3.

¿Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le

corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas
y se toman en el mes de diciembre de cada año?

El total de la liquidación a la cual tiene derecho la Señora Melissa sería un total de

$3.371.940, según cuadro de liquidación.

DATOS DE LIQUIDACIÓN
Del 01/01/2015
Periodo (DD/MM/AAAA)
Al 18/09/2015
Días laborados 258
Salario $ 1.800.000
Aux. Transporte $ -
A LIQUIDAR
DEVENGADO DEDUCCIONES
Salario liquidado mes (18 días) $ 1.080.000 $ - Formula: = salario/30*días trabajados (18)
Cesantías $ 1.290.000 $ - Formula: = salario*días trabajados/360
Intereses sobre cesantías $ 110.940 $ - Formula: = cesantías*días trabajados*12% /360
Prima Segundo semestre (78 días) $ 390.000 $ - Formula: = salario*días trabajados en el segundo semestre (78)/360
Vacaciones $ 645.000 $ - Formula: = salario*días trabajados /720
Pensiones (AFP) $ - $ 72.000 Formula: = salario * 4%
Salud (EPS) $ - $ 72.000 Formula: = salario * 4%
SUMA LIQUIDACIÓN: $ 3.515.940
TOTAL DEDUCCIONES: $ 144.000
VALOR TOTAL LIQUIDACIÓN: $ 3.371.940

Salario:
Es la contraprestación económica que recibe el trabajador en compensación por los
servicios prestados para un empleador. Según lo establecido por el articulo 127 del
C.S.T., constituye salario no solo la remuneración ordinaria que recibe el trabajador sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación directa al
servicio, cualquiera sea la forma o denominación que se adopte: primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones. No
constituye salario las sumas de dinero ocasionales, las primas y bonificaciones
ocasionales, las utilidades de las empresas, ni las prestaciones sociales.
Cesantías:
Corresponde al mes de salario por cada año de servicio o proporcional al tiempo
laborado, que el empleador está obligado a pagarle al trabajador al terminar el contrato
laboral.

Intereses a las cesantías:

El trabajador tiene derecho al pago del 12% anual o proporcional sobre el valor de las
cesantías generadas al 31 de diciembre del año anterior.

Prima:
La prima de servicios es el derecho que tiene el trabajador a que se le cancele un mes
de salario por cada año trabajado. Dicho valor será distribuido en 2 pagos, uno antes del
30 de junio del año y el otro en la primera quincena del mes de diciembre. Si se trabaja
menos de un año, el trabajador tiene derecho a recibir el pago proporcional de la prima
por el tiempo laborado. Según lo establecido por el C.S.T., los trabajadores de servicio
doméstico y conductores de servicio familiar no tienen derecho a la prima de servicios.

Vacaciones:
Son un descanso remunerado equivalente a 15 días hábiles de salario, por cada año
laborado. Se puede acumular hasta por tres años. De igual manera, se debe pagar
proporcional al tiempo laboral si el contrato de trabajo finaliza sin que se haya culminado
el año.

Aporte a pensiones (AFP):

Los aportes a pensiones representan el 16% del valor del salario del trabajador para el
año 2015, de lo cual el trabajador aporta el equivalente del 4% de su salario o de sus
ingresos y el empleador el 12% del salario del trabajador.

Aportes a salud (EPS):

Los aportes a salud representan el 12.5% del valor del salario del trabajador, de lo cual
el trabajador aporta el equivalente del 4% de su salario o de sus ingresos y el empleador
el 8.5% del salario del trabajador.
Auxilio de transporte:
Es la suma de dinero que recibe el trabajador que devenga hasta dos salarios minimos
legales vigentes, para colaborar con los gastos de desplazamiento de su vivienda a su
lugar de trabajo, y viceversa. El auxilio de transporte es una suma fija fijada anualmente
por el Gobierno Nacional.

