Incidencia Del Clima Organizacional en La Motivación de Los Empleados de La Universidad Católica de Cuenca

Incidencia del Clima Organizacional en la Motivación de los
Empleados de la Universidad Católica de Cuenca

Impact of Organizational Climate in Employee Motivation
at the Universidad Católica de Cuenca
Christian Mauricio Bane gas Campoverde a Diana Catalina Cardona Mendoza
INFORMACION DEL Resumen

ARTICULO El presente trabajo de investigación es de naturaleza descriptiva, .transversal y
Fecha de recepción: 20 de febrero del 2017 correlacional; tiene como objetivo determinar Ia incidencia del clima organizacio-
Fecha de aprobacion: 15 de abril del 2017 nal en Ia motivación de los empleados de la Universidad Católica de Cuenca —
Matriz. Para diagnosticar el clima organizacional se aplicó un cuestionario denomi-
nado CLIOUNing, que plantea tres dimensiones: gestión institucional, retos
individuales e interacción. Para medir el nivel de motivación laboral del personal
administrativo y docente de Ia institución, se utilizó el cuestionario realizado por
Ancona, Camacho y Garcia (2012), que tiene una estructura de cuatro dimensiones:
incentivo económico, realización personal, relaciones interpersonales y estabilidad
de vida. El análisis de fiabilidad de los cuestionarios presentó un coeficiente alpha
de Cronbach para Ia escala de clima organizacional y de motivación laboral de
0,869 y 0,9 14, respectivamente. Los resultados evidencian que el clima percibido
por el personal que participó en este estudio es favorable; en el caso de La
motivación laboral se reportó un nivel muy favorable; ambas variables fueron
medidas en un continuo de 1 — 5. Finalmente, el estudio demuestra que existe una
relación positiva moderada que es significativa al nivel de p<O,Ol, entre clima y
motivación, sin ilegar a establecer un sentido de causalidad.
Palabras Clave:
Clima organ izacional, deseinpeño, rnotivación laboral, satisfaccidn.
Clasificación JEL: M12
Abstract
This research is descriptive, transversal and correlational in nature; it aims to
ascertain the organizational climate's incidence on employee motivation at Univer-
sidad Católica de Cuenca-Matriz. A questionnaire called CLIOI.JNing was used to
diagnose organizational climate; it raises three dimensions: institutional manage-
ment, individual challenges and interaction. The questionnaire designed by Ancona,
Camacho y Garcia (2012) was used to measure the motivation level of the institu-
tion's administrative staff and faculty; it has a four-dimensional structure: economic
Economista, Universidad Católica de incentive, personal fulfillment, interpersonal relationships and lifelong stability.
Cuenca - Ecuador. Magister en Gestión y The questionnaires' reliability analysis presents a Cronbach alpha coefficient of
DirecciOn de Empresas de Servicios, climate and work motivational organization of 0,869 and 0,914 respectively. It
Universidad Espiritu Santo - Ecuador.
E-mail cbanegas08@hotmail.com. shows that the climate perceived by the staff who participated in this study is
favorable; in the case of labor motivation it reported a very favorable level; both
variables were measured in a continuous 1-5 scale. Finally, the study shows that
there is a moderate positive relationship that is significant at the level of p< 0.01
b
between climate and motivation, without establishing a sense of causality.
Ingeniera en Finanzas y Relaciones
Internacionales, Maestria en Admi-
nistración de Empresas, Profesora de la Keywords:
Facultad de Postgrado, Universidad Organizational climate, performance, work motivation, satisfaction.
Espiritu Santo - Ecuador.
E-mail: dcardona@uees.edu.ec JEL Classification: M12
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PODIUM Edición specia1, abril 2017, pp. 101-129
© Universidad EspIritu Santo - UEES
ISSN: 1390 - 5473
Christian Mauricio Banegas Campoverde / Diana Catalina Cardona Mendoza
Introducción de la Calidad de la Educación Superior

(CEAACES), previo al inicio de la
El estudio del clima organizacional ha evaluación externa (CEAACES, 2014). La
sido y es actualmente un tema de vital Universidad Católica de Cuenca
importancia en la teoria organizacional y en (UCACUE), no ha sido ajena a este
la administración estratégica (Dess & proceso, por lo que, en el año 2008 fue
Rasheed, 1991), debido a que proporciona evaluada por el Consejo Nacional de
retroalimentación acerca de los procesos Evaluación y Acreditación (CONEA),
que determinan los comportamientos de los organismo que ubicó a la Universidad en la
trabaj adores y permite, además, introducir categorIa "C"; este proceso posteriormente
cambios debidamente planeados tanto en lo continuó el CEAACES, por disposición
las actitudes y conductas de éstos, como en expresa del Mandato 14 de la Constituyente
la estructura organizacional de las empresas de Montecristi, ubicándola actualmente en
(Juárez-Adauta, 2012). Considerando, que categorla "D", con el estatus de No
éstas son influenciadas y algunas veces Acreditada de conformidad con el artIculo
restringidas por los factores del medio 95 de la Ley Orgánica de Educación
ambiente, que afectan no solo los procesos Superior (LOES) (UCACUE, 2013); en
organizacionales sino también los psico- relación al modelo de evaluación aplicado
lógicos (Dess & Rasheed, 1991; Cárdenas, seg1in se trate de universidades y escuelas
Arciniegas & Barrera, 2009; Peña, DIaz & politécnicas de grado y posgrado, sola-
Carrillo, 2015), que están relacionados con mente de grado o posgrado (CEAACES,
la percepción que los trabaj adores tienen de 2013).
su situación laboral.
En el caso de las universidades y
Por ello, en el clima organizacional de escuelas politécnicas que ofertan i1nica-
toda organización, el recurso humano se ha mente carreras de grado o programas de
convertido en el pilar fundamental para el posgrado y que fueron evaluadas en el aflo
logro de los objetivos tanto organiza- 2013, entre éstas la UCACUE, el
cionales como personales (Gonzalez & CEAACES las clasificó considerando los
Parera, 2005; Genesi, Romero & Tinedo, resultados obtenidos luego de haber apli-
2011); y en las Instituciones de Educación cado el análisis estadIstico directo, men-
Superior (IES), además, es indispensable, cionando que una universidad o escuela
debido a que atienden necesidades prio- politécnica es categorIa "A", cuando obten-
ritarias de la sociedad, de manera tal que ga un resultado superior o igual al 60%; es
puedan brindar servicios de calidad, que categoria "B", cuando alcancen un resul-
estén acordes a las nuevas exigencias de los tado superior o igual al 45% e inferior al
órganos de control gubernamentales y de su 60%; es categorIa "C", cuando obtengan un
entomo, para mantener su vigencia. resultado superior o igual al 35% e inferior
al 45%; y es categorla "D", cuando
El interés de las universidades por el presentan un resultado inferior al 35%
mejoramiento de la calidad académica, (CEAACES, 2013).
desde inicios de los 80's; ha dado lugar, a
que en el Ecuador se realice evaluaciones Como resultado de los procesos de
internas y externas en las Instituciones de calidad, la etapa de autoevaluación y
Educación Superior (JES); considerando evaluación externa le permitió a la
que es obligación de éstas planificar, Universidad Católica de Cuenca, contar
organizar y ejecutar el proceso de auto- con información importante acerca de la
evaluación de las carreras y entregar el necesidad de mejorar ciertos elementos de
informe correspondiente al Consejo de la organización, entre los cuales está el
Evaluación, Acreditación y Aseguramiento clima organizacional, por su influencia en
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Incidencia dcl Clima Organizacional en la Motivación de los Empleados de Ia Universniad Católica de Cuenca
el comportamiento, motivación, desem- Revision de la Literatura

peño y satisfacción laboral de su personal
administrativo y docente. Clima organizacional: Definición,
dimensiones e instrumentos de medición.
En cuanto a los estudios realizados del
clima organizacional en Instituciones de Desde mediados del siglo XX la
Educación Superior, existe poca in- temática acerca del clima organizacional ha
formación sobre el tema, y la mayorIa de sido objeto de estudio de miiltiples autores
éstos se han realizado en otros paIses tales y abordada desde diversos puntos de vista,
como Estados Unidos y Europa; mientras con ci objetivo de analizar su influencia en
que en America Latina son incipientes el comportamiento, motivación, desem-
(Patron & Cisneros-Cohernour, 2012); peño y en la satisfacción de los trabaj adores
algunos de estos estudios han sido (Sandoval, 2004; Gonzalez & Parera, 2005;
realizados por Valenzuela & Onetto en Cárdenas, et al., 2009; Aguirre, MartInez,
1983, Division de Estudios para Graduados Vergara & Chiflas, 2012), y plantear
de la Universidad de Zulia (s/f), Cisneros opciones que permitan mejorar el ambiente
en 1993, MartInez & Ramirez en 2010; laboral, desde una perspectiva de desarrollo
Patron & Cisneros-Cohernour en 2012. organizacional (Gonzalez & Parera, 2005).
Ahora, cabe mencionar que en la El clima organizacional es un concepto

Universidad Católica de Cuenca, no se ha desarrollado inicialmente por Lewin,
realizado un análisis del clima organi- Lippitt & White (1939), desde esa primera
zacional y su incidencia en la motivación de aproximación se han desarrollado una serie
sus empleados, pero se debe tener en de investigaciones que aportó a la corn-
cuenta, que tanto en el Plan Estrategico prensión y construcción de numerosas
Institucional 2011 - 2015 como en el Plan definiciones de clima organizacional, las
de Fortalecimiento Institucional 2014 - mismas que dependen del enfoque teórico
2015, se han considerado y mencionado que le den los autores al término. Por ello,
ciertos subcriterios e indicadores rela- las descripciones varian desde factores
cionados con ci clima organizacional, que organizacionales puramente obj etivos
deben ser mejorados de acuerdo a lo como estructura, polIticas y reglas, que son
indicado en el Informe General sobre la externos a los individuos que tan solo las
Evaluación, Acreditación y Categorizacion perciben y reflejan, pero influyen sobre su
de las Universidades y Escuelas Poli- comportamiento (enfoque objetivista o
técnicas. estructuralista), hasta atributos percibidos
por los individuos dentro de la orga-
Con base a este análisis, surge el nización, que es la opinion que el trabajador
presente estudio, el cual pretende deter- se forma de ella en virtud de las
minar la incidencia del clima organi- percepciones y satisfacción de las expec-
zacional en la motivación de los empleados tativas (enfoque subjetivista o perceptual)
de la Universidad Católica de Cuenca - (Sandoval, 2004; Iglesias & Sanchez,
Matriz, con el propósito de conocer la 2015).
percepciOn que tiene el personal admi-
nistrativo y docente sobre el ambiente Sin duda, el enfoque objetivista y
laboral en el que se desenvuelve actual- subjetivista, son las principales corrientes,
mente, asi como detectar el nivel de a través de las cuales los diversos autores
motivación, y finalmente, establecer la rela- han definido al término. Sin embargo,
ción entre las dos variables mencionadas. existe un tercer enfoque denominado de
sIntesis o integrador, es el más reciente y
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habla sobre la descripción del ténnino personales de los individuos que la

