DERECHO DEL TRABAJO

Presentación basada principalmente en el texto Manual del

Contrato de trabajo de Sergio Gamonal y Caterina Guidi y
Derecho del Trabajo de Irene Rojas Miño.

1
 CONCEPTO DE DERECHO
LABORAL

William Thayer y Patricio Novoa:

“Es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de
regular tuitivamente la situación de las personas naturales que
obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo,
durante un período apreciable de tiempo, a un empleo
señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los
servicios”.

2
 OBJETO DEL DERECHO LABORAL

• El derecho del trabajo tiene por objeto regular con

principios propios las relaciones jurídicas individuales y
colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de
actividades laborativas retribuidas, subordinadas y
privadas.

3
 CONCEPTO DE CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

• Nuestro Código del Trabajo (CT en adelante) define el

contrato individual de trabajo como una convención por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo dependencias y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada (art. 7º).

4
 Elementos del Contrato de Trabajo
• Un acuerdo de voluntades entre las partes.
• La obligación del trabajador de prestar servicios
personales al empleador.
• La obligación del empleador de pagar una remuneración
determinada.
• La subordinación y dependencia bajo la cual se prestan
los servicios convenidos.
• En forma complementaria el artículo 8 del CT dispone, en
forma perentoria, que toda prestación de servicios que
reúna estos elementos constituye siempre una relación
laboral de las reguladas por el Código.
5
 SUBORDINACIÓN

• Analizando estos elementos del contrato de trabajo y

comparándolos, por ejemplo, con los del
arrendamiento de servicios (contrato a honorarios), es
fácil advertir que la subordinación es el elemento
diferenciador más claro.

6
 SUBORDINACIÓN
• Podemos señalar como indicios de la subordinación los
siguientes:
• obligación de asistencia;
• cumplimiento de horarios;
• instrucciones, órdenes y directivas del empleador;
• la prestación de servicios en forma continua y permanente;
• el cumplimiento de la jornada de trabajo;
• control y supervisión de las actividades
• exclusividad en los servicios.

7
 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO
DE TRABAJO

• Es nominado, ya que se encuentra expresamente

contemplado y regulado en el CT
• Es un contrato personal, dado que versa sobre servicios
personales e indelegables del trabajador.
• Es consensual (1443 del CC), como lo dispone expresamente
el art. 9º de CT.
• Es bilateral, ya que las partes se obligan recíprocamente
(1439 CC.). Se trata de obligaciones patrimoniales y
personales.

8
 CARACTERISTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• Es oneroso, dado que tiene por objeto la utilidad de ambos
contratantes, gravándose cada uno en beneficio del otro
(art. 1440 CC.).
• Es conmutativo, ya que las obligaciones contraídas por las
partes se miran como equivalentes (art.1441).
• Es un contrato principal, ya que subsiste por si mismo, sin
necesidad de otra convención (art.1442 CC).

9
 CARACTERISTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO

• Es dirigido e intervenido por el orden público laboral.

Considerando el desnivel de poder negociador entre las
partes. El Estado interviene para proteger al sujeto débil (el
trabajador) y evitar un contrato leonino.
• Es de tracto sucesivo, que se cumple y realiza en el tiempo,
en forma continua y sucesiva durante la vigencia del
contrato.
• Para algunos es un contrato de adhesión.
10
 TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO
• Se encuentran excluidos del CT los siguientes trabajadores (art. 1º CT):
• Los funcionarios públicos. El CT no rige para los funcionarios de la
Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del Poder Judicial, los cuales cuentan con estatutos especiales.
• No se norman por el CT los trabajadores de las empresas o instituciones del
Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

11
 APLICACIÓN SUPLETORIA DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO

Con todo, los trabajadores de estas entidades se sujetan a las

normas de CT en los aspectos o materias no reguladas en sus
respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias
a estos últimos, como por ejemplos las normas de protección
a la maternidad.

