GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
2019-I / VIII CICLO

Prof. Rosa E. Neyra Barrenechea

NORMAS DE CONVIVENCIA:
• Saludo.
• Postura en el aula.
• Consumo de alimentos y/o bebidas en el aula.
• Comunicación Oral y Escrita.
• Uso de Correo Electrónico.
• Uso de teléfono móvil.
• Participación activa.
• Permisos/Inasistencias.
• Presentación de Trabajos (Calidad Vs. Cantidad).
• Otros.
 SILABO DE
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

2019-I
UNIDAD I:
LA GESTIÓN HUMANA
Asignatura: Gestión del Talento Humano 2019-I
 Griego Talanton = Balanza o Peso
Biblia = Unidad Monetaria ( Babilonia)
Real Academia Española (RAE) = «Persona inteligente o apta para determinada ocupación;
inteligente, en el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver
problemas dado que posee habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el
sentido que puede operar completamente en una determinada actividad debido a su capacidad
y disposición para el buen desempeño de la ocupación.
 Personas cuyas capacidades están comprometidas a hacer
que mejoren los resultados en la organización.
Profesional comprometido que pone en práctica sus
capacidad para obtener resultados superiores en su entorno
y organización. (Pilar Jericó 2001)
 Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos
administrativos en cuanto a las “personas” o recursos humanos, como el
reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación
del desempeño.
Recursos Humanos es el área que construye talentos por medio de un
conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual
y la base del éxito.
Idalberto Chiavenato, 2013
INGREDIENTES CLAVES DEL TALENTO:
INGREDIENTES CLAVES DEL TALENTO:

TALENTO
CAPACIDADES
INDIVIDUAL « Puedo»

Desmotivado Llega tarde

ACCIÓN COMPROMISO
«Actúo» «Quiero»

Buenas intenciones ineficientes

FACTORES QUE AYUDAN A LA CREACIÓN DEL TALENTO HUMANO:
El talento no es innato, se puede
desarrollar.

El talento no es universal.

Un talento diferente es innovador y

emprendedor.

El talento se origina principalmente de la

motivación brindada.
ACTIVIDAD: Revisión y análisis del resumen
biográfico de los CEOs más importantes.
¿CÓMO PASAR DEL TALENTO INDIVIDUAL AL
TALENTO ORGANIZATIVO?
¿CÓMO PASAR DEL TALENTO INDIVIDUAL AL TALENTO ORGANIZATIVO?

Gestión del Talento PROFESIONALES ENTORNO

= Creación del Capacidades, ORGANIZATIVO
talento organizativo. Compromiso y Creación del valor al
Acción. profesional.

>

Políticas que CAPTACIÓN DE RETENCIÓN DE

articulan la gestión PROFESIONALES PROFESIONALES
del talento. En base a capacidades, al En base a capacidades, al
compromiso y a la capacidad compromiso y a la capacidad
de acción. de acción.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:
• Auxiliar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar
su misión.
• Aportar competitividad a la organización, utilizando
inteligentemente las habilidades y la capacidad de la fuerza
laboral.
• Proveer a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
• Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción
de los empleados.
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
• Administrar el cambio.
• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.
ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO:
Aspectos importantes a considerar:
1. Las personas como seres humanos únicos y valiosos: Dotadas de personalidad propia y
poseedoras de competencias indispensables para gestionar los demás recursos de la
empresa.
2. Las personas como activadoras de los recursos de la organización: Son fuente de
impulso propio que dinamiza a la empresa.
3. Las personas como asociadas de la organización: Invierten tiempo, esfuerzo,
dedicación, responsabilidad y riesgos para llevar a la empresa a su éxito.
4. Las personas como talentos proveedoras de competencias: Portadores de competencias
esenciales para el éxito de la empresa.
5. Las personas como el capital humano de la organización: Poseen capital intelectual,
capital social y capital emocional. Son el elemento vivo de la empresa.
Funciones de la Gestión de Recursos Humanos:
Hasta hace pocos años la principal preocupación de un gerente de Recursos Humanos se
centraba en resolver problemas gremiales, en forma casi excluyente. Hoy además de tener bien
cubiertos estos frentes, se le exigen muchas otras prioridades:
• Los empleados deben ser competitivos.
• El área de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional; no se puede improvisar.
• Los Recursos Humanos se miden en resultados financieros.
• Recursos Humanos debe crear valor, no reducir costos.
• Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el
personal.