desde un punto de vista estructural y componen" (Obregoso, 2015).
subjetivo, sus representantes son Litwin y
Stringer (Sandoval, 2004; Hesse, Gómez & A partir de estos tres enfoques se
Bonales, 2010). Estos autores, "conciben al desprenden las distintas definiciones de
clima organizacional como el resultado de clima organizacional, que se han
la interacción entre la conformación fisica desarrollado a lo largo de los años, entre las
de Ia organización y las caracterIsticas que se mencionan las siguientes:
Tabla 1.
Cronologla de las definiciones de clima organ izacional
Aflo Autores Definición
CaracterIsticas que: (1) distinguen a una organización de otra; (2)
1964 Forehand y Gilmer perduran en el tiempo, y (3) influyen en el comportamiento de las
personas en las organizaciones. La personalidad de la organización.
Un proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y
1968 Ltwin y Stringer
las caracteristicas organizacionales.
Propiedades organizacionales percibidas que intervienen entre el
1969 Findlater y Margulies
comportamlento y las caracteristicas orgarnzacionales.
Percepciones de los individuos acerca de su organización afectadas
1972 Schneider y Hall por las caracteristicas de esta y las personas.
1974 James y Jones Significado psicológico de representaciones cognitivas; percepciones.
La opinion que el empleado se forma de la organización,
1975 Halpin y Crofs determinan ci clima organizacional en base a la percepción del
empleado, y reducen su definición a la subjetividad del individuo.
1976 Payne, Fineman y Wall Consenso de las caracteristicas individuales sobre la organización
Una inferencia o percepción fundamental basada en percepciones
1983 Sclmeider y Reichers mas particulares.
Un término genérico para una clase amplia de variables
1985 Glick organizacionales, más que psicolOgicas, que describen el contexto
organizacional de acciones individuales
Son las descripciones individuales del marco social o contextual
1988 Rousseau del cual forma parte la persona.
Es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación
1995 Alvarez de diversos factores de carácter interpersonal, fisico y
organizacional
Se relaciona con las condiciones y caracteristicas del ambiente
1997 Goncalves laboral las cuales generan percepciones en los empleados que
afectan su comportamiento.
Son elementos meramente individuales relacionados
1999 Brunet principalmente con los valores y necesidades de los individuos,
más que con las caracteristicas de la organización
Son las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son
percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y
2000 Chiavenato .
que ademas tienen influencia directa en el comportamiento de los
empleados.
Representa las percepciones que el individuo tiene de la
organización para Ia cual trabaja y Ia opiniOn que se ha formado de
2003 Garcia ella en tOrminos de variables o factores como autonomia,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo,
apertura, entre otras.
El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el
2006 Méndez individuo de acuerdo a las condiciones que se encuentra en su
proceso de interacción social y en la estructura organizacional.
Nola: Adaptado de Chiang. Martin. Nüñez (2010)
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Incidencia del Clima Organizacional en Ia Motivación de los Empleados de Ia Universidad Católica de Cuenca
Como se puede observar (Tabla 1), la como "clima institucional", "clima

falta de un acuerdo generalizado sobre el universitario", "clima educativo", "clima
significado de este término, ha ilevado a laboral", y "clima organizacional" (Muj ica
que los investigadores se hayan delimitado de Gonzalez & Perez de Maidonado, 2007).
más en el aspecto metodologico que a la
büsqueda de consenso en su definición, en El estudio de éste término en ci ámbito
su fundamentación teórica, en su alcance y educativo y en las JES, es relativamente
en el rol que desempefla el clima en el nuevo. Halpin y Crofts (citados por
desarrollo de la organización. Sin embargo, Alvarez, 1992), fueron los primeros en
pese a estas dificultades, las anteriores introducir de una manera oficial y espe-
definiciones permiten establecer un posible cIfica la noción de clima organizacional en
consenso al expresar que ci clima tiene educación, con la pubiicación de su obra
efectos sobre los resultados individuales, titulada "El Clima Organizacional de la
debido al impacto que tiene sobre el Escuela", en 1962. Al igual que en ci
comportamiento del trabajador, de acuerdo contexto general, actualmente existe una
a la percepción que tenga de su situación variedad terminoiogica en torno ai clima en
laboral (Santana & Cabrera, 2007; Garcia, ci ámbito educativo; debido a que el
2009). ambiente interno de estas instituciones
pueden considerarse y entenderse desde
Por lo tanto, para entender el clima de distintos puntos de vista, destacándose
una organización es imprescindibie cono- entre ellos ci psicologico, es decir, en
cer y comprender ci comportarniento de los términos de cómo perciben ci ambiente
individuos, la estructura y los procesos interno de la institución quienes la corn-
organizacionales (Garcia, 2009; Segredo, ponen; y qué tanto a los docentes, adrni-
2013). Por considerarlo un elemento de nistrativos y directivos, les interesa conocer
vital importancia para la vida interna de las esa percepción (Castilio, Lengua & Perez,
organizaciones y las Instituciones de Edu- 2011).
cación Superior no son la excepción.
En este sentido, "ci clima es ci ambiente
Castillo, Lengua & Perez (2011), interno de una organización que no es
manifiestan que las IES, como organi- fisicamente palpable, pero si se siente"
zaciones, son unidades sociales con un (Caligiore & Diaz, 2003).
objetivo claramente definido, en las cuales
interactñan, entre otros, docentes y personal Lo expuesto conduce a entender que el
administrativo; desernpeñando distintas clirna de toda organización, "cobra vida en
tareas de mancra coordinada para contribuir las percepciones de los trabajadores acerca
al curnpiimiento de Ia rnisión institucional. de los procesos de trabajo que se gestan en
Y están conformadas por un conjunto de ia organización, y Ia gestión de dirección
componentes (conducta de los grupos e desernpefla un papel determinante en la
individuos, estructura y procesos organi- crcación de un ciirna favorable o desfa-
zacionales) interrelacionados entre si vorabic" (Peraza & Garcia, 2004).
(Caligiore & DIaz, 2003). Esta interrelación
produce patrones de reiación variados y Dichas percepcioncs son influenciadas
especIficos que encajan en lo que en ci por un conjunto de componentes o carac-
ámbito de la educación superior ha sido tcrIsticas medibies dentro dcl ambiente de
denominado por Zancudo (1992), Alvarez trabajo denorninadas dirnensiones, las
(1992), Perez de Maldonado (1997), Toro mismas que determinan la calidad dci clima
(1998); MartIn Bris (2000), Gonzalez organizacional. Las variaciones de aiguna
(2000), Fernández (2004) y Téllez (2005), de las dimensiones dan lugar a la formación
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de un tipo de clima particular dotado de sus dimensiones que permiten medir el clima
propias caracterIsticas que presenta en de una organización (Brunet, 1992).
cierto modo, la personalidad de una organi-
zación, e influye en el comportamiento de Mientras que Payne & Pheysey (1971),
un individuo en su ámbito laboral mencionan en su estudio solo el tipo de
(Caligiore & Diaz, 2003). organización y el control, corno compo-
nentes del clima organizacional (Górnez,
Se entiende entonces que el 2004).
comportamiento de un individuo dentro de
una organización está en función de su En cambio Lawler, Hall & Olham
entorno circundante, y a su vez, este corn- (1974), tienen en cuenta seis dimensiones:
portamiento incide en el funcionamiento de competencia, eficacia, responsabilidad,
esta, y por ende, en el clima, por lo que nivel práctico concreto, riesgo e impul-
actüa en forma integral. De ahI que el clima sividad (Brunet, 1992).
organizacional, refleja la interacción entre
las caracteristicas personales y organiza- Para Sudarsky (1977), las dimensiones
cionales (Segredo, 2013). del clima organizacional serian: confor-
midad, responsabilidad, normas de exce-
Por esta razón, para llevar a cabo un lencia, recompensa, claridad organizacio-
diagnóstico de clima organizacional es nal, calor y apoyo, seguridad, y salario
conveniente conocer las multiples dimen- (Garcia, 2009).
siones propuestas por diferentes autores,
los mismos que se han interesado en De acuerdo con Likert (1986), el clima
identificar al interior de éste constructo una es multidimensional, que está compuesto
serie de caracterIsticas que afectan el por ocho dimensiones: los métodos de
ambiente interno de las organizaciones. mando, las fuerzas de motivación, los
Litwin & Stinger (1968), fueron los procesos de comunicación, la influencia, la
primeros en determinar que el clima toma de decisiones, la planificación, el
organizacional comprendIa nueve compo- control y los objetivos de rendimiento y
nentes que explicarlan el clima existente en perfeccionamiento (Sandoval, 2004).
una determinada organización, estos son: la
estructura, la responsabilidad o autonomIa Por su parte, Brunet (1987) reagrupa las
en la torna de decisiones, la recompensa dimensiones bajo dos grandes variables:
recibida, el desaflo de las metas, las rela- procesos y estructura organizacional, donde
ciones y la cooperación entre sus miem- se incluyen, además, aspectos psicologicos
bros, los estándares de productividad, el y del comportamiento de los trabaj adores
manejo del conflicto, y la identificación con (Gonzalez & Parera, 2005).
la organización. Sin embargo, hay autores
que han planteado la existencia de más o Mientras que Alvarez (1995), basa sus
menos dimensiones de acuerdo a su marco estudios en una amplia variedad de ele-
conceptual, de los hallazgos a partir de sus mentos de los que depende el clima orga-
propios estudios y del tipo de organización nizacional: claridad organizacional, estruc-
(Elgegren, 2015), entre ellos se mencionan tura organizacional, participación, insta-
los siguientes: laciones, comportamiento sistémico, rela-
ción simbiótica, liderazgo, consenso, traba-
El autor Meyer (1968), por su parte jo gratificante, desarrollo personal, elemen-
tiene en cuenta la conformidad, respon- tos de trabajo, relaciones interpersonales,
sabilidad, normas, recompensa, claridad buen servicio, solución de conflictos,
organizacional y espiritu de trabajo, como expresión informal positiva, estabilidad
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Incidcncia del Clima Orgaruzacional en Ia Motivación de los Empleados de Ia Universidad Católica de Cuenca
laboral, valoración, salario, agilidad, posible la imagen del clima en una

evaluación del desempeño, retroali- organizaciOn, de tal modo, que genere
mentación, selección de personal, induc- conocimientos sobre posibles falencias en
ción e imagen de la organización (Garcia, su entorno interno que sean de utilidad para
2009). Ia implementaciOn de cambios planificados,
que impacten en las percepciones y
Para Salgado, Remeseiro & Iglesias actitudes de los trabaj adores como en su
(1996), las dimensiones del clima orga- estructura organizacional y en los procesos
nizacional son: la implicación, la cohesion, que se desarrollan en la misma; con el fin de
el apoyo, la autonomla, la organización, la crear un clima que logre mayores niveles de
presión, la claridad, el control, la info- motivación y desempeflo profesional de los
vación y la comodidad (Arias, 2013). trabajadores (Segredo, 2013).
En cambio, Patterson, West, Shackleton, Segin Garcia y Bedoya (1997), al