12
 TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO
• También se encuentran excluidos del CT los siguientes
servicios:
a.-Los prestados por personas que realizan oficios o
ejecutan trabajos directamente al público (art. 8º inc. 2º). Se
trata de los trabajos realizados por los lustrabotas,
cuidadores de vehículos, lavados de autos, duplicadores de
llaves, etc.
b.-Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, que no dan origen al contrato de trabajo (art. 8º
inc. 2º), como el caso de los jardineros, mantención de
piscinas, electricistas o plomeros, siempre que sean
servicios discontinuos o esporádicos.
13
 TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO

c.-Los servicios que preste un alumno o egresado de una

institución de educación superior o de la enseñanza
media técnico-profesional (art. 8º inc. 2º).

d.-Las normas del CT sólo se aplicarán a los trabajadores

independientes en los casos en que expresamente se
refieran a ellos (art. 8º), por ejemplo; en el caso del
art.216 letra c del CT.

14
 FORMALIDADES Y PERFECCIONAMIENTO DEL
CONTRATO DE TRABAJO

• El art. 9º del CT dispone:

• “el contrato de trabajo es consensual; deberá constar por
escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y
firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante”.

15
 FORMALIDADES Y PERFECCIONAMIENTO DEL
CONTRATO DE TRABAJO

• Según el art. 1443 del CC, el contrato de trabajo se

perfecciona por el solo consentimiento de las partes, sin
que la ley exija cumplir con formalidades.
• Por lo tanto, existe y es válido desde que el empleador se
obliga a pagar la remuneración y el trabajador a prestar
sus servicios bajo subordinación y dependencia del
primero.

16
 Escrituración del contrato de trabajo

• El contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del

plazo de quince días corridos contados desde la
incorporación del trabajador, o bien, dentro del plazo de
cinco días corridos si se trata de un contrato por obra,
trabajo o servicio determinado o si el contrato a plazo tiene
una duración inferior a treinta días.
• El empleador está obligado a escriturar el contrato de
trabajo en duplicado, entregándole al trabajador un acopia
firmada del mismo. Por su parte, debe conservar un
ejemplar del mismo en el lugar de trabajo o en un lugar
fijado con anterioridad y que debe haber sido previamente
autorizado por la DT.

17
 Negativa del trabajador a firmar el
contrato de trabajo

• Si el trabajador se negare a firmar, el empleador debe

enviar el contrato a la Inspección del Trabajo de su
domicilio para que este organismo requiera al
trabajador su suscripción.
• Si aún así el trabajador no quiere firmar,, podrá ser
despedido sin derecho a indemnización, a menos que
pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a
las consignadas en el documento respectivo.

18
 Incumplimiento de la escrituración
del contrato de trabajo

• Si el empleador no cumple con la obligación de escriturar

el contrato de trabajo dentro de los plazos contemplados
en la norma legal en comento, se aplicará una presunción
legal de veracidad a favor a favor del trabajador, a menos
que se pruebe lo contrario.

19
 Discusión sobre la laboralidad del
vínculo contractual o su contenido

• Lo anterior no obsta a que el empleador pueda probar

alguna de las siguiente circunstancias, a saber: que
existía un contrato de carácter civil o comercial, pero no
de trabajo, ya que no había vinculo de subordinación y
dependencia; por otro lado, que si bien existía este
vínculo, las cláusulas del contrato eran otras; o bien, que
las estipulaciones declaradas por el trabajador no se
condicen con los principios de razonabilidad y
proporcionalidad que se desprenden del espíritu de la
disposición legal analizada.

20
 Presunción de laboralidad (8º CT)

• Respecto de la existencia del vinculo contractual, el CT

dispone “toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo”.
• En otras palabras, comprobados los elementos
constitutivos del contrato de trabajo enunciados en el
art. 7º del CT (convención, prestación de servicios
personales, subordinación y remuneración) debe
concluirse que éste existe, aun cuando las partes
contratantes lo hayan denominado de otra manera (por
ej.: contrato de honorarios).
21
 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
EL TRABAJADOR
• El trabajador es el sujeto que por un contrato de
trabajo se obliga a desarrollar servicios personales
subordinados
• El CT lo define para todos los efectos legales como
“ toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo” (art 3º letra b).

