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COURS DE LEGISLATION DU TRAVAIL

TOPO : NIVEAU BTS

ENSEIGNANT : COULIBALY Sinaly


Objectifs :

- Comprendre le cadre juridique de l’activité salariale


- Connaître et utiliser les principales règles, les mécanismes et les différentes
normes juridiques applicables en droit du travail (législation, contrat de travail,
etc.)
- Connaître l’organisation de l’Etat et l’organisation judiciaire.

INTRODUCTION GENERALE

L’Etat constitue une réalité historique, politique et juridique incontournable de la vie nationale
et internationale. Dans les sociétés modernes, il constitue le support institutionnel du pouvoir
politique. C’est pourquoi toute analyse de l’Etat est inséparable de la notion de pouvoir.
L’Etat apparaît donc comme une institution juridique, le support abstrait du pouvoir politique
dans toute société politique organisée.
C’est dans le cadre étatique que le travail est régi par un droit appelé droit du travail.

Le travail est l’ensemble des activités manuelles, physiques ou intellectuelles menées par
l’homme en vue de la transformation de son milieu naturel pour la production de biens et
services nécessaires à son existence. Comme toute activité humaine, le travail fait naître des
rapports entre les hommes dans la société d’où la nécessité d’élaborer des règles pour régir
ces rapports. C’est là toute l’importance et la nécessité du travail.

Définition du droit du travail

Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques qui régissent les rapports individuels
et collectifs entre d’une part les employeurs détenteurs des moyens et les salariés qui
travaillent pour eux.
Le droit du travail est lié au travail salarié. Il ne vise pas toute relation de travail, mais
seulement le travail dépendant. Par exemple, lorsqu’un individu confie son tissu à un tailleur
pour en faire un habit, les rapports entre le tailleur et le propriétaire du tissu ne sont pas régis
par le droit du travail parce que le tailleur n’est pas sous la dépendance du propriétaire du
tissu. Celui-ci est un client du tailleur et non pas son employeur. Par contre si le tailleur se fait
aider dans la couture des habits par une autre personne qu’il rémunère, cette personne est un
salarié et le tailleur un employeur. On ne parle donc de droit du travail que lorsque l’activité
professionnelle est exercée non pour soi-même, mais pour autrui. La notion de travail n’est
pas alors prise au sens commun, mais au sens où l’exercice de l’activité implique
l’assujettissement d’une personne à une autre. C’est cet assujettissement qui explique la
nécessité d’une réglementation particulière des rapports entre les deux personnes, pour éviter
que la partie la plus forte n’abuse de sa position dominante.
Dans le présent cours, il sera abordé notamment les institutions politiques, l’histoire du
mouvement syndical, l’évolution du droit du travail, les conventions collectives, le contrat du
travail, la rémunération du travail et les charges sociales, les institutions politiques nationales
et l’organisation judiciaire.
Chapitre 1 : Les institutions politiques nationales et l’organisation judiciaire

Section I Les institutions politiques nationales : l’Etat et ses démembrements

Sous-section I : Les éléments constitutifs de l’état

Le droit international tel que construit par les Etats occidentaux définit l’Etat moderne
à partir de trois critères constitutifs : le pouvoir politique, la population, le territoire.

P1/Le pouvoir politique

Le pouvoir politique peut être défini comme le pouvoir de prévision, d’impulsion, de


décision et de coordination qui appartient à l’appareil dirigeant du pays, en principe celui de
l’Etat, c’est-à-dire aux gouvernants au sens large, et qui leur permet de déterminer et de
conduire l’ensemble de la politique nationale, avec tout ce qu’elle implique dans l’ordre
interne comme dans l’ordre international .

Le pouvoir d’Etat se distingue aussi par son caractère contraignant, initial et global 1. Il est
contraignant en ce que la légitimité de celui qui l’exerce2, ainsi que l’usage ou la menace
d’usage de la force par ce dernier commande l’obéissance. Il est initial en ce que tout part des
autorités publiques qui disposent d’un pouvoir de décision, d’initiative et d’innovation
supérieur à celui dont pourraient disposer d’autres forces politiques. Il est enfin global en ce
qu’il s’applique à l’ensemble de la communauté, à l’ensemble du territoire national. Dans
l’Etat moderne, le gouvernement dispose d’un pouvoir général de réglementation et de
contrainte sur les populations. Ainsi, l’Etat peut définir des règles générales et impersonnelles
s’imposant aux individus et aux groupes à travers les lois votées par l’Assemblée nationale ou
les textes réglementaires adoptés par l’autorité gouvernementale ou administrative. Pour en
assurer le respect, l’Etat a le pouvoir de recourir à la coercition grâce au monopole de la
contrainte physique légitime3 qui lui est reconnu.

P2/ La population : la nation, le peuple et la citoyenneté

L’Etat est avant tout une communauté humaine, un groupe social.

La population, c’est l’ensemble des individus composant une société humaine et vivant sur un
territoire donné. Elle apparaît comme une donnée démographique, statistique. Cette notion ne
doit pas être confondue avec des notions voisines comme celles de peuple, de nation ou de
citoyenneté. Le peuple est une notion comportant une charge idéologique. Ainsi, au Burkina
Faso, sous la période révolutionnaire, le peuple était défini comme l’ensemble de la
population à l’exception des adversaires ou opposants au régime, stigmatisés comme étant des
« ennemis du peuple », des « réactionnaires », des « contre-révolutionnaires » ou des
« apatrides ».

Quant à la notion de nation, sa définition est également controversée. Dans la


conception française de la nation développée par Ernest Renan en 1882, la nation ne dépend
ni d’une race ni d’une langue, ni d’intérêts économiques partagés ni encore de la géographie.
Elle suppose le consentement, le désir clairement exprimé par un groupe de personnes de
continuer la vie commune. A cette conception qualifiée de subjective, s’oppose une
conception dite objective, développée par le philosophe allemand Johann Gottfried von
Herder. Pour ce dernier, les nations sont des communautés humaines séparées par des forêts et
des montagnes, et qui se distinguent surtout par les langues, les goûts et les caractères 4. Dans
une approche synthétique et globale, le sociologue français Marcel Mauss définira la nation
comme « une société matériellement et moralement intégrée, à pouvoir central stable,
permanent, à frontières déterminées, à relative unité morale, mentale ou culturelle des
habitants qui adhèrent consciemment à l’Etat et à ses lois »5. Dans bien des cas, l’Etat et la
nation ne coïncident pas. Si les Etats-Unis, la France ou la Grande-Bretagne par exemple
constituent des types-idéaux d’Etat-nation, il n’en va pas de même pour la quasi totalité des
Etats africains et pour le Burkina Faso en particulier où coexistent des mosaïques de groupes
ethniques, aux solidarités culturelles et linguistiques potentiellement tournées vers l’extérieur
de frontières étatiques arbitraires.

La citoyenneté peut être définie au sens formel comme le lien juridique qui rattache
l’individu à l’Etat et lui confère des droits et des obligations envers cet Etat6. La citoyenneté
est une conséquence de la nationalité, qui constitue, en droit international, le principal critère
de rattachement des individus à l’ordre juridique international. Comme l’affirme Henri Brun
et Guy Tremblay, « le droit international reconnaît à chaque Etat la liberté de conférer sa
nationalité à qui il le veut et de la retirer quand il le veut, sous réserve des droits des autres
Etats ».

P3/Le territoire
Le territoire peut être défini comme « l’espace à l’intérieur duquel toutes les personnes s’y
trouvant sont assujetties à un ordre juridique autonome »7 ou encore « l’espace en fonction
duquel l’Etat exerce l’ensemble de ses compétences matérielles »8. Le territoire est donc la
base matérielle de l’Etat. Il n’existe pas d’Etat sans territoire et il n’existe plus de territoire
sans Etat9. Le pouvoir politique moderne s’exerce sur un territoire bien déterminé qu’il
transforme en le dotant d’équipements ou d’infrastructures de base. Le territoire porte donc
les empreintes du pouvoir.

Le territoire peut être discontinu ou enclavé. Il inclut des éléments terrestres (sol, sous-
sol), aquatiques (eaux intérieures, mer), aériens, ainsi que les démembrements de l’Etat situés
à l’extérieur (les ambassades ou bases militaires).

Le territoire joue plusieurs fonctions : la première fonction est d’assurer l’indépendance et


la sécurité des populations qui vivent dans les limites territoriales tracées par les frontières. La
deuxième fonction est de délimiter les compétences territoriales de chaque Etat. La troisième
est de déterminer les habitants qui seront soumis à l’autorité du pouvoir étatique. Le territoire
sert donc à circonscrire la compétence personnelle de l’Etat.

Sous-section II : Les fonctions étatiques

Il existe trois fonctions au sein de l’Etat à savoir la fonction législative, la fonction


exécutive et la fonction judiciaire

P1/ La fonction législative

La fonction législative désigne les activités par lesquelles les parlements délibèrent et
adoptent des lois. En théorie, le pouvoir législatif est donc celui qui légifère, qui pose les
règles de portée générale, c’est-à-dire les lois (au sens matériel). Ce pouvoir est confié au
parlement, en particulier à la chambre dont les représentants sont élus par la population. C’est
cette légitimité populaire qui confère au parlement une certaine prééminence théorique. Le
parlement a aussi le pouvoir de voter le budget de la nation, d’établir des impôts, et de
contrôler l’action du gouvernement, notamment par des mécanismes de contrôle informatif et
de sanction.

P2/ La fonction exécutive

La fonction exécutive est confiée au gouvernement qui, à l’origine, était chargé de


l’exécution des lois, à travers l’élaboration de mesures d’application des lois (décrets, arrêtés,
circulaires). Mais les gouvernements se sont progressivement départis de ce rôle subordonné
d’exécution des lois pour devenir le pouvoir dominant. Partout dans le monde on constate en
effet une nette primauté du pouvoir exécutif, devenu de moins en moins l’exécutant des
volontés du parlement, du fait de l’accroissement de son rôle politique propre mais aussi de
l’appareil administratif placé sous son autorité, et qui comprend, outre les services publics, les
forces armées et de police.

Aujourd’hui, la fonction exécutive désigne l’ensemble des activités des


administrations et services publics. Elle comprend le gouvernement, les autorités locales, les
établissements publics et les entités parapubliques à travers lesquelles sont exécutées des
missions de service public, et inclut l’exercice des pouvoirs réglementaires qui s’apparentent à
un pouvoir quasi législatif.

P3/ La fonction judiciaire

La fonction judiciaire ou juridictionnelle est celle par laquelle les juridictions (cours et
tribunaux) rendent leurs jugements. Elle consiste en effet à assurer l’application régulière des
lois au moyen de jugements visant des personnes en particulier et à dire le droit dans les
litiges soumis aux juges. Dans les systèmes francophones, cette fonction juridictionnelle est
divisée entre deux ordres de juridictions : la juridiction judiciaire et la juridiction
administrative. Dans le système américain de séparation des pouvoirs le pouvoir judiciaire
dévolu à la Cour suprême et aux cours inférieures revêt une importance particulière.

Selon la règle de l’indépendance des pouvoirs édictée par la doctrine classique de la


séparation des pouvoirs, ceux-ci, pour rester spécialisés, devraient être indépendants les uns
des autres. Aucun pouvoir ne doit être en mesure d’exercer des pressions sur l’autre.

Sous section III : Les types d’Etats

P1 : L’Etat unitaire

A. La notion d’Etat unitaire

L’Etat unitaire est la forme la plus répandue d’Etat. L’Etat unitaire, affirme Georges
Burdeau, est celui « qui ne possède qu’un seul centre d’impulsion politique et
gouvernementale. Le pouvoir politique dans la totalité de ses attributs et de ses fonctions, y
relève d’un titulaire unique qui est la personne juridique Etat. Tous les individus placés sous
la souveraineté de celui-ci obéissent à une seule et même autorité, vivent sous le même régime
constitutionnel et sont régis par les mêmes lois »10. Ici, l’espace territorial est considéré
comme un tout indifférencié, uniforme, sur lequel se déploie l’autorité étatique, grâce à des
relais périphériques intégrés dans la structure bureaucratique ou seulement associés à la
gestion locale. Dans l’Etat unitaire, les citoyens sont soumis au même et unique pouvoir. Un
parlement unique légifère pour l’ensemble des citoyens, qui sont soumis à l’autorité d’un seul
gouvernement et d’un droit unitaire.

Le Burkina Faso est un Etat démocratique, unitaire et laïc.

B. Les techniques d’aménagement de l’Etat unitaire

L’aménagement juridique de l’espace territorial peut s’opérer soit par la


décentralisation soit par la déconcentration, deux modalités qui n’ont de sens que par rapport
à un centre qui ne saurait être remis en cause.

1. La déconcentration

La déconcentration est un simple assouplissement de la centralisation. Elle consiste à


faire exercer des attributions de l’Etat par des autorités nommées par lui et réparties dans des
circonscriptions administratives (régions, provinces et départements) à travers le territoire.
Les fonctionnaires ou agents nommés dans ces circonscriptions exécutent les ordres du
pouvoir central et prennent des décisions sous son contrôle : ils sont insérés dans une
hiérarchie. Dans un Etat déconcentré, les normes locales sont prises, par délégation, par des
agents nommés par des autorités centrales. Ces agents font partie d’une hiérarchie et sont
soumis au contrôle de leurs supérieurs, de sorte qu’ils ne participent en rien à la création des
normes.

2. La décentralisation

La décentralisation a pour objet d’associer les administrés de façon plus étroite à la


gestion des affaires publiques. La technique consiste à confier des attributions propres à des
autorités élues à l’échelon local par les citoyens (on parle de décentralisation territoriale) ou
à des organismes autonomes chargés de gérer des activités d’intérêt public (on parle de
décentralisation fonctionnelle ou par service). Les attributions conférées aux autorités
décentralisées sont fixées par la loi11 et non par la Constitution, qui reconnaît seulement le
principe de la libre administration des collectivités locales. En conséquence, le législateur
peut par le vote d’une loi modifier les attributions des autorités locales. Par ailleurs, l’exercice
des attributions des collectivités locales est soumis à un contrôle de tutelle, beaucoup moins
contraignant que le contrôle hiérarchique qui s’exerce dans le cadre de la déconcentration.

P 2 : Les Etats composés

On distingue deux formes d’Etats composés : la confédération et la fédération.

A. La confédération
C’est une forme qui n’existe pratiquement plus. A ce jour, le seul exemple africain est
celui de la Sénégambie qui a été dissoute après avoir fonctionné pendant quelques années. La
confédération est une association d’Etats qui, par traité, décident d’exercer par le biais
d’organes communs, un certain nombre de compétences, et de tenter d’unifier leur politique
dans divers domaines.

En général, les représentants de l’Etat se réunissent dans une conférence qui élabore à
l’unanimité en principe, des décisions qui sont supposées prises par les Etats. Mais celles-ci
ne peuvent être appliquées sur le territoire d’un Etat qu’avec l’accord dudit Etat. Chaque Etat
conserve donc la plénitude de sa personnalité et de sa souveraineté. Dans la pratique, soit la
confédération se dissout, soit elle évolue vers une fédération.