Dawson, Lawtow, Maitlis, Robinson & interior de una organización existen tres
Wallace (2005), definen las siguientes estrategias que pueden ser aplicadas para
dimensiones: bienestar de los empleados, medir el clima, la primera es observar el
autonomIa, participación, comunicación, comportamiento y desarrollo de sus tra-
énfasis en el entrenamiento, integraciOn, bajadores, la segunda, es hacer entrevistas
apoyo de la supervision, formalización, directas y la tercera, es realizar una encuesta
tradición, flexibilidad, innovación, foco en a todos los trabaj adores a través de cues-
lo exterior, reflexión, claridad, esfuerzo, tionarios diseflados para ello. Este it1timo es
eficiencia, calidad, presión por producir y considerado por Brunet (1992), como el
retroalimentación del desempeflo instrumento más privilegiado para la
(Patterson, West, Shackleton, Dawson, evaluaciOn del clima.
Lawthom, Maitlis, Robinson & Wallace,
2005). Existe una gran variedad de cues-
tionarios que han sido aplicados en los
Y finalmente, Méndez (2006), men- procesos de mediciOn del clima, entre los
ciona las siguientes como dimensiones de su cuales, se destacan los que se basan en las
instrumento de medición del clima en las percepciones que los miembros de una
organizaciones: obj etivos, cooperación, organización se formulan acerca de
liderazgo, toma de decisiones, relaciones determinadas caracteristicas organizacio-
interpersonales, motivación y control (Del nales, de sus miembros y de la interacciOn
Toro, Salazar & Gómez, 2011). entre ambos. Pero, cabe mencionar que en
Ia literatura se identifican cuestionarios de
Por ello, la medición del clima en las mediciOn de un determinado tipo de clima
organizaciones, a través de instrumentos, se organizacional y su aplicaciOn a contextos
orienta hacia la identificación y el análisis especIficos, entre los cuales se puede
de caracterIsticas internas que se conside- mencionar el ámbito educativo (Uribe,
ran determinantes en su formación. Siendo 2014).
el objetivo de la medición hacer un
diagnóstico sobre la percepción y la actitud La mediciOn del clima organizacional
de los empleados frente al clima organi- en el sector educativo, ha contado con
zacional especIficamente en las dimen- diferentes instrumentos como lo plantea
siones que cada investigador se plantee en Uribe (2014), dentro de los cuales refiere
su estudio (Méndez, 2006). los siguientes:
Estas dimensiones deben permitir a los

investigadores trazar lo más precisamente
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Tabla 2.
Instrumentos para evaluar el clima organizacional
Año Autores Instrumentos
1958 Pace y Stern tndice de CaracterIsticas de Instituciones Universitarias (ICU)
1959 Thistlehwaite Escalas de Presión Universitaria
1961 Astin y Holland Técnica de Medición del Ambiente Universitario
1962 Halpin y Crofts Cuestionario Descriptivo del Clima Organizacional (OCDQ)
1963 Pace Escalas del Ambiente Universitario
Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional

1969 Kettering
Educativo (CFK)
1970 Stem y Steinhoff Indice de Clima Organizacional
1973 Kimpston y Sonnabend Cuestionario Descriptivo de Salud Organizacional
Clima Organizacional para la Medición de Investigaciones

1986 Vargas Educativas y Estrategias Organizativas del Area De Investigación
Educativa
1999 Dorman University Level Environment Questionnaire (ULEQ)
Instrumento para la Medición de Clima Organizacional en

2001 Gomez
Instituciones de Educacion Superior (IMCOIES), forma A, B y C
2006 MejIas, Reyes y Arzola Instrumento CLIOUNing
2011 Castillo, Lengua y Perez Escala de Clima Organizacional

Voa: Adaptado de IJribe (2014).
Aunque todos los instrumentos antes para mejorarla, constituyen tareas

mencionados, varian en sus contenidos y sistemáticas que deben de ser ilevadas a
estructura, tienen una caracteristica de tipo cabo por las organizaciones (Segredo,
metodológica comün y es que han sido 2013), para proporcionar un clima
elaborados desde la teorIa clásica de los test favorable y positivo, que permita a los
(Gómez, 2001), y la calidad de estos, reside trabaj adores desarrollar su potencial
en su capacidad para medir las dimensiones intelectual (Peraza & Garcia, 2004;
realmente importantes y pertinentes a la Queiroz, 2008) y contar con los elementos
organización a! tener en cuenta que las necesarios para alcanzar un desempeflo
caracteristicas determinantes del clima adecuado, conservando yb logrando su
organizacional pueden variar de una satisfacción laboral (Pefla, 011oqui &
organización a otra, de acuerdo con sus Aguilar, 2013).
propias particularidades (Garcia, 2009).
Motivación: Definición y TeorIas
Finalmente, el clima organizacional hoy
en dIa, ha adquirido importancia y se La motivación ha sido uno de los
considera parte esencial de la estrategia de constructos que ha suscitado un mayor
toda organización, ya que la calidad de Ia interés entre los investigadores, por ser uno
vida laboral de la misma está mediada por de los ejes centrales en el estudio dentro del
el entorno, el ambiente, el aire que se comportamiento organizacional. Es un
respira en ella. Por lo tanto, los esfuerzos término genérico que se aplica a una
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Incidencia del Clima Organizacional en is Motivación de los Empleados de Ia Universidad CatOlica de Cuenca
variada serie de impulsos, deseos, el clima organizacional que influye en el

necesidades, anhelos y fuerzas similares, y individuo y afecta su comportamiento"
etimológicamente proviene del latin (citado por Chaparro, 2006).
movere que significa mover. De este verbo
deriva el adjetivo activo "motor" que, igual Por ello, Ia rnotivación es un tema de
en latin que en castellano designa aquel o actualidad en las organizaciones laborales,
aquello que mueve, su femenino "motora", ya que conociendo cuáles son los móviles
aunque suele preferirse "motriz". Es decir, de la conducta de las personas, se pueden
que la motivación se relaciona con aquello cambiar o corregir las metas propuestas, y
que moviliza a la persona para ejecutar una en función de ello, lograr una mayor
actividad (Brunstein, Romero & Albarrán, correspondencia entre los objetivos orga-
2007). nizacionales y personales, a fin de que la
organización funcione adecuadamente y los
Existe una importante cantidad de miembros de ésta se sientan satisfechos y
información teórica y práctica acerca de la logren su realización (Parera & Gonzalez,
motivaciOn, que permite definir y organizar 2005).
toda una teorIa en donde el ser humano es el
principal protagonista. Dado que, la Vale indicar que la motivación, es decir,
motivación es una caracteristica de Ia la conducta motivada en el ambiente labo-
psicologIa hurnana que contribuye al grado ral, requiere de un motivo, que es la fuerza
de compromiso de la persona; es un proceso interior que empuja a las personas a trabajar
que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y y a cuidar su tarea; es decir, se requiere de
mantiene el comportamiento de los un motivo que se presenta como impulso,
individuos hacia Ia realización de objetivos tendencia, deseo, necesidad, para que una
esperados. A pesar que los patrones de persona inicie una acción (activación), se
comportamiento varian, el proceso es el dirija hacia un objetivo (dirección) y
mismo para todas las personas: el persista en alcanzarlo (mantenimiento)
comportamiento es causado (causa interna (Parera & Gonzalez, 2005).
o externa, producto de la herencia yb
medioambiente), es motivado (por impul- A lo largo del tiempo, distintos autores
sos, deseos, necesidades o tendencias) y han desarrollado miiltiples teorIas para dar
está orientado siempre hacia algiin objetivo cuenta del comportamiento tan trascen-
(Lopez, 2005). dente de las personas en su trabajo. Tradi-
cionalmente las teorias de motivación
En el ámbito laboral, Vroom (citado por laboral pueden clasificarse en dos catego-
De Quijano & Navarro, 2012), especifica rias: de contenido y de proceso (De Quijano
que la motivación hace referencia al & Navarro, 2012). Las primeras, se refieren
esfuerzo que las personas están dispuestas a a los factores intemos de la persona y a la
realizar y mantener en su trabajo. Este forrna en que éstos activan, dirigen, sus-
esfuerzo constituye, lógicamente, uno de tentan o paralizan su comportamiento, es
los temas centrales de atención y preocu- decir, las necesidades especificas que
pación para todo responsable de recursos motivan a las personas (Chiavenato, 2009).
humanos de cualquier organización. Las segundas, se interesan por analizar los
procesos psicológicos, involucrados en la
Colquitt, Lepine & Noe (2000), afiuiiian activación, dirección y persistencia de la
que "la motivación laboral es influida por conducta motivada y destacan la necesidad
factores individuales tales como: la perso- de establecer relaciones causales a través
nalidad, las actitudes, los resultados de la del tiempo y de las situaciones que
instrucción y las habilidades cognitivas, y acontecen en el contexto laboral (Arrieta &
por caracteristicaS situacionales tales como Navarro, 2008).
109
ISSN: 1390- 5473
A continuación se presentan algunas de organizaciones, de acuerdo a su categorla

las teorIas que han sido desarrolladas para de clasificación:
explicar la conducta motivadora en las
Tabla 3.
Clasficación de las teorlas de motivación
Categoria de
clasificación Teorlas de la motivación Autor
De Ia pirámide de necesidades Maslow

