Universidade Federal Fluminense – PUCG / Departamento de Psicologia

Disciplina: Psicologia Organizacional e do Trabalho

Discente: Úrsula Carvalho Cavalcante
Docente: Profª. Drª. Elisete Soares Traesel

PORTIFÓLIO DE POT TRANSCRITO INTEGRALMENTE

AULA 14/03/18

 O trabalho como uma referência para o sujeito, boa ou ruim.

 Formador da identidade do sujeito, tanto sobre si, como sobre o que
deseja exteriorizar para os outros. Ex.: “Úrsula, estudante de Psicologia
de 22 anos”.
 O psicólogo de POT deve ser propositivo em sua atuação, entendendo
sim a realidade em que está inserido, mas, em contraponto, lançando-se a
fim de realizar as mudanças que enxergar serem possíveis naquele local.
 O psi neste sentido deve agir na prevenção e na resolução do sofrimento
proveniente do trabalho. “Da para ser feliz no trabalho?” o nosso
trabalho deveria ser fonte de prazer e realização, entretanto, hoje em dia
não é assim, gerando em seu âmago sofrimento patológico próprio, além
do esgotamento.
 A organização é um organismo vivo! Cada uma funciona à sua maneira e
é necessário sempre conhecê-la e não atuar sob uma ideia genérica “de
todas as organizações”. Cada qual tem suas próprias questões
organizacionais.
 Pensar diagnóstico organizacional, socialização organizacional e na
construção de líderes.
 Subdivisão em três fases, atreladas aos momentos históricos da
Psicologia Organizacional e do Trabalho:
1. Psicologia Industrial: entre 1920 e 1940, consolidação da revolução
industrial, tempo de produção em grande escala, taylorismo, eficiência
industrial e lei da fadiga. Visa essencialmente seleção, aqui o mundo do
trabalho diferencia-se do mundo dos afetos, estes são incompatíveis. Não
se envolvia com as estruturas industriais.
2. Psicologia Organizacional: entre 1940 e 1970, propõe mudanças nas
 organizações, pensando suas formas de estrutura, amplia ainda mais a
ideia da produtividade. A capacitação surge como meio para esse fim, é
mau vista, como “setor responsável” pelas funções ruins “da chefia”,
motivar os funcionários à produzir mais, resolver seus salários e cargos.
Há uma supervalorização da Psicologia Comportamental nisso, E´s
regem essa época: Eficiência e Eficácia, junto a instabilidade do
mercado.
3. Psicologia Organizacional e do Trabalho: entre 1940 até os dias de
hoje. A teoria ganha campo na explicação, descrição e crítica à como o
trabalho se apresenta na vida contemporânea e seus efeitos no sujeito
junto à demais faculdades que passam a se interessar pelo assunto, como
é o caso da sociologia do trabalho. A compreensão se aproxima mais do
trabalhador.

ESTUDO DIRIGIDO 1 – TEXTO BASE: REVISTA DIÁLOGOS

1. Quais são os três domínios da Psicologia Organizacional e do Trabalho?

R: Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia
Organizacional e do Trabalho.
2. Qual o papel do psicólogo organizacional e do trabalho?
R: Entender o papel do trabalho em diferentes contextos reais, inclusive na
vida das pessoas e suas consequências posteriores a ele cotidianamente, que
se alastram inclusive para vida privada do sujeito, desmotivando-o de voltar
no dia seguinte para o trabalho. Tornando-se por vezes o ponto central dessas
vidas, o que era pra ser um meio de realização, passa a ser fonte de forte
sofrimento psíquico, atrapalhando na construção da identidade pelo
adoecimento causado e o caminho por esse adoecimento traçado. Aqui, o
profissional tem como função além da resolução de danos, atuar também na
prevenção dos mesmos.
3. Quais são os desafios da psicologia organizacional e do trabalho?
R: A atuação efetiva nas empresas: “como eu vou atuar?” acaba por ser
tornar A grande questão. A dificuldade em alguns de enxergar a empresa
como um todo e não se limitar em ser apenas técnica e seleção. O
compromisso com a potência dos sujeitos, o entendimento do outro, do seu
lugar, do lugar do trabalho para ele, da sua função ali enquanto profissional
 de saúde, da função do outro dentro desse enorme organismo vivo que é a
empresa/organização, além da ausência de uma atenção a essa área ainda na
graduação.

AULA 09/04 & 16/04 (anotações do slide usado)