Martha Alles, 2015

Aproximación y Contexto de la Gestión del
Talento Humano:
Evolución de la
Gestión/Administración/Management

Factor Humano = ÁREA ESTRATÉGICA

Impulsa el cambio y refuerza los resultados de la

Organización.
 RECURSO HUMANO
Crea, desarrolla, produce y mejora.
Atención personalizada, que busca satisfacer sus necesidades.

Clientes

Productos y
Servicios
Contexto de la Gestión del Talento Humano:
PERSONA: Funcionarios, empleados,
personal, trabajadores, obreros, recursos
humanos, colaboradores, asociados, talentos
humanos, capital humano, capital
intelectual, etc.
ORGANIZACIÓN: Industrias, comercios,
bancos, entidades financieras, hospitales,
universidades, tiendas, entidades prestadoras
de servicios; pueden ser grandes, medianas
o pequeñas en cuanto a su tamaño; pueden
ser públicas o privadas en cuanto a su
propiedad.
Contexto de la Gestión del Talento Humano:

PERSONA ORGANIZACIÓN PERSONA ORGANIZACIÓN

Relación Antagónica Relación

GANAR-GANAR

ANTES AHORA
Contexto de la Gestión del Talento Humano:
Objetivos Organizacionales

• Supervivencia • Mejores salarios

Objetivos Individuales
• Crecimiento Sostenido • Mejores beneficios
• Rentabilidad • Estabilidad en el empleo
• Productividad • Seguridad en el trabajo
• Calidad en los productos y • Calidad de vida en el trabajo
servicios • Satisfacción en el trabajo
• Reducción de Costos • Consideración y respeto
• Participación en el mercado • Oportunidad de crecimiento
• Nuevos mercados • Libertad para trabajar
• Nuevos clientes (autonomía)
• Competitividad • Liderazgo participativo
• Imagen en el mercado • Orgullo de la organización
Las personas como SOCIAS de la ORGANIZACIÓN…..

PROCESO PRODUCTIVO SOCIOS

Recursos

ALIANZA ESTRÁTEGICA Retorno de

Inversión
Organización Socios

Fortalecer y consolidar sus

negocios y ampliar sus
fronteras.
Es el socio más intimo de la organización; está
dentro de ella y le da vida y dinamismo.

EMPLEADO

ACCIONISTA
Personas…¿recursos o socias de la Organización?
Socios de la Esperan
Organización: Contribuyen con: retornos de:

• Accionistas e • Capital de riesgo, • Ganancias,

d
d

Inversionistas inversiones dividendos, valor

agregado
• Trabajo, esfuerzo,
• Empleados conocimientos y • Salarios, beneficios,
habilidades retribuciones y
satisfacciones
• Materias primas,
servicios, insumos • Ganancias y nuevos
• Proveedores
básicos, tecnología negocios

• Compras y • Calidad, precio,

• Clientes Usuarios adquisición de satisfacción, valor
bienes y servicios. agregado
 En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilización
deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto sostenida de la
organización frente a los competidores de mercado.
La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para
asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera
adecuada.
Cul Estrategia de la Organización

Planeamiento Estratégico

Planeamiento de Recursos
Humanos
Cultura Políticas
Selección
Descripción de

Evaluación
Desarrollo
Puestos

Capacitación

Compensación
Clima Estructura
Recursos Humanos como responsabilidad de Línea o Staff:

LÍNEA
STAFF

Áreas que tienen a su cargo las tareas Áreas que realizan tareas que no son
fundamentales para el cumplimiento de los imprescindibles o pueden ser tercerizadas
objetivos de la empresa. Ej.: Producción y (outsourcing). Ej.: Sistemas y Contabilidad.
Ventas.

¿La gerencia de GTH es línea o staff?

 ¿La gerencia de GTH es línea o staff?
Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es línea dentro de su área –
respecto del propio equipo – y es staff respecto de las otras gerencias de la
empresa.
A su vez todos los gerentes de línea son gerentes de Recursos Humanos, porque
también seleccionan, entrenan, evalúan y desarrollan a su personal.

Martha Alles, 2015

Proceso de la Gestión de Personas:
Procesos para incorporar 1. Reclutamiento de Personal
(admisión) personas 2. Selección de Personal
Los procesos de la Gestión del

1. Diseño de Puestos
Procesos para organizar
2. Evaluación de Desempeño
(aplicación) personas
Talento Humano

1. Remuneración
Procesos para compensar 2. Prestaciones
personas 3. Incentivos
1. Formación
Procesos para desarrollar 2. Desarrollo
personas 3. Aprendizaje
4. Administración del Conocimiento

Procesos para retener 1. Higiene y Seguridad

(mantenimiento) personas 2. Calidad de Vida
3. Relaciones con los empleados y sindicatos.