De las necesidades adquiridas McClelland
TeorIas de contenido ERC Alderfer
De los dos factores Herzberg
X-Y McGregor
De la equidad Adams
De las definición de objetivos Locke
Teorias de proceso
De las expectativas Vroom
Dc la expectativa-valor Porter y Lawler
Nota; Adaptado de PeOa, 011oqui & Aguila (2013).
En definitiva, cada una de las teorIas influida por factores individuales y

explica, en cierta medida, lo que las caracterIsticas situacionales como el clima
personas piensan, lo que les resulta organizacional que influye en el individuo
importante y lo que está ocurriendo en su y afecta su desempeño en la organización
derredor. Pero, éstas difieren en cuanto al (Chaparro, 2006); empieza a reconocerse la
factor que consideran tiene mayor importancia de estos dos elementos dentro
importancia para lograr la motivación, y de la sicologla organizacional, que han sido
con esta base se realizan los pronósticos estudiadas por medio de diferentes
apropiados (Lopez, 2005). investigaciones; las mismas que han
reportado una directa asociación entre el
Relación entre clima organizacional y clima organizacional y la motivación
motivación laboral. laboral, a más de existir un nivel óptimo de
funcionamiento de cada una de ellas en
by en dIa, los directivos trabajan para entidades exitosas (Palma, 2000).
obtener un clima organizacional favorable,
que permita obtener una participación e En el ámbito de la educación superior
implicación en los procesos por parte de sus son limitadas las investigaciones realizadas
colaboradores, asI también buscan la para determinar la asociación entre las
manera de motivarlos para incrementar su variables clima y motivación. En la
desempeño, y satisfacción laboral (Peña, presente investigación se menciona el
011oqui & Aguilar, 2013). estudio realizado por Palma (2000) en
entidades universitarias, donde se
A partir de la teorla desarrollada por estableció que la baja correlación obtenida
Litwin y Stringer, referente a la relación entre la motivación y el clima laboral en el
existente entre la motivación laboral que es grupo estudiado indica una asociación baja
110
ISSN: 1390 - 5473
Incidencia del Clima Organizacional en Ia Motivación de los Empleados de Ia Universidad Católiea de Cuenca
que no es directa entre las mismas; otro 2016 (Fuente Dirección de Talento
estudio que se puede considerar es el de Humano de la UCACUE). Lo que quiere
Ghanbari & Eskandari (2012), que decir, que la población estudiada la
demuestra que existe una relación positiva conformaron 793 empleados.
significativa entre el clima organizacional
con la motivación en el trabajo entre los En cambio, la muestra del presente
empleados de la Universidad Bu-Ali Sina, estudio quedo constituida por un total de
Hamadan, Iran. 259 empleados de la matriz, siendo 100 de
ellos administrativos y 159 docentes, lo que
Por lo antes mencionado, se consideró representa el 39% y 61%, respectivamente.
necesario lievar a cabo este estudio, ya que La mayorIa de los participantes pertenece a!
ci clirna de la Universidad Católica de género masculino (58%). En cuanto a la
Cuenca, merece especial atención, por ser edad, el colectivo de 26 a 35 aflos es el más
un elemento de la organización que numeroso (37%), y en referencia a la
viabiliza un correcto desarrollo de las antigüedad en ci trabajo el 53% de los
actividades de la misma; por tal razón, este empleados reportan de 1 a 5 años de
estudio se justifica por la necesidad de servicio en la institución.
conocer la situación actual del ambiente
organizacional en el que se desenvuelve el La muestra fue obtenida mediante un
personal de la institución, y si éste se método probabilIstico, y el cálculo se hizo
relaciona o no con la motivación laboral. utilizando la varianza maxima (p x q a un
valor máximo de 0,5), con un nivel de
Metodologla confianza de 95% y un error máximo
admisible de 5%. Estos valores fueron
Elección del diseño de investigación. aplicados en la formula de Aguilar (2005),
para el cálculo de una muestra repre-
La presente investigación es de natu- sentativa para poblaciones finitas. Para la
raleza descriptiva, transversal y corre- selección de los participantes se utilizO un
lacional. a) Descriptiva, debido a que el rnuestreo aleatorio simple, en el que tanto el
objetivo es caracterizar el contexto y personal administrativo como docente
evaluar qué factores o dimensiones afectan tienen la misma oportunidad de ser
el clima organizacional de la institución seleccionados (Lind, Marchal & Wathen;
objeto de estudio, y cómo éste incide en la 2012).
rnotivación de su personal. b) Transversal,
ya que los datos se van a recolectar a través Instrumento de recolección de datos.
de un solo instrumento administrado en un
iinico momento en el tiempo, y c) Corre- La investigación se llevó a cabo por
lacional, ya que se utilizará técnicas rnedio del método de encuesta y el
estadIsticas para medir la fuerza de la instrumento de recolección de datos fue un
relación entre la variables clima organi- cuestionario de 62 items. El instrumento es
zacional y motivación laboral de los formal y estructurado, consta de dos partes.
empleados de la IES (Hernández, Fer- La primera es una sección preliminar de
nández & Batista, 1991). carácter informativo que recopila datos que
corresponden a caracteristicas personales y
Población y muestra. laborales del personal, tales como: género,
edad, estado civil, aflos de servicio y tipo de
La Universidad Católica de Cuenca en personal (items 1-5). La segunda parte consta
su matriz cuenta con 249 empleados(as) en de cuestionamientos dirigidos a deteiiiiinar el
el area administrativa y una planta docente clima organizacional (Items 6-42) y a medir
de 544 catedráticos(as), a! 22 de febrero de la motivación laboral (Items 43-62), descritos
111
ISSN: 1390 - 5473
en el Anexo 2. Ademãs, en esta sección se fue: totalmente en desacuerdo (1), en

seflalan las instrucciones que deben seguir los desacuerdo (2), neutral (3), de acuerdo (4) y
encuestados con la finalidad de que los datos totalmente de acuerdo (5).
suministrados sean objetivos y veraces.
De acuerdo a lo contestado por cada
Se utilizó un instrumento inico para la empleado se obtuvo la media por dimension,
muestra de docentes y administrativos. mediante la formula PT/NT (donde PT es la
Donde Ia estructura del cuestionario del clima puntuación total en la escala y NT es el
organizacional y de la motivación laboral nümero de afirmaciones), y se clasificó a!
consta de un conjunto de Items presentados clima organizacional como a la motivación
en forma de afirmaciones o juicios sobre las laboral en el continuo de 1 — 5, respecto a los
cuales los empleados deben expresar su grado resultados obtenidos. La escala utilizada es
de acuerdo o desacuerdo con las mismas, en arbitraria y fue definida por los autores para
una escala tipo Likert de cinco alternativas de facilitar el análisis a nivel cualitativo de los
respuestas. A cada alternativa se le asigna un resultados cuantitativos que se obtuvieron de
valor numérico. La valoración en percepción aplicar el instrumento (ver Tabla 4).
Tabla 4.
Interpretación cualitativa
Puntuación CategorIa de dma y motivación

1 a menos de 2 Muy desfavorable
2 a menos de 3 Desfavorable
3 a menos de 4 Favorable
4a 5 Muy favorable
La evaluación del clima organizacional se La fiabilidad de los cuestionarios se

hizo usando el cuestionario adaptado al determinó mediante el análisis de la consis-
contexto educativo universitario denominado tencia interna que hace referencia al grado de
CLIOUNing, de Mejias, Reyes & Arzo!a, relaciOn que muestren los items que compo-
(2006), con adaptaciones, el cual forma parte nen el instrumento (Oviedo & Campo-Arias;
de un modelo para gestionar la calidad global 2005). Con este propósito se usó el coe-
en programas de estudios universitarios, y ficiente de Alfa de Cronbach, que es ci
contempla tres dimensiones: Gestión insti- indicador más utilizado para este fin, cuyos
tucional, retos individuales e interacción, valores obtenidos en el análisis fueron de
distribuidas en 37 Items. 0.869 y 0.914, para el clima organizacional y
la motivación laboral respectivamente; lo que
En cambio, para medir la motivación significa, que ambos cuestionarios tienen
laboral se aplicó ci cuestionario realizado por fiabilidad, conforme a lo que Kline citado por
Ancona, Carnacho & Garcia (2012), que fue Tejada (2004), menciona "que los coeficien-
diseñado para evaluar la motivación laboral tes de confiabilidad de airededor de 0.90 se
en empleados administrativos de la consideran excelentes, valores airededor de
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco. 0.80 como muy buenos, valores airededor de
Este cuestionario consta de 20 Items 0.70, como adecuados y aquellos menores de
organizados en cuatro dimensiones: Incen- 0.50 indican que a! menos la mitad de la
tivo económico, realizaciOn personal, varianza observada puede ser debida a error
relaciones interpersonales y estabilidad de al azar, y medidas tan poco confiables
vida. deberian ser evitadas".
112
ISSN: 1390 - 5473
Incidencia del Clima Organizacional en Ia Motivación de los Emp1eados de la Universidad Católica de Cuenca
Procedimiento. generar niimeros aleatorios (random) que

permitan seleccionar al azar a los
La unidad de análisis la constituye la IES, participantes. El SPSS 19.0, para la
Universidad Católica de Cuenca en su sede sistematización y obtención de estadisticos
matriz ubicada en la ciudad de Cuenca. Cabe para el análisis descriptivo de resultados, de
mencionar, que esta institución cuenta fiabilidad del instrumento, y de correlación
además con sedes en Azogues y Macas, y con entre variables que permita identificar la
dos extensiones en Caflar y la Troncal. relación entre clima organizacional y
motivación laboral.
Es importante mencionar que para efecto
del presente estudio se ha recibido Resultados y Discusión
autorización escrita por parte del Rector
Titular de la institución, Ia misma que consta Los datos fueron analizados de acuerdo a
en el Anexo 01. varias dimensiones, donde cada una de éstas
consta de un nümero determinado de items
El instrumento utilizado para la vinculados a los temas de clima
recolección de la información, fue organizacional y motivación laboral (ver
estructurado y aplicado via online mediante Tabla 5). A pesar de separar cada elemento
la herramienta formularios de google. Se para su respectiva interpretación, en realidad
utilizó el correo electrónico institucional para cabe decir que cada sección vincula las dos
enviar el link de acceso al formulario e variables de análisis.
indicar previamente a los participantes que la
información que cada uno suministre será Para la presentación e interpretación de
anónima y estará orientada a medir tanto el los resultados se realizó dos tipos de análisis
clima organizacional como la motivación uno descriptivo y otro correlacional. En el
laboral del personal administrativo y docente primer análisis, se realiza un diagnóstico
de su institución. Los mails fueron remitidos general del clima organizacional y
desde la dirección de correo electrónico del motivación laboral de la IES, para conocer el
Departamento de Talento Humano de la grado de percepción que tiene el personal
UCACUE. administrativo y docente acerca del ambiente
laboral en el que se desenvuelve actualmente,
Para la selección de la muestra, asi como detectar el nivel de motivación; y el
sistematización, análisis y presentación de segundo análisis, para establecer La relación
resultados, se hizo uso de los siguientes entre las variables estudiadas.
instrumentos: Microsoft Excel 2010, para
Tabla 5.
Dimensiones utilizadas para el análisis.
Tema Dimension ftems

