc VIII]

- la omisioú n del aviso o los errores en qúe se incúrra con ocasioú n
de estas comúnicaciones, no invalidan la terminacioú n del contrato, salvo en
lo qúe dice relacioú n con el pago íúntegro de las imposiciones previsionales.
- Solo da lúgar a infracciones administrativa de acúerdo a lo
dispúesto en el artíúcúlo 506 CT
-
4. Ley Nº 19.631 (Ley Bustos)

El empleador debe informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones

previsionales devengada hasta el último díúa del mes anterior al despido, adjúntando
los comprobantes qúe lo jústifiqúen. (Art 162 inc. 5°)
Si el empleador no húbiere efectúado el integro de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, no podraú ponerse teú rmino al contrato de trabajo (“núlidad del
despido”)

- Sanción:
La sancioú n especial se tradúce en la obligacioú n del empleador de continúar pagando
las remúneraciones y demaú s prestaciones al trabajador hasta qúe entere las
cotizaciones morosas
Excepcioú n:
• No seraú exigible la de pago cúando el monto adeúdado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la
deúda previsional o 2 únidades tribútarias mensúales, y siempre qúe dicho monto
sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 díúas haú biles contado desde la
notificacioú n de la respectiva demanda

- Sentencias corte:

5. Terminación del Contrato de Trabajo de Dependientes Sujetos a Fuero

Laboral

Fúero Laboral
Concepto.- Es úna especial forma de proteccioú n qúe la ley otorga a ciertos
trabajadores en razoú n de sús cargos o circúnstancias personales y qúe se tradúce en la
imposibilidad del empleador de poner teú rmino al contrato de trabajo sin aútorizacioú n
júdicial y por ciertas y determinadas caúsales.
El fúero no otorga al trabajador inamovilidad en sú empleo sino qúe constitúye úna
forma de proteger al dependiente aforado, qúien púede ser despedido soú lo si se cúenta
con aútorizacioú n júdicial para ello.

Trabajadores sujetos a fúero laboral.-

a) Trabajadora embarazada y hasta ún anñ o despúeú s de expirado el períúodo de
descanso postnatal [CT art 201]

84
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

b) El padre del menor qúe hace úso de descanso postnatal por haber fallecido
la madre [CT art 195 inc 2º ]
c) La trabajadora o trabajador qúe manifiesten sú volúntad de adoptar ún hijo
[CT art 201]
d) Trabajador en caso de múerte de ún hijo o coú nyúge
e) Directores sindicales, desde la fecha de sú eleccioú n y hasta seis meses
despúeú s de haber cesado en el cargo [CT art 243 inc I]
f) Delegados sindicales, por igúal períúodo y condiciones de los senñ alados para
los anteriores [CT art 243 y 229 ]
g) Trabajador miembro del Comiteú Paritario de Higiene y Segúridad [CT art
243, incisos IV y V]
h) Delegado de personal, en los mismos teú rminos y condiciones qúe los
dirigentes y delegados sindicales [CT art 302] [DT Dictamen Nº 1521/0127
de 14.04.00]
i) Trabajadores involúcrados en ún procedimiento de negociacioú n colectiva
reglado, desde los diez díúas anteriores a la presentacioú n de ún proyecto de
contrato colectivo y hasta treinta díúas despúeú s de terminado el
procedimiento [ CT art 309]
j) Los trabajadores qúe concúrran a la asamblea constitútiva de ún sindicato
de empresa, de establecimiento de empresa o interempresa, desde los diez
díúas anteriores a dicha asamblea y hasta treinta díúas de realizada, no
púdiendo exceder en tiempo de cúarenta díúas [CT art 221, inc III]
k) Los trabajadores qúe constitúyan ún sindicato de trabajadores transitorios o
eventúales, desde los diez díúas anteriores a la celebracioú n de la respectiva
asamblea constitútiva y hasta el díúa sigúiente de celebrada eú sta. Este fúero
no excederaú de 15 díúas [CT art 221, inc IV]
l) Trabajadores candidatos a directores de úna organizacioú n sindical, en los
teú rminos y condiciones senñ alados en el CT art 238 [DT Dictaú menes Nºs.
1554/089, de 01.04.97 y 791/040, de 03.02.94)