B. L’Etat fédéral

1. La notion de fédéralisme

L’Etat fédéral est une association d’Etats indépendants qui renoncent à leur
souveraineté internationale pour créer une sorte de super-Etat doté de compétences
déterminées par une Constitution, tout en laissant subsister les Etats membres fédérés amputés
de ces compétences. Pour la plupart des théoriciens du fédéralisme, l’Etat fédéré constitue
« une collectivité territoriale autonome dont les droits sont particulièrement protégés par,
d’une part, l’existence d’une Constitution propre (la Constitution de l’Etat fédéré) et, d’autre
part, l’exercice d’une ‘fonction constituante subordonnée’, la participation au pouvoir
constituant fédéral »12L’Etat fédéré peut être comparé à un Etat unitaire qui pousse à un haut
degré le processus de décentralisation. Cependant, l’Etat fédéral se distingue de l’Etat unitaire
par la coexistence de deux ordres juridiques, celui de la fédération et celui des Etats membres.
A la différence des collectivités décentralisées, les Etats fédérés bénéficient d’une autonomie
et d’attributions beaucoup plus importantes qui ne peuvent être modifiées sans leur accord. De
plus, ils participent à la gestion du pouvoir central.

2. Les causes et modalités de création d’un Etat fédéral

Le fédéralisme est souvent adopté pour deux raisons essentielles :


- Satisfaire les demandes d’autonomie interne, permettre aux minorités de s’auto-
administrer, sauvegarder les identités, tout en maintenant un loyalisme vis-à-vis du
pouvoir central.

- Constituer un marché économique plus vaste ou une entité politique et militaire plus
puissante.

L’acte fondateur d’un Etat fédéral est une Constitution, à la différence de la


confédération qui est créée par traité. Dans la Constitution, les Etats qui s’associent pour créer
la fédération (Etats fédérés) aménagent et distribuent le pouvoir et les compétences entre eux
et l’union, c’est-à-dire l’Etat central. Sont inscrites dans la Constitution les garanties
juridiques concernant l’autonomie des Etats fédérés ainsi que les règles garantissant que leur
statut ne sera pas modifié unilatéralement sans leur participation. En particulier, l’égalité entre
les Etats fédérés est garantie par la Constitution.

3. Les principes d’organisation de l’Etat fédéral

La Constitution organise l’Etat fédéral autour de deux principes essentiels :


l’autonomie, qui garantit la libre organisation des Etats fédérés, et la participation, qui assure
l’association des Etats fédérés à la décision fédérale. Ainsi, au niveau des Etats fédérés,
chacun élabore sa propre Constitution et organise ses pouvoirs librement, dans le respect de la
Constitution fédérale. La loi d'autonomie implique donc l'existence au profit de chaque Etat
fédéré d'un domaine réservé d'intervention. Sur ce plan, il existe deux possibilités de
répartition des compétences entre l’Union et les Etats fédérés :

- Soit la Constitution énumère les compétences attribuées à l’Etat fédéral (en


général, la défense, les relations internationales, la monnaie), toutes les autres
matières étant laissées aux Etats fédérés (cas des Etats-Unis d’Amérique).

- Soit au contraire la Constitution donne la liste des attributions conférées aux Etats
fédérés, l’Etat fédéral intervenant seul dans les autres domaines (cas de l’Inde ou
du Canada).

Mais en dehors des domaines réservés, la Constitution peut prévoir des compétences
concurrentes en permettant aux Etats fédérés et à l’Etat fédéral d’intervenir dans le même
domaine. En cas de conflit le principe selon lequel le droit fédéral s’impose au droit des Etats
s’applique.

Au niveau de l’Etat fédéral, c’est la Constitution fédérale instituant l’union qui aménage les
pouvoirs centraux. Elle consacre le principe de la participation en instituant un parlement
bicaméral (composé de deux chambres) : d’une part la Chambre des représentants qui
représente la population dans son ensemble, chaque Etat fédéré élisant un nombre de
représentants proportionnel à sa population, et d’autre part le Sénat, composé d’un nombre
égal de représentant de chaque Etat fédéré.
L’Etat fédéral se caractérise également par la superposition de deux ordres juridiques,
celui de la fédération et celui des Etats fédérés. Ainsi, les citoyens doivent obéir non
seulement aux lois de leur Etat (fédéré) d’origine, mais aussi aux lois fédérales. Dans un tel
système, il n’est pas exclu qu’il y ait des contradictions entre les deux ordres juridiques. C’est
pourquoi dans les Etats fédéraux, il existe une Cour suprême chargée, entre autres, de
résoudre “ les conflits de lois dans l’espace ”. C’est la loi d'arbitrage.

Sous-section IV : les régimes étatiques

Il existe plusieurs formes de régimes politiques, qu’il s’agisse de régimes autoritaires ou au


contraire de régimes démocratiques.
On distingue trois types de systèmes constitutionnels ou encore de régimes : les régimes
parlementaires, les régimes présidentiels et le régime directorial.

Sur la base du principe de la séparation des pouvoirs, la doctrine classique distingue aussi les
régimes de séparation souple des régimes de séparation rigide. Il s’agit respectivement des
régimes parlementaires et des régimes présidentiels.

P1 les régimes de séparation des pouvoirs


La mise en œuvre du principe de la séparation des pouvoirs a donné naissance à des
types de régimes politiques. La manière selon laquelle la séparation des pouvoirs est entendue
est devenue un critère de détermination de la nature du régime politique. Les deux types de
régimes politiques qui en relèvent sont d’une part le régime présidentiel dit de séparation
rigide ou tranchée des pouvoirs (A) et d’autre part le régime parlementaire, connu sous le nom
de régime de séparation souple des pouvoirs (B).

A : La séparation rigide des pouvoirs : le régime présidentiel

Le régime présidentiel est caractérisé, en principe, par la plénitude de chaque organe


dans l’exercice de sa fonction. L’exemple du régime politique des Etats-Unis d’Amérique en
est l’illustration parfaite.

1. Le président

Le Président incarne entièrement le pouvoir exécutif. Il est élu au suffrage universel


indirect et ne doit pas son pouvoir au Parlement. Il n’est pas concurrencé par un Premier
ministre avec qui il doit partager le pouvoir exécutif. Il est assisté de secrétaires qui ne
peuvent être considérés comme des ministres car il n’y a pas de collégialité ni de solidarité
dans la décision. La volonté présidentielle est prépondérante, voire exclusive. Le président n’a
pas l’initiative des lois (du moins directement) c’est-à-dire qu’il ne peut s’ingérer dans la
fonction législative.

2. Le parlement

Le Parlement appelé Congrès est composé de la Chambre des Représentants et du


Sénat. La Chambre représente les citoyens de l’Union tandis que le Sénat représente les Etats
fédérés. Le Congrès a le pouvoir de voter les lois, de consentir les crédits nécessaires à
l’action de l’exécutif, de contrôler l’action de l’exécutif. Il peut être modéré dans l’exercice de
ses pouvoirs par l’existence de ces deux chambres.

3. Les rapports entre le président et le congrès


Dans leur fonctionnement, les deux organes n’ont pas de moyens de pression l’un sur
l’autre. Le président n’a pas le pouvoir de dissoudre le parlement et ce dernier n’a pas le
pouvoir de révoquer l’exécutif dans le cadre d’une mise en cause de sa responsabilité
politique (qui diffère de la responsabilité pénale au moyen de la procédure d’impeachment).
Mais des mécanismes ont été institués pour obliger les deux organes à collaborer :

- le droit de veto conféré au président qui peut s’exercer de deux manières :


o soit par le veto explicite qui consiste pour le président, en cours de session, à
opposer son veto à un texte et à le renvoyer dans les dix jours au Congrès avec
un message expliquant les motifs de son opposition ; dans ce cas, le Congrès
peut surmonter le veto présidentiel à la majorité des deux tiers (2/3) des
membres du Congrès, ce qui est souvent difficile à obtenir ;
o soit indirectement par le «veto de poche» (pocket veto). En effet, si le projet de
texte a été voté dans les dix derniers jours de la session, en cas de veto, le
président n’est pas obligé de le retourner au Congrès. Il peut « conserver dans
sa poche » les lois qui ne rencontrent pas son assentiment et la procédure devra
être entièrement reprise à la prochaine session.
- la procédure de nomination à certaines fonctions dans les administrations, faisant
appel à l’approbation par le Sénat (juges à la Cour suprême, ambassadeurs ou
ratification des traités) ;
- l’initiative législative indirecte dont dispose le président, qui peut l’exercer soit
directement (par les messages qu’il est tenu de faire parvenir périodiquement au
Congrès) soit indirectement en passant par des élus proches de lui pour déposer des
propositions de loi ou en joignant un texte de projet de proposition de loi à son
discours à la Nation, suggérant ainsi que ce texte soit repris sous forme de proposition
de loi par ses partisans ;
- la compétence partagée dans la déclaration et la conduite de la guerre.
Contrairement à l’idée d’une séparation tranchée, le fonctionnement régulier du
régime présidentiel exige une collaboration entre l’exécutif et le législatif. Cette collaboration
est facilitée aux Etats-Unis par l’absence d’opposition idéologique entre les deux partis
politiques qui alternent au pouvoir et par un système partisan peu rigide.

P2/ : La séparation souple des pouvoirs : le régime parlementaire

Le régime parlementaire est celui dans lequel le gouvernement doit disposer à tout
moment de la confiance de la majorité parlementaire. Ce type de régime est né et s’est
développé empiriquement en Angleterre au XVIIIe siècle avant d’être consacré dans des
textes constitutionnels.

A. La souplesse du régime parlementaire

Dans le régime parlementaire, l’équilibre est recherché dans un dosage subtil des
moyens de pressions réciproques et des mécanismes incitant à la collaboration et la division
des autorités exerçant la même fonction.

1. L’exécutif

L’exécutif est bicéphale (président ou monarque et premier ministre). Les rapports


entre le chef de l’Etat et le premier ministre peuvent être aménagés en faveur de l’un ou de
l’autre, par l’existence ou l’absence de responsabilité du premier ministre devant le chef de
l’Etat (parlementarisme dualiste ou moniste). Le président ou le monarque joue un rôle
honorifique ou symbolique ce qui justifie son irresponsabilité politique. Il est élu au suffrage
indirect (par les parlementaires). C’est le gouvernement, dirigé par le premier ministre qui
exerce la réalité, la plénitude du pouvoir exécutif. Il est investi par le parlement.

2. Le Parlement
Le parlement peut comprendre une ou deux chambre(s). L’existence d’un parlement
bicaméral peut être source de modération dans l’exercice du pouvoir législatif, de même
qu’elle peut améliorer la qualité du travail législatif.

3. Rapports entre les organes

La responsabilité politique du gouvernement peut être engagée devant le parlement,


par une motion de censure (lorsque le parlement prend l’initiative) ou à l’occasion d’une
question de confiance (lorsque le gouvernement prend l’initiative). Inversement, le parlement
peut être dissout par l’exécutif.

B. Les critères essentiels du régime parlementaire

La théorie du parlementarisme classique fait reposer le régime parlementaire sur


différents critères d’inégale importance, qui visent à réaliser l’équilibre dans les rapports du
gouvernement et du parlement. C’est le cas du droit de dissolution du parlement conféré à
l’exécutif (au chef de l’Etat ou au premier ministre). Mais ce critère, s’il paraît répandu,
n’existe pas dans certains régimes indiscutablement parlementaires. C’est pourquoi il ne
saurait être retenu comme un critère essentiel du parlementarisme.

Il en va de même du principe de l’irresponsabilité et de l’inviolabilité du chef de


l’Etat. A l’origine, le parlementarisme en Grande Bretagne était dualiste. Le gouvernement
devait en conséquence bénéficier à la fois de la confiance du chef de l’Etat (le roi) et de celle
du parlement. Mais progressivement, la réalité du pouvoir exécutif va passer dans les mains
du gouvernement au détriment du roi. Celui-ci règne mais ne gouverne pas ; si bien que rares
sont les décisions imputables à la reine d’Angleterre et non pas au premier ministre qui, en
réalité, lui inspire ses moindres paroles et gestes, y compris son discours du trône.

De tous les critères proposés par la doctrine, le plus important est celui de la
responsabilité politique du gouvernement devant le parlement. La doctrine considère en effet
dans son ensemble que le seul critère authentique du parlementarisme est la responsabilité
gouvernementale devant une assemblée élue, critère qui suffit à définir le régime
parlementaire en tant que catégorie.

P3 Les régimes totalitaires

Le totalitarisme correspond davantage au concept de système politique qu’à celui de


régime politique. Ce concept forgé par Hannah Arendt 13 vise en effet à appréhender les
systèmes qui ambitionnent « d’embrasser et contrôler tous les aspects et tous les moments de
l’existence sociale du milieu qui leur [sont] soumis, sans plus opérer de distinction entre la vie
privée et la vie publique ». Ces systèmes visent donc à dissoudre la société dans un Etat tout-
puissant, à même de remodeler la personne humaine dans le cadre d’un projet de société
donné.

Le totalitarisme se définit donc par trois grands caractères:

- utilisation d’une propagande exacerbée ;


- domination totale de l’Etat sur les individus (exemple: Chine et autres pays
communistes) ;
- établissement d’une société sans classe.

Section II : l’organisation judiciaire

Pour remplir le rôle qui lui est imparti dans la société et notamment dans les relations
interpersonnelles, le droit doit d’une part, déterminer les droits subjectifs, c’est-à-dire les
prérogatives qui appartiennent aux particuliers et d’autre part, assurer le respect de ces droits.
Il convient donc, pour assurer le respect des droits et pour en sanctionner l’inobservation, de
recourir à un service public de l’Etat, le service public de la justice. Il s’agira d’étudier dans
cette partie du cours non seulement la configuration de l’organisation judiciaire, mais aussi
ses modalités de fonctionnement.
Sous-section 1 : Les principes de l’organisation du service public de la justice

En tant que service public de l’Etat, la justice est soumise à trois grands principes que
sont : l’égalité, la gratuité et la continuité.

P1/- L’égalité devant la justice

Tous les citoyens ont vocation à être jugés par les mêmes juridictions et selon les
mêmes règles de procédure, sans aucune discrimination. Cette règle s’applique également
aux étrangers.

P2/- La gratuité de la justice


Ce principe signifie que les plaideurs n’ont plus à payer les juges qui sont rétribués par
l’Etat. Mais si les plaideurs n’ont plus à payer les juges, ils doivent néanmoins débourser
parfois d’importantes sommes d’argent pour obtenir justice : honoraires des avocats, frais
d’huissier, frais fiscaux, etc.
P3/- La continuité de la justice
Comme il s’agit d’un service public, le fonctionnement de la justice doit être continu,
sans interruption. Néanmoins, il y a des exceptions à ce principe. Certaines juridictions ne
siègent pas de manière permanente. Il y a simplement des sessions dont la périodicité et la
durée dépendent du nombre et de l’importance des affaires à juger. D’une manière générale,
le service public de la justice est interrompu les dimanches et les jours fériés. Enfin, le service
public de la justice est interrompu pendant les vacances judiciaires (du 1er juillet au 30
septembre de chaque année), sauf les audiences de vacation pour régler les affaires courantes.

Sous section2/ Le principe du fonctionnement du service public de la justice

Pour que la justice soit bien rendue, il faut qu’elle soit rendue dans des conditions qui
offrent des garanties aussi complètes que possibles. D’où les principes de collégialité des
juridictions et de double degré de juridiction.

