Que Son Las Competencias

Carmen Carrasco y Evelys Franco

¿Que son las competencias?

El concepto de competencias, es muy utilizado por estos días en el contexto empresarial para
designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito en el desempeño de las personas, y
cuando se hace referencia a los orígenes del mismo por lo general encontramos que se cita a David
McClelland. No obstante, pero es necesario recordar algunos trabajos anteriores a los de este autor,
para comprender mejor el origen de la idea de las competencias.

En 1949, T Parsons, elabora un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales,
según una serie de variables dicotómicas. Una de estas variables era el concepto de Acheviement vs
Ascription, que en esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados
concretos en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o
menos arbitraria. (Resultados vs Buena Cuna).

Casi diez años después, en 1958, Atkinson lograba demostrar de forma estadística la utilidad del
dinero como un incentivo concreto que mejoraba la producción siempre que el mismo estuviese
vinculado a resultados específicos.

A principios de la década de los 60, el profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, David

McClelland propone una nueva variable para poder entender el concepto de motivación:
Performance/Quality, considerando el primer término como la necesidad de logro (resultados
cuantitativos) y la segunda como la calidad en el trabajo (resultados cualitativos). Siguiendo este
enfoque McClelland se plantea los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito
profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los
mejores empresarios, manager, entre otros, podrán seleccionarse entonces a personas con un
adecuado nivel en esta necesidad de logros, y por consiguiente formar a las personas en estas
actitudes con el propósito de que estas puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos.

La aplicación práctica de esta teoría, se llevó a cabo por parte de su autor, en la India en 1964, donde
se desarrollaron un conjunto de acciones formativas y en solo dos años se comprobó que 2/3 de los
participantes habían desarrollado característica innovadoras, que potenciaban el desarrollo de sus
negocios y en consecuencia de esto, de su territorio.

Estos resultados conllevaron a que los estudios de este tipo proliferaran en el mundo laboral, todos
querían encontrar la piedra filosofal que permitiera a las organizaciones ahorrar en tiempo y dinero
en los procesos de selección de personal. No obstante, por una razón u otra, la problemática universal

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en torno a qué formación debe poseer la persona, y cuan adecuada debería ser para desarrollar con
éxito el puesto, aún no estaba resuelta satisfactoriamente.

En el año 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por
si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida
cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional. Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las
que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral. Durante
estas investigaciones encuentra que, para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era
necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de
quienes son particularmente exitosos con las de aquellos que son solamente promedio.

Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente
causa un rendimiento superior en el trabajo" y no "a la evaluación de factores que describen
confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén
asociadas con el rendimiento en el trabajo" (McClelland, 1973).

Otro autor muy referido en esta línea de investigaciones en R E Boyatzis (1982) quien en una de sus
investigaciones analiza profundamente las competencias que incidían en el desempeño de los
directivos, utilizando para esto la adaptación del Análisis de Incidentes Críticos. En este estudio se
concluye que existen una serie de características personales que deberían poseer de manera general
los líderes, pero que existían también otras que solo poseían otros que desarrollaban de una manera
excelente sus responsabilidades.

Conceptualización.

Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una
persona en su actividad o función. Las competencias son objetivas en cuanto que tienen
consecuencias externas, pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas
depende del observador. Las competencias deben ser comportamientos habituales, no esporádicos.
Son precisamente los hábitos los que dan a las competencias su carácter predictivo. (Cardona, P)
Para Oteiza, F (1991) “la competencia es el resultado del comportamiento; tiene que ver con la
actuación del que aprende, actuación que se supone medida y valorada según los resultados de ese
comportamiento”
Por otra parte, Guy Le Boterf ha diseñado una definición de competencia haciendo especial énfasis
en “El saber actuar en un contexto de trabajo, combinando y movilizando los recursos necesarios
para el logro de un resultado excelente y que es validado en una situación de trabajo.” (Le Boterf,
2001).
Es una característica subyacente de una persona la cual puede ser un motivo, un rasgo, una
habilidad, un aspecto de su imagen personal o de su rol social o un cuerpo de conocimientos el cual,
él o ella usa. (Boyatzis, 1982).
Es el resultado de una combinación pertinente de varios recursos. (Conocimientos, redes de
información, redes de relación, saber hacer) (Le Boterf, 2000).
Son procesos complejos de desempeño que incluye un saber conocer, saber hacer, saber convivir
y saber ser, necesarios para resolver problemas en un contexto real (Tabón, 2004).