Procesos para auditar 1. Banco de Datos

(monitoreo) personas 2. Sistemas de información administrativa
 Procesos de la Gestión del Talento Humano:
• La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como: descripción
y análisis de cargos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección,
orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración,
entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc.
Procesos de la Gestión del Talento Humano:
Admisión de Personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas
en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro
de personas. Incluyen reclutamiento y selección de personas.
Procesos de la Gestión del Talento Humano:
Aplicación de Personas: Procesos utilizados para diseñar las
actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de
cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño.
Procesos de la Gestión del Talento Humano:
Compensación de las Personas: Procesos utilizados para incentivar a
las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.
Incluyen recompensas, remuneración y beneficios y servicios sociales.
Procesos de la Gestión del Talento Humano:
Desarrollo de Personas: Procesos empleados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento de las personas, programas de cambio y desarrollo de las
carreras y programas de comunicación e integración.
Procesos de la Gestión del Talento Humano:
Mantenimiento de Personas: Procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones
sindicales.
Procesos de la Gestión del Talento Humano:
Monitoreo de Personas: Procesos empleados para acompañar y
controlar las actividades de las personas y verificar resultados.
Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.
Preguntas, dudas y/o comentarios…
 MI MURO PERSONAL

Menciona 5 características destacables de tu personalidad.

Menciona los 3 logros que más valoras en tu vida.

Reconoce tus desafíos…

 DESAFIO
“Es mantenerse altivo y
desafiante ante la adversidad, y
agradecido ante la victoria; no
se tiene rivales a quien vencer,
pues se está convencido que para
triunfar no se requiere derrotar a
otro, su máxima victoria es la
conquista de sí mismo”.

Miguel Ángel Cornejo

(Conferencista)
Identificando mis Desafíos
 ¿Cuál es mi desafío en la
Universidad u Organización?

¿Cuál es mi principal ¿Cuál es mi desafío

desafío a nivel familiar con mi equipo de
y/o social? Identificando mis trabajo?
Desafíos
EL
PENTÁGONO

¿Cuál es mi desafío ¿Cuál es mi desafío

profesional? personal más
importante?
¿Cómo me sentí recibiendo la ayuda de mi equipo?
¿Para qué me ha sido útil el ejercicio?
¿Qué está pasando el mundo?
Globalización
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es el conjunto de atributos personales que posee
una persona para llevar a cabo una actividad.
Se manifiestan a través de comportamientos que
son definibles, observables y medibles.
 “Las competencias son las
características mensurables de
una persona, que están
relacionadas con el éxito laboral.
Una competencia puede ser un
comportamiento, una habilidad
técnica, un atributo o una
actitud”.

MICHAEL M. LOMBARDO & ROBERT W. EICHINGER

¿Qué son las COMPETENCIAS LABORALES?
Las competencias laborales son los
conocimientos, habilidades, experiencias y
actitudes que poseen los colaboradores y que
intervienen en su desempeño dentro de la
organización.

Estos son inherentes a las personas y pueden

ser evaluados y desarrollados con el fin de
optimizar el rendimiento del trabajador y la
organización.
PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS:

Pueden ser generalizables a más de una actividad.

Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se

realiza un trabajo.

Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad,

sea laboral o de otra índole.
TIPOS DE COMPETENCIAS:

Competencias Competencias
Técnicas Blandas
COMPETENCIAS DURAS O TÉCNICAS:

Hacen referencia a los conocimientos teóricos y

técnicos específicos necesarios para desarrollar una
determinada actividad laboral. Por lo tanto, cambian
en función de la ocupación: cada una exige unas
competencias técnicas diferentes.
Por ejemplo, una competencia técnica necesaria para
trabajar de peluquero/a es: Conocimiento de las
características y los tipos de peinados y acabados.
COMPETENCIAS BLANDAS O TRANSVERSALES:
Hacen referencia al conjunto de capacidades y habilidades necesarias para dar
respuesta a distintas situaciones laborales. Son transversales en muchas
ocupaciones, es decir, sirven para todos los trabajos, aunque algunas de ellas
pueden ser especialmente importantes en alguna ocupación concreta.
Por ejemplo, algunas competencias transversales necesarias para trabajar de
peluquero/a son: comunicación, relación interpersonal y organización del
trabajo
TIPOS DE COMPETENCIAS: - Relevantes para el puesto.
- Coinciden o están vinculadas
con las funciones a desarrollar.
- Se gradúan.