P1/- Le principe de la collégialité des juridictions

La question ici est de savoir s’il est préférable que les jugements soient rendus par un
juge unique ou au contraire par un collège de juges statuant à la majorité.
En faveur du système de la collégialité on soutient que la justice est mieux rendue en
raison de la pluralité des avis ; elle devient ainsi beaucoup plus impartiale à cause du contrôle
mutuel des juges et beaucoup plus indépendante grâce à l’anonymat des décisions de justice.
En faveur du juge unique, on fait valoir sa plus grande conscience de ses
responsabilités.
En principe au Burkina Faso on applique le système de la solution du collège des
juges. Mais en raison de l’insuffisance des juges, les juridictions peuvent à titre transitoire
siéger à juge unique.
P2/- Le principe du double degré de juridiction
Un des principes de fonctionnement de la justice est le double degré de juridiction. Tout
plaideur qui a perdu un procès en première instance, peut saisir la juridiction d’appel. Par
conséquent, toute affaire peut être jugée deux fois. Il s’agit d’une garantie de bonne justice. Il
est bon en effet qu’un autre juge, plus expérimenté, puisse examiner une deuxième fois
l’affaire.
Sous section3 : Le personnel judiciaire
Les Hommes qui concourent au fonctionnement de la justice sont nombreux. Ils sont
surtout différents par leur statut et les fonctions qu’ils exercent. Certains sont chargés de
rendre ou de requérir la justice et ainsi veiller à la défense des intérêts fondamentaux de la
société : ce sont les agents de la justice ou magistrats. D’autres participent au fonctionnement
du service public de la justice en prêtant leurs concours soit au juge soit aux parties, ce sont
les auxiliaires de justice.
P1/ Les magistrats

Il existe deux catégories de magistrats : les magistrats du siège et les officiers du


ministère public.
A- Les magistrats du siège
Ce sont les magistrats qui exercent au sein des différentes juridictions et dont la
fonction principale est de juger c’est-à-dire trancher les litiges qui leur sont soumis. Ils sont
formés dans des écoles de magistrature et ont un statut particulier. Les magistrats jouissent de
l’indépendance vis-à-vis du pouvoir exécutif qui devrait leur permettre de dire le droit en
toute liberté. Ils sont inamovibles.
B - Les officiers du ministère Public
Ce sont des magistrats de profession mais leur mission n’est pas de juger. Ce sont
plutôt des agents du pouvoir exécutif qui doivent veiller à la protection de l’intérêt général.
Leur mission est de requérir l’application de la loi. Le Ministère Public, souvent connu sous le
nom de « parquet » auprès des juridictions, est un corps hiérarchisé avec sa tête le ministre de
la justice. Après le ministre, il y a les procureurs, les avocats généraux ou substituts du
procureur.
Le Ministère Public a des attributions judiciaires et administratives. Ses fonctions
administratives consistent pour l’essentiel à veiller au bon fonctionnement de la justice qui est
un service public. A cet effet, il assure la surveillance des auxiliaires de justice pour prévenir
et sanctionner les fautes disciplinaires, il veille à l’exécution des peines…… Ses fonctions
judiciaires sont beaucoup plus perceptibles en matière pénale où il exerce l’action publique.
L’exercice de l’action publique consiste à rechercher les infractions, à poursuivre leurs
auteurs, à requérir leur condamnation.
P2/ : Les auxiliaires de justice
Ce sont des personnes qui aident le juge ou le justiciable. Les auxiliaires de justice les
plus connus sont les greffiers, les huissiers et les avocats.
A– Les greffiers
Ce sont des officiers publics dont le rôle principal est de constater par écrit les actes du
juge. Ils assurent le secrétariat du tribunal et sont chargés, dans ce cadre, de la tenue des
feuilles d’audience. Ils ont la charge de la conservation des minutes des jugements (c’est-à-
dire les originaux des actes des juges) et de la délivrance des expéditions (c’est-à-dire les
copies) aux parties.
B – Les huissiers
Les huissiers sont des officiers publics dont la mission consiste en la notification des
actes de procédure. Exemple : une assignation doit être adressée par un exploit d’huissier. Les
huissiers peuvent procéder à l’exécution forcée des décisions de justice en opérant des saisies
sur les biens du débiteur et en procédant à la vente des produits des saisies en vue d’exécuter
la condamnation pécuniaire. Ils peuvent dans le cadre de cette mission se faire assister de la
force publique. Ils peuvent procéder au recouvrement amiable des créances.
C – Les avocats
Selon l’article 2 de la loi n°016-2000/AN du 13 septembre 2000 portant
réglementation de la profession d’avocat, « l’avocat est un auxiliaire de justice. La profession
d’avocat est libérale et indépendante ». La fonction principale des avocats est d’assister les
parties devant la justice. Cette assistance se concrétise par la rédaction de requêtes, de
mémoires et surtout à travers les plaidoiries lors des audiences. Plaider consiste à développer
les prétentions de l’une ou l’autre des parties.

Sous-section 4/ L’organisation des juridictions


Il s’agira tout d’abord d’examiner les principes de classification et de compétence des
juridictions avant de se pencher sur les juridictions elles-mêmes.
P1/ : Les principes de classification et de compétence des juridictions
A- Principes de classification
La classification des juridictions peut se faire suivant les matières dont elles s’occupent et
l’étendue de leur compétence.
1- Distinction selon le critère de la matière traitée
Selon la matière dont elles s’occupent on fait d’une part la distinction entre juridictions
judiciaires et juridictions administratives et d’autre part entre juridictions judiciaires civiles et
juridictions judiciaires répressives.

a- Distinction entre juridictions judiciaires et juridictions administratives


Les juridictions judiciaires connaissent des litiges entre particuliers ou statuent sur les
infractions pénales. Les juridictions administratives quant à elles règlent les litiges dans
lesquels sont intéressés l’Etat et les administrations publiques.
b- Distinction entre juridiction judiciaires civiles et juridictions judiciaires
répressives
Les juridictions judiciaires se subdivisent en juridictions civiles et en juridictions répressives
ou pénales. Les juridictions civiles sont compétentes pour connaître des litiges entre
particuliers. Les juridictions répressives statuent sur les infractions pénales et prononcent des
peines contre les contrevenants et les délinquants.
2- Distinction selon le critère de l’étendue de la compétence
On distingue les juridictions de droit commun et les juridictions d’exceptions ou spécialisées.
Les juridictions de droit commun sont compétentes pour toutes les affaires sauf pour celles
qui ont été expressément attribuées par la loi à une juridiction d’exception. Elles ont une
compétence de principe. Les juridictions de droit commun sont dans l’ordre judiciaire, le
Tribunal de grande Instance, la Cour d’appel et la Cour de Cassation. Les juridictions
d’exception sont celles dont la compétence est strictement limitée et définie par la loi. Elles se
composent au Burkina Faso du Tribunal Départemental et d’arrondissement, du tribunal
d’instance, du tribunal du Travail, du Tribunal militaire et du Tribunal pour enfant.
3- Distinction selon le critère des modalités d’administration de la justice
On fait d’une part la distinction entre juridictions de première instance et juridictions d’appel
et d’autre part les juridictions de cassation.
a- Distinction entre juridiction de première instance et juridictions d’appel
Les juridictions de première instance sont celles devant lesquelles l’affaire est portée pour la
première fois. Mais en vertu du principe du double degré de juridiction, cette même affaire
peut être jugée de nouveau par une juridiction supérieure à la première, la juridiction d’appel.
Au Burkina Faso c’est la Cour d’appel qui constitue la juridiction d’appel pour les décisions
rendues en première instance de son ressort. Il existe deux cours d’appel : celle de
Ouagadougou et celle de Bobo-Dioulasso.
b- Les suprêmes ou juridictions de Cassation
Les juridictions de cassation se trouvent au sommet de la hiérarchie judiciaire. Il existe trois :
la cour de cassation, le Conseil d’Etat et la Cour des Comptes. Elles ne sont pas un troisième
degré de juridiction. Elles sont simplement juges du droit. Leur rôle est de vérifier si les
décisions de justice qui leur sont soumises sont ou ne sont pas conformes à la règle de droit.
P2/- Principe de compétence
La compétence judiciaire se définit comme l’aptitude d’une juridiction à connaître
d’un litige. Cette compétence s’apprécie tant du point de la nature ou l’importance des affaires
que celui des circonstances du lieu. Dans le premier cas, on parle de compétence d’attribution
ou « ratione materiae » et de compétence territoriale ou « ratione loci » dans le second cas.
A- La compétence d’attribution
Chaque tribunal a des attributions définies en fonction de la nature des affaires et de
leur importance. La compétence d’attribution permet donc de déterminer la catégorie de
tribunaux dans les attributions desquels rentre une affaire donnée. Ainsi, en fonction de la
nature des affaires, la compétence d’attribution permet de répondre à la question de savoir s’il
faut confier un litige à un tribunal de l’ordre judiciaire ou à une juridiction administrative.
L’importance du litige permet, par exemple, de savoir quelle juridiction au sein de l’ordre
judiciaire est compétente pour connaître d’un litige.
Exemple : les litiges portant sur les décisions de l’administration relèvent de la
compétence de l’ordre administrative (nature des affaires). Cependant, les litiges portant sur
les décisions prises au moyen d’un décret sont de la seule compétence du Conseil d’Etat
(importance des affaires).
B - La compétence territoriale
La compétence des tribunaux est aussi repartie dans l’espace dans la mesure où plusieurs
tribunaux de même ordre et de même degré officient sur l’ensemble du territoire. La
compétence territoriale détermine donc la compétence des tribunaux du point vue spatial.
Ainsi, un justiciable qui doit saisir un tribunal administratif doit savoir à quel tribunal
administratif du Burkina s’adresser. La compétence territoriale s’apprécie en fonction d’un
des critères suivants : le lieu du domicile du défendeur, le lieu de la commission des faits, le
lieu de la conclusion ou de l’exécution.
P3/: L’organisation des juridictions
Les institutions de la justice burkinabé peuvent être classées de la façon suivante : les
juridictions de l’ordre judiciaire, les juridictions de l’ordre administratif, le cas particulier de
la cour des comptes et du conseil constitutionnel et les juridictions d’exception.
A- Les juridictions de l’ordre judiciaire
Il existe plusieurs juridictions dans l’ordre judiciaire. Entre ces différentes juridictions,
il y a une hiérarchie.
1 / Les Tribunaux Départementaux ou d’Arrondissements
Il existe un Tribunal Départemental au siège du chef lieu de chaque département. Le
ressort territorial de chaque tribunal est le département.
Composition : il est composé du préfet, de deux assesseurs titulaires, deux assesseurs
suppléants, d’un secrétaire et d’un secrétaire suppléant. Il est présidé par le préfet ou un agent
désigné à cet effet.
Attributions : le Tribunal Départemental est compétent pour connaître de toutes les situations
non contentieuses relevant de l’état des personnes (jugements supplétifs d’actes de naissance,
de mariage, de décès…), de litiges en matière civile et commerciale dont le taux en argent ne
dépasse pas 100.000 FCFA et des différents relatifs à la divagation des animaux, dévastations
de champs et de récoltes.
Dans les Arrondissements des communes de Ouagadougou et Bobo Dioulasso, il
existe des Tribunaux d’Arrondissements qui ont les mêmes attributions que les Tribunaux
Départementaux. Le Tribunal d’Arrondissement est présidé par le maire d’arrondissement ou
toute personne désignée.

2/ : Le Tribunal d’Instance
Il existe un Tribunal d’Instance au siège de chaque Tribunal de Grande Instance.
Composition : il est composé d’un président, d’un représentant du Ministère Public et d’un
greffier en chef.
Attributions : le Tribunal d’Instance connaît, à charge d’appel, de tous les litiges en matière
civile et commerciale dont le taux évalué en argent est supérieur à 100.000 CFA sans être
supérieur à 1.000.000 FCFA. En matière pénale, le Tribunal d’Instance connaît de toutes les
contraventions conformément au titre III du Code de Procédure Pénale. Enfin, Ils connaissent,
en appel, des décisions rendues par les Tribunaux Départementaux en toute matière.
3/ : Le Tribunal de Grande Instance
C’est la juridiction de droit commun en matière civile, commerciale et correctionnelle.
Composition et organisation : le Tribunal de Grande Instance comprend trois chambres à
savoir la chambre civile, la chambre commerciale et la chambre correctionnelle. Il est
composé d’un président, d’un vice-président, de présidents de chambres, de juges, d’un
procureur du Faso et ses substituts, d’un greffier en chef, d’un greffier, de secrétaires de
greffes et parquet. Chaque chambre comprend un président, des juges et un greffier.
Attributions : les attributions de ce tribunal ont été réparties entre ses chambres.
- La chambre civile est compétente dans les matières civiles comme celles relatives à
l’état des personnes (mariage, divorce ...), à l’adoption, aux successions, aux réclamations
civiles dont le montant est supérieur à 1.000.000 FCFA….
- La chambre commerciale, est compétente pour les matières suivantes : contestations
relatives aux actes et effets de commerce, les procédures collectives de règlement du passif,
les contestations entre associés pour raison de commerce.
NB : la chambre commerciale a pris son autonomie pour devenir le tribunal du commerce.

- La chambre correctionnelle connaît des délits. Le délit est une infraction punie d’une
peine d’emprisonnement d’un mois au moins et cinq ans au plus et/ou d’une amende de plus
de 50.000FCFA.
4/ : La Cour d’Appel
C’est la juridiction par excellence de second degré. Il existe deux Cours d’Appel au
Burkina : la Cour d’Appel de Bobo Dioulasso et celle de Ouagadougou.
Composition et organisation : la cour d’appel est composée, d’un président, d’un vice-
président, de conseillers, d’un procureur général, d’avocats généraux ou substituts, d’un
greffier en chef et de greffiers, de secrétaires de greffes et parquet.
Elle comprend plusieurs chambres : la chambre civile, la chambre commerciale, la
chambre sociale, la chambre d’accusation et la chambre criminelle.
Attributions : La cour d’appel connaît en appel des décisions rendues par les Tribunaux
d’Instance et de Grande Instance en matière civile, commerciale et correctionnelle (chambres
civile et commerciale). Elle est compétente également pour les appels interjetés contre les
décisions rendues par les tribunaux du Travail (chambre sociale). Elle est compétente en
premier et dernier ressort en matière criminelle (chambre d’accusation et chambre criminelle).
Elle rend des arrêts qui peuvent faire l’objet de pourvois en cassation.

5/ : La Cour de Cassation
Elle est issue de l’éclatement de la Cour Suprême.
Composition et organisation : La Cour de Cassation est composée d’un président, de
présidents de chambres, de conseillers, d’un procureur général, d’un premier avocat général,
des avocats généraux, d’un greffier en chef et de greffiers de chambres.
La Cour de Cassation comprend quatre chambres : la chambre civile, la chambre
commerciale, la chambre sociale et la chambre criminelle.
Attributions : la cour de cassation statue sur les pourvois en cassation formés contre
les arrêts et jugements rendus en dernier ressort par les juridictions de l’ordre judiciaire. Elle
connaît aussi des demandes en révision en matière pénale et des récusations.

