MONOGRAFÍA

ANP 03: ADMINISTRACIÓN

ODIOSAS COMPARACIONES

Realizado por:
ÁLVARO RODRIGO BRAVO ROJAS

2016
 TRABAJO EN EQUIPO

1. DEFINICIÓN DE TÓPICOS CLAVE:

Las personas tenemos necesidades sociales y objetivos que necesitan de la

concurrencia de otras personas para ser satisfechos y/o logrados. Esta es la razón de
ser de los grupos humanos.

Esto mismo ocurre en las organizaciones, que están formadas por personas con sus
necesidades sociales y sus metas. Por ello, en las organizaciones también existen
grupos, bien sean formales (aquellos cuya estructura está determinada por la dirección
de la empresa y que agrupan a personas en función de su posición en la estructura
jerárquica), o grupos informales, basados en la atracción entre las personas que los
forman, independientemente de la posición que ocupan en el organigrama de la
empresa. Ambos tipos de grupos son necesarios para que tanto las organizaciones,
como las personas que las integran, puedan lograr sus metas y objetivos.

Los cambios sociales, económicos y tecnológicos de los últimos años han generado una
nueva situación en la que las empresas tienen necesidad de hacer más con menos, con
plantillas menos dimensionadas, formadas por menos empleados sustancialmente más
cualificados y con mayores niveles de responsabilidad. Poder contar con los mejores
efectivos humanos y saberlos orientar hacia la consecución de los objetivos globales
son retos fundamentales que determinan el éxito de una organización.

En este marco, el trabajo en equipo es una de las respuestas al reto de la

productividad. La cohesión de los equipos de trabajo, el fomento del espíritu
cooperativo, la identificación de las personas con los objetivos de la empresa y la
comunión de intereses y esfuerzos hacia el fin común son aspectos fundamentales
sobre los que trabajar para cimentar el éxito o el fracaso.

Pero el trabajo en equipo va más allá. Es una técnica de organización y una filosofía de
funcionamiento que genera buenos resultados en todos los sectores productivos y en
empresas de todos los tamaños. El trabajo en equipo es, en suma, una nueva forma de
entender la empresa.

El trabajo en equipo refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías

que utiliza un grupo humano para el logro de determinados objetivos o metas. Se
relaciona con el equipo de trabajo, pero no se confunde con él, en tanto que el equipo
de trabajo designa a las personas asignadas de acuerdo a sus habilidades y
competencias específicas para el cumplimiento de una determinada meta. En el
ámbito laboral, toda empresa, institución u organización está compuesta por un grupo
de personas que deben trabajar conjuntamente en pro de un objetivo final
previamente planificado. El trabajo en equipo aparece como la “llave del éxito” para el
cumplimiento de este objetivo. Trabajo en Equipo no significa solamente "trabajar
juntos". El trabajo en equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de
pensar diferente, es un camino ganador que las empresas han descubierto en los
últimos años para hacer realmente que el trabajador se comprometa de veras con los
objetivos de la empresa.

En esta definición están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo:

 Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que
aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia,
formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los
resultados que obtengan esos equipos.

 Organización: existen diversas formas en las

que un equipo se puede organizar para el logro de una determinada meta u
objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta organización implica algún
tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una
serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los
resultados del equipo.

 Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de

necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida,
incluido en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de
trabajo es que las metas personales sean compatibles con los objetivos del
equipo.

En resumen, podríamos definir el trabajo en equipo como la acción individual dirigida,

que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y
con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo.
A) Teoría de las necesidades humanas - Abraham Maslow:
Abraham Maslow propone en su libro: Una teoría sobre la motivación humana, una
jerarquía de necesidades humanas. El mensaje de Maslow es que la gente no
trabaja por seguridad o dinero. Ellos trabajan para contribuir y usar sus habilidades.
De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona está constituido por
una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la más material a la
más espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía:

1. Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del
hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc.
2. Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones
de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo, etc.
3. Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de
agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las
organizaciones.
4. Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo más que ser un
miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás
en término de respeto, status, prestigio, poder, etc.
5. Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno,
se trata de una sensación auto-superadora permanente. Son ejemplo de ella
autonomía, independencia, autocontrol.

Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

1. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las

personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
2. Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades
surgen con el transcurso del tiempo.
3. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten
necesidades de autorrealización debido a que ello es una conquista individual.
4. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominaran
sobre las superiores.
 5. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional
relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que
requieren un ciclo más largo.

B) Teoría bifactorial de Herzberg:

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades
humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su
teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado
hacia el exterior).
La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto
con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados
Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a
ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e
insatisfacción en su trabajo. De dicha investigación se lograron separar dos tipos de
factores, que se muestran en el gráfico siguiente.
Factores higiénicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se
sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación
necesaria para la consecución de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las
condiciones de trabajo, la supervisión recibida, el salario, etc.
Factores motivacionales: En función de la gráfica se representa como la energía que
da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la
organización con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado
de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.

En síntesis, la teoría de los dos factores afirma que:

 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades
desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores
motivadores.
 La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de
los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores
higiénicos.

En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores higiénicos

provocará la insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismos permanecer
en un estado de motivación debido a su preocupación por satisfacer necesidades
 de este tipo. Una vez satisfechas en forma mínima las necesidades higiénicas esto
evitará que los miembros de la organización padezcan un estado de insatisfacción,
pero no será suficiente para provocar una actitud motivante.