22
 TRABAJADOR
• Las características que la ley exige al trabajador son
las siguientes:
• Debe ser una persona natural. Por lo tanto, jamás una
persona jurídica podrá ser trabajadora.
• Por el contrario, una persona jurídica perfectamente
podría ser parte de un contrato de arrendamiento de
servicios.
• El trabajador debe efectuar servicios personales de
carácter intelectual o material.
• Estos servicios deben realizarse bajo subordinación y
dependencia.

23
 Requisitos para ser trabajador

• El CT estatuye ciertos requisitos para ser trabajador,

tanto de capacidad como de nacionalidad.
• El trabajador debe tener capacidad laboral de
obligarse.
• La Constitución Política dispone expresamente, que
la ley podrá estatuir límites de la edad para los
trabajadores (art. 19 Nº 16 párrafo tercero)

24
 Capacidad del Trabajador

Los trabajadores mayores de 18 años (art. 13 CT) pueden

libremente celebrar contratos de trabajos, sin
intervención de sus padres o representantes legales.
En virtud de esta capacidad, pueden buscar empleo,
formarse profesionalmente, celebrar, modificar y
terminar contratos de trabajo, sindicarse, negociar
colectivamente, etc.

25
 Nacionalidad del Trabajador

• Respecto de la Nacionalidad, la Constitución Política

estatuye en materia laboral que la ley podrá exigir la
nacionalidad chilena en ciertos casos (art. 18 Nº 16 párrafo
tercero).
• El CT contempla que el 85% de los trabajadores que laboren
para un mismo empleador deberá ser de nacionalidad
chilena, salvo en el caso de los empleadores que ocupan 25
o menos trabajadores (art. 19)

26
 Nacionalidad del trabajador

• Para el computo se seguirán las siguientes reglas:

• 1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores
que un empleador ocupe dentro del territorio nacional;
2.- se excluirá al personal técnico especialista.
• 3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o
conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo
o viuda de cónyuge chileno, y
• 4.- se considerarán también como chilenos a los
extranjeros residentes por más de cinco años en el país,
sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales (art.20).
27
 Sujetos del contrato de trabajo
El Empleador

• El CT define al empleador como toda persona natural o

jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo (art. 3º letra a).

28
 Características del empleador

• 1.- Se trata de una persona natural o jurídica, a

diferencia del trabajador que siempre es natural
• 2.- La nacionalidad del empleador es indiferente, salvo
en el contrato de los trabajadores portuarios
eventuales, donde se exige que el empleador, sus
representantes o apoderados sean chilenos (art. 136
inciso final del CT).
• 3.-El empleador utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas.

29
 Características del empleador

• 4.- Lo anterior se realiza en virtud de un contrato, o

sea, son labores subordinadas y no autónomas.
• 5.- La ley dispone que el empleador detente la
facultad de organizar, dirigir y administrar la
empresa (art. 306 inciso cuarto CT) y le otorga
intensas potestades directivas.

30
 Características del empleador

• 6.- Las potestades del empleador limitan con los

derechos fundamentales del trabajador, como
expresamente dispone el art. 5º inciso primero del
CT, que reconoce expresamente el límite que las
garantías Constitucionales constituyen respecto de
las facultades del empleador, en especial cuando se
pudiera afectar la intimidad, la vida privada y la
honra de los trabajadores.

31
 Principio de continuidad laboral del
empleador
• El art. 4º inciso segundo del CT establece: “Las
modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales
o de instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores”.

32
 Representación del empleador

• El art. 4º del CT establece, como presunción de

derecho, que representan al empleador y, en
carácter de tal, lo obligan con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y,
en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona natural
o jurídica.
33
 Concepto de empresa

• La empresa es definida por el legislador laboral en forma

amplia como “toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada”(art. 3º inciso penúltimo del CT).