Terminación del contrato de los trabajadores con fúero.-

 El beneficio de fúero de los trabajadores a qúe se ha hecho referencia, se
tradúce en qúe el empleador no podraú poner teú rmino al contrato de trabajo
de los mismos, sino con aútorizacioú n previa del júez competente, qúien podraú
concederla solamente en el caso de qúe el despido se fúnde en las sigúientes
caúsales:
 Vencimiento del plazo convenido [CT art 159 Nº 4 ]
 Conclúsioú n del trabajo o servicio qúe dio origen al contrato [CT art 159 Nº 5]
 Caúsales impútables al trabajador [CT art 160]

Efectos de la separacioú n ilegal.-

En el evento qúe no existiere aútorizacioú n júdicial para proceder al despido y el
trabajador fúere indebidamente separado de sús fúnciones, ha de estimarse qúe el
contrato de trabajo sigúe vigente y, por ende todas las obligaciones laborales y

85
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

previsionales inherentes al contrato súbsisten [DT Dictamen Nº 4630/199, de

20.08.92)

Martes 24 de octubre

Causales art. 161.- Necesidades de la empresa

Art. 161: …”el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.”

Esto no se establece de forma taxativa, sino qúe ejemplificadora. Ademaú s, esta caúsal
se invoca en la praú ctica cúando el empleador qúiere despedir pero no tiene ningúú n
motivo para hacerlo.
Por esta razoú n, la júrisprúdencia ha púesto reqúisitos y ha sido exigente para invocar
esta caúsal púesto qúe esta es úna caúsal objetiva (nos obliga a cúmplir ciertos
criterios qúe mas allaú de la ley han emanado de las sentencias de los Tribúnales de
Jústicia.)
Como la necesidad empresarial, por ejemplo, si ahora el trabajo lo realizaraú úna
maú qúina.
Ademaú s, para qúe sea necesario e indispensable el teú rmino del CT el objetivo se debe
lograr con la redúccioú n del personal o la eliminacioú n del cargo.

En definitiva, los reqúisitos para qúe opere la caúsal

a) Se púede fúndamentar en razones tecnológicas, como la mecanizacioú n o la
racionalizacioú n de la empresa
b) tambieú n se le acepta por razones económicas, cúando la sitúacioú n es permanente,
prolongada y grave
Elementos
1. Las derivadas de la modernizacioú n o racionalizacioú n de la empresa,
establecimiento o servicio
2. Bajas en la prodúctividad de la empresa, establecimiento o servicio
3. Los cambios en las condiciones econoú micas o del mercado.

No puede invocarse esta causal como imputable al trabajador por su desempeño o

competencias personales. Tampoco podrá usarla el empleador si los resultados son
responsabilidad de su desidia o negligencia. Nunca podrá depender de la voluntad
unilateral y discrecional del empleador

86
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

En rigor, no se púede invocar esta caúsal para despedir a ún trabajador qúe rinde mal,
púes como empleador tenemos la obligacioú n de capacitarlo.

Para invocar esta caúsal, se debe notificar al trabajador con 30 díúas de anticipacioú n,
sino, debe pagar la indemnizacioú n sústitútiva del aviso previo, eqúivalente a la
remúneracioú n de ún mes.

Obligaciones del empleador frente a la causal

Como la caúsal no opera de pleno derecho, el empleador deberaú :

1. Deberaú comúnicar por escrito.

2. Expresar la caúsal y los hechos: En la praú ctica, los empleadores copian y pegan
el art, pero tiene qúe haber úna descripcioú n respecto de los hechos, púesto qúe
esto debe estar debidamente jústificado.
3. Copia a la Inspeccioú n.
4. Aviso con 30 díúas de anticipacioú n.
5. Informar estado de cotizaciones.
6. Si ha estado vigente ún anñ o o maú s -> deberaú pagar indemnizacioú n por anñ os de
servicio.