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Tipos de Competencias.

Cuadro 1
Competencias conceptuales, procedimentales y actitudinales

Cuadro 2
Competencias técnicas, metodológicas, personales y participativas

COMPETENCIA TECNICA: COMPETENCIA METODOLOGICA:

Dominio experto de tareas, conocimientos y Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes
en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución.
destrezas en el ámbito del trabajo.
(Se denomina SABER) (Se denomina SABER HACER).

COMPETENCIA PERSONAL: COMPETENCIA PARTICIPATIVA::

Saber participar en organización del puesto de
trabajo y en su entorno laboral, ser capaz de
organizar y decidir y estar dispuesto a aceptar
responsabilidades.
(Se denomina SABER SER).
Saber colaborar en el trabajo con otras personas de
forma comunicativa y constructiva, así como
demostrar un comportamiento orientado al grupo y al
entendimiento interpersonal.
(Se denomina SABER ESTAR)

A pesar de la diversidad de connotaciones que tiene el concepto de competencia en la literatura

relevante, es posible distinguir algunos rasgos característicos. Primero, su definición integra
conocimientos, procedimientos y actitudes, en el sentido que el individuo ha de saber, saber hacer y
saber estar para saber actuar en forma pertinente. Segundo, las competencias sólo pueden ser
definidas en relación a la acción, es decir, a su aplicación en un desempeño profesional especifico en
un medio socio-técnico-cultural dado. Tercero, el elemento experiencial es fundamental para su
constatación y la evaluación del rendimiento sobre la base de criterios previamente acordados.
Cuarto, el contexto llega a ser un elemento clave para su definición toda vez que en gran medida se
constituye en un elemento definitorio de la eficacia de la acción ejercida por el sujeto. En otras
palabras, una misma competencia puede ser ejercida en diversa forma dependiendo las

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condicionantes del contexto en que se aplica. De ahí que las competencias se describen antes que
definirse de una vez y para siempre. (Vásquez O. y Barrios, G.).

Los autores antes mencionados señalan que los sistemas clasificatorios parten de aplicar
metódicamente determinados criterios que, si se usan consistentemente, logran producir tipologías
que dan por resultado categorías mutuamente excluyentes. Tradicionalmente han sido tres son los
criterios básicos aplicados: el predominio cognitivo, el procedimental y el interpersonal. Como se
indica más arriba, la distinción primaria de competencias lleva a distinguir entre aquellas genéricas y
las que son propias a una profesión específica.
El perfil del emprendedor
De acuerdo a Backerman Boris y María Antonia Cervilla, (2013) es fundamental considerar y
comprender los atributos personales o características más comunes en las personas que han logrado
iniciar y ser exitosos en la creación de nuevos negocios, lo que diferentes investigaciones han
planteado como el perfil del emprendedor (Bygrave y Zacharakis, 2004).
En este sentido, Sánchez (2003) subdivide las características de los emprendedores en cinco
categorías, sobre la base de los estudios de numerosos autores, entre los cuales se puede mencionar
a Timmons, Lucas, Grabinsky March, Hisrich, Stevenson, Jarillo, Varela, entre otros. Estas
categorías son: factores motivacionales, características intelectuales, características personales,
características físicas y competencias.
 Factores motivacionales: necesidad de logro; necesidad de aprobación o reconocimiento;
necesidad de desarrollo personal; percepción del beneficio económico; baja necesidad de
poder y estatus; necesidad de independencia; necesidad de afiliación o ayuda de los demás,
necesidad de escape, refugio o subsistencia.

 Características intelectuales: versatilidad y flexibilidad; creatividad, imaginación e

innovación; búsqueda de la verdad e información; planificación y seguimiento sistemático;
capacidad de reflexión y de análisis del ambiente; visión comprensiva de los problemas;
capacidad de solución de problemas y de planificación con límites de tiempo.

 Características personales: iniciativa personal/ingenio; capacidad de decisión; acepta

riesgos moderados; orientado hacia la oportunidad; estabilidad emocional/autocontrol;
orientación hacia metas específicas; locus de control interno y autoconfianza; tolerancia
hacia la ambigüedad/presión/e incertidumbre; receptividad en las relaciones sociales; sentido
de urgencia/tiempo valioso; honestidad/integridad/confianza; perseverancia/constancia;
compromiso total; responsabilidad personal; es optimista.