34
 Tipos de Contrato de Trabajo

• El CT clasifica el contrato de trabajo en individual y

colectivo (art 6º). Es individual cuando se celebra entre
un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado
por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unan para negociar colectivamente, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

35
 Contrato de Trabajo Indefinido

• El contrato típico o de derecho común y que opera por defecto

es el contrato individual indefinido y de jornada completa.
• Por el contrario, son atípicos el contrato de jornada parcial
(part-time) a plazo y por obra o servicio, los cuales requieren
ser pactados expresamente.

36
 Contrato de trabajo a plazo

Es aquel en que las partes estipulan en forma

expresa el plazo de duración de los servicios.
Como el legislador prefiere los contratos indefinidos,
estatuye una serie de límites a la contratación a
plazo (art. 159 Nº 4 del CT).

37
 Limitación temporal de los
contratos a plazo

• Por regla general, el contrato a plazo no puede durar más

de un año, luego de lo cual el contrato pasa ser indefinido.
Excepcionalmente pueden durar dos años tratándose de
gerentes o personas que tengan un titulo profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior
del Estado o reconocida por él.

38
 Límites de renovación de los contratos
a plazo

• El contrato a plazo podrá ser renovado una sola

vez, por lo cual a contar de la segunda renovación
el contrato pasa a ser indefinido. Los contratos
deben ser continuos y no debe existir períodos de
tiempo entre ellos sin prestación de servicios.

39
 Continuidad de los servicios después de
expirado el plazo

• En caso de que una vez expirado el plazo, el

trabajador continúe prestando servicios con
conocimiento del empleador, el contrato pasa a
ser indefinido.

40
 Contratos discontinuos

• El CT establece que si un trabajador hubiere prestado

servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un
periodo de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.

41
 ¿Qué ocurre si el empleador pone
término anticipado al contrato a plazo?

• Debe indemnizar al trabajador cancelando las

remuneraciones futuras hasta el vencimiento del plazo
pactado.
• La jurisprudencia ha dicho que en estos casos se
indemniza el lucro cesante cuando una de las partes no
respeta el período del contrato.

42
 Contrato por obra o faena
Concepto (10 bis CT)
Es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o
intelectual específica y determinada, en su inicio y en su
término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a
la duración de aquélla.

Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán

por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en
forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato
es de plazo indefinido.

43
 Contrato por obra o faena
Concepto (10 bis CT)

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena

aquellos que implican la realización de labores o servicios de
carácter permanente y que, como tales, no cesan o
concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará
en cada caso específico por la Inspección del Trabajo
respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de
justicia en caso de controversia.

44
 Conversión del contrato por obra en
indefinido
• El CT no contempla expresamente normas de
conversión a diferencia del contrato a plazo. ¿Es
posible sostener su aplicación en base a los principios
del derecho laboral?
• Considerando el principio de protección y el de
continuidad, es posible por ejemplo
si la obra ha cesado y el trabajador, con
conocimiento del empleador, continúa prestando
servicio.

45
 Terminación anticipada del contrato
por obra o faena

• Debe indemnizar al trabajador por el período de la obra o la

faena. Como ha señalado la jurisprudencia debe
indemnizarse el lucro cesante ascendente al monto de las
remuneraciones futuras de haberse cumplido en su
integridad el contrato.

46
 Contrato de trabajo a Jornada Parcial

• Desde el año 2001 (ley Nº 19.759), se reconoció

expresamente la procedencia de este tipo de
contrato de trabajo ( arts. 40 bis y ss. CT). Sin
embargo, desde muchos años antes la
jurisprudencia administrativa había determinado la
legalidad de estipular una jornada parcial.

47
 Concepto contrato a jornada parcial

El art. 40 bis del CT define el contrato a jornada parcial

como aquel en que se conviene una jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria a que se
refiere el art. 22 (45 horas semanales).
En consecuencia, son trabajadores contratados por 30 o
menos horas semanales, según la duración actual de la
jornada ordinaria.