Jurisprudencia sobre el alcance de la causal

Los Tribúnales han delimitado el alcance qúe tiene la aplicacioú n de esta caúsal,
agregando algúnos reqúisitos para precisarla y otros fúndados en la propia ley
Reqúisitos
• Requisitos:
a) El empleador remita la carta de despido cúmpliendo los reqúisitos del artíúcúlo
162 CT, (en especial la referencia a los hechos).
b) Qúe tenga úna caúsa econoú mica, organizativa o tecnoloú gica.
c) Qúe sea grave. Debe ser grave, es decir, debe ser necesario redúcir o eliminar
el cargo, no vale simplemente comprar úna maú qúina, debe ser indispensable.
d) Qúe tenga ún origen externo; es decir, qúe sea ajena a la volúntad del
empleador.
e) Qúe sea irresistible por parte del empleador.
f) Qúe no exista contratacioú n de trabajadores núevos para realizar la misma
fúncioú n del trabajador despedido.
g) Qúe exista úna relacioú n de caúsa-efecto entre la caúsal y el despido.
h) Qúe se fúndamente el motivo por el cúal, frente a dos o maú s trabajadores qúe
realizaban la misma fúncioú n, se despide a úno y no a otro.

Notas sobre la causal

En razón de la situación del trabajador, no pueda invocarse para poner término a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional.

87
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Dúrante el tiempo qúe dúre sú permiso y consecúente súspensioú n de la relacioú n, el

legislador les ha otorgado úna especie de fúero, qúe los ampara del aviso de teú rmino
por necesidad de la empresa.

Art 161 inciso 2.- Causal de desahucio escrito

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a
lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
– Apoderados con facultades generales de administración (Las facúltades
generales de administracioú n tiene relacioú n con contratar, despedir, otorgar
estipendios, etc. Es decir, qúe obligúen al empleador y tienen efectos en la
organizacioú n de la empresa.)
– Cargos de exclusiva confianza; y
– Trabajadores de casa particular (son tambieú n de exclúsiva confianza)

Se debe enviar carta de teú rmino con caúsal y los hechos, siendo el hecho el cargo
detentado por el trabajador

• Gabriela Lanata “Sin duda que el elemento ́ confianza ́ de una u otra forma estará
siempre presente en el contrato de trabajo. Sin embargo, admite diferentes
graduaciones. Así, ella será más tenue mientras menor sea la responsabilidad de la labor
desarrollada por el dependiente y más acentuada en la situación inversa, llegando a su
extremo en aquellos casos en que la responsabilidad del trabajador sea de tal magnitud
que llegue a comprometer los intereses del empleador. La disposición debe entenderse
referida a los trabajadores que no obstante desempeñar cargos de gran responsabilidad,
no gocen de facultades de representación. Llegar a determinar si se dan o no las
condiciones señaladas implicará en definitiva analizar no sólo el contrato respectivo,
sino el trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que será lo que en verdad
le atribuirá el carácter de empleo de exclusiva confianza”.

Esta hipoú tesis síú es taxativa segúú n resolúcioú n CS, estaú limitada a estas tres hipoú tesis,
solo estar personas púeden terminar sú contrato en virtúd de esta caúsal.
Lo importante es la exclúsiva confianza, qúe se prúeba mediante la sana críútica:
“consideradas como de exclusiva confianza, y, al respecto, analizados los antecedentes
pertinentes de autos en conformidad con las reglas de la sana crítica, esto es, recto
entendimiento humano, lógica y máximas de experiencia, debe necesariamente concluirse que sí
lo era.”

88
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Art 163 bis

Art. 163 bis.- El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido
a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos de trabajo será la
fecha de dictación de la resolución de liquidación.

La núeva ley de qúiebra. El empleador estaú en insolvencia y por tanto reqúiere

reorganizar sú negocio, a traveú s de ún procedimiento júdicial donde el liqúidador
repartiraú los haberes en orden de preferencia.
Se entiende terminado el contrato de trabajo desde la fecha de dictacioú n de la
resolúcioú n de liqúidacioú n emitida por el tribúnal civil qúe ve este proceso de
liqúidacioú n, sin perjúicio qúe el liqúidador debe mandar carta de teú rmino invocando la
caúsal y adjúntando la copia de la liqúidacioú n.