Gestión Institucional 6— 19
Clima Organizacional Retos Individuales 20 - 30
Interacción 31 — 42
Incentivo Económico 43 —47

Realización Personal 48 — 52
Motivación laboral
Relaciones Interpersonales 53 — 57
Estabilidad de Vida 58 - 62
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PODIUM Ediciôn Especial, abril 2017, pp. 101-129
ISSN: 1390 - 5473
Análisis descriptivo. acuerdo que la institución es reconocida por

su gestión de la calidad, mientras que el
Es un método que permite organizar, 60,2% de estos dudan de que la institución
resumir y presentar datos de manera infor- esté generando procedimientos para la
mativa fáciles de interpretar (Lind, Marchal garantia y mejoramiento continuo de la
& Wathen, 2012). Por ello, para los fines de calidad. Lo cual, se ye reflej ado en dos
la presentación de los resultados en este aspectos, el primero, se refiere a que la
estudio, los datos fueron procesados de ma- productividad del personal se ye afectada por
nera descriptiva mediante el análisis de las deficiencias en la gestiOn de la dirección
frecuencias absolutas, el promedio aritmético (5 0,6% respondió estar de acuerdo y
o media, mediana, moda y desviación tIpica. totalmente de acuerdo), y el otro aspecto, en
el que se menciona que no está claro quién
Acontinuación se presenta los resultados tiene Ia autoridad formal dentro de su entorno
de la valoración de las dimensiones de clima de trabajo para la toma de decisiones (42,9%
organizacional y motivación laboral. respondió estar de acuerdo y totalmente de
acuerdo).
Clima organizacional.
Sin embargo, se resalta que un 73% de los
Dimension 1: GestiOn institucional empleados afirman que se sienten orgullosos
de su trabajo, al responder totalmente de
La gestión institucional de la educación acuerdo a este item, considerando el mismo
superior se concibe como una gestión de la grado de conformidad, un 69,5% de estos
calidad (Conde, Guardiola & Novoa, 2010), manifiestan que están altamente compro-
ya que ésta concentra los esfuerzos metidos con las metas de la institución.
institucionales para la consecución de los
objetivos de manera transparente y Adicionalmente, más del 50% de los
promoviendo la responsabilidad en las empleados afirman estar de acuerdo y
acciones de los miembros de la institución, totalmente de acuerdo con los siguientes
garantizando crecientes niveles de calidad a aspectos tratados en esta dimension: el
través de polIticas, procedimientos y personal es prodUctivo (64,9%), existe una
estructuras institucionales que promuevan la planificación institucional adecUada (57,9%),
mejora continua de los procesos (CEAACES, el trabajo está claramente definido y estruc-
2015). Esto constituye el objetivo primordial turado (52,5%), el personal está altamente
de la evaluación y acreditación de la IES, comprometido con las metas que persigUe la
como herramienta novedosa de la direcciôn institución (92,7%), existe espiritu de trabajo
contemporánea. en eqUipo (59,8%), hay un sentimiento de
pertenencia a un buen equipo de trabajo
Por tal razón, en esta dimension los (77,6%), son considerados en las decisiones
aspectos que fueron evaluados, son la que se toman al interior de la institución
percepción del desempeño institucional, del (58,3%) y finalmente, SU jefe confia en las
reconocimiento por la gestión de la calidad, decisiones que toma (5 1%).
del diseflo de planes institucionales, de la
asignación del trabajo y de equipos de trabajo Esta dimension es evaluada en 14 items, y
(MejIas, Reyes & Arzola, 2006). las calificaciones obtenidas, con un promedio
de 3,53, la ubican en la categoria de
Uno de los elementos analizados en este favorable, de acuerdo con la escala utilizada.
apartado, muestra que los empleados de la Esto significa, que en general, la gestión que
Universidad Católica de Cuenca, apenas en ha realizado la institución hasta el momento,
un 39,8% están de acuerdo y totalmente de le ha permito avanzar de buena manera en SUS
114
ISSN: 1390 - 5473
Incidencia del Chma Organizacional en Ia Motivación de los Empleados de Ia Universidad Católica de Cuenca
procesos de mejora continua con miras a Ia acuerdo que la instituciOn les brinda el
acreditación, y que pennita brindar una apoyo y la ayuda para desarrollar nuevas
educación de calidad, sin embargo, existe habilidades y conocimientos en el ámbito
aspectos que se mencionaron en párrafos laboral, con el propósito de que cada mdi-
anteriores que tienen que ser mejorados. viduo incremente su productividad.
Dimension 2: Retos individuales Lo antes mencionado, se ye reflejado en

las calificaciones obtenidas en los 11 items de
En este apartado se analizaron los esta dimension, con un promedio de 3,97, que
aspectos vinculados con la percepción de la de acuerdo a la escala utilizada para la
aptitud para los cambios, para el desarrollo de interpretación cualitativa de los resultados se
habilidades y conocimientos en el ámbito torna favorable.
laboral y el establecimiento de altos están-
dares de desempeflo personal (MejIas, Reyes Dimension 3: InteracciOn
& Arzola, 2006).
Esta ültima dimension es la resultante de
El 63,3% de los empleados está la interacción entre la gestión institucional y
totalmente de acuerdo en decir que tienen la retos individuales. Aqul se analizaron
capacidad de adaptación ante nuevas situa- aspectos vinculados con la percepción de
ciones que se presenten en su ámbito laboral, cómo son las relaciones de suministro de
y el 68,7% de estos afirman también que recursos, información, comunicación y reco-
están totalmente de acuerdo al expresar que nocimiento por parte de la Institución y el
tienen un sentimiento de bisqueda de mejora orgullo de pertenecer a la misma (Mejias,
continua de su desempeño personal. Reyes & Arzola, 2006).
Todos los demás aspectos evaluados Los resultados que se obtuvieron en esta
muestran respuestas positivas, donde la dimension mostraron pensamientos dispares,
mayorIa de las personas afirman estar de pues las respuestas de los empleados estu-
acuerdo y totalmente de acuerdo, con los vieron divididas, y más de la mitad de items
siguientes Items: la institución le brinda las mostraron porcentajes neutrales.
oportunidades para lograr el crecimiento
profesional (56%), el trabajo que desempefla Se puede ver que aspectos relacionados a
en la institución está acorde a sus habilidades, la fluidez de la comunicación, el sentido de
aptitudes e intereses (82,2%), entiende las pertenencia a la institución, los recono-
capacidades de cada uno de sus compafieros cimientos (no necesariamente económicos)
(80,3%), puede contar con Ia ayuda de sus por la productividad, esfuerzo y calidad de
compañeros cuando una tarea resulta dificil trabajo realizado, la disponibilidad de
(71%), se mantiene buenas relaciones recursos y la existencia de un sistema de
sociales (81,9%) y un ambiente de confianza promoción que impulse el crecimiento profe-
con sus compañeros de trabajo (59,8%), se sional; deben mejorar, puesto que apenas se
esfuerza lo suficiente por entender las obtuvieron porcentajes entre 20 y 30 por
necesidades de los clientes (85,3%), y final- ciento de empleados que opinan que estos
mente, se preocupa por mantener altos aspectos funcionan adecuadamente, mientras
estándares de desempeño (74,1%). que el resto brindaron respuestas neutras o
negativas.
Como se puede ver en esta dimension
todos los aspectos evaluados presentan Sin embargo, existen aspectos que pueden
porcentajes sobre el 50% de empleados que rescatarse, por ejemplo, el 30,9% y 57,1% de
dicen estar de acuerdo y totalmente de los empleados está de acuerdo y totalmente
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PODIUM Edición Especial, abril 2017, Pp. 101-129
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de acuerdo, respectivamente, que tienen claro son las de mayor peso en la calificaciOn
el papel que deben desempeñar dentro de Ia obtenida, y la de interacción fue la que
institución. Además, el 78,4% de los obtuvo una menor calificaciOn en relación a
empleados se sienten orgullosos de perte- las dos anteriores.
necer a la institución, y el 86,5% les interesa
Tabla 6.
que esta sea la mejor JES, en ambos casos se EstadIsticos descriptivos del Clima Organ i-
respondió totalmente de acuerdo. zacional
EstadIsticos
Esta dimension alcanzó un promedio de
3,48, (obtenido al evaluar 12 Items) que Media 3,66
explica que los empleados tienen una Mediana 3,67
percepción favorable sobre los elementos Moda 3,49
aqui analizados. Cabe mencionar, que la ,44
Desv. tip.
dimension Interacción en relación con las
Minimo 2,12
otras dos dimensiones del clima organiza-
cional presenta un promedio menor. Máximo 4,74
Diagnóstico general de clima orga- En la figura 1, se observa que la mayorIa

nizacional. de los empleados (71%) consideran que el
clima organizacional dentro de la Univer-
El clima es la resultante de la inter- sidad Catóiica de Cuenca es favorable, y el
acción de una serie de factores o dimen- 23,2% de estos lo consideran muy favorable,
siones que determinan la calidad de la mientras que tan solo un 5,8% de los par-
misma en una organización (Peraza & ticipantes refieren que ci clima de la ins-
Garcia, 2004). Por lo dicho, el clima dentro titución es desfavorable.
de la Universidad Católica de Cuenca, está
dado por la suma de tres dimensiones que
son: gestión institucional, retos individuales 80
e interacciôn.
50
Como se puede observar en la Tabla 6,
los resultados muestran que el clima organi- w 40
0
0 23,2
zacional percibido por el personal que 0.
20
participó en este estudio alcanza una media 5,8
0
general de 3,66, ubicándose en la categoria
de favorable de acuerdo con la escala utili- Muy Desfavorable Favorable Muy favorable
desfavorable
zada. El 50% de los empleados está por
encima del valor 3,67 y el restante 50% se
sitüa por debajo del mismo valor (mediana). Figura 1. Percepción que tiene ci personal
La categorla que más se repitió fue 3,49 sobre el Clima Organizacional de la UCACUE
(favorable). En cuanto a la desviación
estándar, se puede ver que las calificaciones En sintesis, los resuitados obtenidos
se desvian, en promedio, 0,44 unidades de muestran que los empleados que participaron
la escala utilizada. Además, se puede oh- en este estudio experimentan un favorable
servar que ningün empleado calificó el clima dentro de su institución, respecto al
clima organizacional de manera muy des- trabajo y las relaciones interpersonales,
favorable (considerando el valor minimo y aspectos que deben ser potencializados para
máximo 2,12 — 4,74). Las dimensiones de que ci clima organizacional continiie mejo-
gestiOn institucional y retos individuales rando.
116
ISSN: 1390 - 5473
Incidencia del Clima Organizacional en Ia Motivación de los Empleados de la Universidad Católica de Cuenca
Motivación Laboral Además, hay respuestas que muestran que