B- Les juridictions de l’ordre administratif

Ce sont : les Tribunaux Administratifs et le Conseil d’Etat


1/ : Les Tribunaux Administratifs
Elles ont été créées en 1995 et n’ont commencé à fonctionner réellement qu’en 1999.
Il devrait y avoir un Tribunal Administratif au sein de chaque Tribunal de Grande Instance.
Composition : le Tribunal Administratif est composé d’un président, d’un commissaire du
gouvernement, d’un greffier.
Attributions : le Tribunal Administratif est compétent pour connaître en premier ressort du
contentieux administratif c’est-à-dire du contentieux de l’annulation et du plein contentieux. Il
connaît, en outre, des recours en interprétation ou en appréciation de la légalité des actes
administratifs dont le contentieux relève de sa compétence.
2/ : Le Conseil d’Etat
Il est de création récente comme les autres juridictions issues de l’éclatement de la
Cour Suprême.
Composition et Organisation : il est composé d’un président, de présidents de chambres, de
conseillers, d’un commissaire du gouvernement, de commissaires du gouvernement adjoints,
d’un greffier en chef.
Le Conseil d’Etat comprend deux chambres : une chambre contentieuse et une
chambre consultative.
Attributions : le Conseil d’Etat est le juge d’appel des décisions rendues en premier ressort
par les Tribunaux Administratifs. Il statue sur les pourvois en cassation formés contre les
décisions rendues en premier et dernier ressort par les Tribunaux Administratifs et sa chambre
contentieuse. Il connaît aussi en premier et dernier ressort des recours en annulation formés
contre les décrets et les actes administratifs dont le champ d’application s’étend au-delà du
ressort d’un seul Tribunal Administratif.

C/ - Le cas particulier du Conseil Constitutionnel et de la Cour des Comptes


Ces deux cours sont nées de l’éclatement de la Cour suprême, à l’image du Conseil
d’Etat et de la Cour de Cassation. On ne peut les classer ni dans les juridictions de l’ordre
administratif ni dans celles de l’ordre judiciaire.

1/ - Le Conseil Constitutionnel
C’est une institution tout à fait particulière. Elle a des compétences consultatives et
juridictionnelles.
Composition et organisation : le Conseil Constitutionnel comprend un président, trois
magistrats nommés par le Président du Faso sur proposition du Ministre de la Justice, trois
personnalités nommées par le Président du Faso, trois personnalités nommées par le Président
de l’Assemblée Nationale.
Attributions : le Conseil Constitutionnel a la charge de statuer sur la constitutionnalité des
lois et des ordonnances ainsi que sur la conformité des traités et accords internationaux à la
constitution. Il interprète les dispositions de la constitution. Il contrôle la régularité, la
transparence et la sincérité des référendums, des élections présidentielles et législatives. Il est
compétent en matière du contentieux électoral. Il proclame les résultats définitifs des
élections.
2/- La Cour des Comptes
Certains sont tentés de la classer dans les juridictions de l’ordre administratif.
Composition et Organisation : la Cour des Comptes comprend des fonctionnaires ou des
personnalités désignées en raison de leur compétence. Elle est composée d’un président, de
présidents de chambres, de conseillers, d’un procureur général, de commissaires du
gouvernement, d’un greffier en chef, de greffiers et de vérificateurs.
Elle comprend trois chambres : la chambre chargée du Contrôle de l’Etat, la
chambre chargée du Contrôle des collectivités locales, la chambre chargée du Contrôle
des entreprises publiques, des institutions de sécurité sociale et des projets de
développement financés par des ressources extérieures.
Attributions : Elle contrôle la gestion des institutions de l’Etat, des collectivités locales, des
entreprises publiques, des projets et organismes de sécurité sociale. Elle statue par voie d’arrêt
sur les comptes des comptables publics, prononce des sanctions, déclare et apure les gestions
de fait et sanctionne les fautes de gestion.

D/- Les juridictions d’exception

Une juridiction d’exception est une juridiction dont la compétence et ses attributions
ne sont pas celles du droit commun. A cette juridiction, la loi a attribué une compétence dans
des affaires bien déterminées. Elles sont au nombre de trois : le Tribunal du Travail, les
tribunaux des forces armées et la Haute Cour de Justice.
1/ : Le Tribunal du Travail
Cette juridiction a été instituée par le code du travail
Composition : le Tribunal du Travail est composé d’un président qui est forcément un
magistrat, d’un assesseur employeur et d’un assesseur salarié, d’un greffier ou à défaut d’un
secrétaire de greffes.
Attributions : il est compétent pour connaître des différends individuels en matière de contrat
de travail ou d’apprentissage opposant les employeurs aux salariés ou aux apprentis. Il connaît
également des différends relatifs aux accidents de travail. Il se prononce aussi sur tous les
différents individuels relatifs aux conventions collectives ou arrêtés. Il est enfin compétent
pour connaître des différends nés entre travailleurs à l’occasion du travail. Les conflits
collectifs sont réglés par voie d’arbitrage.
2/ : Les tribunaux militaires
La justice militaire comprend deux tribunaux : le Tribunal Militaire permanent et le
Tribunal Prévôtal. Le ressort des Tribunaux Militaires s’étend sur une ou plusieurs régions
militaires.
a/ – Le Tribunal Militaire
Elle est seulement compétente en matière pénale.
Composition et organisation : le Tribunal Militaire est composé d’un magistrat militaire ou
de l’ordre judiciaire, trois militaires, un juge magistrat de l’ordre judiciaire, un commissaire
du gouvernement, un greffier et un sous-officier appariteur qui fait office d’huissier.
Il comprend une ou plusieurs chambres de jugement, une chambre de contrôle, un juge
d’instruction et un parquet militaire.
Attributions : Ce tribunal est compétent pour instruire et juger les infractions de droit
commun commises par des militaires ou assimilées dans le service ou établissements
militaires. Il est aussi compétent pour connaître des infractions spécifiques aux militaires :
désertion, provocation à la désertion ou recel de déserteur, usurpations d’uniformes, de
décorations, de signes distinctifs et emblèmes, de trahison et complot militaire.
b/ – Les tribunaux prévôtaux
Ce sont des juridictions à juge unique instituées par la gendarmerie. Elles exercent
dans la zone de stationnement ou d’opérations de troupes auxquelles elles sont rattachées.
Elles sont compétentes pour les contraventions et pour les infractions aux règlements relatifs à
la discipline commises par les justiciables non militaires et par les prisonniers de guerre non
officiers.
E/ : La Haute Cour de Justice
Elle a été prévue par la constitution en son article 137.
Composition et Organisation : La Haute Cour de Justice est composée de magistrats
professionnels et de parlementaires. Elle comprend neuf juges dont six députés. Les députés
sont élus par leurs pairs alors que les juges professionnels sont nommés par ordonnance du
Président de la cour de cassation.
Attributions : cette cour est compétente pour connaître des actes commis par le Président du
Faso dans l’exercice de ses fonctions chaque fois que ces actes sont constitutifs de haute
trahison, d’attentat à la constitution ou de détournement de deniers Publics. Elle peut
connaître des faits qualifiés de crimes ou délits commis par les membres du gouvernement
dans l’exercice de leurs fonctions.

Chapitre 3 : Les conventions collectives et classification


Section I : Les conventions collectives
La convention collective du travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre,
d’une part, les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de
travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous
autres groupements d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Le code du travail prévoit deux types de conventions collectives : les conventions collectives
ordinaires et les conventions collectives susceptibles d’être étendues.

P1/ Les conventions collectives ordinaires


Les conventions collectives sont soumises, pour leur validité à des règles de forme et de fond
et produisent des effets.

A/Les conditions de validité des conventions collectives


1/ Les conditions de fond
Il conviendrait ici d’examiner l’objet et la durée de la convention collective et la capacité des
parties.
Du point de vue de l’objet, les parties sont libres de fixer le contenu de leur convention
collective. Dans tous les cas, elle ne peut contenir que des dispositions favorables aux
travailleurs et ne peut pas déroger aux règles d’ordre public fixées par les lois et les
règlements.
Concernant la capacité des parties, les représentants des groupements de travailleurs
(syndicats) et des employeurs ne peuvent contracter qu’en vertu de délibérations spéciales de
leurs organisations ou de mandats spéciaux donnés individuellement par les adhérents de ces
organisations. A défaut, pour être valablement conclue, la convention collective doit être
ratifiée par une délibération spéciale du ou des groupements professionnels.
En ce qui concerne la durée de la convention collective, celle-ci peut être conclue à durée
déterminée ou indéterminée. Lorsqu’elle est à durée déterminée, la convention ne peut avoir
une durée excédant 5 ans. Cependant, sauf indication contraire, la convention collective à
durée déterminée continuera de produire ses effets en cas d’expiration.
2/ Les conditions de forme
La convention collective doit être établie par écrit, sous peine de nullité. Elle doit ensuite être
publiée et déposée suivant une procédure qui doit être déterminée par décret. Elle ne produit
d’effet qu’à compter de ce dépôt.

B/ Les effets de la convention collective


La convention collective est avant tout un contrat. Comme tel, elle oblige les organisations ou
les personnes qui l’ont signée ainsi que les membres de ces organisations. Elle lie ensuite les
organisations qui y ont adhéré par la suite et leurs membres. Lorsque l’employeur est partie à
la convention collective, les stipulations de celle-ci s’imposent sur celles du contrat individuel
de travail, sauf si ces dernières sont plus favorables au travail.

P2/ Les conventions collectives extensibles


La convention collective susceptible d’extension est celle qui peut être étendue à un ou
plusieurs secteurs d’activités déterminés sur le plan national, régional ou local.
Elle est établie suivant la procédure suivante :

 d’abord, le ministre chargé de travail convoque, sur sa propre initiative ou sur celle d’une
organisation syndicale d’employeurs ou de travailleurs, une commission en vue de conclure
une convention collective. Cette commission est composée, en nombre égal, des
représentants des organisations syndicales des travailleurs les plus représentatives du
secteur d’activités intéressées et des représentants des organisations d’employeurs les plus
représentatives. Les organisations les plus représentatives sont désignées par le ministre
chargé de travail ;
 ensuite, la convention conclue est étendue, à la demande d’une des organisations les plus
représentatives ou à l’initiative du ministre, par voie réglementaire à la profession ou au
territoire concernés ;
 les organisations professionnelles et toutes personnes concernées doivent être consultées
par le ministre avant toute décision d’extension. Elles sont tenues de donner leur réponse
dans un délai de 30 jours.
 la procédure se termine par la décision du ministre de procéder à l’extension de la
convention. A cet égard, il y a lieu de signaler que le ministre dispose du pouvoir de
modifier la convention ou de rapporter l’acte réglementaire d’extension.

Section II- Les accords collectifs d’établissements


Il s’agit des accords relatifs à un ou plusieurs établissements déterminés et conclus entre,
d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs, et d’autre part, des organisations
de travailleurs présentes dans le ou les établissements intéressés.
Leur objectif est d’adapter les dispositions des conventions collectives aux conditions
particulières de l’établissement ou des établissements. Ce sont des accords qui portent
notamment sur les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au
rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la
productivité. Ils doivent contenir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux
travailleurs.
Les accords d’établissement peuvent cependant exister en dehors de toute convention
collective. Ils se bornent alors à fixer les salaires et les accessoires de salaires.
Enfin, il convient de préciser que les accords collectifs d’établissement sont conclus dans les
mêmes conditions et produisent les mêmes effets que les conventions collectives.

Chapitre 4 : Le contrat du travail


Section I : LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’article 29 du code du travail définit le contrat de travail comme « … toute convention écrite
ou verbale, par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur… ». De cette définition,
apparaissent les trois éléments caractéristiques du contrat de travail à savoir la prestation de
travail, la rémunération et la subordination juridique. Ces trois éléments ne se retrouvant pas
que dans le contrat, il y a lieu de distinguer ce contrat des contrats qui lui sont voisins.

Section II : Les éléments caractéristiques du contrat de travail

Trois éléments d’inégale importance sont nécessaires à l’existence d’un contrat de travail :
- une activité professionnelle : c’est la prestation de travail ou de service ;
- une rémunération : c’est le salaire ;
- la direction et l’autorité d’une autre personne : c’est la subordination juridique.

PI / L’activité professionnelle
Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut une prestation de travail ou de service. Cette
prestation peut être intellectuelle, physique ou artistique. Cet élément est nécessaire quelques
soit la nature de la prestation en raison du caractère synallagmatique du contrat de travail.
Mais, cet élément n’est pas suffisant, même s’il est nécessaire dans la mesure où plusieurs
autres types de contrat supposent également une prestation de travail ou de service. C’est
notamment l’exemple du mandat, du contrat d’entreprise etc.
P II/ La rémunération : le salaire
C’est le 2nd aspect du caractère synallagmatique du contrat de travail puisque la rémunération
est la contrepartie de la prestation de travail. Cet élément également n’est pas suffisant même
s’il est nécessaire dans la mesure où la plus part des contrats sont à titre onéreux.
P III/ La subordination juridique
L’existence d’un contrat de travail nécessite que le salarié exerce son activité professionnelle
sous la direction et l’autorité d’une autre personne, ce qui veut dire qu’il doit être en
situation de dépendance. La notion de dépendance peut être entendue de façon large et viser
la dépendance économique. Mais elle peut s’entendre aussi de façon restrictive et elle désigne
alors la dépendance juridique.
Il n’y a donc contrat de travail lorsque le travailleur est placé sous l’autorité de son employeur
qui lui donne des ordres relatifs à l’exécution du travail et qui en vérifie et sanctionne les
résultats. Le salarié est juridiquement tenu d’exécuter la prestation conformément aux
ordres de l’employeur. Ce qui compte ici, c’est le lien juridique de dépendance, mais pas le
degré de dépendance. En effet, si les ordres sont fréquents pour des travailleurs comme les
ouvriers (les agents d’exécution en général), ils sont beaucoup plus rares en ce qui concerne
les travailleurs hautement qualifiés (les agents de conception).

Section III/ LA FORMATION DU CONTRAT


En principe, les conditions exigées pour la formation du contrat de travail répondent à celles
prévues par l’article 1108 du code civil pour tous les contrats en général. Toutefois, pour
protéger les travailleurs ou pour des raisons économiques, des interventions du législateur ont
tendance à lui donner une certaine originalité.

P 1/ Les conditions de validité du contrat de travail


Aux termes de l’article 29 alinéa 1er du code du travail, « le contrat de travail est conclu
librement et est constaté dans les formes convenues par les parties contractantes… ». Ainsi, se
trouve affirmé le principe de la liberté de forme dans la conclusion du contrat de travail et de
son caractère consensuel. Le code du travail prévoit cependant des dérogations. Il impose
alors soit des formalités, soit la réunion de certaines conditions de fond.

A/ Les conditions de fond


Le contrat de travail est soumis aux règles communes de conclusion des contrats. Sa
formation suppose donc l’existence de conditions de fond relatives au consentement, à la
capacité, à l’objet et à la cause. Toutefois, ces conditions présentent certaines particularités en
droit du travail.

1) Le consentement

Le contrat de travail est, en principe, un contrat consensuel. En effet, il est formé dès que
l’employeur et l’employé se sont mis d’accord sur la rémunération et la prestation à fournir.
Mais ce consentement ne doit pas être vicié. Les vices de consentement qui peuvent affectés
le contrat de travail sont :
 L’erreur : c’est lorsqu’une des parties se trompe soit sur l’objet du contrat soit sur la
personne du cocontractant. Par exemple, l’employeur se méprend sur les qualités d’un
agent qu’il embauche. Pour pouvoir entraîner la nullité du contrat, l’erreur doit être
substantielle et déterminante ;
 Le dol : il consiste en des manœuvres visant à tromper l’autre et l’amener à conclure le
contrat ; c’est une erreur provoquée. Par exemple, peuvent constituer des manœuvres
dolosives, le fait de s’attribuer des diplômes ou de se prévaloir d’une expérience
qu’on n’a pas.
Le dol doit porter sur les qualités déterminantes (celles qui ont décidé l’employeur à
embaucher) et doit émaner de l’employé ou de l’employeur pour pouvoir entraîner la nullité
du contrat ;
 La violence : C’est la crainte ou la menace que fait peser l’une des parties sur l’autre si
cette dernière ne consent pas à conclure le contrat. Elle peut être physique ou morale.
Le plus souvent, elle est morale. Par exemple : constitue une violence, le contrat
conclu avec des clauses défavorables imposées à un salarié qui a des besoins pressants
d’argent ou à la suite d’un chantage exercé sur l’employeur.