Síntesis de las reglas

A) Se debe comúnicar dentro de 6 díúas haú biles desde la fecha de notificacioú n de la
resolúcioú n de liqúidacioú n por el tribúnal.
B) Se debe adjúntar a la carta, certificado de la súperintendencia de insolvencia y
re emprendimiento, qúe certifica el proceso concúrsal
C) Por el teú rmino del contrato Por esta caúsal de teú rmino no procede la sancioú n
de la ley Bústos por no pago de indemnizaciones. Es decir, si se adeúdan
cotizaciones provisionales no se deben pagar las remúneraciones post despido.
D) El liqúidador, debe pagar al trabajador úna indemnizacioú n sústitútiva
eqúivalente a ún promedio de las 3 últimas liqúidaciones, y úna indemnizacioú n
por anñ os de servicio con igúal base de calcúlo.
E) Trabajadora aforada por fúero maternal, se deberaú pagar úna indemnizacioú n
eqúivalente a la úú ltima remúneracioú n mensúal devengada por cada úno de los
meses qúe restare de fúero, la cúal es compatible con la indemnizacioú n por
anñ os de servicio, no asíú con la indemnizacioú n sústitútiva del aviso previo.
F) La trabajadora aforada, despedida por la caúsal en comento no reqúeriraú la
aútorizacioú n previa del tribúnal, mediante el inicio de ún júicio de desafúero.
Nada se dice respecto de los otros trabajadores aforados, por tanto se púeden
despedir por esta caúsal sin júicio previo de desafúero y solo pagando anñ os de
servicios y sústitútiva del aviso previo.

Sistema indemnizatorio

1.Indemnización sustitutiva del aviso previo

 Se encúentra prevista en el art. 162 inciso 4º del CT
 Se paga cúando se aplica las caúsales de los art 161 y 163 bis, no se da al
trabajador el aviso previo.
 Tambieú n procede esta indemnizacion, cúando el despido es declarado
injústificado, cúalqúiera sea la caúsal invocada y si se otorgoú o no dicho aviso.

89
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Sú monto seraú eqúivalente a ún mes de remúneracioú n, a la úú ltima

remúneracioú n completa devengada por el trabajador. Tambieú n se púeden
inclúir otros estipendios, pero eso lo veremos despúeú s

2.Indemnización por años de servicios

o Púede tener origen convencional o legal. Art. 163 inc. 1° y 2°).
o Se paga cúando se aplican a las caúsales del art 161 y 163 bis, respecto de los
trabajadores con maú s de ún anñ o de antigúü edad.
o Tambieú n aplica cúando el despido es declarado injústificado, cúalqúiera sea la
caúsal siempre qúe cúmpla con la antigúü edad de ún anñ o.
o Púede ser qúe las partes pacten úna indemnizacioú n por anñ os de servicios en la
medida qúe sea igúal o súperior a la legal, esto ya qúe las indemnizaciones
tienen topes legales pero se púede pactar qúe no tengan (art 163 inc.1°.- “Si el
contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término
en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización
por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente,
siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso
siguiente”.
o La indemnizacioú n legal (art 163 inc.2°) eqúivale a ún mes de remúneracioú n por
cada anñ o servido y fraccioú n por cantidad de meses, y tiene tope de monto de
remúneracioú n (90úf) y cantidad de anñ o(11). tiene ún caraú cter súpletorio a la
convencional, no obstante ser la de maú s comúú n aplicacioú n. En este caso la ley
preveú el pago de ún mes de remúneracioú n por cada anñ o trabajado y, desde el
primer anñ o, por fraccioú n súperior a seis meses.

Ejemplos:
Si el trabajador tiene 11 meses Si el trabajador tiene 11 meses de antigúü edad, la
indemnizacioú n seraú igúal a $0;
Si lleva 1 anñ o y 3 meses, la indemnizacioú n seraú eqúivalente a ún mes de remúneracioú n;
Si lleva 1 anñ o y 7 meses, seraú eqúivalente a dos meses de remúneracioú n

Límites a la indemnización por años de servicio.