 Características físicas. Energía y trabaja con ahínco.

 Competencias generales: liderazgo; conocimiento del negocio; capacidad de conseguir

recursos; gerente/administrador de recursos; exigencias de eficiencia y calidad; dirección y
gestión de la empresa/colaboración y capacidad para crear y mantener redes de contacto;
habilidades de comunicación.

Partiendo de la Teoría de McClelland y de otras investigaciones tales como la teoría de Locus de

Control de Rotter, las competencias del emprendedor pueden agruparse por conglomerados:

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 Gráfico 3
Conglomerados de Competencias
CONGLOMERADO DE LOGRO

CONGLOMERADO DE
PLANIFICACION
COMPETENCIAS
CONGLOMERADO DE PODER

CONGLOMERADO DE CONTROL
PERSONAL

Fuente: Carrasco C. 2014

CONGLOMERADO DE LOGRO

- Actúa antes de que se lo pidan.

Búsqueda de
- Actúa para extender el negocio hacia nuevas áreas, productos o servicios.
Oportunidades
- Se aprovecha de oportunidades poco usuales para lanzar un negocio, obtener
e Iniciativas
financiamiento, equipo, terreno, lugar de trabajo o asistencia.

Correr Riesgos - Calcula riesgos deliberadamente y evalúa alternativas.

Calculados - Toma acción para reducir los riesgos o controlar los resultados.
- Se coloca en situaciones que conllevan un reto o un riesgo moderado.

Exigir Eficiencia y
Calidad - Se esmera por hacer las cosas mejor, más rápidas, más barato.
- Actúa para garantizar que se cumplan o se excedan normas de excelencia.
- Desarrolla o utiliza procedimientos para cerciorarse que el trabajo se termine
o que llene los requisitos exigidos.

- Actúa ante un gran desafío.

Persistencia - Actúa repetidamente o cambia de estrategia para hacerle frente a un reto o para
superar obstáculos.
- Se responsabiliza personalmente por hacer todo lo necesario para alcanzar sus
metas y objetivos.

- Recurre a sacrificios personales o se esmera en forma extraordinaria para

Cumplimiento terminar un trabajo.
- Colabora con sus empleados u ocupa su lugar, si es necesario, para terminar un
trabajo.
- Se esmera por mantener satisfechos a sus clientes y valora la buena voluntad a
largo plazo por encima de las ganancias a corto plazo.

- Tiene la creencia en el control personal para dirigir su vida.

Competencias de - Es auto determinado.
Control Personal - Hace atribuciones internas, para explicar su conducta y su consecuencia.
- Tiene el sentimiento de autoconfianza en las capacidades propias para manejar
adecuadamente una amplia jamás de estresores de la vida cotidiana

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 CONGLOMERADO DE PLANIFICACION

- Personalmente procura información sobre clientes, proveedores y/o la

Búsqueda de Información competencia.
- Personalmente investiga cómo fabricar un producto o proporcionar un
servicio.
- Consulta a expertos técnicos y comerciales

- Fija metas y objetivos que tienen significado personal y que conllevan un

Fijar Metas reto.
- Tiene visión clara y específica a largo plazo.
- Fija objetivos medibles a corto plazo.

- Planifica dividiendo tareas grandes en sub tareas con tiempos de entrega

Planificación Sistemática y
establecidos.
Seguimiento
- Constantemente revisa sus planes para tomar en cuenta resultados
obtenidos y circunstancias cambiantes.
- Mantiene registros financieros y los emplea en la toma de decisiones.

CONGLOMERADO DE PODER

Persuasión y Redes de - Se vale de estrategias deliberadas para influenciar y persuadir a otros.

Apoyo - Usa a personas claves como agentes para alcanzar objetivos propios.
- Desarrollo y mantiene una red de contactos de negocios.

- Busca autonomía de las reglas y el control de otros.

Autoconfianza e - Hace prevalecer su punto de vista aun ante la oposición o rente a
Independencia resultados adversos.
- Expresa confianza en su propia habilidad para terminar una tarea difícil
o hacerle frente a un desafío.