2) la capacité

Elle s’apprécie selon qu’il s’agit de l’employeur ou de l’employé.

La capacité de l’employeur s’apprécie suivant les conditions de droit commun, c’est-à- dire
qu’il doit être majeur ou mineur émancipé. Une personne physique est majeure lorsqu’elle
a atteint l’âge de vingt (20) ans complets et dispose de facultés physiques ou mentales
normales.

Les mêmes règles s’appliquent en général aux travailleurs avec une toute petite nuance qui
réside dans le fait que la loi fixe pour les enfants et les adolescents un âge limite pour
pouvoir conclure un contrat. L’article 152 du code du travail dispose en effet, que nul ne
peut être engagé avant l’âge de 16 ans. Il ne peut être fait de dérogation à cet âge que
lorsqu’il s’agit de travaux légers.

3/ L’objet et la cause

Selon le code civil, tout contrat a pour objet une chose qu’une partie s’oblige à donner ou
qu’elle s’oblige à faire ou à ne pas faire. L’objet du contrat de travail est essentiellement la
fourniture d’un service ou d’un travail moyennant rémunération ; cet objet ne doit pas être
contraire à l’ordre public. Il ne doit pas être illicite. Serait par exemple d’un objet contraire à
l’ordre public, le fait d’employer pour les travaux interdits.

Quant à la cause du contrat, elle est entendue au sens du mobile déterminant, c’est- à- dire
de la raison pour laquelle on contracte. Cette cause ne doit pas être illicite. Elle ne doit pas
non plus être contraire aux bonnes mœurs. Ainsi, serait d’une cause illicite et donc contraire
aux bonnes mœurs, le fait d’embaucher sa concubine si le contrat est destiné à servir une
rémunération qui ne correspondant à aucun emploi réellement exercé.

P 2/ Les conditions de forme


En principe, il n’est pas exigé de forme particulière pour la conclusion d’un contrat de travail
qui peut être écrit ou verbal. Cependant, cette liberté de forme connait des tempéraments
résultant des articles 55 et 56 CT. Ainsi, l’article 56 prévoit que les contrats de travail des
travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national et les contrats des
travailleurs non nationaux doivent être visés et enregistrés par l’inspection du travail
compétente ; ce qui suppose qu’ils soient écrits. Quant à l’article 55, il impose de constater
par écrit le contrat de travail à durée déterminée sinon, il se transforme en un contrat de
travail à durée indéterminée.

Section IV/ La conclusion des contrats assimilés au contrat de travail


P1/ Le contrat d’engagement à l’essai (art. 41)
L’engagement à l’essai précède souvent l’embauche définitive du travailleur. Il peut se
définir comme un accord qui permet, préalablement à l’embauche définitive, à l’employeur,
de vérifier notamment la qualité des services du travailleur et son rendement et, au
travailleur, de connaître et d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération,
d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social dans l’entreprise.

A/Conditions du contrat d’engagement à l’essai

S’agissant des conditions de fond, ce sont les mêmes que celles énoncées pour le contrat de
travail. Concernant les conditions de forme :
- il faut obligatoirement établir un écrit : en l’absence d’écrit, le contrat sera considéré
comme un contrat de travail à durée indéterminée ;
- il peut être séparé du contrat définitif ou inclus dans celui-ci ;
- il doit être conclu pour une durée déterminée appelée période d’essai et fixée comme
suit :
o huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
o un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les
techniciens et assimilés ;
o trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.
Ces durées peuvent être renouvelées, mais pas plus d’une fois.

B/Les effets de l’engagement à l’essai


1/ Pendant la période d’essai :
 le travailleur a droit à une rémunération : il perçoit au moins le salaire minimum de
sa catégorie professionnelle ;
 chaque partie peut mettre fin à la relation de travail, sans préavis, sauf si cette
dernière est prévue dans le contrat, sans indemnité et sans autre formalité.
Toutefois, la rupture abusive peut donner lieu au paiement de dommages et intérêts.
Constitue par exemple une rupture abusive, la rupture qui n’est pas fondée sur des
motifs professionnels ou qui révèle une légèreté blâmable (précipitation inhabituelle)
ou une intention de nuire.

2/A la fin de la période d’essai :

- l’engagement à l’essai est renouvelé si cela est encore possible ou le contrat de


travail devient définitif. Si l’engagement est définitif, le contrat de travail rétroagit et
prend effet au jour de l’essai;
- la prolongation des services, sans qu’il y ait renouvellement de l’engagement à l’essai
ou au-delà de l’expiration de la période de renouvellement, équivaut à la conclusion
d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à la date du début de
l’essai ;
- l’engagement du travailleur à des conditions autres que celles stipulées dans le
contrat d’essai est soumis à la notification de ce changement par écrit à ce dernier et
l’avis préalable de l’inspecteur du travail.
NB : Il convient de distinguer la période d’essai dans le contrat d’engagement à l’essai et
l’essai professionnel qui lui, est une épreuve, c’est à dire un examen à subir.

P2/ Le contrat de stage


Le contrat de stage est « une convention par laquelle un maître de stage s’engage à
donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire une formation professionnelle
pratique en vue de lui faire acquérir une expérience et des aptitudes professionnelles pour
faciliter son accès à un emploi et son insertion dans le milieu professionnel » (article 10 du
code du travail).
Cette définition fait ressortir une certaine similitude avec le contrat d’apprentissage. En effet,
dans

Le contrat d’apprentissage, le maître s’engage à donner à son apprenti une formation


professionnelle méthodique.

Cette formation est aussi pratique dans la mesure où l’apprentissage vise à donner
une formation à la fois théorique (dans un centre de formation) et pratique (dans
l’entreprise). Le stagiaire est supposé posséder déjà les bases théoriques nécessaires à
l’exercice de l’emploi. Le stage lui permet donc de voir comment mettre en pratique ses
connaissances théoriques.

Le contrat de stage doit être constaté par écrit sous peine de nullité.

P 3/ Le stage probatoire
C’est une forme d’essai d’une durée plus longue. Selon la convention collective
interprofessionnelle, l’engagement définitif pour les emplois exigeant une très haute
qualification ou comportant des responsabilités particulières peut être soumis à un stage
probatoire d’un an si le travailleur n’a jamais occupé lesdits emplois. Comme dans le contrat
d’engagement à l’essai, le contrat de stage peut être interrompu sans droit à indemnité pour
insuffisance professionnelle ou pour faute lourde.

Les parties sont cependant tenues à l’observation d’un délai de préavis d’un mois. Le contrat
de stage est constaté par un écrit sous peine de nullité. A la fin du stage probatoire, le
travailleur est soit confirmé dans son emploi soit remercié.

P 4/ Le contrat d’apprentissage
D’une manière générale, le travailleur doit avoir une qualification professionnelle
correspondant à l’emploi qu’il va occuper après la conclusion du contrat. Il peut acquérir
cette qualification soit par une formation dans un établissement d’enseignement général ou
technique soit par une formation dans l’entreprise. L’apprentissage est justement la voie
d’acquisition de la qualification professionnelle dans l’entreprise. Cette acquisition peut se
faire de deux manière : Soit sur le tas, soit par une formation organisée conformément à la
réglementation étatique.

A/ Définition du contrat d’apprentissage


Aux termes de l’article 14 du code du travail « le contrat d’apprentissage est celui par lequel
une personne appelée maître s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique à une autre personne appelée apprenti, et par lequel celui-ci
s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’il reçoit et à exécuter les ouvrages qui
lui sont confiés en vue de son apprentissage ».

La différence avec le contrat de travail réside dans le fait que la contrepartie de la prestation
de travail est le salaire tandis que dans le contrat d’apprentissage, cette contrepartie est la
formation reçue. Un arrêté du Ministre en charge du travail détermine les conditions de
rémunération de l’apprenti, laquelle peut comprendre la nourriture et le logement.

B/ Conditions de validité

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit sous peine de nullité. Il doit être
rédigé dans la langue officielle et si possible dans la langue de l’apprenti. L’écrit constatant le
contrat d’apprentissage doit contenir entre autre mentions, les noms, prénoms, âge,
profession et domicile du maître et de l’apprenti, la date et la durée du contrat, les
conditions de rémunération, de nourriture et de logement, les cours professionnels que le
chef d’entreprise s’engage à faire suivre à l’apprenti.

Le maître doit être majeur et ne doit pas avoir été condamné soit pour crime, soit pour délit
contre les bonnes mœurs , soit pour tout autre délit à une peine d’emprisonnement d’au
moins trois mois fermes. Il ne peut loger l’apprenti en son domicile personnel s’il ne vit en
communauté ou en famille.

C/ Les obligations des parties

Le maître a ici pour obligation principale d’enseigner à l’apprenti, progressivement et


complètement, l’art, autrement dit, le métier ou la profession considérée. Pour ce faire, il
doit :

 traiter l’apprenti en bon père de famille ;


 lui accorder le temps et ou la liberté nécessaires pour son instruction s’il ne sait lire,
écrire ou compter ;
L’apprenti par contre doit respecter le délai contractuel d’apprentissage et doit à son maître
obéissance et respect. Il doit aider son maître par son travail dans la mesure de ses aptitudes
et de ses forces.

Puisque le contrat d’apprentissage est assimilé au contrat de travail, les litiges le concernant
relèvent des juridictions du travail et l’apprenti bénéficie des garanties liées au contrat de
travail.

D/ La fin du contrat d’apprentissage

Le contrat prend fin à l’échéance du terme prévu et le maître doit délivrer à l’apprenti un
certificat ou une attestation constatant la fin de l’apprentissage. Un examen peut même être
organisé à la fin de l’apprentissage par un organisme de fin de stage. En cas de succès, il est
délivré à l’apprenti un certificat d’aptitude professionnelle (CAP).
Section V / L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Une fois conclu, le contrat de travail doit être exécuté. L’exécution du contrat de travail met
à la charge des parties (employeur et travailleur) des droits et des obligations. Au cours de
son exécution, des événements de nature à entraîner sa suspension ou la modification des
obligations des parties peuvent se produire soit sur la tête de l’employeur, soit ils peuvent
provenir du travailleur.

Sous-section I/ obligation des parties au contrat du travail


P1/ Les obligations de l’employé
Selon le code du travail, l’employé doit toute son activité professionnelle à l’entreprise.
Autrement dit, il doit fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter avec soins,
obéir à ses supérieurs hiérarchiques, respecter la discipline et se soumettre à l’horaire de
l’entreprise et aux consignes d’hygiène et de sécurité. Ces obligations prennent trois aspects
fondamentaux qui sont :

- la prestation doit être personnelle ;


- la prestation doit être consciencieuse ;
- elle doit être loyale.

A/ La prestation personnelle
En signant le contrat, l’employé s’engage à exécuter sa prestation sous la direction et le
contrôle de l’employeur. Le contrat de travail est conclu intuitu personae, ce qui veut dire que
dans la conclusion du contrat, ce sont les qualités personnelles du travailleur qui ont été prises
en compte par l’employeur. L’employé doit donc exécuter personnellement la prestation pour
laquelle il s’est engagé. Il ne peut la faire exécuter par un tiers ni se faire aider qu’avec
l’accord de l’employeur (art. 1237 C.civ : l’obligation de faire ne peut être exécutée par un
tiers contre le gré du créancier, lorsque ce dernier a intérêt qu’elle soit remplie par le débiteur
lui-même).
Par contre, l’employeur ne peut obliger l’employé à effectuer des tâches pour lesquelles il n’a
pas été engagé ou n’est pas qualifié, sous réserves des règles d’usage et ou d’intérim.

B/ La prestation consciencieuse
L’exécution de la prestation doit être consciencieuse. En droit civil, l’exécution non
consciencieuse peut donner lieu à des dommages et intérêts. En droit du travail, cette
sanction n’intervient qu’exceptionnellement. Le droit du travail limite même les pouvoirs de
l’employeur d’infliger certains types de sanctions pour exécution non-consciencieuse. Il lui
est ainsi interdit d’infliger des amendes. Cette interdiction est d’ordre public et ne souffre de
dérogation qu’en cas de faute lourde assimilable à la faute intentionnelle. La sanction
essentielle de l’exécution non-consciencieuse en droit du travail, c’est le licenciement si la
faute est suffisamment grave.
C/ La prestation loyale
Cette obligation résulte du principe général de droit qui veut que les conventions légalement
formées s’exécutent de bonne foi. Cela veut dire que le salarié ne peut concurrencer
l’employeur ni directement ni indirectement même s’il peut exercer une activité parallèle. Il
ne doit pas en outre divulguer le secret de fabrication de l’entreprise sinon il y a faute
pénale. Le salarié est également passible de sanction pénale en cas de corruption passive ou
active.

P 2/ Les obligations de l’employeur


Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a des obligations se rattachant
à l’exécution même du contrat et des obligations d’origine légale.
Les obligations d’origine légale se rapportent au respect des conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité prévues par la loi.
En ce qui concerne les obligations liées à l’exécution du contrat, l’employeur :

 a le devoir d’obtenir les autorisations nécessaires et de faire les déclarations prévues


par la règlementation, notamment dans les cas d’ouverture, de transformation, de
fermeture, de mouvement de travailleurs, et de tenir les registres prévus par la
règlementation ;
 en cours d’exercice de l’entreprise, il a l’obligation de respecter les conditions de
travail, d’hygiène et de sécurité.

En ce qui concerne les obligations liées à l’exécution du contrat, l’employeur doit payer le
salaire convenu, respecter les conditions de travail prévues par le contrat, permettre
l’exécution de la prestation de travail. Cela suppose que :
o l’employeur doit poursuivre le contrat sans pouvoir le suspendre unilatéralement, sauf
cause de suspension reconnue par la règlementation telle que le lock-out ou la force
majeure ;
o il doit procurer le travail convenu et au lieu convenu sans pouvoir exiger un travail
autre que celui prévu au contrat ;

o il doit aux termes de l’article 36 CT, traiter le travailleur avec dignité, veiller au
maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique et interdire
toute forme de violence physique ou psychique ou tout autre abus en raison des
relations de travail, notamment le harcèlement sexuel.

Sous-section II/La modification du contrat de travail


Le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit au cours de son
existence s’adapter aux circonstances ou situations nouvelles qui peuvent affecter la vie de
l’employeur ou du salarié. Ces situations peuvent entraîner une modification du contrat
lorsqu’il y a modification dans la situation juridique ou économique de l’entreprise. Cette
modification peut aussi être l’œuvre des parties. Le législateur, dans le but de protéger le
travailleur, a règlementé selon les situations, les conditions de modification du contrat de
travail.