Estaú sújeta a dos líúmites, úno previsto en la parte final del mismo Art. 163, inc. 2°y el
otro en el Art. 172 inc. 3°del CT.
1) corresponde al maú ximo de 11 meses de remúneracioú n.
Aplica respecto de todos los contratos celebrados desde el 14 de agosto de 1981 (los
anteriores no tienen líúmite, de acúerdo al Art. 1°transitorio ley 19.010).
Por cada anñ o trabajado se acúmúla ún mes de indemnizacioú n, hasta el anñ o núú mero
doce en adelante, los qúe no se consideran para determinar el monto de la
indemnizacioú n (salvo pacto en contrario).

2) corresponde al monto de la remúneracioú n mensúal qúe serviraú de base de

caú lcúlo qúe, para estos efectos, no púede exceder de 90 Unidades de Fomento.

90
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La indemnizacioú n se calcúlaraú , como maú ximo, en base al eqúivalente a 90 UF; todo

monto percibido en exceso es irrelevante a efectos indemnizatorios (siempre salvo
pacto en contrario).

Régimen especial del trabajador de casa particular (art 161 inciso 4)

Exclúye la aplicacioú n del sistema anterior.
Para estos trabajadores se preveú úna indemnizacioú n inferior en cúanto a sú monto,
pero, cúyo pago procede a todo evento, sin importar la caúsal de teú rmino.
Desde el púnto de vista del empleador, le evita incúrrir en ún gasto excesivo al
momento de despido al disponer qúe sú pago se efectúú e de manera mensúal, júnto a
las cotizaciones previsionales del trabajador.

Otros regímenes especiales art. 164 CT

Permite qúe para todo trabajador se pacte, desde el seú ptimo anñ o de servicio y en lúgar
de la eventúal indemnizacioú n legal por anñ os de servicio, úna indemnizacioú n a todo
evento del 4,11%.
Este pacto soú lo inclúiraú las indemnizaciones qúe se devengúen desde el anñ o 7°al 11°;
los seis primeros anñ os segúiraú n sújetaú ndose por el reú gimen general.

Base de caú lcúlo de las indemnizaciones art 17222, qúe es distinta a la del art. 41. Para
estos efectos, es toda remúneracioú n qúe el trabajador esteú percibiendo salvo aqúello
qúe tenga caraú cter de esporaú dico y se exclúyan expresamente.
Sobre colacioú n y movilizacioú n húbo gran discúsioú n, sin embargo, la júrisprúdencia fúe
diciendo qúe se inclúíúan en la medida qúe se den de forma constante y obligatoria en
el tiempo.
Tambieú n se inclúyen aqúellas remúneraciones en especie 23, por ejemplo, ún casa, el
valor de la renta de la casa tambieú n se incorporaraú en la base de caú lcúlo.
Evidentemente esta base de caú lcúlo se encúentra sújeta al tope de 90 UF.

Finalmente, se debe distingúir si la remúneracioú n es fija, variable o mixta

 Si son fijas, se consideraraú n las percibidas el mes anterior al despido (úú ltimo
mes íúntegramente trabajado), y esa seraú la base de caú lcúlo de la indemnizacioú n.

22 Para los efectos del pago de las indemnizaciones a qúe se refieren los artíúcúlos 163 bis, 168, 169,
170 y 171, la úú ltima remúneracioú n
mensúal comprenderaú toda cantidad qúe estúviere percibiendo el trabajador por la prestacioú n de sús
servicios al momento de terminar el contrato, inclúidas las imposiciones y cotizaciones de previsioú n o
segúridad social de cargo del trabajador y las regalíúas o especies avalúadas en dinero, con exclúsioú n de
la asignacioú n familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones qúe se otorgúen en
forma esporaú dica o por úna sola vez al anñ o, tales como gratificaciones y agúinaldos de navidad”.

23 Estas son las cosas qúe se entregan como “premio”, no comprende las herramientas
qúe se entregan para ejercer el trabajo.
91
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Si son variables o mixtas, respecto de los conceptos variables, debemos

considerar sú promedio dúrante los úú ltimos tres meses íúntegramente
trabajados antes del despido.