la mayoria de los empleados están de acuerdo
Dimension 1: Incentivos económicos y totalmente de acuerdo, que el trabajo que
realizan en la institución les hace sentir
Una de las formas más prácticas de plenos, y que realizar este empleo contribuye
incentivar al empleado dentro de una a su bienestar personal.
organización es con la retribución eco-
nómica, y para lograr su satisfacción es En suma, estos resultados conducen a
necesario ofrecer un pago justo por el trabajo concluir que el personal encuestado demues-
que realiza y brindar todas las posibilidades tra deseos de desarrollar todo su potencial,
de incrementar o mejorar su salario (Ancona, porque se siente a gusto y realizado con el
Camacho & Garcia, 2012). trabajo que efectta dentro de la institución.
Lo antes dicho, se ye fortalecido con las
En esta dimension se puede resaltar que calificaciones obtenidas al evaluar 5 Items,
más de la mitad de los empleados están de con un promedio de 4,47, que ubica a esta
acuerdo y totalmente de acuerdo que la paga dimension en la categoria de muy favorable,
reconoce su esfuerzo (57,2%), y que su de acuerdo con la escala utilizada.
sueldo satisface sus necesidades básicas
(56,4%). Asimismo, reconocen que pueden DimensiOn 3• Relaciones interpersonales
avanzar salarialmente en su empleo en
función del esfuerzo y responsabilidad que Esta dimension busca evaluar el tipo de
demuestren al realizar su trabajo. El análisis relaciones sociales que se establecen en el
de los resultados no entregO situaciones ambiente laboral de la organización y SU
negativas radicales en la presente sección. grado de satisfacción con las mismas
(Ancona, Camacho & Garcia, 2012).
En sIntesis, esta dimension alcanzó un
promedio de 3,53, (obtenido al evaluar 5 En base a las respuestas que dieron los
items), que la ubican en Ia categoria de empleados se tiene que un 66,4% afirma que
favorable, de acuerdo a la escala utilizada. ha logrado hacer amigos en su ámbito laboral,
y el 52,5% de estos se sienten a gusto el
Dimension 2: Realización personal convivir con sus compafieros de trabajo (el
grado de conformidad con los items fue
En esta dimension los aspectos evaluados totalmente de acuerdo)
fueron la satisfacción con el cumplimiento de
expectativas, realización de tareas deseadas y De manera adicional, se puede mencionar
significado de la ocupación para el bienestar que existen personas que respondieron estar
del sujeto (Ancona, Camacho & Garcia, de acuerdo y totalmente de acuerdo que las
2012). relaciones con los compafieros son cordiales
(88,8%), y que se sienten a gusto con el trato
Se puede resaltar que el 75,3% de los que reciben de ellos (85.3%).
empleados dan mucha importancia a su
trabajo, y el 62,9% de estos consideran que su Consecuentemente, la Universidad
empleo tiene un significado positivo en su Católica de Cuenca, ha logrado mantener
vida, adicionalmente, un 64,5% de encues- un clima organizacional favorable, en el
tados se sienten felices en su trabajo (en todas que se ha podido establecer buenas
las respuestas el grado de conformidad de los relaciones sociales entre los miembros de la
participantes con los Items fue totalmente de instituciOn. Esta dimension es evaluada en
acuerdo). 5 items, y las calificaciones obtenidas, con
un promedio de 4,26, la ubican en la
117
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categorla de muy favorable, de acuerdo con favorable). Con respecto a Ia desviación

la escala utilizada. estándar, se puede ver que las calificaciones se
desvian, en promedio, 0,60 unidades de la
Dimension 4: Estabilidad de vida escala utilizada, que en relación con la
desviación del clima organizacional, ésta
Se refiere a la importancia que se le da al
reporta una mayor dispersion de datos, lo que
trabajo como fuente de estabilidad y
indica respuestas diversas en esta variable.
satisfacción personal, y su contribución a la
Además, se puede ver que ningCin empleado
salud fisica y mental de los empleados
calificó la motivación laboral de manera muy
(Ancona, Camacho & Garcia, 2012).
desfavorable (considerando el valor mInimo
Los resultados obtenidos en este punto y máximo 2,45 — 5,00). Las dimensiones de
muestran porcentajes que sobrepasan el 50% realización personal, estabilidad de vida y
de empleados que responden estar totalmente relaciones interpersonales son las de mayor
de acuerdo, que su trabajo le hace sentir peso en la calificación obtenida, y la de
productivo (66,8%) y le mantiene alejado de incentivo económico fue la que obtuvo una
los vicios (58,7%), por ello, mencionaron que menor calificación en relación a las tres
les gustarla continuar trabajando a pesar que anteriores.
cumplan con la edad parajubilarse (54,1%). Tabla 7.
EstadIsticos descriptivos de la MotivaciOn
Los aspectos tratados en esta dimension Laboral
muestran de manera general que los emplea-
EstadIsticos
dos encuestados consideran que su trabajo les
Media 4,15
permite mantener una estabilidad entre lo
personal y profesional, ambos espacios son Mediana 4,25
455a
dos pilares muy importantes. Esta dimension Moda
alcanzó un promedio de 4,31, (obtenido al Desv. tip. ,60
evaluar 5 items), que la ubican en Ia categorla MInimo 2,45
de muy favorable, de acuerdo a la escala
Máximo 5,00
utilizada.
Nofa: a. Es mulilmodal.
Se mosirará el menor de los valores
Diagnóstico general de la motivación laboral

Al analizar los niveles de motivación (ver
La motivaciOn es un elemento de vital Figura 2), se encontró que el 64,5% de los
importancia para cualquier area, si se aplica participantes muestra niveles muy favorables
en el ámbito laboral se puede lograr que los de motivación laboral, el 3 1.3% mantiene
empleados motivados, Se esfuercen por tener niveles favorables y el 20.5% de los emplea-
un mejor desempeño en su trabajo (Campos, dos muestran niveles desfavorables de moti-
2015). vación laboral.
En la Tabla 7, se presentan los resultados
de los niveles de motivación laboral de los
empleados de la Universidad CatOlica de
Cuenca, los mismos que alcanzan una media
de 4,15, lo que indica un nivel muy favorable
de motivación, de acuerdo con la escala utili-
zada. Cincuenta por ciento de los empleados
está por encima del valor 4,25 y el otro 50% se
0
sitOa por debajo del mismo valor (mediana). Muy desfavorable Desfavorable Favorable Muy favorable
Existen varias modas, por lo que se consi-
Figura 2. Distribución del nivel de Motivación
derará el menor de los valores 4,55 (muy
Laboral del personal de la UCACUE
118
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ISSN: 1390 - 5473
Incidencia del Chma Organizacional en Ia Motivación de los Empleados de Ia Universidad Católica de Cuenca
En definitiva, los resultados obtenidos En el presente estudio se determinó el

muestran que los niveles de motivación coeficiente de correlación producto-mo-
laboral de los empleados de la institución mento, más conocido como r de Pearson,
son muy favorables, lo que indica que el para obtener una medida de la fuerza de la
personal administrativo y docente, encuen- relación por dimensiones y una general
tra situaciones satisfactorias en su trabajo entre clima organizacional y motivación
que los impulsan a seguir con su labor. laboral. Se consideró el criterio de Guilford,
quien propone la siguiente interpretación
Análisis de correlaciones descriptiva:
Positiva Negativa
El análisis de correlación tiene como 0r<,20 =Leve=O?r>-,20
objetivo reportar la asociación o fuerza de
,20 r < ,40 = Baja = -,20 ? r> -,40
relación entre dos variables aleatorias. Para
poder cuantificar este grado de variación ,40 r < ,60 = Moderada = -,40 ? r> -,60
conjunta, es necesario determinar un coefi- ,60 r < ,80 = Alta = -,60 ? r> -,80
ciente de correlación, que puede ser el de
,80 r< 1 = Significativa= -,80 r>-1
Pearson, el de Tau-b de Kendall y el de
Spearman, para el caso de correlaciones Mediante el uso del programa estadIstico
bivariadas. Los valores posibles del coe- SPSS, se pudo emparejar las tres
ficiente tiene rango de -1 a +1, los valores dimensiones del clima organizacional (CO)
de -1.0 y +1.0, indica relación perfecta o con las cuatro dimensiones de la motivación
significativa, y el valor de cero muestra la laboral (ML), obteniendo las correlaciones
correlación nula. que se detallan en la Tabla 8.
Tabla 8.
Correlaciones de Pearson de Las dimensiones de clima organizacionaly motivación laboral de
La UCACUE
Gestión Institucional Retos Individuales Interacción

Incentivo Económico ,391 ,358 ,303
Realización Personal ,452 ,448 ,371
Relaciones 367 544 349
Interpersonales
Estabilidad de Vida ,392 ,457 ,440
Nota; La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Como se puede observar, todas las correlación baja. En cuanto a la primera, la

dimensiones del clima organizacional pre- relación más alta de todas se da entre Retos
sentan una correlación positiva y signi- Individuales y Relaciones Interpersonales (r
ficativa estadIsticamente al nivel de p<O,Ol = ,544), a su vez, a misma dimension del
(99% de confianza de que la correlación sea clima Retos Individuales se correlaciona
verdadera y 1% de probabilidad de error), con las dimensiones de motivación:
con todas las dimensiones de la motivación Estabilidad de Vida (r = ,457) y con
laboral. Realización Personal (r = ,448), luego
siguen, Gestión Institucional con Reali-
Menos del 50% de las relaciones entre zación personal (r = ,452), e Interacción con
las dimensiones presentan un coeficiente de Estabilidad de vida (r = ,440)
correlación moderada y más del 50% una
119
ISSN: 1390 - 5473
La correlación mayor entre dimensiones Personal y Estabilidad de Vida (en los dos
de clima organizacional tomadas en su casos se relacionan con más del 50% de las
conjunto y de motivación laboral dimensiones de clima organizacional).
(correlación moderada de las dimensiones
de clima organizacional de cada columna en Todas las demás relaciones presentan un
la Tabla 5) se da con Ia dimension de clima coeficiente de correlación por debajo de ,40
organizacional Retos Individuales. Lo que pero superior o igual a ,20 (,20 r < ,40), lo
significa, que es la dimension de clima que que explica que éstas dimensiones muestran
se relaciona de manera moderada con más una asociación baja, pero estadisticamente
del 50% de las dimensiones de motivaciOn significativas (p<O,Ol).
(Realización Personal, Relaciones
Interpersonales y Estabilidad de Vida). Ahora, considerando el comportamiento
de las correlaciones entre dimensiones, se
Observando desde otra dirección la puede observar (Tabla 9 y Figura 3) que la
correlación mayor entre dimensiones de relación entre la variable clima
motivación laboral en su conjunto y de organizacional y motivación laboral es
clima organizacional (correlación moderada estadisticamente significativa al nivel de
de las dimensiones de satisfacción laboral p<O,Ol, que mantienen relaciones entre Si
de cada fila en la Tabla 5) se da con las de moderado tamaño (r = ,595).
dimensiones de motivación: Realización
Tabla 9.
Correlación de Pearson entre la variable clima organ izacional y motivación laboral de la
UCACUE
Clima Organizacional Motivación Laboral
Clima Organizacional 1 ,595
Motivación Laboral ,595 1
Nota: . La corre!ación es significativa al nivel 0.0! (bil teral).
0 0
decir, se puede aseverar que mientras mejor
0
45G.
0 0 05 :.:.: o sea la percepción del clima en la
00
800:0000o
S
organización, mayor es el nivel de
00 0 g w a000
; S0 SO 0
0 motivación de los empleados de la IES.
0
0
%0 9
Por tal razón, es fundamental que las
0
0
organizaciones se interesen por conocer los