48
 Reglas jornada parcial
• Estos trabajadores de los demás derechos que benefician
a los trabajadores de jornada completa (art. 40 bis. B).
• La jornada ordinaria deberá ser continua y no superior a
10 horas diarias, pudiendo interrumpirse con un descanso
diario para colación que fluctúa entre 30 minutos y una
hora (art. 40 bis A).
• Podrán pactarse alternativas de distribución de jornada y
el empleador, con una semana de antelación, podrá
determinar una de las alternativas pactadas (art. 40 bis
C).

49
 Reglas jornada parcial

• La ley permite el pacto de horas extras (art.40 bis A) y su

pago no podrá ser inferior al ingreso mínimo calculado
proporcionalmente a las horas pactadas.
• Se contempla, asimismo, una reducción proporcional de la
gratificación legal del art. 50, conforme la relación que
exista entre el número de horas convenidas para la jornada
parcial y la jornada ordinaria de trabajo (art. 40 bis B).

50
 Indemnización por años de servicio
en la jornada parcial (40 bis d CT)
• Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere
corresponderle al trabajador al momento del término de sus
servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de
las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo.
Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el
período de cálculo deberá ser reajustada por la variación
experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el
mes anterior al pago de las remuneración respectiva y el mes
anterior al término de contrato. Con todo, si la indemnización que
le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se
le aplicará ésta.

51
 Indemnización por años de servicio en
la jornada parcial (40 bis d CT)

• Este precepto busca evitar fraudes. Si un

trabajador jornada completa ha reducido su
jornada de tiempo parcial y luego es despedido,
debería ser indemnizado según la última
remuneración mensual. Pero como redujo
jornada, probablemente la última remuneración
mensual será inferior a la que devengaba al
trabajar jornada completa.
52
 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Podemos distinguir entre cláusulas mínimas,

permitidas y prohibidas.
• El art. 10 del CT especifica las cláusulas o
estipulaciones mínimas que debe contener su
escrituración.

53
 Clausulas mínimas del contrato de
trabajo (10 CT)

• 1.- Lugar y fecha del contrato de trabajo

• 2.- Individualización de las partes, con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
• 3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o
más funciones específicas sean éstas alternativas o
complementarias;
• 4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

54
 Clausulas mínimas del contrato de
trabajo (10 CT)

• 5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en

la empresa existiera el sistema de trabajo por turno, caso en el
cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno
• 6.- Plazo del contrato, y
• 7.- Demás pactos que acordaren las partes.

55
 Cláusulas permitidas del contrato
de trabajo (10 Nº 7 CT)
• Las partes podrán convenir libremente todas aquellas cláusulas
lícitas que no importen una renuncia a los derechos
establecidos por el ordenamiento jurídico laboral.
• Estas estipulaciones pueden regular aspectos no contemplados
por la normativa laboral y mejorar los pisos mínimos en
beneficio del trabajador, según lo dispuesto por el inciso
segundo del art. 5º de CT.

56
 Cláusulas prohibidas del contrato de
trabajo
• La irrenunciabilidad de los derechoslaborales prohíbe
toda clase de actos que tengan por objeto disponer de
los derechos laborales al momento de celebrar el
contrato y durante su vigencia.
• El inciso segundo del art.5º CT dispone que “los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo”.
• Lo anterior impide la incorporación en el contrato de
trabajo de todas aquellas cláusulas que representen una
renuncia a los mismos, las cuales se tendrán por no
escritas.
57
 Modificaciones del contrato de
trabajo

• El inciso primero del art. 11 de CT establece que “las

modificaciones del contrato de trabajo se consignarán
por escrito y serán firmadas por las partes al dorso
de los ejemplares del mismo o en documento anexo”.