Respecto de esta teoría suele producirse una confusión semántica, ya que muchas
personas consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfacción y viceversa. Sin
embargo lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo
opuesto a insatisfacción es ausencia de insatisfacción.

A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría propone el

enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en
un desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.

C) Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer

Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de
Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG existencia, relación y crecimiento
(growth, en ingles). La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la
agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas.

Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como
fisiológicas y de seguridad.

Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con

otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la
clasificación de estima efectuada por Maslow.
Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas.
Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorealización.

2. ANÁLISIS COMPARATIVO

Observaciones a la teoría de Maslow:

La teoría de Maslow responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y se
motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja, sin embargo presenta algunas falencias:
 La teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una
necesidad para una puede no serlo para otra.
 Las personas puedan variar el orden de la jerarquía.
 El modelo no resulta práctico desde la óptica de la administración porque
describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma más
adecuada de brindar incentivos desde la organización.

Maslow indica que los individuos que componen las empresas constituyen la fuente
principal de ventajas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones.
La motivación juega un papel fundamental en la situación actual en que vivimos,
marcada por las comunicaciones y las "sobredosis" de información. El punto clave es
que los individuos constituyen la diferencia.

La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades
consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de este último en los
siguientes aspectos:

La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe

seguirse un orden correlativo para su satisfacción.

En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un

determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera
que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una
necesidad de orden inferior (frustración-regresión)
Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el
orden de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses
que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.
 CONCEPTO MASLOW HERZBERG ALDELFER ANÁLISIS
Motivación Intrínseca Extrínseca Ambas Según Maslow, la
motivación ésta dada por
la satisfacción de
necesidades internas.
Para Herzberg la persona
se motiva según la
expectativa que causa en
los demás y para Aldelfer
es una combinación de
ambas.
Satisfacción Predominan Predominan Surgen La satisfacción para
las las necesidades Maslow viene dada de
inferiores superiores inferiores a acuerdo a una escala.
sobre las sobre las partir de la Para Herzberg sin
superiores inferiores. no embargo está dada por
satisfacción estímulos y desafíos. Para
de una Aldelfer la satisfacción
necesidad carece de jerarquía.
superior.

3. ANÁLISIS CRÍTICO

La motivación es el camino más útil a través del cual una organización pueda asegurar
la permanencia de sus empleados y sobre todo, el cumplimiento de los objetivos
planteados.

Es difícil conceptualizar el comportamiento humano, pero haciendo uso de la analogía,

se puede decir que la motivación es el combustible que permite su actuar. Ésta
motivación puede venir de la escala de valores y mecanismos en los que el individuo se
ha formado, es decir, características intrínsecas del propio ser, o de las expectativas
que se tengan de él como ente social. Si la motivación es adecuada posiblemente nos
permitirá llegar al objetivo, pero en ausencia de motivación, lo más probable es que la
calidad en nuestro desempeño no se vea.
El trabajo en equipo se traduce como la fórmula por medio de la cual se puede
garantizar la permanencia de la empresa en el tiempo. El clima laboral viene a ser un
punto clave ésa filosofía.
Si bien no existe una fórmula mágica para conquistar la voluntad de las personas, esto
no significa que no se puedan realizar algunas predicciones acerca de los motivos que
predominan en los empleados, lo que Skinner define como refuerzos.
La cultura de recompensa toma un lugar preponderante en las empresas de nuestra
era.
Tradicionalmente se consideraba que los incentivos económicos y materiales eran lo
más importante para los trabajadores. Como los empleadores conjeturan que los
trabajadores tienen estos motivos, actúan como si así fuera, es decir actúan basándose
en percepciones y no en la realidad.

Pero lo que desean las personas en sus empleos ha evolucionado a lo largo del tiempo.
La satisfacción personal por el trabajo realizado viene tomando mayor importancia, el
status y la admiración del entorno junto con el reconocimiento también son
preponderantes en el actuar.

Considero que, motivar justificando que las necesidades básicas se encuentran

satisfechas, ya no se aplica al común de las personas.
Las condiciones de trabajo en las que no se da valoración ni reconocimiento a los
trabajadores, produce una desmotivación generalizada en donde los individuos dejan
de dar su máximo esfuerzo para cumplir simplemente con lo mínimo necesario para no
ser despedidos. El trabajo en equipo se convierte en trabajo de supervivencia en
donde a muy pocos importa si los objetivos de la empresa han sido o no alcanzados
sin tomar en cuenta que con ello también se pone en riesgo no sólo la empresa sino
también el propio puesto de trabajo.
Trabajar en condiciones en las que una persona pone incluso su salud en juego por
cumplir con su puesto de trabajo o deja situaciones familiares de importancia
relegadas, pues no cuenta con la comprensión ni respeto de su empleador, marcan el
camino en donde en muchos casos se debe elegir entre el trabajo y la vida misma. Por
lo expuesto considero que no basta solo con un cambio en las condiciones económicas
ya que lo más importante es un cambio de cultura, lo cual es mucho más difícil de
lograr.
Cabe añadir que las organizaciones deberían tener políticas orientadas a la búsqueda
de talentos, es decir, estrategias para la identificación de las potencialidades en los
trabajadores. De este modo, se hace viable la filosofía del trabajo en equipo ya que se
puede asignar a los trabajadores las tareas que sean más afines con sus habilidades
cumpliendo así la característica de complementariedad.
Esto también permite que los trabajadores se sientan más cómodos y valorados
realizando labores adecuadas para sus habilidades y fomentando en todo momento el
crecimiento de sus aspiraciones.