0 oO
factores que motivan a sus empleados a
2.50-
desempeflar en forma eficiente sus
actividades laborales (Martinez & Ramirez,
3,00
Clima Organizacional
2010); para ello, es necesario que se analice
3,50 4.00
el clima organizacional, con el propósito de

Figura 3. Diagrama de dispersion: Clima orga- que las instituciones y en este caso la
nizacional - Motivación laboral
Universidad Católica de Cuenca, identifique
Dado que este estudio es de tipo las caracterIsticas particulares de su
correlacional, solo es posible hablar de una personal que se verán fortalecidas o
relación entre las variables (clima debilitadas, por la percepción que estos
organizacional y motivación laboral), sin tengan de su ambiente laboral (Aguirre,
establecer un sentido de causalidad, es MartInez, Vergara & Chiflas, 2012).
120
PODIUM Edición Especial, abril 2017, pp. 10 1-129
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Por ello, es de vital importancia que la categorla de favorable.

institución, cuente con instrumentos ade- Considerando lo anterior, se puede
cuados para la correcta identificación de sus decir que los empleados encuestados
necesidades reales en relación a su futuro experimentan un favorable clima
deseado, y acciones trazadas, que le permita
dentro de la institución, lo que hace
mejorar los factores de su clima laboral, con posible que estos mantengan buenas
el fin de elevar el nivel de motivación y por relaciones interpersonales y se sien-
consiguiente el desempello profesional de tan en su mayorIa satisfechos con su
su personal. Debido a que el clima orga- trabajo, pero sin duda estos aspectos
nizacional y la motivación laboral son dos deben ser potencializados con la
elementos sustanciales en el funciona- intensión de que el clima siga mejo-
miento sicológico del personal en las rando. Cabe mencionar, que uno de
organizaciones (Palma, 2000). los aspectos negativos más marcados
del clima es lo referente al tema de
Conclusiones y Recomendaciones gestión de la calidad.
Luego de Ia revision bibliográfica refe- - De acuerdo al análisis descriptivo, el

rente al tema planteado y del análisis personal administrativo y docente
estadIstico de los datos, se tiene las siguien- que participó en este estudio presen-
tes conclusiones y recomendaciones para tan niveles muy favorables de moti-
futuras investigaciones: vación laboral. Las principales di-
mensiones motivacionales después
— Los cuestionarios que se utilizaron de realización personal fueron estabi-
para diagnosticar el clima organi- lidad de vida y relaciones interperso-
zacional y para medir el nivel de nales. Estas lograron un nivel de mo-
motivación del personal administrati- tivación muy fuerte y tan solo la di-
vo y docente de la Universidad mensión incentivo económico alcan-
Católica de Cuenca — Matriz, obtu- zó un nivel favorable, por ser la que
vieron coeficientes alfa de Cronbach, presentó el promedio más bajo con
que indican una consistencia interna respecto a las otras tres dimensiones.
muy buena (0,869) y una excelente
(0,914), respectivamente. - Esos resultados son indicativos de
que los empleados encuestados, han
En el caso del clima organizacional, encontrado situaciones satisfactorias
el análisis descriptivo permite en su ámbito laboral, que les han
evidenciar que las tres dimensiones impulsado a seguir con su labor y con
utilizadas para determinar la calidad sus deseos de desarrollar todo su
del ambiente laboral de la institución potencial, porque se sienten a gusto y
en estudio, alcanzaron promedios realizados con el trabajo que efectüa
que les ubicaron en la categorIa de dentro de la institución.
favorable; siendo la gestión insti-
tucional y retos individuales las - Además, estos resultados confirman
dimensiones que obtuvieron una la percepción que administrativos y
calificación promedio mayor en docentes tienen sobre el ambiente
relación con la dimension interac- laboral en el que se desenvuelven
ción. Por tal razón, se puede decir actualmente, y esto a su vez ha in-
que la tendencia que mostraron estas fluenciado de manera positiva en su
dimensiones, hicieron que la variable motivación. Esto se debe a que la
clima organizacional, alcance una institución en los dos liiltimos aflos ha
media de 3,66, que le ubica en la venido ajustando sus procesos admi-
121
PODIUM EdiciOn Especial, abril 2017, pp. 101-129
ISSN: 1390 - 5473
nistrativos y académicos en función reiaciones de causalidad entre estas,

del modelo de acreditación insti- en distintos puntos del tiempo.
tucional y por carreras, dando lugar a Tcrcero, no se cvahuia ci dcsempeño y
la mejora de ciertos elementos de la la satisfacción laboral del personal,
organización, entre ellos ci clima de ni ia relación de estos dos elementos
la organización; siendo este un con ci clima organizacionai y la
elemento de vital importancia para la motivación en ci trabajo.
institución por ci rol que juega en su Finalmente, para futuras investiga-
productividad. ciones se cree conveniente recomen-
Luego de aplicar la prueba de cone- dar que se realice un diagnóstico del
iación r de Pearson, se alcanzó un clima organizacional y una mcdición
coeficiente de correlación de ,595, lo del nivel motivacional en el que se
que explica que existe una asociación involucre a los estudiantes de la insti-
positiva moderada estadIsticamente tución, y se aplique un estudio longi-
significativa al nivei de p<O,Ol, entre tudinal, adcmás, se debe realizar una
clima organizacional y motivación evaluación dc dcsempcflo y satisfac-
iaborai, esto confirma que a medida ción laboral de los empleados de la
que incremente la percepción del institución y relacionarlo con el
clima organizacionai, se eleva tam- clima organizacional y la motivación
bién ci nivei de motivación de los laboral.
miembros de la institución.
Lo mencionado, se corrobora con ci Referencias
estudio realizado por Ghanbari y Aguirre, M., Martinez, P., Vergara, J., &
Eskandari (2012), que afirma que Chiflas, J. (2012). Clima organi-
existe una relación positiva estadIsti- zacional en la gestión educativa de
camente significativa a un nivei de docentes de la escuela de enfermerIa
p<O,Ol, entre el clima organizacional de la Universidad Veracruzana, cam-
y las dimensiones de la motivación pus Coatzacoalcos. Revista de la
iaborai de los empleados universita- Alta TecnologIa y la Sociedad, 6(1),
rios. 16-3 1.
No obstante, los resultados de esta
Alvarez, G. (1992). Cuestionario descriptivo
investigación deben ser considerados
de la percepción del ambiente in-
bajo las siguientes limitaciones.
terno educativo: ci perfil del clima
Primero, ia muestra es especifica, se
organizacional educativo. Revista In-
circunscribe al personal administrati-
teramericana de PsicologIa Ocupa-
vo y docente, no involucra a los
cional, 11(1 y 2), 83-100.
estudiantes, lo quc impide tener una
vision general del estado del ciima y Ancona, M., Camacho, M., & Garcia, C.
motivación de ia institución, a su vez (2012). Motivación Laboral en Em-
imposibiiita generalizar los resulta- pleados Administrativos de la Uni-
dos obtenidos a otras TES. Segundo, versidad Juárez Autónoma de Tabas-
la presente investigación es de natu- co (Motivation in the Universidad
raleza transversal, lo que impide Juárez Autónoma de Tabasco Admi-
realizar inferencias respecto a la nistrative Employees). Revista Inter-
percepción y actitud de los empiea- national Administración & Finan-
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ISSN: 1390 - 5473
ANEXOS A
Anexo 1. Autorización de la einpresa para el estudio
kCCt€ i2 .IcA j. $,riLI: pu,.0
RECIORADO
Ie Novieutb, del 21 4
Olkk,Ni vLIn-1#-R-1ICA4UE
Señor Door
pqijhi Henamd Ah.aro
RECTOR
UN IVERSl1)A[3 DE }SPEflALlllM)ES ES1IRITU SANTO
Si Dipitha-
D.e mi ccrncidrfjlcliui:
rn i,Jfl rfTdt.I y f Lijjo Slin.U, pii ciei1ki del fre.ertt rm permitD

lnl4lrmar ii su Aiitiuldi qw: Icc prQfssrQ5 4e l Llnn,elJad Cattica de CuIA.-
! eiUeriLrati curaniia Ia M%trL cn GcsU'n y L)lrxión dc Empr.a i&
S mdi.. qu dkia Ii 1In1virIdid th u dgni cllrecclLin.
Securrn n L ic de dlciio t'l rcryeito de tbaju dt grathadan y

uLic cIIu c1 Eu. Ci,iLoiu tsisiitlu .4Ir.gd n,vrth.va a r!1i4r u
obre mcidtici.a r'I Crn OrgaiuzacloaI Ia 1tE rtn de ic *ado 4€ Ia
Uhiridad C thli r3i Cuircii. Lermi qu ajrnruri al irJ:yrctr 4r Invectlación
ienLik que está Ievanth a cabci Ia lMhlaii ALadè-mica d EcDrnrnia. Finaii2
P1erc&dioce.iiij; y LlLhe ruinta cora I t{WI2èt1Ôll y apc.ItIr LlL&i1iidDnaI p.r.I
hlludaT I3 1ttiai&ii. et.iria pa Ia tiecuciàn th cu tntaj1 de
La In tl(kII qi.ie alI2ai el EL'U. BarIf iic, he aLkj ilt1a iLtt1.,r
inmr Li1 ec Cic. rk Etiithoc uperkures
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tajiterte.
UW P PATICM. CLJLTURA V PL$*KKOLW
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RECTOR TITULAR
IttRIISlflM CATA..IrA flE CI FP&CA..
Cc. Dr. Mrtc Ltiii VIC ircurA kiJiiiikai