58
 Cláusulas Tácitas

• Se configuran por la reiteración en el tiempo de

determinadas prácticas de trabajo o por el
otorgamiento y goce de beneficios con el
consentimiento de ambas partes, lo cual ocurre por
ejemplo si la empresa otorga en forma regular y
permanente durante varios años un beneficio por
ejemplo de descanso el 31 de diciembre de cada año,
ello constituiría una estipulación o cláusula tácita, que
se encuentra incorporada a los contratos individuales
de los trabajadores.

59
 Reglas de conducta

• Las cláusulas estipuladas en el contrato de

trabajo pueden ser modificadas o enmendadas
por la aplicación práctica que las partes hagan
de ellas (similar a lo que ocurre con las
cláusulas tácitas) siempre en beneficio del
trabajador.

60
 Modificación unilateral del contrato por parte del
empleador (Ius Variandi)

• Un primer tipo de Ius variandi general en nuestro

derecho es el funcional.
• El art. 12 inciso primero del CT lo regula señalando que el
empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios a
condición de que se trate de labores similares y sin que
ello importe menoscabo para el trabajador.

61
 Modificación unilateral del contrato por
parte del empleador (Ius Variandi)

• Un segundo tipo de Ius variandi general es el geográfico.

• En este sentido el art. 12 dispone que el empleador puede alterar

el sitio o recinto de las labores, siempre que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.

62
Modificación unilateral del contrato por
parte del empleador (Ius Variandi)

No constituye uso del Jus variandi si la empresa traslada la

totalidad de sus instalaciones, maquinarias y personal de una
comuna a otra, de modo que no ejecuta labor alguna en las
antiguas dependencias.
Esto se enmarca dentro de las facultades de dirección y
administración del empleador y no se encuentra obligado a
pagar a los trabajadores las diferencias de remuneración
(dictamen de la DT Nº 8.272 de 19 de diciembre de 1995).

63
Modificación unilateral del contrato por
parte del empleador (Ius Variandi)

Un tercer tipo de Ius variandi general es el temporal, en el cual por

circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta
días de anticipación a lo menos.

64
Modificación unilateral del contrato por
parte del empleador (Ius Variandi)

Un cuarto tipo de Ius variandi consiste en que puede excederse la

jornada ordinaria pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena,
cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias e instalaciones (art. 29 del CT).

65
Modificación unilateral del contrato por
parte del empleador (Ius Variandi)
Un quinto tipo de Ius variandi faculta al l empleador a extender la
jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos
horas diarias durante nueve días anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta
festividad, y dichas horas se pagarán como extraordinarias en
caso de exceder la jornada ordinaria y no se exige el pacto de
horas extraordinarias. No trabajarán más allá de las 23 horas,
durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria.
Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20
horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como
además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año
(art. 24 del CT).

66
 ¿Qué derechos tiene el trabajador frente al ius
variandi?

• El art. 12 de CT dispone que el trabajador afectado podrá

reclamar en el plazo de 30 días hábiles ante el Inspector
del Trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie
frente al cumplimiento de las condiciones señaladas en
la ley, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez
competente.

67
 ¿Qué derechos tiene el trabajador frente al ius
variandi?

Si el ius variandi es ilícito, es un cambio

unilateral del contrato de trabajo y el trabajador
podría Accionar por despido indirecto (art. 171 de
CT)

68
 Jornada de trabajo

• Concepto: Es el período delimitado por las partes o por

la ley, durante el cual el trabajador debe estar en el sitio
de sus funciones y a disposición del empleador para el
cumplimiento de su actividad en forma subordinada.

69
 Jornada de trabajo

• De conformidad a su concepto podemos distinguir

entre:
• -Jornada activa: Que corresponde al tiempo durante el
cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios. (art. 21 inc. 1° CT)
• -Jornada pasiva: Que corresponde al tiempo en el cual
el trabajador se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor por causas que no le son imputables.
(art. 21 inc. 2° CT)

70
 Jornada ordinaria de trabajo

• Actualmente la jornada ordinaria se extiende a un

máximo de 45 horas a la semana, con máximo de 10
horas diarias. (arts. 22 inc. 1° y 28 inc. 2°)
• Su principal característica es que se trata de un derecho
de orden público y por tanto irrenunciable, salvo que se
fije por la partes un jornada mas beneficiosa para el
trabajador.