P1/ La modification proposée par l’une des parties au contrat


Aux termes de l’article 85 CT, l’employeur ne peut imposer au travailleur une mutation non
prévue au contrat initial et toute proposition de modification substantielle du contrat de travail
doit être écrite et approuvée par le travailleur. Le contrat de travail peut donc à tout moment
faire l’objet de modification sur proposition de l’employeur ou du travailleur. Dans cette
hypothèse, une distinction est faite suivant que la modification est substantielle ou non.
La modification substantielle est celle qui touche aux conditions sans lesquelles l’autre partie
n’aurait pas contracté. Il s’agit par exemple de la rémunération et des avantages matériels, des
modalités de détermination du salaire (fixe ou variable, au temps ou à la tâche), de la
qualification professionnelle qui détermine en grande partie la rémunération. L’auteur d’une
telle proposition de modification est responsable d’une rupture éventuelle rupture du contrat si
l’autre refuse la modification envisagée. Ainsi, si l’employeur propose au travailleur une
modification telle que la diminution du salaire, la réduction des avantages, le déplacement non
prévu dans le contrat ou le déclassement définitif, le travailleur peut refuser et si l’employeur
y tient, il sera considéré comme l’auteur de la rupture. Dans certains cas, l’employeur peut
légitimement licencier le travailleur qui refuse une modification substantielle de son contrat.
C’est le cas par exemple si la proposition de modification fait suite à une maladie
professionnelle ou un accident du travail qui a rendu le travailleur inapte à occuper le même
emploi.
Lorsque la modification n’est pas substantielle, c’est la partie qui la refuse qui assume les
conséquences de la modification. Ainsi, le fait de déplacer le siège social de la société ne
constitue pas une modification substantielle. De même, le déclassement temporaire pour des
raisons tenant à l’intérêt de l’entreprise n’est une modification substantielle.

Il convient cependant de retenir que si la possibilité de modification est prévue dans le contrat
ou dans le règlement intérieur, c’est la partie qui la refuse qui assume la responsabilité de la
rupture.

P2/La modification dans la situation de l’employeur


La situation de l’employeur peut connaître une mutation tant sur le plan juridique que sur le
plan économique.

A/ La modification de la situation juridique


Cette modification dans la situation juridique de l’entreprise peut résulter d’événements tels
la fusion, la scission, la transformation, la mise en société, la vente, la privatisation, la
succession, la reprise sous une nouvelle appellation.
Aux termes de l’article 91 du Code du travail, la modification juridique dans la situation de
l’employeur laisse subsister les contrats de travail en cours entre le nouvel employeur et les
travailleurs. Les contrats de travail ne sont donc pas rompus du fait de la modification
juridique. Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des travailleurs dont les contrats de travail
subsistent, au respect des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la
modification de la situation juridique de ce dernier. Toutefois, si la modification intervient
dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les
contrats de travail peuvent être rompus.

B/ La modification de la situation économique


La modification de nature économique s’entend de tout changement dans l’emploi ou des
éléments du contrat dû à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes.

Contrairement à la modification juridique, elle peut justifier une modification substantielle du


contrat de travail. Ainsi, elle autorise la réduction du temps de travail, le réaménagement ou la
réduction du salaire, le chômage technique. Le travailleur qui refuse dans ce cas la
modification de sa situation peut être licencié avec paiement des indemnités de préavis et de
licenciement. Le motif économique peut même entraîner le licenciement.

SOU-SECTION III- La suspension du contrat de travail


La suspension est, dans certains cas, liée au travailleur, alors que, dans d’autres cas, elle se
rattache à l’employeur.

P1/ La suspension liée au travailleur


Le contrat de travail est suspendu pour les causes suivantes :

1/ Le service militaire obligatoire : le contrat de travail est suspendu lors de la durée du


service militaire et des périodes obligatoires d’instruction militaire ;

2/ La maladie : elle suspend le contrat de travail sous certaines conditions :


 Il ne doit pas s’agir d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail ;
 Le travailleur doit en outre faire constater la maladie par un certificat médical dans
les six jours suivant l’indisponibilité.
Si toutes ces conditions sont réunies, le contrat est suspendu pour une période d’une année.
Cette durée est prorogée jusqu’au remplacement du travailleur malade. Toutefois, le
travailleur, en fonction de son ancienneté, continuera de bénéficier de sa rémunération
comme suit :

 S’il a moins d’un an d’ancienneté : plein salaire pendant un mois et demi salaire le
mois suivant ;
 Un à cinq ans d’ancienneté : plein salaire pendant un mois et demi-salaire pendant
les trois mois suivants ;
 Six à dix ans d’ancienneté : plein salaire pendant deux mois et demi-salaire pendant
les trois mois suivants ;
 Onze à quinze ans d’ancienneté : plein salaire pendant trois mois et demi-salaire les
trois mois suivants ;
 Au-delà de quinze ans d’ancienneté : plein salaire pendant les quatre mois et demi-
salaire les quatre mois suivants.

3/ L’accident ou la maladie professionnels : ils suspendent le contrat de travail jusqu’à


consolidation de la blessure. Pendant cette incapacité temporaire, le travailleur reçoit son
ancien salaire, déduction faite de la somme qui lui est due en application de la réglementation
sur la sécurité sociale.
4/ La maternité : selon l’article 144 CT, la femme a, à l’occasion de son accouchement, le
droit de suspendre son travail pendant quatorze (14) semaines dont huit (08) plus tôt et quatre
(04) semaines au plus tard avant la délivrance. Cette suspension peut être prorogée de trois
semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou de
l’accouchement. Pendant une période de quatorze (14) mois à compter de la reprise du
travail, elle a droit à un repos journalier ne pouvant excéder une heure et demi par jour de
travail.
Pendant la période de suspension de son contrat, la femme salariée a droit à la charge de
l’institution chargée de la sécurité sociale, aux frais d’accouchement et aux soins médicaux
ainsi qu’au salaire soumis à cotisation au régime de sécurité sociale qu’elle percevait avant la
suspension de son contrat, la partie non soumise à cotisation étant à la charge de l’employeur.
5/ Les congés : il s’agit de congés payés et des congés sans solde :
 Les congés sans solde : le travailleur peut obtenir de son employeur un congé de six
mois renouvelable pour l’entretien de son enfant, à condition de déposer sa demande
de congé un mois à l’avance. Cette durée peut être portée à un an renouvelable une
fois en cas de maladie de l’enfant.
 Les congés payés : le travailleur qui a au moins un an de services a droit au congé
payé de deux jours et demi calendaires par mois à la charge de l’employeur.

6/La grève : la grève est une cessation concertée et collective de travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l’employeur refuse de donner
satisfaction. Lorsqu’elle est licite, la grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas,
sauf faute lourde. La faute lourde en matière de grève est le fait de s’opposer au travail
d’autrui et à ce que les tâches de ce dernier soient effectuées par d’autres personnes.
7/ Les absences autorisées : le contrat de travail est suspendu pendant les périodes des
absences autorisées par l’employeur. De même, l’absence du travailleur, dans la limite de
trois mois, pour assister son conjoint malade est suspensive du contrat de travail.
8/La mise à pied : c’est une sanction disciplinaire. Elle consiste en un congédiement
temporaire du travailleur qui a commis une faute professionnelle. Pendant la période de mise
à pied qui est, au maximum de 8 jours, le contrat de travail est suspendu.
9/ Le mandat politique ou syndical : durant l’exercice d’un tel mandat, le contrat de travail
est suspendu dans le cas où l’autorisation sans solde ne peut être accordée.
10/ La détention : son effet suspensif sur le contrat de travail dépend de sa nature :
 La détention pour motifs politiques : le contrat est suspendu pour toute la durée de
la détention ;
 La détention pour faute non professionnelle : dans cette hypothèse, le contrat de
travail est suspendu pour une durée de six mois. Au-delà, le contrat est rompu ;
 La détention pour faute professionnelle aux fins d’enquête et d’instruction
judiciaires : la suspension ne vaut que pour une durée de six mois.
11/ La force majeure : c’est l’évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable
empêchant le travailleur d’exécuter ses obligations. Elle suspend le contrat de travail cinq
mois à compter de sa survenance, renouvelable une seule fois. Au-delà de cette durée, le
contrat peut être résilié.
12/ La morte-saison : elle a trait aux travailleurs saisonniers. Durant cette période, ces
derniers sont soumis au chômage technique. Le chômage technique est défini comme une
interruption collective du travail effectuée par le personnel d’une entreprise ou d’un
établissement, résultant soit de causes accidentelles soit de conjoncture économique
défavorable.

P2/ La suspension liée à l’employeur


Pour ce qui est de l’employeur, sont susceptibles d’entraîner la suspension du contrat du
travail les évènements suivants :

1/ Le service militaire obligatoire : le contrat de travail est suspendu en cas de fermeture de


l’établissement en raison du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période
obligatoire d’instruction militaire.
2/ Le lock-out : c’est la décision par laquelle un employeur interdit au salarié l’accès à
l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif de travail. Pour produire l’effet suspensif, le
lock-out doit avoir respecté la procédure de règlement des conflits collectifs, en l’occurrence
la procédure de conciliation et d’arbitrage.
3/ La force majeure : c’est l’évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant
l’employeur d’exécuter ses obligations. Il suspend le contrat de travail dans les mêmes
conditions que la suspension opérée pour le travailleur.

Section VI : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


La rupture du contrat de travail est la cessation des relations de travail entre l’employeur et le
travailleur. Ses causes diffèrent suivant que le contrat est conclu à durée déterminée ou à
durée indéterminée. Mais, certaines causes sont communes aux deux types de contrat. Il existe
une cause particulière de rupture : le licenciement pour motif économique. Il conviendra
d’examiner enfin les conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat et la preuve de celle-
ci.

P1/ Distinction entre contrat de travail à durée déterminée et contrat de


travail à durée indéterminée

A/ Le contrat de travail à durée déterminée


Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l’avance par la
volonté des deux parties. Il peut aussi être défini comme tout contrat conclu pour
l’exécution d’un ouvrage déterminé ou bien celui dont le terme est lié à la survenance d’un
événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté
des parties. Constituent également des CDD, les contrats journaliers et les contrats
saisonniers.

Le CDD doit être constaté obligatoirement par écrit. A défaut, il est considéré comme un
contrat de travail à durée indéterminée. Sa durée ne peut excéder deux (02) ans pour les
nationaux et trois (03) ans pour les travailleurs non nationaux. Il est renouvelable sans
limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation du juge.

B/ Le contrat de travail à durée indéterminée


C’est le contrat conclu sans précision ni détermination du terme auquel il prend fin. C’est un
contrat conclu pour un temps indéterminé. Il peut donc prendre fin à tout moment par la
volonté de l’une des parties à condition de respecter le délai de préavis.

P2 /Les causes communes de rupture (art. 100 CT)


Ce sont : l’accord des parties, la force majeure définie comme un fait extérieur à la volonté
des parties, imprévisible et irrésistible rendant impossible l’exécution du contrat. Exemple :
inondations, tremblements de terre, incendie etc. La conséquence essentielle de la force
majeure dans un contrat de travail à durée indéterminée est qu’elle dispense l’employeur de
l’observation du délai de préavis, du paiement d’indemnités de licenciement et de dommages
et intérêts qui pourraient être dus en cas de rupture abusive du contrat. Le contrat de travail
peut également prendre fin par l’annulation légale, l’arrivée du terme du contrat de travail à
durée déterminée, la démission, le licenciement, la retraite, l’incapacité totale de travail et le
décès.

P 3 /La rupture du contrat de travail à durée déterminée


En rappel, les contrats de travail à durée déterminée sont des contrats conclus pour des
périodes bien déterminées. Il est donc interdit d’y mettre fin par une volonté unilatérale.
Ainsi, l’article 60 du code du travail précise qu’il ne peut être mis fin avant son terme à un
contrat de travail à durée déterminée qu’en cas d’accord des parties constaté par écrit, de force
majeure ou de faute lourde. La faute lourde est une faute d’une extrême gravité qui rend
impossible le maintien du travailleur dans l’entreprise. Il peut s’agir par exemple de vol,
d’injures, de divulgation du secret professionnel, du non-paiement du salaire etc.
Lorsque le CDD prend fin par l’arrivée du terme, le travailleur a droit une indemnité de fin
calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement en cas de rupture pour une
cause autre que la faute lourde.
Cependant, en cas de rupture injustifiée du CDD, la partie à l’origine de cette rupture pourra
être condamnée à la partie victime, outre l’indemnité de fin (si les conditions sont remplies),
des dommages et intérêts.

P 4/La rupture du contrat à durée indéterminée


Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail conclu pour un temps
indéterminé. Selon l’article 64 du Code du travail, il peut cesser par la volonté de l’une des
parties au contrat. On parle de licenciement lorsque l’initiative de la rupture est prise par
l’employeur. Quand l’initiative émane du travailleur, il s’agit d’une démission. Toutefois,
dans un souci de protection du travailleur, cette possibilité de rupture unilatérale est soumise à
des conditions de forme et de fond.

A. Les conditions de forme


Pour mettre fin à un contrat de travail de manière unilatérale, chacune des parties est tenue
d’observer des conditions de forme que sont l’écrit et le préavis.

1/ La nécessité d’un écrit


Cette nécessité de l’écrit est édictée par l’article 65 CT aux termes duquel la partie qui prend
l’initiative de la rupture doit le faire par écrit. L’écrit constitue un élément de protection du
travailleur dans la mesure où il lui fournit les éléments de preuve notamment les motifs du
licenciement lorsque ceux-ci ne sont pas sérieux. Il permet également de vérifier si le délai de
préavis a été respecté. Selon l’article 29 CCIP de 1974, la notification de la rupture peut être
faite par lettre recommandée ou par remise directe au destinataire contre reçu ou devant
témoins. Elle peut aussi être faite par remise au délégué du personnel avec copie à
l’inspecteur du travail lorsque la remise a été rendue impossible du fait du travailleur.

2/ Le préavis
C’est le fait d’avertir par avance l’autre partie de la rupture effective du contrat en lui
indiquant un délai.

La durée de préavis tient compte de la catégorie du travailleur et est fixée comme suit :

 huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
 un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les
techniciens et assimilés ;
 trois mois pour les cadres les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.
Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur restent tenus au respect de leurs
obligations réciproques. Toutefois, le travailleur a droit à deux jours ouvrables payés par
semaine afin de chercher un autre emploi.

Si le délai de préavis n’est pas respecté, la partie qui a pris l’initiative de la rupture devrait
verser à l’autre une indemnité de préavis. Le montant de cette indemnité correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant la
durée qui n’aura pas été respectée. Il est cependant des cas où l’on peut être dispensé de
respecter le préavis.

 Il s’agit, tout d’abord, du cas de la faute lourde. La faute lourde est généralement
considérée comme une faute d’une extrême gravité qui rend impossible le maintien du
travailleur dans l’entreprise. Constituent ainsi, du côté du travailleur, une faute lourde : les
injures, les coups, le vol, l’abus de confiance, la corruption. Du côté de l’employeur, sont
considérés comme des fautes lourdes : le non-paiement du salaire et les promesses non
tenues d’une situation stable ou d’une augmentation de salaire ;

 Il s’agit, ensuite, de l’hypothèse où le travailleur justifie être obligé d’occuper


immédiatement un nouvel emploi. Il peut, après avoir informé l’employeur, quitter son
employeur avant l’expiration du délai de préavis.
Lorsque le travailleur est un délégué du personnel ou un délégué syndical, l’employeur doit,
avant de le licencier, requérir l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.