Bcc JDr Idiron.Deca de L F.tuItid d Eti1iiüitiI.
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3
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126

© Universidad EspIritu Santo - UFES
ISSN: 1390 - 5473
Incidencia del Clima Organizacional en la Motivación de los Ernpleados de Ia Universidad Católica de Cuenca
Anexo 2. Encuesta para medir el clima organizacional y La motivación laboral de los emplea-
dos de la UCACUE - Matriz
INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACION

LABORAL EN LA UNIVERSIDAD CATOLICA DE CUENCA - MATRIZ
Estimado funcionario de Ia Universidad Católica de Cuenca - Matriz, el siguiente cuestionario

pretende evaluar el clima organizacional y la motivación laboral de su Instituciôn, la infor-
macion que usted suministre es totalmente confiable y anónima, por lo tanto no tendrá repercu-
siones negativas para usted, y su uso es para fines académicos. Por ello, se solicita de la manera
más comedida, se digne dar contestación de la más franca posible a las preguntas planteadas.
SECCION 1: ANTECEDENTES PERSONALES Y LABORALES
Marque con una X, cada uno de los siguientes aspectos que se presentan a continuación y que
corresponden a sus caracterjsticas personales y laborales.
1. Género
Femenino Masculino
2. Edad
De18a25 De26a35 De36a45 De46a55 Másde56

aflos años años aflos aflos
3. Estado civil
Soltero(a) Casado(a) Divorciado(a) Viudo(a) Otro
4. Años de servicio
De1a5aflos De6a1Oaños Dellal5aflos Másde16aflos
5. Tipo de personal
Administrativo Docente
SECCION 2: ANALISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACION LABORAL
JNSTRUCCIONES: A continuación UD. encontrará una serie de afirmaciones acerca de la

Universidad Católica de Cuenca, institución en La que trabaja.
Para cada una de ellas tendrá 5 alternativas de respuesta:
1) Totalmente en desacuerdo (T.D.) 3) Neutro (N) 5) Totalmente de acuerdo (T.A.)

2) En desacuerdo (P.D.) 4) De acuerdo (P.A.)
127
ISSN: 1390 - 5473
Su tarea consistirá en marcar con una X en los casilleros que aparecen a! lado derecho de
cada item, la alternativa que segün su opinion refleja su grado de acuerdo con las mismas,
es decir, hasta qué punto concuerda cada afirmación con sus propios puntos de vista y opi-
niones.
Yo siento que en esta institución...

Ti). 1'.!). 1'.A. l.A.
TEMAS ITEMS
2 4 5
6 Somos reconocidos por nuestra gestión de la calidad
Nuestra productividad se ye afectada por las
deficiencias en la gestión de la dirección
8 El personal es productivo
Se cuenta con una planificación institucional que guIa
nuestras actividades
10 El trabajo está claramente definido y estructurado
Estoy altamente comprometido con las metas de la
institución
Existe espIritu de trabajo en equipo entre las personas
12 que trabajan en Ia institución
13 Pertenezco a buen equipo de trabajo
14 Me toman en cuenta en las decisiones que se toman
15 Confian en las decisiones que tomo, nadie las verifica
A veces no está claro quién tiene la autoridad formal
16 para tomar una decision
En algunas situaciones, no ha estado claramente seguro

17 dequienesmijefe
18 Estoy orgulloso de mi trabajo
CLIMA ORGANIZACIONAL
No soy bien visto por mis superiores si cometo un error

19
en mi trabajo
Se dan las oportunidades para desarrollar el
20 conocimiento, las destrezas y las habilidades personales
El trabajo que desempefl corresponde a mis aptitudes,
21
habilidades e intereses
22 Me adapto rápidarnente a las nuevas situaciones
Entendemos las capacidades de cada uno de nuestros
23 compafleros
24 Cuando tengo una tarea dificil puedo contar con la

ayuda de mis compafieros
Nos esforzamos por entender las necesidades de
25
nuestros estudiantes y demás clientes
26 Mantenemos altos estándares de desempeflo
Tengo un sentimiento de buisqueda de mejora continua
27
de mi desempefio personal
28 Me siento a gusto con mis compañeros de trabajo
29 Nos mostramos confianza los unos a los otros
30 Considero que mi trabajo es rutinario y repetitivo
31
La gente es reconocida en proporción al trabajo
desempeflado
32 Se nos reconoce por nuestra contribución individual
Pienso que por mi manera de hacer mi trabajo podria
ser mejor recompensado
Tengo claro el trabajo a realizar, asI como mi papel en
el mismo
128
ISSN: 1390 - 5473
T.D. P.D. N P.A. T.A.

TEMAS ITEMS
1 2 3 4 5
Tenemos los recursos necesarios para hacer bien
nuestro trabajo
CLIMA ORGANIZAC1ONAL
Tenemos un sistema de promoción que ayuda at

36
crecimiento profesional del personal
La informaciôn y la comunicación fluye oportuna y
directamente
En la institución la mayoria de las personas están
38 preocupadas por sus propios intereses
39 Estoy orgulloso de pertenecer a esta institución
40 Me interesa que esta institución sea la mejor
41 El personal no está identificado con la institución
Siento que no hay lealtad por parte del personal hacia la
42
institución
43 Siento que mi paga reconoce mi esfuerzo
44 Mi sueldo satisface mis necesidades básicas
45 Hay posibilidades de avance salarial en este empleo
46 Mi paga corresponde a mi responsabilidad
En este empleo puedo prosperar económicamente si me
esfuerzo
48 Mi trabajo me hace sentir pleno
49 Mi trabajo es importante para mi
50 Realizar este empleo contribuye a mi bienestar
51 Este trabajo tiene un significado positivo en mi vida
MOTIVACT ON LABORAL
52 Estoy contento de hacer este trabajo

53 He hecho amigos en mi trabajo
54 Me gusta convivir con mis compañeros de trabajo
Asisto a reuniones sociales y otros eventos con mis
compañeros de trabajo
Las relaciones con mis compafieros de trabajo son
56
cordiales
Estoy a gusto con ci trato que recibo de mis
compafieros de trabajo
58 Mi trabajo me mantiene sano
59 Mi trabajo me mantiene ocupado y alejado de los vicios
60 Mi trabajo me hace sentir productivo
61 Gracias a mi trabajo soy una persona productiva
Me gustarIa continuar trabajando a pesar de haber
62
cumplido la edad de jubilación
129
ISSN: 1390- 5473

Incidencia Del Clima Organizacional en La Motivación de Los Empleados de La Universidad Católica de Cuenca

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Incidencia del Clima Organizacional en la Motivación de los

Empleados de la Universidad Católica de Cuenca

INFORMACION DEL Resumen

Introducción de la Calidad de la Educación Superior

el comportamiento, motivación, desem- Revision de la Literatura

Ahora, cabe mencionar que en la El clima organizacional es un concepto

habla sobre la descripción del ténnino personales de los individuos que la

Como se puede observar (Tabla 1), la como "clima institucional", "clima

laboral, valoración, salario, agilidad, posible la imagen del clima en una

En cambio, Patterson, West, Shackleton, Segin Garcia y Bedoya (1997), al

Estas dimensiones deben permitir a los

1958 Pace y Stern tndice de CaracterIsticas de Instituciones Universitarias (ICU)

1959 Thistlehwaite Escalas de Presión Universitaria

1961 Astin y Holland Técnica de Medición del Ambiente Universitario

1962 Halpin y Crofts Cuestionario Descriptivo del Clima Organizacional (OCDQ)

1963 Pace Escalas del Ambiente Universitario

Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional

1970 Stem y Steinhoff Indice de Clima Organizacional

1973 Kimpston y Sonnabend Cuestionario Descriptivo de Salud Organizacional

Clima Organizacional para la Medición de Investigaciones

1999 Dorman University Level Environment Questionnaire (ULEQ)

Instrumento para la Medición de Clima Organizacional en

2006 MejIas, Reyes y Arzola Instrumento CLIOUNing

2011 Castillo, Lengua y Perez Escala de Clima Organizacional

Aunque todos los instrumentos antes para mejorarla, constituyen tareas

variada serie de impulsos, deseos, el clima organizacional que influye en el

A continuación se presentan algunas de organizaciones, de acuerdo a su categorla

De Ia pirámide de necesidades Maslow

En definitiva, cada una de las teorIas influida por factores individuales y

en el Anexo 2. Ademãs, en esta sección se fue: totalmente en desacuerdo (1), en

Puntuación CategorIa de dma y motivación

La evaluación del clima organizacional se La fiabilidad de los cuestionarios se

Procedimiento. generar niimeros aleatorios (random) que

Tema Dimension ftems

Incentivo Económico 43 —47

Análisis descriptivo. acuerdo que la institución es reconocida por

Dimension 2: Retos individuales Lo antes mencionado, se ye reflejado en

Diagnóstico general de clima orga- En la figura 1, se observa que la mayorIa

Motivación Laboral Además, hay respuestas que muestran que

categorla de muy favorable, de acuerdo con favorable). Con respecto a Ia desviación

Diagnóstico general de la motivación laboral

En definitiva, los resultados obtenidos En el presente estudio se determinó el

Gestión Institucional Retos Individuales Interacción

Como se puede observar, todas las correlación baja. En cuanto a la primera, la

organizaciones se interesen por conocer los

el clima organizacional, con el propósito de

Por ello, es de vital importancia que la categorla de favorable.

Luego de Ia revision bibliográfica refe- - De acuerdo al análisis descriptivo, el

nistrativos y académicos en función reiaciones de causalidad entre estas,

Patron, M., & Cisneros-Cohemour, E. (2012).

Anexo 1. Autorización de la einpresa para el estudio

kCCt€ i2 .IcA j. $,riLI: pu,.0

rn i,Jfl rfTdt.I y f Lijjo Slin.U, pii ciei1ki del fre.ertt rm permitD

Securrn n L ic de dlciio t'l rcryeito de tbaju dt grathadan y

La In tl(kII qi.ie alI2ai el EL'U. BarIf iic, he aLkj ilt1a iLtt1.,r

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Cc. Dr. Mrtc Ltiii VIC ircurA kiJiiiikai

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PODIUM Edición Especial, abril 2017, pp. 101-129

INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACION

Estimado funcionario de Ia Universidad Católica de Cuenca - Matriz, el siguiente cuestionario

SECCION 1: ANTECEDENTES PERSONALES Y LABORALES