71
 Jornada ordinaria de trabajo

• Este máximo semanal no podrá distribuirse en más de 6

ni en menos de 5 días (art. 28 inc. 1°)

El art. 37 del CT señala que las empresas o faenas no

exceptuadas del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada ordinaria de trabajo incluyendo el
día domingo o festivo salvo fuerza mayor.

72
 Jornada excepcional de trabajo

• Existen sistemas excepcionales de distribución de la

jornada (art.38 CT) los cuales son autorizados por la
Dirección del Trabajo con las condiciones señaladas en
dicha norma.
• En el caso de trabajadores cuyos servicios deben
prestarse en lugares apartados de centros urbanos rige
lo dispuesto en el art. 39 del CT.

73
 Registro de asistencia

• Para efectos de controlar la asistencia, el art. 33 CT

señala que el empleador llevará un registro que
consistirá en un libro de asistencia del personal o en un
reloj control con tarjeta de registro.
• Se señala además que en caso de que no pudieren
aplicarse estas normas, la DT puede fijar un sistema
especial de control.

74
 Sumatoria semanal de horas
trabajadas

• El art. 20 inciso 2° del DS 969 (Reglamento para la

aplicación del título IV del libro I del CT de 18 de
noviembre de 1933, vigente a la fecha) indica que al final
de cada semana el empleador sumará el total de las horas
trabajadas por cada empleado y este firmará en el libro en
señal de aceptación.

75
Sistemas de registro de asistencia

• La DT ha manifestado que pueden implementarse

sistemas computacionales siempre que puedan
asimilarse a los establecidos en el art. 33, como
por ejemplo el control con sistema de biometría
(huella digital).

76
 Trabajadores excluidos de la limitación de
jornada (art.22 CT)

• Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;

• Gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración
• Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata;

77
 Trabajadores excluidos de la limitación
de jornada (art.22 CT)

• Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en

un lugar libremente elegido por ellos;
• Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
• Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves
pesqueras.

78
 Trabajadores excluidos de la limitación
de jornada (art.22 CT)

• Los trabajadores contratados para que presten sus

servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización
de medios informáticos o de telecomunicaciones.
(Teletrabajo)

79
 Contra excepción (art.42 a CT)

• Se presumirá que el trabajador está afecto a

cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por
cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que
incurriere el trabajador.

80
 Contra excepción (art.42 a CT)

• Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a

la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma
y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando
el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y
se reporta esporádicamente, especialmente en el caso
de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la
del domicilio del empleador.

81
 Jornada extraordinaria (horas extras)
Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente si fuese menor (art. 30 CT).
Requisitos:
-Debe ser voluntaria y solemne: Debe existir un acuerdo escrito
(pacto) entre empleador y trabajador.
• -Debe ser causada: Se pacta para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa.
• -Debe ser transitoria, con una vigencia máxima de 3 meses.
• -Debe respetar la salud del trabajador.
• -Tiempo un máximo diario de 2 horas.
• -Tiene una remuneración especial, con recargo de un 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
82
Descanso diario o dentro de la jornada
de trabajo.

• Conforme al art. 34 CT este descanso interrumpe

o divide la jornada diaria de los trabajadores en
dos partes, para efectos de la colación y su
duración mínima será de media hora.
• No tiene duración máxima.

83
 Descanso diario o dentro de la jornada
de trabajo.

• Este período de tiempo destinado a colación no se

considera como trabajado para computar la duración de
la jornada, según prescribe la disposición antes señalada.
• La DT ha dictaminado que no existe obligación legal de
registrar el tiempo destinado o colación, sin perjuicio del
derecho del empleador de imponer esta obligación en el
reglamento interno.