CARDINALES /
GENERALES
ESPECÍFICAS

- Relevantes para la organización.

- Desea que todo el personal las posea o desarrolle.
- Coinciden la misión, visión y valores.
- Se gradúan.
- Pueden transformarse en específicas.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

• Es una de las herramientas principales en el desarrollo del capital humano.

La gestión por competencias marca la diferencia entre lo que es un curso
de capacitación y una estructura compuesta por: la capacitación,
entrenamiento y la experiencia. Se ha considerado a esta estructura como
necesaria para definir los requerimientos de un puesto o identificar las
capacidades de un trabajador o de un profesional.
• Este modelo permite evaluar las competencias que se requieren de una
persona con relación al propósito principal de la organización.
• El surgimiento del enfoque de competencia está plenamente relacionada
con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por
diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos
humanos.
 Premisas básicas del Modelo de Gestión por
Competencias
Estar consciente de que
cada tipo de negocio Estar convencidos de que
necesita personas con Reconocer que aquéllos siempre habrá espacio para
perfiles específicos, ya que, que ocupan puestos el desarrollo de nuevas
al interior de la empresa, gerenciales son competencias y que, a lo
cada puesto de trabajo tiene responsables de ofrecer que hoy se exige como
características propias que oportunidades que permitan buen desempeño de una
demandan ser ocupados por el desarrollo y adquisición tarea, mañana podrían
profesionales con un de nuevas competencias. agregársele nuevos
determinado perfil de desafíos.
competencias.
IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

1) Sensibilización

4) Evaluación
sistemática y 2) Análisis del Puesto
redefinición de de Trabajo
perfiles

3) Definición del
perfil de competencias
requeridas
SENSIBILIZACIÓN:

Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves a puestos

gerenciales para que administren los puestos de trabajo. La sensibilización de
éste público, en busca de compromiso, es la primera etapa del proceso. Puede
realizarse a través de diferentes metodologías como:
• Reuniones de presentaciones y discusión del modelo, para el desarrollo y
adquisición de nuevas competencias.
• Foros de discusión que tendrán como finalidad detectar las fallas del modelo
vigente.
• Participación en charlas o seminarios específicos que traten el tema.
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:

• Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son

compatibles con la Misión de la empresa.
• Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, enlistando las
actividades correspondientes a cada uno.
DEFINICIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS REQUERIDAS:
• La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área
y, con base a ello, delinear los perfiles.
EVALUACIÓN SISTEMÁTICA Y REDIFINICIÓN DE PERFILES:
• La plana gerencia será responsable del acompañamiento y desarrollo de sus
equipos, identificando los puntos de ventaja y oportunidades de mejora.
• Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde, o por encima del
perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar
nuevas competencias.
• Por su parte, los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del
perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación
y desarrollo.
DISEÑO DE CARGO:
La estructura de cargos esta condicionada por el diseño organizacional que la contiene.
Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y
determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. El
diseño organizacional representa la arquitectura de la organización:
¿Cómo se estructuran y se distribuyen sus órganos y cargos?
¿Cuáles son las relaciones de comunicación entre ellos?
¿Cómo se distribuye el poder y como deberán funcionar las cosas?
Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los cargos también serán fijos,
permanentes y definidos, cerrados, individualizados y delimitados. Si la estructura es
flexible y adaptable, los cargos también serán manejables, adaptables y abiertos, y tendrán
elevado índice de interacción con el ambiente que los rodea. Cuanto mas manejable y
flexible sea la estructura organizacional, tanto mas adaptables serán los cargos y mas fuerte
la presencia de equipos multidisciplinarios y autogestionados, en lugar de órganos
permanentes y definitivos.
CONCEPTO DE CARGO:
El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una
persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta
posición formal en el organigrama de la empresa. Desde la perspectiva
horizontal, cada cargo esta alineado con otros cargos del mismo nivel jerárquico
que, en general, reciben denominación equivalente (directores, gerentes, jefes,
operadores); desde la perspectiva vertical, cada cargo esta incluido en algún
departamento, división o área de la empresa.
DISEÑO DE CARGOS: El diseño de cargos incluye la especificación
del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los
demás cargos. Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar
(contenido del cargo).
2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos
de trabajo).
3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir,
quien es su superior inmediato.
4. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es
decir, quienes son sus subordinados.
La Descripción y Análisis de puestos es de utilidad para:

• Reclutamiento de Personal
• Selección de Personal
• Capacitación de Personal
• Administración Salarial
• Evaluación del Desempeño
• Guía para el trabajador y su jefe

Las técnicas mas empleadas para la elaboración de una Descripción y

Análisis de puesto son:

• Observación Directa
• Cuestionario
• Entrevista Directa
• Métodos Mixtos
“La diferencia entre lo
que hacemos y lo que
somos capaces de
hacer, bastaría para
solucionar la mayoría
de los problemas del
mundo”.
Mahatma Gandhi
(1869-1948)
COMPETENCIA
Conjunto de atributos Que se manifiestan
de una PERSONA en comportamientos
que son…
(Motivación, actitudes,
valores, conocimientos,
habilidades.) - DEFINIBLES
- OBSERVABLES
- MEDIBLES

Que están causalmente vinculados

con un desempeño superior en un
puesto determinado.
COMPONENTES DE LA COMPETENCIA:

Poder
Saber
Hacer

Querer Saber
Hacer Hacer
Saber
Estar
Trabajo en Equipo: “ Habilidad para participar activamente en la
consecución de una meta en común. Supone facilidad para la
relacionarse interpersonalmente”.

A: Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión

del equipo incluye además a sus jefes, colaboradores, a sus clientes y
proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás.
B: Tiene comunicación y contribuye con jefes y colaboradores. Tiene
visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y
reconoce sus méritos.
C: Mínima comunicación con jefes y colaboradores.
D: Escasa comunicación y visión de equipo.
NIVELES DE COMPETENCIAS:
Pueden existir varios nivel (1,2,3…) para el cumplimiento de
la competencia:
A: ALTO O DESEMPEÑO SUPERIOR
B: BUENO
C: MÍNIMO NECESARIO PARA EL PUESTO
D: AUSENCIA DE LA COMPETENCIA

MS: MUY SUPERIOR

S: SUPERIOR
PS: PROMEDIO SUPERIOR
P: PROMEDIO
PI: PROMEDIO INFERIOR
I: INFERIOR
https://www.youtube.com/watch?v=SNS0RLc93DQ
ETAPAS DEL PROCESO DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN
DE PERSONAL:
 FILTRO
CONVOCATORIA
LEVANTAMIENTO CURRICULAR –
(Bolsas de Trabajo –
DEL PERFIL FILTRO
Red de Contactos)
TELEFÓNICO

CHECKS
PERSONALES EVALUACIÓN ENTREVISTA VALIDACIÓN DE
(Referencias PSICOLÓGICA PRELIMINAR CVS (CLIENTE)
Laborales)

ENTREVISTA DEFINICIÓN DE
PRUEBA EXAMEN PRE-
POR TERNA – ENVÍO
TÉCNICA OCUPACIONAL
COMPETENCIAS DE INFORMES
¿Qué elementos contiene un Perfil del Puesto?
- Denominación del Puesto.
- Departamento/Área/Gerencia.
- Organigrama (Reporta/Supervisa).
- Misión u Objetivo del Puesto.
- Funciones/Tareas.
- Relaciones Internas y Externas.
- Competencias Exigidas.
- Requisitos Técnicos/Académicos.
- Condiciones de Trabajo.
- Fecha del Análisis.
RECLUTAMIENTO:
• Conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.
• Todo reclutamiento tiene como insumo principal el PERFIL
DEL PUESTO que se está buscando.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO:

RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO
(EMPRESA) (MERCADO LABORAL)
ETAPAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO:

PUBLICACIÓN
RECLUTAMIENTO INTERNO:
VENTAJAS
- Es más económico.
- Es más rápido.
- Presenta mayor índice de validez.
- Genera motivación.
- Aprovecha las inversiones de la
empresa en entrenamiento de
personal.
- Desarrolla un espíritu sano de
competencia.
DESVENTAJAS
- Genera frustración en el personal,
si no logra cumplir con las
expectativas.
- Genera conflicto de intereses
entre jefes y subordinados.
- Afecta la creatividad y la actitud
de innovación.
- Deja un puesto vacante.
FUENTES RECLUTAMIENTO EXTERNO:
• Avisos periodísticos.
• Internet.
• Avisos en revistas especializadas.
• Servicios públicos de empleo.
• Instituciones: Universidades, Tecnológicos, Colegios
Profesionales, etc.
• Recomendaciones y Referencias.
• Carteles o avisos en lugares visibles.
• Base de Datos propia.
• Radio y Televisión.
• Consultoras Especializadas.
• Head Hunting.
RECLUTAMIENTO EXTERNO:
VENTAJAS
- Trae nuevas experiencias a la
organización.
- Actualiza a la organización en
conocimientos y prácticas.
- Aprovecha las inversiones en
capacitación efectuadas por otras
empresas o por los propios
candidatos.
DESVENTAJAS
- Generalmente tarda más tiempo
que el RI.
- Es más costoso.
- Menos seguro; existe mayor
posibilidad de error.
- Los empleados pueden percibir el
monopolio del RE como una
política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.
PRESELECCIÓN CURRICULAR (FILTRO CURRICULAR):
¿Qué debemos tener en cuenta para la preselección de CVs?
• Que el perfil del postulante se acerque al perfil del puesto.
• Principales logros.
• Historia de promociones.
• Gaps cronológicos.
• Permanencia en las organizaciones.
• Cambios de carrera.
• Otros.

