MARCO TEÓRICO

Los Millennials, también conocidos como Generación Y, Generación Net, NeXters o Nativos digitales,
son aquellos jóvenes nacidos entre 1980 y 2000 (1, 2), considerados los hijos de los baby boomers (3). Es
importante señalar que las generaciones incluyen individuos de características muy diferentes; diferente
sexo, diferentes niveles económicos, diferentes niveles de estudios, etc., por lo que la definición que
haremos de esta generación debe entenderse como general, siendo conscientes de que los cambios
culturales no afectan a todos por igual (4).

Diversos estudios señalan que la sociedad establece sobre los Millennials una clase de prejuicios y
estereotipos que dañan la percepción que se tiene del compromiso juvenil (5). Se les ha tachado de
holgazanes poco acostumbrados al esfuerzo, de narcisistas por, entre otras cosas, el uso que hacen de
redes sociales, que sobrevaloran sus capacidades, menos comprometidos y más irresponsables que
generaciones anteriores. Del mismo modo, la sociedad también atribuye a los Millennials aspectos
positivos como son su buena capacidad de adaptación a los cambios tecnológicos. Se dice de ellos que
son enérgicos, optimistas, seguros de sí mismos, partidarios del trabajo en equipo, innovadores,
ambiciosos y se les considera de mentalidad más abierta que generaciones anteriores. A pesar de ser
calificados de narcisistas por algunos autores, otros les atribuyen un alto grado de preocupación por la
sociedad y así ha sido demostrado en diversas investigaciones (2, 3, 5, 6).

Comparándolos con generaciones anteriores, cabe destacar que perciben a la autoridad de un modo
diferente, con menor temor que sus antecesores; que expresan una fuerte orientación a la familia
identificándose con los valores de sus progenitores; y que poseen ideas políticas más liberales (1).

Su fluidez en el uso de nuevas tecnologías marca otra importante diferencia con generaciones anteriores
en cuanto al manejo de información, la comunicación, las transacciones online (6) e incluso la forma de
buscar de trabajo (3). Los Millennials son la generación de Internet, las redes sociales y los smartphones
(4).

Dicha actividad digital junto al hecho de haber tenido una infancia repleta de horarios, actividades y
estimulación; han contribuido a desarrollar en estos jóvenes una marcada capacidad multitarea, es decir,
la habilidad de realizar diferentes tareas al mismo tiempo (1, 3, 5, 6).

Para finalizar, y más relacionado con el mundo laboral, los Millennials se caracterizan por ser idealistas y
tener el deseo de marcar un impacto en la sociedad. Valoran el momento presente y buscan la felicidad en
lo que hacen, en este sentido, ponderan un trabajo que les guste por encima del poder o los bienes
materiales. En relación a esto último, también valoran la inversión económica en experiencias por encima
de los bienes, el disfrute frente a la posesión (7, 8).
Cuando hablamos de actitudes nos referimos a evaluaciones generales, positivas o negativas, que un
individuo hace sobre un objeto, persona o situación y que le lleva a actuar de un modo determinado. Las
actitudes se componen de tres elementos: el componente cognitivo, el componente emocional y el
componente conductual (9, 10). Por lo tanto, cuando hablamos de actitudes ante el trabajo estamos
señalando a ese tipo de reacciones y sentimientos que se dan en y hacia el contexto laboral.

Por tanto, a la hora de relacionar a la generación Millennial con las actitudes ante el trabajo, es importante
recordar que los Millennials son una generación con fuertes restricciones financieras que se mueven en
una sociedad marcada por la crisis de 2009, en el caso de España, que resultó en un fuerte desempleo y
mayor número de trabajos precarios (3-5). De ahí que el profesor Hobart, en contra de todos los adjetivos
negativos que se les atribuyen, les describa como realistas. Por lo que esta generación irrumpe en el
mercado laboral con nuevas expectativas y prioridades respecto a generaciones anteriores, que afectan a
sus preferencias a la hora de buscar trabajo (5).

Apoyados por unas encuestas publicadas en la revista Time, podemos afirmar que los Millennials buscan
horarios flexibles en su jornada laboral, más tiempo personal dentro de dicha jornada, así como constantes
consejos por parte de sus superiores (2, 5, 7).