84
 Descanso semanal.

• Nuestro CT consagra el descanso semanal estableciendo

el descanso en día domingo, de conformidad a lo
dispuesto en su art. 35.
• El art. 36 señala que este descanso deberá empezar a regir
a más tardar a las 21,00 hrs. del día anterior al domingo o
festivo y terminar a las 6,00 hrs. del día siguiente a ellos.

85
 Excepciones al descanso dominical

• El CT consagra algunas excepciones al descanso

dominical señaladas en el art. 38, las cuales pueden
clasificarse en permanentes (números 2,5,6,7 y 8) y
transitorias (números 1,3,y 4).
• En los casos contemplados en los numerales 2 y 7 del
art. 38 el trabajador deberá tener a los menos un
descanso de dos domingos en el mes.

86
 Excepciones al descanso dominical

• De conformidad al art. 38 CT los trabajadores

exceptuados del descanso dominical deberán
descansar otro día de la semana en compensación
de dichas actividades, lo cual según la DT ocurrirá
en la semana siguiente.

87
 DESCANSO ANUAL (Feriado)
• 1.- Feriado legal: Según el art. 67 CT los trabajadores con
más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado
anual de 15 días hábiles, remunerado íntegramente por
el empleador.
• Conforme al art. 71 CT la determinación de la
remuneración íntegra que debe pagarse en el feriado
dependerá del régimen del trabajador, sea a través de
una remuneración fija o variable, y en este último caso
será el promedio de los ganado en los últimos tres meses
trabajados.

88
 Prohibición de compensación en dinero

• El art. 73 CT dispone que el feriado no podrá compensarse

en dinero, lo cual se funda en la norma contenida en el art.
5 CT, salvo en el caso de que el trabajador deje de
pertenecer a la empresa, incluido el feriado proporcional
(inc. 3º).

89
 Feriado legal

• De conformidad a lo señalado en el art. 44 CT en los

contratos de duración hasta 60 días se entenderá incluido
el pago de ferido en la remuneración recibida por el
trabajador.
• El feriado debe ser continuo y sólo el exceso sobre 10 días
puede fraccionarse de común acuerdo.
• El feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes
pero hasta dos períodos consecutivos.

90
 Feriado Legal

• El feriado debe concederse de preferencia en primavera

o verano considerándose las necesidades de la empresa.
(art. 67 inc. Final CT).
• Para efectos del feriado el día sábado se considerará
siempre inhábil. (art. 69 CT)

91
 Feriado en el contrato por obra o faena
• El trabajador que preste servicios continuos al mismo
empleador en virtud de dos o más contratos por obra o
faena determinada y que sobrepasen el año tendrá
derecho a feriado legal.
• El trabajador podrá optar por que el pago de su feriado
proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en
las condiciones señaladas en este inciso, debiendo dejar
constancia expresa de ello en el respectivo finiquito. En
caso de que los contratos no sobrepasen el año y el
trabajador hubiere diferido el pago de los feriados
conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar
en el último finiquito la totalidad de los feriados
adeudados.
92
 Feriado progresivo

• De conformidad con lo dispuesto en el art. 68 CT todo

trabajador con diez años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día
adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados,
señalando además que sólo podrán hacerse valer hasta
10 años de trabajo prestados a empleadores
adicionales.
• El feriado progresivo puede compensarse en dinero.

93
 Feriado progresivo

• En consecuencia un trabajador con una antigüedad

de 10 años cada 3 aumenta un día, o sea a los 13 años
tiene 16 días de feriado y a los 16 tiene 17 días de
feriado.

• Si luego de 20 años trabajados (con 18 días de

feriado) se cambia de trabajo, pierde este derecho y
sólo arrastra 10 años y deberá esperar otros 3 años
para volver a tener un día extra de feriado (16 días)
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 Feriado colectivo (art 76 CT)

• Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o

en parte de ellas, se proceda anualmente a su cierre por un
mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo
haga uso del feriado en forma colectiva.
• En este caso, deberá concederse el feriado a todos los
trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando
individualmente no cumplan con los requisitos para tener
derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

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