SOBRE - OTROS
APTOS NO APTOS BACK UP CALIFICADOS PUESTOS
Ejemplo:
 EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

¿Qué es el Assessment Center?

Es el conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular, total o
parcialmente, una situación en la que los sujetos tiene que poner en
manifiesto las COMPETENCIAS que exige el perfil.
Es útil para los proceso de selección por competencias, pero
también se utiliza para evaluar aprendizajes de capacitación e
inclusive para la evaluación de potencial.
Ventajas del Assessment Center:
• Tienen una alta validez aparente, esto es, los sujetos perciben la
existencia de una alta relación entre los ejercicios que están
realizando y el trabajo que deberían llevar a cabo.
• Aportan información realista sobre las competencias de los
sujetos para llevar a cabo las tareas del puesto.
• Permiten evaluar a varias personas a la vez.
• Si los ejercicios están bien construidos contribuyen a aumentar
la validez y fiabilidad de las evaluaciones realizadas.
Tipos de pruebas que se utilizan e los Assessment
Center:
• Juego de Roles (Role-Playing).
• Dinámicas Grupales.
• Casos de Negocios.
• Ejercicios de Presentación.
• Ejecución.
EVALUACIÓN- APLICACIÓN DE PRUEBAS:
La decisión sobre el tipo de pruebas más adecuadas está mediatizada por las
exigencias particulares del puesto a cubrir y de la organización, por lo que durante la
planificación del proceso de selección, habrá que determinar qué pruebas se adecuan
mejor a cada situación, si realmente se quiere que éstas sean útiles y válidas.

Los distintos tipos de pruebas que se utilizan en selección de personal las podemos
agrupar en:

• Psicológicas
• Conocimientos
• Situacionales
• Discusiones de grupo
CHECKS PERSONALES
• Verificación de Referencias Laborales.
• Información Crediticia.
• Antecedentes Penales/Policiales.
• Verificación Domiciliaria.
• Otros.
 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
¿Qué es la Entrevista por Competencias?
Fundamento: El comportamiento pasado es el mejor predictor del
comportamiento futuro.
Se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas
de incidentes críticos o de eventos conductuales.
Ej.: Bríndeme un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto a su jefe, en
los últimos tres meses.
Método STAR:
PREGUNTAS:
PREGUNTAS:
• ¿Qué pasó?
• ¿Cuál era su papel?
• ¿Dónde?
• ¿Qué debía hacer?
• ¿Cómo?
SITUACIÓN TAREA • ¿Para qué?
• ¿Cuándo?
• ¿Qué espera de usted?
• ¿Con quién?

RESULTADO ACCIÓN

PREGUNTAS: PREGUNTAS:
• ¿Cuál fue el efecto? • ¿Qué hizo?
• ¿Qué indicadores vio? • ¿Cómo lo hizo?
• ¿Cómo lo supo? • ¿Qué pasó?
• ¿Qué pasó después? • ¿Por qué?
• ¿Qué hicieron los demás?
 EJEMPLO
Una faceta importante de éste cargo es ser buen observador, estar atento a todo lo
que ocurre alrededor.
Hábleme de la última ocasión en la que el hecho de percatarse de una pequeña
alteración en su zona de vigilancia, le sirvió para evitar o detectar un gran daño.
¿Qué ocurrió?
¿Cómo se dio cuenta de que había algo raro?
¿Por qué le dio importancia a eso?
¿Cuál fue su reacción inmediata?
¿Qué hubiera ocurrido de no prestar atención a esta pequeña anomalía?
INFORME PSICOLABORAL