B. Les conditions de fond


Du point de vue du fond, la rupture peut être légitime, abusive ou irrégulière.

1/ La rupture abusive

a/ Les cas de rupture abusive


Le code du travail ne donne pas une définition de la rupture abusive du contrat de travail. Il se
contente de faire une énumération non exhaustive des cas de rupture abusive. Ainsi, aux
termes de l’article 71, la rupture est abusive dans les cas suivants :

 Lorsque le licenciement est effectué sans motif légitime ;


 Lorsque le motif invoqué est inexact ;
 Quand le licenciement est motivé par les opinions ou l’activité syndicale du travailleur, son
statut sérologique, sa race, sa couleur, son sexe, son état matrimonial, sa religion, ses
responsabilités familiales, son origine sociale ;
 Lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou a exercé
un mandat de représentation des travailleurs.

b/ Les sanctions de la rupture abusive


Elles consistent en la réintégration du travailleur dans son emploi et en cas d’opposition à
cette réintégration, au paiement de dommages et intérêts. Lorsque le travailleur estime que sa
réintégration lui causera préjudice, l’employeur est tenu de lui payer des dommages et intérêts
dot le montant ne peut excéder dix-huit (18) mois de salaire. Les dommages et intérêts ne se
confondent pas avec les indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement qui sont
également dues.

Lorsque le licenciement est abusif, l’employeur doit, en principe, réintégré le travailleur. S’il
s’y oppose, il devrait payer à ce dernier des dommages et intérêts. Le montant des dommages
et intérêts est fixé par le juge en fonction des usages et de la nature des services engagés, de
l’ancienneté et de l’âge du travailleur et des droits acquis.

Toute démission abusive donne lieu à paiement de dommages et intérêts. Le montant de ces
derniers est déterminé compte tenu du préjudice subi par l’employeur. Le nouvel employeur
du travailleur démissionnaire pourrait être condamné solidairement à payer cette somme, s’il
est démontré que :

- il a intervenu dans le débauchage du travailleur ;


- il a embauché le travailleur, alors qu’il le savait lier par un contrat de travail ;
- il a continué à employer le travailleur après avoir appris que ce dernier était encore lié
à un autre employeur par un contrat de travail.
c/ La preuve de la rupture abusive.
Le droit du travail se distingue du doit civil en matière de preuve notamment en cas de
licenciement. En droit civil, la preuve incombe au demandeur à l’action en justice. En droit du
travail, au contraire, la loi (article 107 Code du travail) dispose qu’en cas de contestation sur
les motifs [qui est fait par le salarié demandeur], la charge de la preuve incombe à
l’employeur.

2. La rupture légitime

a/ Les causes de rupture légitime


Les causes de rupture du contrat de travail sont légitimes lorsqu’elle est causée par une faute
lourde ou une faute grave du cocontractant ou encore lorsqu’elle est motivée par l’intérêt de
l’entreprise. L’intérêt de l’entreprise se rattache à la discipline au sein de l’entreprise, à
l’inaptitude du travailleur, à l’organisation économique et technique de l’entreprise.

 La discipline au sein de l’entreprise : le licenciement apparaît ici comme la sanction


suprême pour faire respecter la discipline au sein de l’entreprise. Ce cas est lié à la
commission d’une faute : injures, refus de travail, désobéissance, mauvaise gestion,
détournements, vols etc.

 L’inaptitude du travailleur : il s’agit non seulement de son inaptitude professionnelle


(rendement insuffisant, manque de conscience professionnelle) mais aussi de la
mauvaise manière de servir (employé aux renseignements coléreux, employé qui
entretient de mauvaises relations avec les autres membres du personnel).

 L’organisation économique et technique de l’entreprise : ce motif n’est pas lié à une


faute du travailleur. Il concerne les cas de compression de personnel lié à la situation
économique et financière de l’entreprise, à une modernisation des techniques
d’exploitation faisant appel à moins de main-d’œuvre.

b/ Les droits du travailleur licencié


En dehors des cas de rupture pour faute lourde, l’employeur doit verser au travailleur un
certain nombre d’indemnités telles que l’indemnité compensatrice de préavis si le délai n’a
pas été respecté, l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de licenciement.

La légitimité du licenciement exonère seulement l’employeur du paiement de dommages et


intérêts. Ainsi, lorsqu’un travailleur est licencié pour un motif autre que la faute lourde, il a
droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base de la durée de son service. Ce
calcul se fait suivant un taux applicable au salaire moyen global des six (06) derniers mois
ayant précédé le licenciement. Cependant, pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, le
travailleur doit avoir effectué au moins douze (12) mois de service.

Les taux applicables au salaire moyen global sont les suivants :


 De la première à la cinquième année d’ancienneté : 25%
 De la sixième à la dixième année d’ancienneté : 30%
 Au-delà de la dixième année : 40%
Exercice d’application : monsieur Z. a été embauché par la société du Faso le 1er avril 1985 et
licencié à la fin du mois de novembre 2005. Calculez son indemnité de licenciement sachant
qu’au cours des six derniers mois précédant son licenciement, il a touché les salaires
suivants : 50 000 ; 65 000 ; 75 000 ; 84 000 ; 80 000 et 90 000 francs. SMG : 74 000F

3/ La rupture irrégulière
La rupture du contrat de travail est irrégulière lorsqu’elle est intervenue sans observation de la
procédure notamment :

 Lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif ne figure pas
sur la lettre de licenciement ;
 Lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit.

Dans le premier cas, le travailleur peut se voir allouer une indemnité dont le montant ne peut
être supérieure à trois mois de salaire.

En cas de démission non notifiée par écrit, le tribunal peut accorder à l’employeur une
indemnité égale à un mois de salaire.

Section VII : Le licenciement pour motif économique


C’est une forme particulière de rupture du contrat de travail qui obéit à une procédure bien
définie par le code du travail et a un domaine d’application bien précis.

P1/. La notion du licenciement pour motif économique

A/ Définition
Aux termes de l’article 98 CT, constitue un licenciement pour économique, tout licenciement
effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur et résultant d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi ou d’une
modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à
des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

Ce type de licenciement ne peut concerner que plus d’un travailleur dans la mesure où
l’article 99 CT exclut la possibilité de licencier un seul travailleur pour motif économique.

B/ Domaine d’application
Le licenciement pour motif économique est de par sa définition, un licenciement non lié à la
personne du travailleur. Il doit être justifié par :
 Par des difficultés économiques (baisse de la production, difficultés
d’approvisionnement ou d’écoulement) ;

 Des mutations technologiques (automatisation des chaînes de production) ;

 Par des restructurations internes.

Le motif économique est celui qui tient à la volonté de l’employeur de réorganiser ou de


restructurer son entreprise, suite à des difficultés économiques, à des mutations
technologiques ou pour des raisons d’efficacité. L’employeur a le droit de réorganiser ou de
restructurer son entreprise en vertu de son pouvoir de direction. Il peut dès lors procéder :

 Procéder à des suppressions d’emplois ;


 A des transformations d’emploi, ce qui suppose la suppression des anciens ;
 A des modifications de contrats de travail. Le travailleur qui refuserait cette
modification peut être licencié pour motif économique lorsqu’il s’agit d’une
modification substantielle.

P2/. La procédure du licenciement pour motif économique


Le licenciement pour motif économique est très formaliste. La procédure qui y conduit
comporte les étapes suivantes:

Elle vise à éviter autant que possible le licenciement. Aussi, pour tenter d’éviter un
licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher avec les délégués du
personnel des solutions autres que le licenciement. Ces solutions peuvent consister par
exemple à la réduction des heures de travail, au travail par roulement, au travail à temps
partiel, au chômage technique, au réaménagement des primes, des indemnités et avantages de
toute nature, voir à la réduction des salaires. A cet effet, l’employeur doit communiquer aux
délégués du personnel, les documents et informations nécessaires pour la tenue de
négociations dont la durée ne peut excéder huit (08) jours. Cette négociation, qui doit se faire
en présence de l’inspecteur du travail, est enfermée dans un délai de trente jours.

Si un accord est trouvé à l’issue de ces négociations, un protocole d’accord précisant les
mesures adoptées et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à l’inspecteur
du travail pour information. Tout travailleur qui refuserait par écrit les mesures ainsi adoptées
pourra être licencié avec paiement de l’indemnité de préavis et de licenciement.

En cas de d’échec des négociations, si des licenciements s’avèrent nécessaires malgré les
mesures envisagées, l’employeur établit la liste des travailleurs à licencié ainsi que les critères
retenus et les communique par écrit aux délégués du personnel. Ces derniers disposent de huit
(08) jours pour faire connaître leurs observations.

La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises


sans délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action qu’il juge de prendre
dans un délai de huit (08) jours à compter de sa réception. Passé ce délai et sauf accord
contraire des parties, l’employeur est autorisé à procéder aux licenciements qu’il envisage.
Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si leur
emploi est supprimé. L’employeur est aussi tenu d’obtenir l’autorisation préalable de
l’inspecteur.

Dans tous les cas, en cas de contestation sur le motif du licenciement, la charge de la preuve
incombe à l’employeur.

Section VIII : Les autres conséquences de la rupture du contrat de travail


Même si la rupture du contrat du travail consacre sa disparition, elle laisse subsister des
obligations à la charge de l’employeur et du travailleur.

P1/ Le certificat de travail


A l’expiration du contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée et quel que
soit le mode de rupture (légitime, abusif ou arrivée du terme), l’employeur est tenu de délivrer
au travailleur un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée dans l’entreprise,
celle de sa sortie, la nature et la date des emplois successivement occupés.

L’employeur qui refuse de donner un certificat de travail au travailleur peut être contraint,
sous astreinte, à le faire et être condamné, en outre, à des dommages et intérêts si son refus a
causé un préjudice au travailleur.

P2/ La clause de non concurrence


A l’expiration du contrat de travail, contrats certaines catégories de travailleurs peuvent entrer
en concurrence avec leur ancien employeur soit directement en s’installant à leur propre
compte, soit indirectement en se faisant employer. Il s’agit en général des travailleurs
hautement qualifiés ou de certains travailleurs compte tenu de la nature du travail qu’ils
exerçaient. Pour éviter ce danger, les employeurs insèrent généralement dans les contrats
qu’ils concluent des clauses de non concurrence. Cependant, ces clauses sont aux termes de
l’article 39 CT, nulles de plein droit lorsqu’elles sont jugées abusives et portent interdiction
pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat. Elles ne sont
valables que lorsqu’elles sont limitées dans le temps et dans l’espace.

P3/ Le reçu pour solde de tout compte


En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur peut faire signer par le travailleur, un reçu
attestant qu’il ne doit rien à ce dernier. C’est le reçu pour solde de tout compte. Cependant,
aux termes de l’article 199 CT, ce reçu ne pourra pas être opposé au travailleur qui a renoncé
à tout ou partie des droits qu’il détient de son contrat de travail.

Chapitre 5 : la rémunération et les charges sociales

Section I/ La réglementation du salaire


Le salaire est par définition la rémunération versée par l’employeur au travailleur en
contrepartie de son travail. Ainsi, défini, le salaire peut prendre différentes formes et divers
éléments entrent dans sa composition.

P1/La forme de la rémunération


Le salaire peut être déterminé suivant le temps de travail de l’employé, suivant son rendement
ou suivant l’ouvrage qu’il fournit.

A- Le salaire au temps
Il est fixé en fonction du temps où le salarié est à la disposition de l’employeur. Dans ce cas,
le salaire peut être fixé à l’heure, à la journée, au mois. Il n’est donc pas fait référence à une
qualité quelconque de production. Seul est pris en compte le temps où le travailleur est à la
disposition de l’employeur pour l’exécution de sa prestation, peu importe que l’employeur lui
fournisse du travail ou pas.
Cette forme de rémunération a l’avantage de procurer au travailleur une rémunération
constante. Elle présente par contre des inconvénients pour l’employeur de ne pas inciter le
travailleur à améliorer son travail.

B- Le salaire au rendement
Le salaire au rendement peut être fixé soit suivant l’ouvrage fourni ou les pièces produites,
soit en référence à une quantité de productions dans un temps bien déterminé. Cette dernière
forme de rémunération combine le temps et la tâche. Le salaire est alors calculé en combinant
le temps mis et le travail fourni.
Le système du salaire au rendement présente l’avantage de pousser à l’accroissement de la
production mais peut cependant conduire au surmenage et à la sous rémunération si le
travailleur ne parvient pas à exécuter la tâche ou à produire la pièce dans le temps. C’est
pourquoi l’article 188 CT stipule que la rémunération à la tâche ou aux pièces doit être
calculée de sorte à procurer au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un
salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant le même travail.

P2/ Les éléments de la rémunération


La rémunération comporte deux (02) éléments principaux à savoir le salaire de base et les
accessoires.

A/Le salaire de base


C’est la partie généralement fixe du salaire, correspondant à une catégorie d’emploi précise et
fixé soit dans le contrat soit par les conventions collectives.

B/Les éléments accessoires


Ce sont les avantages en nature ou en espèces qui doivent s’ajouter au salaire.

1/ Les avantages en nature


Ils constituent généralement un complément du salaire et sont pris en compte dans le calcul
des indemnités de congé, de préavis ou de licenciement. C’est le cas de la nourriture et du
logement. Ils font l’objet d’une évaluation forfaitaire. En dehors de ces cas légaux, le contrat
de travail peut prévoir des avantages en nature ne constituant pas des compléments de salaire.
C’est le cas du logement du travailleur aux frais de l’employeur, de la voiture de service, du
téléphone, du transport sur les lieux de travail, de la fourniture de vêtements ou d’outils de
travail.

2/ Les avantages en espèces.


Ces avantages peuvent constituer des compléments ou des indemnités destinées à rembourser
les frais supportés par le travailleur.

a/ Les gratifications
Ce sont des sommes d’argent que l’employeur verse au travailleur pour marquer sa
satisfaction du travail accompli pour la prospérité de l’entreprise ou à l’occasion d’évènement
familiaux (baptême, mariage, décès). Elles peuvent prendre diverses dénominations : prime de
fin d’année, de bilan de 13ème mois, de vacances, de rendement.
La gratification constitue en principe une libéralité lorsqu’elle a un caractère facultatif,
bénévole et variable. Dans, son taux et ses conditions d’attribution restent à la discrétion de
l’employeur et le salarié ne peut exiger juridiquement le renouvellement. L’employeur peut à
tout moment la supprimer ou modifier son taux. La gratification-liberté n’est pas prise en
compte dans le calcul de l’indemnité de congés, de préavis ou de licenciement.
La gratification peut perdre son caractère libéral et discrétionnaire et devenir un complément
de salaire. Elle prend alors sa source soit dans le contrat de travail, les conventions
collectives, le règlement intérieur ou dans les usages de la profession. Elle constitue dans ce
cas un complément de salaire et l’employeur est tenu à chaque échéance d’en acquitter son
montant sans pouvoir le réduire.

b/ Les primes
Les primes sont nombreuses et diversifiées en ce sens qu’elles visent à atteindre plusieurs
objectifs. Elles sont pour la plus part du temps inspirées par le souci pour l’employeur
d’obtenir un résultat : production accrue, de meilleure qualité et au moindre prix de revient.
Exemple : prime de rendement, prime à l’économie de carburant etc.
D’autre entendent récompenser ou encourager la fidélité du salarié à l’entreprise. Exemple : la
prime d’assiduité destinée à encourager la stabilité du personnel, la prime d’assiduité destinée
à combattre l’absentéisme (qualifiée par les syndicats de prime antigrève). Certaines tiennent
compte des conditions d’exécution du travail. Exemple : la prime de pénibilité, d’insalubrité
ou d’éloignement.
Les primes qui prennent leur source dans un engagement unilatéral de l’employeur ou dans
les usages constituent des compléments de salaire et sont soumises à son régime juridique dès
lors qu’elles ont un caractère de périodicité. Elles sont incluses dans la base de calcul des
indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement.

c- Les indemnités
Ce sont des sommes versées par l’employeur au travailleur pour compenser les charges
occasionnées par l’exercice de sa fonction.

d-/ Les pourboires


Le pourboire est une somme d’argent versée non pas par l’employeur lui-même, comme la
gratification, mais par un tiers avec lequel le salarié est entré en relation dans le cadre de son
travail. Son versement traduit la satisfaction du client du travail bien accompli.
Le pourboire est en principe une simple liberté mais dans certains cas, il peut changer de
nature et devenir un complément de salaire. C’est le cas notamment, lorsque le pourboire est
prévu par la convention des parties ou constitue un usage. Il ne doit pas être confondu au
salaire ni lui être substitué. Il s’ajoute au salaire et si l’employé est rémunéré uniquement au
pourboire, un salaire minimum lui est garanti.

