República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación universitaria

Universidad nacional experimental Simón Rodríguez
Maturín- Edo –Monagas

El proceso de
adiestramiento de RR.HH

Facilitador(a): Participantes:
Janetsy castillo Milano Luisanny CI: 20.916.559

Sección: A

Maturín, abril del 2019

 Introducción

Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto

desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se
capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y
actitudes adquiridos. La investigación de necesidades de adiestramiento nos
permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se
presentan en el logro de los objetivos, una necesidad de adiestramiento es la falta
de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de
su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial
y así prepararse para sus grandes responsabilidades. El presente trabajo tiene
como finalidad conocer más acerca de este tema así como la planificación del
adiestramiento, la evaluación y su coordinación para ampliar los conocimientos de
manera que sepamos implementar la práctica de manera correcta.
 Desarrollo

La investigación de necesidades de adiestramiento

Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como

consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el
trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el
encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los
supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual
de entrenamiento de personal.

Para obtener esa información, dentro del proceso de detección de

capacitación, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios
tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el
problema que las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen
de ello tanto como los empleados a su mando, creando un ambiente de duda y
confusión dentro de la organización, es por tal razón que es de gran importancia el
adiestramiento a los mandos superiores.

Planificación Del Adiestramiento

Es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una

estructura de acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el
desempeño de los trabajadores de la organización a través de la realización de
actividades de adiestramiento.

Plan Anual

Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya

ejecución está prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.

Recursos

Son los elementos fundamentales para la elaboración de un plan (humano,

financiero, materiales y de tiempo).

El Plan de Adiestramiento de Personal

Propósito

Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal

anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a
objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad
organizativa.

Objetivos:

Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de

cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.

Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel

organizacional.

Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en

función a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.

Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.

Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de

adiestramiento.

Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y

externos.

Programa de adiestramiento

El Programa de Adiestramiento es la responsable de proveer soluciones a

las necesidades de adiestramiento del Recinto y de los empleados. Evalúa
propuestas de adiestramiento, diseña adiestramientos según las necesidades de
las unidades. Ofrece orientación sobre las políticas y normas de la administración
de recursos humanos. Coordina adiestramientos para los empleados con
diferentes organizaciones, agencias públicas y recursos profesionales. Fomenta la
participación de los empleados como recursos profesionales y técnicos en
adiestramientos. La Coordinadora a cargo de esta unidad también funge como
Oficial de Enlace del Comité de Ética Gubernamental del Recinto.

La implantación del adiestramiento

El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades

se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al
seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga
la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para ejercer un
cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligación de
adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla
bien su trabajo.
 Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento
son crear un programa de adiestramiento sin advertir la necesidad de inculcar
determinados conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la
empresa esto generalmente tienen poca probabilidad de éxito. También la falta
de comunicación por medio de los altos mandos o la falta de adiestramiento a los
mismo ocasionando confusión dentro del ambiente laboral y creando un caos
debido a la falta de información.

El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa,

que solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma
idónea. De lo contrario, será un engaño y pasará lo que ha ocurrido con muchos
esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razón, continúan sin
ningún propósito y terminan sin ningún resultado efectivo a la empresa.

Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario

que la capacitación resulte de un proceso de investigación y detección de
necesidades donde se utilizan métodos e instrumentos que le dan la validez a
los datos que se están recolectando para determinar la necesidad de
entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno de
cada instrumento y método utilizado para detectar necesidades de capacitación,
proporcionaran datos auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy
buenos resultados para la organización. Debe formularse programas claros y
precisos basándose en las necesidades de la empresa y debe de existir la
necesidad clara de adiestramiento.

Coordinación de adiestramiento

El Coordinador de Capacitación ha de ser la persona encargada de

estructurar las planillas de capacitación velando por la continuidad y evolución de
los programas de capacitación propuestos para el personal interno y externo.

Evaluación del adiestramiento

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los

resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de
entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
Comportamiento de los empleados.
Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
En el nivel organizacional. En este nivel, le entrenamiento debe proporcionar
resultados como:
a. Aumento en la eficacia organizacional.
b. Mejoramiento en la imagen de la empresa.
c. Mejoramiento en el clima organizacional.
d. Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.
e. Facilidad en los cambios y en la innovación.

En el nivel de los Recursos Humanos.

a. Reducción de la a rotación de personal.
b. Disminución del ausentismo.
c. Aumento de la a eficiencia individual de los empleados.
d. Aumento de las habilidades de las personas.
e. Elevación del conocimiento de las personas.

En el nivel de las tareas y obligaciones.

a. Aumento de la productividad.
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c. Reducción del ciclo de la producción.
d. Mejoramiento de la atención al cliente.
e. Reducción de índices de accidente.

Desde un punto de vista más amplio, el entrenamiento parece una

respecta lógica a un marco de condiciones ambientales mutables y a nuevos
requisitos para la supervivencia y el crecimiento organizacional.
 Conclusión

En la actualidad, las organizaciones no pueden darse el lujo de dejar sin

entrenamiento a sus empleados, ya que la evolución constante de la tecnología,
en todos los niveles, ha obligado a la contratación o desarrollo de nuevos talentos,
con ideas renovadas y más conformes a la realidad.

La implantación de programas de adiestramiento constituye, sin duda, un

factor determinante en el mejoramiento de los niveles de productividad, lo cual
implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos que favorecen de
manera contundente el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, a través del
suministro de un conjunto de herramientas que faciliten la realización de las
actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades y aptitudes
que favorezcan el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional.
 Bibliografía

https://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-
personal/adiestramiento-de-personal2.shtml

https://www.monografias.com/trabajos106/deteccion-necesidades-
adiestramiento/deteccion-necesidades-adiestramiento.shtml

https://psicologiayempresa.com/el-adiestramiento.html