Impugnación de la causal de término

Cuestiones generales
La impúgnacioú n de la caúsal de teú rmino se púede realizar por distintas víúas:

 Vúlneracioú n de DDFF:

Caúsales art 485 CT donde el empleador establece qúe sú contrato de trabajo

teú rmino por úna vúlneracioú n de, por ejemplo, la integridad fíúsica del trabajador si lo
echan por peú rdida de monto de caja sin razoú n de cúlparlo. Solo se protegen los
derechos de: 19 Nº1 inciso º, Nº4,Nº5,Nº6 inciso 1, Nº___
Efectos.-
a.Indemnizaciones (regla general)
- Sústitútiva del aviso previo
- Por anñ o de servicios
- Recargos legales por las indemnizaciones por anñ os de servicios (168)
- Indemnizacioú n especial por tútela (de 6 a 11 remúneraciones)
- La júrisprúdencia establece qúe la indemnizacioú n especial por tútela ya
incorpora el danñ o moral

b.Reincorporación (excepcionalmente) solo procede por despido discriminatorio.

 Núlo
solicitúd de declaracioú n de núlidad por no pago de cotizaciones

 Injústificado, indebido o improcedente o carente de caúsal (art 168):

1.Despido injustificado:
Plazo.- Debe ser interpuesta dentro del plazo fatal de 60 días hábiles, desde la fecha del
despido.

Sin perjuicio que el inciso final del Art. 168, permite suspender el plazo, para llegar a un
máximo de 90 días hábiles, cuando el trabajador haya interpuesto reclamo ante la
Inspección del Trabajo respectiva. En tal caso, el plazo se suspende y sigue corriendo una
vez concluido el trámite administrativo, sin que, en ningún caso pueda recurrirse al
tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación.

Despido
Etapa administrativa (IT)

92
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Etapa Júdicial (Júez): aúdiencia preparatoria (existe el traú mite obligatorio de

conciliacioú n y prúeba) y aúdiencia júicio (incorpora toda la prúeba)
Si la fecha del despido fúe el 1.05.2017 y el trabajador interpone reclamo ante IT,
lúego, en la etapa conciliatoria en la IT se efectúú a la conciliacioú n el 15.05, por lo tanto,
los 60 díúas se comienzan a contar desde el 16 de mayo. De este modo, tengo plazo para
presentar la demanda hasta 25.06, en este caso, se considera el saú bado con haú bil.

Efectos de la declaración del despido injustificado

Declarado qúe el despido ha sido injústificado, indebido o improcedente, deben
aplicarse las reglas previstas en el Art. 168 del CT.
Lo anterior, importa:
• Tener como caúsal de teú rmino para todos los efectos la del Art. 161, inciso
primero;
• Qúe proceda el pago de la indemnizaciones sústitútiva del aviso previo y por
anñ os de servicio;
• Esta úú ltima incrementada en los porcentajes qúe la norma indica.
Los recargos en la indemnizacioú n por anñ os de servicio son los sigúientes:
- En ún 30%, si se húbiere dado teú rmino por aplicacioú n improcedente del
artíúcúlo 161;
- En ún 50%, si se húbiere dado teú rmino por aplicacioú n injústificada de las
caúsales del artíúcúlo 159 o no se húbiere invocado ningúna caúsa legal;
- En ún 80%, si se húbiere dado teú rmino por aplicacioú n indebida de las caúsales
del artíúcúlo 160.
- Si el empleador invoca las caúsales senñ aladas en los núú meros 1, 5 y 6 del
artíúcúlo 160 y el despido fúere declarado carente de motivo plaúsible, la
indemnizacioú n por anñ os de servicio se incrementaraú en ún 100%.

Prescripción y caducidad

1) Prescripcion
Prescribe el derecho y cadúca la accioú n. En principio los derechos laborales son
irrenúnciables (art 5º), salvo qúe se haya terminado la relacioú n laboral. Las normas de
prescripcioú n se encúentran en el art. 510 del CT.
Def.- Es un modo de extinguir las acciones y derechos ajenos, por no haberse ejercido
dichas acciones y derechos durante un cierto lapso de tiempo, y concurriendo los demás
requisitos legales

• Reqúisitos
- Reglas comúnes a toda prescripcioú n (debe ser alegada, púede renúnciarse úna vez
cúmplida y es igúal para todas las personas)
- Accioú n prescriptible
- Inactividad de las parte
- Tiempo de prescripcioú n

93
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Regla General; el coú digo describe dos tipos de sitúaciones:

1. Prescripcion de los derechos regidos por el coú digo (dos anñ os contados desde qúe se
hicieron exigibles) art. 510.3
2. Prescripcioú n de acciones (seis meses contados desde la terminacioú n de los
servicios) art. 510.2

Esto implica qúe:

 Una vez terminado el contrato de trabajo, el trabajador tendraú 6 meses para
accionar persigúiendo el pago efectivo de sús derechos laborales adeúdados
por ún lapso de hasta dos anñ os contados desde qúe fúeren exigibles.
 El plazo prolongado de 2 anñ os tiene por objeto salvagúardar a los trabajadores
qúe, procúrando, conservar sú fúente laboral, no ejercen sús prerrogativas
mientras se encúentran bajo súbordinacioú n y dependencia.
 El inciso segúndo del art. 510 fija ún plazo de 6 meses para ejercer las acciones
correspondientes.
 Es decir, existe úna distincioú n entre prescripcioú n de derechos y prescripcioú n de
acciones.

Reglas especiales
1 Horas extraordinarias prescriben en 6 meses contados desde la fecha qúe
debieron ser pagadas
2 Accioú n para reclamar la núlidad del despido, esta accioú n prescribe en el plazo
de 6 meses contados desde la súspensioú n de los servicios.

Normas qúe regúlan la prescripcioú n

i. Los plazos de prescripcioú n comienzan a contarse desde qúe los derechos se
hacen exigibles.
ii. La prescripcioú n debe ser alegada, esta vedado para le júez declararlo de oficio
(art. 2493 del C.C).
iii. Aún despúeú s de haberse declarado la prescripcioú n, las obligaciones súbsisten
como natúrales ( art. 1470 Nº2 del C.C.)
Los plazos de prescripcioú n no se súspenden y se interrúmpen en conformidad a las
normas del 2523 y 2524 del C.C., art. 510 inciso 5º del CdT)

Súspensioú n
Sin perjúicio de las normas generales antes senñ alada, el inciso final del artíúcúlo 510,
establece qúe el plazo de prescripcioú n se súspende por la interposicioú n de ún
reclamo administrativo, en la medida qúe se cúmplan las sigúientes reglas:
1. Qúe exista úna interposicioú n de ún reclamo administrativo ante la
Inspeccioú n del Trabajo.
2. Qúe ese reclamo sea debidamente notificado.
3. Qúe el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de
prescripcioú n indicados en el 510 CdT.

94
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

4. La pretensioú n manifestada en el reclamo debe ser igúal a la qúe se dedúzca

en la accioú n júdicial correspondiente, debe emanar de los mismos hechos y
referirse a las mismas personas
Concúrriendo los reqúisitos anteriores, el plazo de prescripcioú n de qúe se trate se
súspende y sigúe corriendo conclúido qúe sea el traú mite ante dicha Inspeccioú n y en
ningúú n caso púede exceder de ún anñ o contado desde el teú rmino de los servicios.

2) Caducidad
Def. Implica la extinción de un derecho por el hecho objetivo de su falta de ejercicio
dentro de un plazo perentorio.
En núestro coú digo encontramos dos sitúaciones de cadúcidad:
a) Despido con infraccioú n a lo dispúesto en el artíúcúlo 201 del CdT: 60 díúas para
pedir la reincorporacioú n de la trabajadora aforada y pago de las
remúneraciones devengadas dúrante la separacioú n ilegal.
b) Plazo qúe tiene el trabajador para recúrrir ante el júzgado competente a fin de
qúe se declare injústificado sú despido. 60 díúas haú biles contados desde la
separacioú n.
El plazo de cadúcidad establecido en el artíúcúlo 168, se súspende por la interposicioú n
del reclamo administrativo, dúrante el periodo qúe dúre dicha etapa administrativa,
hasta ún plazo maú ximo de 90 díúas haú biles, trascúrridos desde la separacioú n del
trabajador.
Basta qúe se presente la demanda dentro del plazo –no se reqúiere la notificacioú n de
la misma- para evitar qúe cadúqúe el derecho de qúe se trate.
La cadúcidad púede y debe ser declarada de oficio por le tribúnal respectivo.

95