Dotación:
Aunque la dotación hace parte de las prestaciones sociales en este caso no aplica, ya
que, el trabajador devenga más de dos salarios mínimos mensuales vigente.

4. indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en caso

de resultar pertinente.

Se concluye que se trato de un despido injustificado y por esta razón se debe indemnizar
a la Señora Melissa según lo contempla la ley 789 del 27 de diciembre del 2002 en
contratos de trabajo a término indefinido y según el artículo 64 literal A del código
sustantivo del Trabajo.

El total de la liquidación de la indemnización a la cual tendría derecho la Señora Melissa

sería un total de $ 12.256.667, según cuadro de liquidación indemnización.

LIQUIDACIÓN DE INDEMNIZACIÓN
Salario mínimo vigente año 2015 644.350
Sueldo del trabajador 1.800.000
Fecha de inicio 1 de enero de 2006
Fecha de despido 18 de septiembre de 2015
Tiempo laborado en años 9,71
Indemnizacón por el primer año 30 días
Indemnización por el tiempo restante 174 días
Total 204,28 días
Total indemnización $ 12.256.667
Para proceder a liquidar la indemnización a que tiene lugar la Señora Melissa se tomo
como base el último salario mensual devengado en este caso 1.800.000 (sin auxilio de
transporte, ya que, en este caso el trabajador devenga más de dos salarios mínimos
mensuales vigentes).
Después del periodo de prueba y hasta un año de servicio laborado se paga un salario
básico mensual, a partir de ahí se paga el equivalente a 20 días de salario básico
mensual por año adicional o su proporción.
“a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte
(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”.
“Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de
trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente”.
Según el Artículo 62 en su literal A del Código Sustantivo del Trabajo se encuentran
consagradas las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del empleador, el cual se cita a continuación.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por
el art. 7, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para
dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito
indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento
o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-931 de 2014.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-1443 de 2000, bajo la condición señalada en esta sentencia. Es
decir, que el empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener
su pensión, no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por
justa causa, si previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió
consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33,
parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra interpretación, se declara
INEXEQUIBLE.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato,
el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15)
días.
Haciendo un análisis detallado del problema jurídico a resolver. Debemos tener en
cuenta como primera medida que no se expresa específicamente cuantos días ocurren
entre el diagnóstico del doctor y el despido de Melissa, pero se presume que son pocos
días y no meses. Por tal motivo, es claro que a la trabajadora no se le fue otorgado los
180 días para su recuperación y aunque su enfermedad le impedía realizar su trabajo en
total competencia era obligación que el empleador le concediera los 180 días de
recuperación y si después de finalizado este tiempo no ocurría la recuperación del
empleado, el empleador debía darle un aviso a Melissa con 15 días de antelación antes
de su despido, hecho que no se evidencia en este caso sino que procedió al despido de
Melissa argumentando “bajo rendimiento laboral”, dado que las condiciones de salud le
impedían desempeñar correctamente las funciones de su puesto de trabajo, por tal
motivo el empleado realizó una falta gravísima al Derecho de Defensa y al Principio del
Debido Proceso, ambos consagrados como derechos fundamentales en la Carta Política
y pilares del sistema jurídico colombiano; además de ser elementos esenciales en la
terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 9 contempla:
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del empleador.
Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996 para
dar aplicación al numeral 9 del artículo 7 del Decreto 2351 de1965 (Hoy artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo), el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y
otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el
deficiente rendimiento laboral por parte del trabajador, presentará a éste un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes
y si el patrono no quedase conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará
saber por escrito dentro de los ocho días siguientes.

LIQUIDACIÓN DE INDEMNIZACIÓN
Salario mínimo vigente año 2015 644.350
Sueldo del trabajador 1.800.000
Fecha de inicio 1 de enero de 2006
Fecha de despido 18 de septiembre de 2015
Tiempo laborado en años 9,71
Indemnizacón por el primer año 30 días
Indemnización por el tiempo restante 174 días
Total 204,28 días
Total indemnización $12.256.667