El área de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel importante en la
implementación y desarrollo de la estrategia de una Empresa, ésta se encarga de hacer una conexión de la estrategia con la gestión y planificación del personal. El área de RRHH involucra muchísimos procesos para realizar su gestión y contribuir al éxito de la empresa, dentro de esos procesos podemos mencionar algunos considerados como críticos: Reclutamiento & Selección, Formación, Evaluación de desempeño y Compensación & Beneficios. Estos procesos son vitales para que el área de RRHH pueda constantemente cumplir con su rol de contribuir al éxito de la estrategia. Específicamente el proceso de evaluación de desempeño es de suma importancia para medir en qué nivel los recursos están siendo eficientes para lograr los objetivos de sus respectivas áreas, lo cual es de gran valor para un logro generalizado de los objetivos de la empresa. Este proceso es considerado un proceso de control periódico a través del cual podemos detectar deficiencias en el desempeño de los recursos y retroalimentar en busca de mejoras. Este proceso de evaluación debe realizarse de acuerdo a objetivos previamente definidos y validados por el área de recursos humanos, los objetivos deben ser planteados bajo el esquema S.M.A.R.T: específicos, medibles, realistas, alcanzables, realizables en el tiempo. En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores y el proceso de evaluación de desempeño no es la excepción. Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores. Los siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la hora de evaluar el desempeño de sus empleados. Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la evaluación el supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el cual es de importancia para él, como por ejemplo una buena conducta, atracción física etc. Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la evaluación asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de forma crítica los factores o características del puesto a evaluar que representan una calificación baja. Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a la evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, que considera que todos son inútiles. Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. Un ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es posible que el supervisor asigne una evaluación superior aun cuando su desempeño durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en sentido contrario si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los últimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses iniciales. Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar el punto medio en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar conflictos. Confusión entre desempeño y potencial: En este caso el supervisor tiende a dar una evaluación errónea al empleado que no muestre un potencial para ser promovido, aun cuando pueda desempeñar de forma excelente sus responsabilidades del puesto actual. Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de la persona que ocupa el puesto, por tanto asigna resultados bajos o altos a su evaluación sin dar importancia a los factores definidos en los objetivos. Puede estar relacionado a la religión, procedencia, extracto social u origen del empleado o supervisor. Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias y estándares de la posición a evaluar. Esto provoca por ejemplo que empleados con una evaluación promedio obtengan un resultado muy sobresaliente por el hecho de que sus compañeros se desempeñaron por debajo de la media. En fin, el área de RRHH debe vigilar constantemente los procesos de evaluación de desempeño mediante auditorias tanto de los objetivos como del resultado de las evaluaciones. Una buena práctica puede ser asegurar la comunicación temprana de los objetivos a los empleados por parte de sus supervisores, asegurando también que dichos objetivos estén correctamente definidos bajo los estándares de objetivos S.M.A.RT antes mencionados. El área de RRHH debe además realizar un proceso de retroalimentación donde los empleados puedan evaluar a sus supervisores en busca de mejoras. Fuentes Auxiliares: http://psicologiayempresa.com/errores-mas-comunes-en-la-evaluacion- de-desempeno.html Wikipedia. https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/el-jefe-y-el- seguimiento-claves-de-una-evaluacion-de-desempeno-5207
El jefe y el seguimiento, claves de
una evaluación de desempeño Muchas empresas están haciendo mal la tarea, pues solo están evaluando a los empleados a final de año, cuando ya es tarde para corregir y mejorar los indicadores de gestión. Mundo empresarial / 10 de marzo de 2017
‘La evaluación de desempeño es una herramienta que tienen las
empresas para medir el desempeño basadas en ciertas competencias, pero lo que se debe buscar es que el equipo de trabajo esté alineado con el plan estratégico de la organización, ya que al pedir solo competencias no se sabe si el equipo está aportando al cumplimiento de los objetivos corporativos’, cuestiona Ángela Ruiz López, directora de e-hunters. Según la directiva, la forma adecuada de hacer una evaluación es de manera conjunta y bajo una metodología donde se mezclen las llamadas competencias blandas y las que tienen que ver con la personalidad de los evaluados con los objetivos e indicadores esperados para cada persona. Sin embargo, lo que casi siempre pasa es que solo se hace una evaluación a final de año, cuando “ha finalizado el periodo de ejecución, en un momento en el que las metas pueden no haber sido alcanzadas. Esto se conoce como el efecto de espejo retrovisor, en el que miramos exclusivamente hacia el pasado y en el que las brechas que se hayan creado entre la planeación y la ejecución ya no pueden ser gestionadas y reducidas”, afirma Diego Vanegas, jefe de Producto de Gestión del Desempeño en elempleo Talent Manager, una herramienta que permite a las organizaciones realizar un proceso efectivo de gestión del desempeño. Conoce más de elempleo Talent Manager El buen proceso La gestión del desempeño trata de un acompañamiento permanente, el cual debe hacerse periódicamente. “El proceso inicia a partir de la planeación estratégica y la comunicación de los resultados que la organización espera que cada uno de los empleados obtengan a través de la ejecución de su propio rol; aquellos indicadores de gestión por los que estos últimos son directamente responsables y a través de los cuales serán medidos y reconocidos posteriormente”, complementa Vanegas. Los indicadores definidos para cada empleado deben estar obligatoriamente alineados al cumplimiento de los objetivos organizacionales, dice Diego Vanegas, jefe de Producto de Gestión del Desempeño en elempleo Talent Manager. El jefe, la guía Para Ruiz, otra clave en el modelo de gestión del desempeño es el jefe directo, porque gestiona los equipos inmediatos, mientras el área de Recursos Humanos tiene un rol estratégico y encargado de definir una metodología de gestión del desempeño. “Cada jefe de área es el encargado de definir los objetivos de cada uno de sus colaboradores y cómo ellos contribuyen al cumplimiento del objetivo corporativo. Finalmente esta gestión es una responsabilidad compartida entre jefes y colaboradores, con el soporte de Recursos Humanos. Mi responsabilidad como jefe, como ‘coach’ y como mentor de mi equipo es acompañarlo a que cierre brechas y obtenga el mejor resultado”, concluye la directora de e- hunters. ¿Qué es elempleo Talent Manager? “Es una herramienta que permite a las organizaciones habilitar un proceso efectivo de gestión del desempeño, la cual habilita la asignación de indicadores de gestión a los empleados a través del método de “cascadeo”, formaliza y facilita el control y seguimiento continuo de los resultados obtenidos a lo largo del año, genera información de la ejecución de la estrategia para la toma de decisiones a través de tableros de mando actualizados en tiempo real, y que permite la práctica de una evaluación final de desempeño con el mayor grado de detalle y objetividad”, define Diego Vanegas.
Resumen del libro "Ayudar a las personas a ganar en el trabajo" de Ken Blanchard: Un método para realizar evaluaciones del desempeño periódicas para aumentar el compromiso y el rendimiento de los empleados
Gestión de Los Recursos Humanos en La Administración Pública Local. Aspectos Estratégicos e Innovación. El Caso de La Municipalidad de Rosario 2009-2014.