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Hay un aspecto clave en las empresas familiares y que las distingue del resto de empresas, y es el deseo de transmisión
de forma íntegra a las sucesivas generaciones del proyecto empresarial. Este deseo de trascendencia por el que el
fundador lega a sucesivas generaciones la dirección y gestión de la empresa se manifiesta en el proceso y planificación
de la sucesión, de tal forma que encontramos empresas donde el hecho de no tener claro quién es la persona idónea
para asumir las funciones directivas o las dudas sobre las capacidades y competencias de miembros de la siguiente
generación, llevan al fundador a plantearse si vender o liquidar antes que transmitir la empresa a personas no
preparadas.
Y desde mi punto de vista, esta es la cuestión, cómo planificar una sucesión tranquila, armoniosa para la empresa y
la familia y que a priori colme las expectativas de el/los fundadores.
La respuesta es compleja y diversa pero si hay algo seguro es que mientras antes se haga el planteamiento mejor pues
las consecuencias e implicaciones de esta decisión afectan a multitud de aspectos empresariales, familiares y
patrimoniales.
Nuestro consejo siempre será “No improvisar, planificar, diseñar y trabajar en los Planes de Carrera”
¿Qué es un Plan de Carrera?
“Entendemos el desarrollo de carrera como el esfuerzo continuo, organizado y formalizado que reconoce que las
personas son un recurso de vital importancia para las organizaciones, abarcando la sucesión de actividades laborales
y de puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida y las actitudes y las reacciones asociadas
que experimenta.”
(Utrilla-Grande-Ortega, Universidad de Jaén)
Se han desarrollado diferentes modelos de estudio aplicados a los Planes de Carrera:
1. PROTEAN MODEL. Briscoe y Hall (2006) lo explican apoyándose en una clasificación de tipos de carrera basada
en dos dimensiones. La primera recoge la existencia de valores directores, en el sentido de que los individuos
tengan valores internos que les proporcionen una guía y les sirvan para medir el éxito individual; la segunda
dimensión es la autodirección de carrera, lo que implica que la persona sea versátil y tenga la habilidad para
adaptarse a los cambios en términos de rendimiento y demandas de aprendizaje. A partir de la combinación
de estas dimensiones se plantean cuatro tipos posibles de desarrollo de carrera (Figura 1).
2. KALEIDOSCOPEL CARRER MODEL (Mainiero y Sullivan ,2006). Estos autores explican que, al igual que ocurre
con un caleidoscopio cuando lo rotamos y caen los cristales creando cada vez nuevas formas, cuando surgen
cambios individuales en el patrón de carrera del profesional, por rotación de distintos aspectos de su vida, se
ocasionan cada vez nuevos roles y relaciones. Las 3 variables consideradas son la Autenticidad, o expresión
del talento propio, Balance, como expresión de la búsqueda de equilibrio personal, conciliación, intereses y
el Cambio o capacidad de adaptación y búsqueda de nuevas oportunidades.