 O profissional de POT tem ainda quatro frentes diferentes de atuação

possíveis dentro da organização:
1. Trabalho: Ergonomia que responsável por analisar o trabalho e sua carga
física e mental para o sujeito, tal como também, seus possíveis
desdobramentos patológicos (sofrimento), pensa também a interação
homem-computador e a qualidade de vida no trabalho.
Segurança no trabalho e segurança no trabalho que cuida de questões de
condições e higiene do trabalho, assistência psicossocial, realização de
diagnóstico de saúde e adoecimento no trabalho, identifica os fatores do
trabalho/da organização/da gestão que ocasionam o sofrimento; manejo e
diagnóstico de síndromes de esgotamento como o bourn-out. É a área
“clínica” do trabalho.
Orientação profissional e de carreira, ou seja, a analisa dos interesses e
aspirações vocacionais dos sujeitos, a fim de dar uma devolutiva sobre
áreas, orienta e aconselha assim, nas escolhas não só profissionais como
também no desenvolvimento individual.
Relações de trabalho e emprego, desemprego, empregabilidade,
buscando entender os impactos psicossociais do desemprego e a
construção de estratégias de recolocação no mercado de trabalho (ex.:
programas de integração e socialização).
2. Organizacional: Pensa o Comportamento Organizacional, diagnosticando
o clima organizacional, a cultura organizacional, a produtividade, o
desempenho individual, de grupos e da organização como um todo; a
dinâmica de interação nas equipes de trabalho e pesquisas sobre
satisfação com o trabalho, comprometimento e envolvimento na
organização.
Mudança, inovação e transformação organizacional que é a análise dos
cenários, planejamento estratégico, apresenta propostas de mudança nos
modelos de gestão.
 Consultoria organizacional é a assessoria e consultoria à organizações de
diferentes tipos – desde empresas à serviços públicos, ONGs e sindicatos
– para diagnóstico, intervenção e possíveis mudanças organizacionais
visando aumento da lucratividade e produtividade.
3. Gestão de pessoas: Trabalha mais “no cerne” da organização por meio da
administração de pessoal, movimentos de desligamento, remuneração e
um “RH de uma forma geral”.
Análise do trabalho, revê os postos de trabalho, as rotinas, define as
competências necessárias para cada cargo até os layouts dos postos de
trabalho.
Recrutamento e seleção: É um setor de extrema importância, deve pensar
qual é a necessidade daquele cargo, identificar os melhores candidatos
para os postos, planejamento de processo seletivo (de forma
humanizada!), definição de instrumentos para essa avaliação, realização
da avaliação psicológica com o objetivo de seleção.
Treinamento, desenvolvimento e educação supervisionam os estagiários
de psicologia, trabalha no desenvolvimento de carreiras e planos de
sucessão, desenvolvimento gerencial e programas de qualidade na
garantia de certo padrão da empresa em todos os setores.

ESTUDO DIRIGIDO 2 – TEXTO BASE: DIAGNÓSTICO

ORGANIZACIONAL

1. O que é diagnóstico organizacional e sua importância para as intervenções

em POT?
R: O diagnóstico organizacional aparece para nós como a primeira etapa de
um processo de consultoria e assistência técnica muito maior, procurado
pelas empresas a fim de garantir as condições necessárias para o pleno
desenvolvimento e aprimoramento da organização. De forma que atinja
níveis satisfatórios de eficiência e eficácia (2 F´s como na face
Organizacional da POT, já citada nesse portfólio). Tem como intenção
representar da forma mais fiel possível a situação da organização em tempo
real, trazendo metas e objetivos que definem para onde a organização está
caminhando e para onde deseja ir. Facilitando assim futuras intervenções e
garantindo ainda, sua eficácia, tendo em vista que já se terá um retrato da
 situação da organização. É ainda, de forma mais ampla, um estudo prévio às
intervenções. Aproximando-se do diagnóstico convencional que conhecemos
(psicológico clínico), o profissional da POT também trabalha através da
identificação dos “sintomas” daquela organização, embora que,
diferentemente do que acontece com o sujeito-uno, a comprovação
permanece no espetro, um tipo de “palpite” que se confirma através da
experiência desse especialista.
O diagnóstico ainda busca levantar, nesse emaranhado todo de informações,
as carências de cada setor como do todo, o que está faltando? O treinamento
que tem sido dado é efetivo? Realiza-se a escuta, coleta e cruzamento de
dados, pesquisas internas, etc.
Já as intervenções, caso necessário e aceitas pela empresa funcionarão como
“remédios” aos “sintomas” após terem (as organizações) apreendido sobre
sua organicidade e situação atual.
Em tempo, é importante ainda pontuar a flexibilidade que esse procedimento
(DOP) exige, pensando serem as organizações corpos vivos, o mesmo deve
ser dinâmico e flexível. Adaptando-se à realidade de cada corpo (org.) e não
receitas fixas e generalistas, já que nenhuma organização é a mesma que
outra.
2. Como construir um processo ético e humanizado de recrutamento e seleção?
R: A partir do entendimento de sua função ali, o psicólogo deve buscar
escutar o que a organização quer para cada função e racionalizar se aquilo é
o viável e mais, se aquelas características (físicas, por exemplo) são
realmente fundamentais para o exercício da função. De forma à questionar
padrões estéticos, assegurar que as características escolhidas para busca do
sujeito ideal sejam as mais adequadas (liderança, boa comunicação, empatia
ou magreza, jovem de 18 até 20 anos?). Assegurando desta forma a livre
chance de competição entre as pessoas, evitando discriminação racial, de
gênero, de deficientes físicos ou de idade. O profissional deve mediar assim
a vontade da organização com as reais necessidades da mesma, muitas vezes
inclusive indo contra ao solicitado e tendo que explicar o porquê da opção
daqueles critérios avaliativos.