En relación a esto, sus superiores, a estos jóvenes no les gusta la idea de tener un jefe por lo que la
percepción de esta figura cambia, al mismo tiempo que muchos de ellos optan por trabajar por cuenta
propia (7). Un Millennial valorará a su jefe no por su rango, sino por sus capacidades de liderazgo y sus
cualificaciones, viendo así en él la posibilidad de aprender y continuar con su deseado desarrollo personal
(5) a la vez que sentirse valorado por su empresa. Aprecian enormemente la comunicación de igual a
igual así como el sentirse informado de los asuntos de su empresa (3).

Estos jóvenes dan mucha importancia a su vida personal, a su proyecto de vida, por lo que trataran de
encontrar el perfecto equilibrio entre trabajo y vida privada; siendo el primero necesario para financiar su
mencionado proyecto de vida. Consideran a la generación anterior adictos al trabajo, estos jóvenes
priorizan ese equilibrio entre laboral y personal. El éxito se traduce en desarrollo personal (1, 5-8).

Esto explica que sean comprometidos pero con ellos mismos, no con las organizaciones para las que
trabajan, por lo que no temen a los cambios de trabajo. Esto conlleva un problema de falta de fidelización
entre empresas y trabajadores. (1, 6). Es importante señalar que, debido a la crisis económica mencionada
anteriormente, esta generación aprendió que la fidelización no se traduce en estabilidad laboral (1). Por
tanto, los Millennials no buscan estabilidad en el empleo, sino empleabilidad; que se traduce en la
búsqueda del desarrollo de unas capacidades y competencias que les permitan aspirar a los puestos de
trabajo atractivos para ellos (1, 6).
Relacionando el citado proyecto de vida de estos jóvenes con su falta de fidelización, es interesante
señalar que su compromiso organizacional depende de cuán importantes se sientan dentro de la
organización. En este sentido, los Millennials aprecian conseguir un trabajo representativo, ser
escuchados, pudiendo sentirse libres a la hora de expresar ideas o quejas, y sentirse parte importante de
su equipo de trabajo; como hemos señalado anteriormente, valoran muy positivamente tener la
posibilidad de dejar huella en la sociedad (5).

Como hemos mencionado, esta generación necesita una constante retroalimentación por parte de sus
superiores, haciéndoles de este modo sentir parte importante del equipo; sienten que su esfuerzo es
reconocido (5, 7). Estos jóvenes reclaman ser valorados por sus funciones y resultados, y no por sus años
de trabajo, como ocurría con generaciones previas (2, 7).

Podemos concluir que dichas actitudes dirigen a los Millennials a sus metas deseadas, las cuales van más
allá de lo laboral y están íntimamente relacionadas con sus aspiraciones personales.

BIBLIOGRAFÍA

1. Cuesta, M., Ibáñez, M. E., Tagliabue, R., y Zangaro, M. (2009). La nueva generación y el trabajo.
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2. Melchor-Chávez, P., Flores-Jiménez, I., Rodríguez-Moreno, R., Vázquez-Alamilla, M., y Flores-

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https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/xikua/article/view/3557

3. Madrigal, F., Madrigal-Moreno, S., y Ávila-Carreón F. (2019). Retos y Oportunidades del

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4. Guiu, J., Jódar, P., y Alós, R. (2016). Millennials: nuevas identidades o la reproducción de viejas
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http://www.relats.org/documentos/EATP.EA.Alos2.pdf

5. Baeza, F.J. (2018). ¿De qué aspectos depende el grado de satisfacción de un individuo en su trabajo?
¿Es determinante el grado de satisfacción para la intención de abandono? Caso concreto de
 Millennials. (Trabajo fin de grado). Universidad Pontificia Comillas, Madrid. Recuperado de:
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6. Tagliabue, R., y Cuesta, M. (2011). Una Nueva Generación en la Universidad y el Trabajo: desafíos y
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Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/4778/477847119005.pdf

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8. Cañón, A. (2017). Economía de la felicidad: un enfoque hacia los factores económicos y emocionales
que afecta a los millennials. (Trabajo fin de grado). Universidad EAN, Bogotá. Recuperado de:
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9. Caballero, K. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la enseñanza.

Revista de Currículum y Formación de Profesorado, 6 (1-2), 1-10. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/html/567/56751267012/

10. Universidad Internacional Isabel I de Castilla (2019). Tema 2: La construcción del mundo social.
Psicología Social. Material no publicado.