P3/ La détermination du salaire


En principe, le montant du salaire est fixé dans le contrat et résulte de la libre négociation
entre les parties. Cependant, il est en général fixé par l’employeur qui le fait en référence à
une grille de salaire prévue par les conventions collectives. Cette fixation du taux du salaire
par l’employeur doit tenir compte des conditions fixées par l’article 182 du code du travail.
En effet, aux termes de cet article, à condition égales de travail, de qualification
professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient
leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut.

L’employeur doit dans la fixation du salaire, respecter un plancher de rémunération appelé


SMIG. De nos jours, son montant est de 30. 684francs.

Le SMIG ne doit pas être confondu avec les salaires minima correspondant aux catégories
professionnelles et qui sont déterminés par les conventions collectives.

P4/ Le paiement du salaire

A/ Les modalités de paiement


Aux termes de l’article 192 du code du travail, le salaire doit être payé en monnaie ayant
cours légal au BF et toute convention contraire est nulle de plein droit. Cet article interdit
d’une part le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolisées et d’autre
part en nature sauf dans les cas légalement autorisés (article 183, 184 et à 187 du code du
travail). Il exclut aussi le paiement du salaire en bons ou billets à ordre. Il doit être effectué en
monnaie métallique ou fiduciaire c’est-à-dire en espèce dans la monnaie nationale, par chèque
ou par virement dans un compte bancaire.

Le paiement doit être fait sur le lieu de travail. En aucun cas, il ne peut être fait dans un débit
de boissons ou dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.

Le salaire doit être payé selon une périodicité ne pouvant excéder quinze (15) jours pour les
travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un mois pour les travailleurs engagés au mois.
Les travailleurs engagés au mois doivent être payés au plus tard huit (08) jours après la fin du
mois de travail qui donne droit au salaire.

Quant aux travailleurs engagés à l’heure ou à la journée, ils doivent être payés au plus tard
quatre (04) jours après la fin de la quinzaine.

Pour le travailleur rémunéré aux pièces ou au rendement, les dates de paiement peuvent être
fixées de gré à gré mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes
correspondant à 90% du salaire minimum. Le reste du salaire dans la quinzaine qui suit la
livraison de l’ouvrage.

B/ Le contrôle du paiement
Le contrôle du paiement du salaire est exercé à travers deux (02) pièces justificatives que sont
le bulletin de paie et le registre de paie.
En principe, tout paiement de salaire à un travailleur doit faire l’objet de la délivrance d’un
bulletin de paie (article 197 CT). Cette délivrance est obligatoire quels que soient le montant
de la rémunération, la nature et la durée du travail. En plus de la signature du travailleur ou de
ses empreintes digitales s’il est illettré, le bulletin de paie comporte le montant brut du salaire,
le montant net, la nature des déductions, le taux horaire s’il y a lieu, les heures
supplémentaires etc.
Les mentions qui sont contenues dans le bulletin de paie sont reprises dans un registre dit
registre des paiements ou dans un fichier ou listing informatisé qui doit être conservé par
l’employeur pendant dix (10) ans à compter de son établissement.
Lorsque le bulletin est détaché d’un carnet à souches, dont les feuilles fixes portent une
numérotation continue, ce carnet à souches vaut registre des paiements.

C/ La prescription de l’action en paiement du salaire


La prescription est par définition le délai après lequel une personne ne peut plus agir en
justice pour réclamer un paiement.
En matière de paiement de salaire, ce délai est de deux (02) ans. Il court à compter de la date à
partir de laquelle le salaire est exigible. Ce délai est de cinq (05) ans en cas de serment déféré
par le travailleur à son employeur.

P5/ La protection du salaire

A/ Les retenues sur salaire


Le salaire est soumis à un certain nombre de prélèvements légaux ou conventionnels. En
dehors de ces cas, l’employeur ne peut pratiquer de retenues sur les salaires que par cession
volontaire ou saisie-arrêt. Il ne peut opérer de compensation entre les salaires et les sommes
que le salarié lui doit.

1/ Les prélèvements obligatoires


Ils tirent leur fondement de l’article 214 du code du travail aux termes duquel, il ne peut être
fait de retenues sur le salaire en dehors des prélèvements obligatoires et des consignations
prévues par les conventions collectives. Ces prélèvements concernent surtout l’impôt unique
sur les traitements et salaires et les cotisations de sécurité sociale dont une partie est à la
charge du salarié. En dehors de ces prélèvements, les conventions collectives peuvent prévoir
des cotisations complémentaires d’assurance sociale ou de mutuelle de sécurité sociale pour
lesquelles l’employeur peut opérer des retenues sur salaire à la source.

2/ Les retenues autorisées


En dehors des cas de cession volontaire, l’employeur n’est pas autorisé à effectuer des
prélèvements sur les salaires des travailleurs. L’article 213CT lui interdit d’ailleurs d’infliger
des amendes aux travailleurs pour quelque motif que ce soit (détériorations, malfaçons non
volontaire de matériels, manquement à la discipline etc.). Cependant, certaines retenues sont
autorisées. Il s’agit des remboursements de fournitures de prestations en nature, des
remboursements de prêts ou avances et des compensations.
Les remboursements de fourniture de prestation en nature concernent les fournitures de
denrées alimentaires et de logement prévues par les articles 183 et 184 CT.
Les remboursements de prêts ou avances ne sont possibles que dans la limite de la quotité
cessible. Ainsi, aux termes de l’article 3 du décret n°2008-
741/PRES/PM/MTSS/MEF/MFPRE/MJ/DEF portant cessions, saisies et retenues sur les
rémunérations et pensions de retraite des agents publics de l’Etat, des magistrats, des
militaires et des travailleurs salariés du secteur privé, les rémunérations et pensions sont
cessibles ou saisissables dans les proportions suivantes :
Du SMIG à 75 000 francs, le taux applicable est de 33,33% ;
De 75 001francs à 100 000 francs, 40% ;
De 100 001 francs à 200 000 francs, 45% ;
De 200 001 francs à 300 000 francs, 50% ;
Au-delà de 300 000 francs, 55%.

3/ Les cessions et saisie-arrêt


Il s’agit de cessions de rémunération à tires autre que l’employeur et des saisies-arrêts de
salaires entre les mains de l’employeur. Les saisies de rémunérations sont réglées par l’acte
uniforme sur les procédures simplifiées de recouvrement des créances et des voies
d’exécution. En effet, aux termes de l’article 173 de cet

Acte uniforme, « tout créancier muni d’un titre exécutoire constatant une créance certaine,
liquide et exigible peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à
son débiteur ». Cette disposition est assez protectrice du salarié dans la mesure où elle exige
du créancier d’être muni d’un titre exécutoire avant toute opération de saisie. Par ailleurs,
l’article 175 du même acte uniforme interdit les saisies-conservatoires de salaire. Enfin, les
saisies-arrêts obéissent à une procédure rigoureuse prévue par l’acte uniforme précité.

SECTION II- Les différentes branches d’assurance sociale

La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) est un établissement


public de prévoyance sociale doté de la personnalité juridique et de
l’autonomie financière.
La caisse est chargée de la gestion du régime de sécurité sociale applicable
aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso.
Les cotisations des travailleurs et des employeurs sont destinées au
financement des différentes branches du régime de sécurité sociale ;
Employeur Travailleur Total
Branches
d’assurance
Pensions 5,5 % 5,5 % 11 %
Risques 3,5 % 0% 3,5 %
professionnels
Prestations 7% 0% 7%
familiales
Total 16 % 5,5 % 21,5 %

Les cotisations sont assises sur l’ensemble de la rémunération du travailleur ; le plancher est
le SMIG et le plafond est de 600 000 F par mois ;

Section I- Les personnes assujetties


Aux termes des dispositions législatives, les personnes suivantes doivent être
assujetties au régime de sécurité sociale :
- Les travailleurs relevant du code du travail ;
- Les apprentis titulaires d’un contrat d’apprentissage ;
- Les élèves des écoles professionnelles ;
- Les salariés de l’Etat et des collectivités publiques ou locales qui ne bénéficient pas
d’un régime particulier de sécurité sociale ;
- Les travailleurs occasionnels et temporaires.
Le régime de la sécurité sociale géré par la CNSS comprend trois branches
d’assurance sociale :
* La branche des pensions ;
* La branche des prestations familiales ;
* La branche des risques professionnels.
Section II –La branche des pensions (11%)
Les prestations de la branche des pensions se composent des pensions et allocations de
vieillesse, des pensions d’invalidité et des pensions et allocations de survivants.
La pension est une prestation servie à un assuré salarié ayant atteint l’âge requis pour
aller à la retraite ou victime de l’usure prématurée de ses facultés mentales ou physiques en
rémunération des services rendus.
Le montant de la pension est proportionnel à l’importance des cotisations.

P 1 – La pension de vieillesse
Pour être bénéficiaire de cette pension le travailleur (l’assuré) doit :
- Avoir atteint 55 ans ;
- Avoir au minimum 180 mois de cotisations (15 ans) ;
- Avoir cessé toute activité salariée.
Cependant, l’assuré âgé de 50 ans accomplis et atteint d’une usure prématurée de ses facultés
physiques ou mentales, bénéficie d’une retraite anticipée, ouvrant droit à une pension
anticipée s’il totalise 180 mois de cotisations, s’il produit une pièce justificative de son
incapacité et s’il cesse toute activité salariée.

P 2 -. L’allocation de vieillesse
L’assuré ayant atteint l’âge de 55 ans sans réunir au moins 180 mois de cotisations,
percevra une prestation de sécurité sociale sous forme d’un versement unique. Cette prestation
est appelée l’allocation de vieillesse.
NB : L’assuré qui totalise des cotisations inférieures à 5 ans a droit au
remboursement de ses cotisations.
P 3 -La pension d’invalidité
Est considéré comme invalide, l’assuré qui, par suite de maladie ou d’accident d’origine non
professionnelle ; a subi une diminution de ses capacités physiques ou mentales le rendant
incapable de gagner plus d’un tiers (1/3) de la rémunération qu’un travailleur ayant la même
qualification ou la même formation peut se procurer par son travail.
Pour bénéficier de la pension d’invalidité, l’assuré doit réunir les conditions suivantes :

- n’avoir pas atteint 55ans


- avoir été immatriculé à la CNSS depuis au moins 5 ans
- avoir totalisé 6 mois d’assurance au cours des 12 derniers mois civils
Précédant le début de l’incapacité ayant conduit à l’invalidité.
La pension d’invalidité n’a pas un caractère définitif parce que la CNSS peut
ordonner de nouveaux examens médicaux pouvant entraîner sa suspension. De même lorsque
l’assuré qui en bénéficie atteint 55 ans, cette pension se transforme en pension de vieillesse.

P 4 - La pension de survivant
En cas de décès du titulaire d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou d’une
pension anticipée ainsi qu’en cas de décès d’un assuré qui, à la date de son décès remplissait
les conditions requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou qui
justifiait de 180 mois d’assurance, les survivants ont droit à une pension de survivants. C’est
une prestation en espèce accordée aux survivants.
Aux termes de la loi, les survivants sont :
- La veuve non remariée à condition que le mariage ait été contracté au moins un an avant le
décès ou que la veuve ne se trouve en grossesse à la date du décès ou qu’un enfant ne soit issu
de leur union entre temps ;
- Le veuf invalide vivant à la charge de l’assuré, à condition que le mariage ait été contracté
un an ou moins avant le décès du conjoint ;
- Les enfants à charge du défunt.
Les pensions de survivants sont calculées en pourcentage de la pension de vieillesse
ou d’invalidité ou de la pension anticipée à laquelle l’assuré avait ou aurait eu droit à la date
de son décès à raison de :
* 50 % pour la veuve ou le veuf, en cas de pluralité de veuves, le montant est reparti entre
elles par parts égales ;
* 25 % pour chaque enfant orphelin de père ou de mère ;
* 40 % pour chaque enfant orphelin de père et de mère.
NB : Le montant total de la pension de survivants ne peut excéder celui de la pension à
laquelle l’assuré avait ou aurait eu droit. Dans le cas contraire, le montant de la
pension de survivants sera réduit proportionnellement, mais en aucun cas le montant
de la pension d’orphelin ne peut être inférieur à celui des allocations familiales.
L’allocation de survivants est une somme versée en une seule fois aux survivants en
cas de décès d’un assuré ne pouvant prétendre à une pension de vieillesse (car comptant
moins de 180 mois de cotisations) ou à une pension d’invalidité.
Le droit à la pension du conjoint s’éteint en cas de remariage.

Section II -La branche des prestations familiales (7%)


Elle englobe 3 types de prestations.

P 1 -Les allocations familiales


Elles constituent une somme d’argent que la CNSS accorde au salarié assuré pour
chacun des enfants à charge ayant moins de quinze (15) ans dans la limite de 6 enfants. Le
montant mensuel de l’allocation familiale est de 2 000 F par enfant à charge (enfants de
l’assuré, enfants du conjoint de l’assuré ou ceux placés sous la tutelle de l’un des conjoints,
lorsqu’il y a eu décès régulièrement déclaré ; les enfants d’un travailleur décédé placés sous
tutelle ; les enfants d’un travailleur déclaré incapable et placé sous tutelle.
L’enfant à charge est celui qui a moins de 15 ans en principe. Cette limite d’âge sera
portée à 18 ans pour les enfants en apprentissage et à 21 ans pour les enfants poursuivant des
études ainsi que pour les enfants infirmes ou victimes d’une maladie incurable.
Pour bénéficier des allocations familiales, le salarié assuré doit remplir les conditions
suivantes :
- avoir des enfants à charge ;
- avoir une activité salariale au moins égale à 18 jours ou à 120 heures par mois ;
- avoir inscrit l’enfant à l’état civil ;
- présenter des examens médicaux pour les enfants n’ayant pas l’âge scolaire et les certificats
de scolarité pour ceux scolarisés.
Les allocations familiales sont liquidées trimestriellement.

P 2 - Les allocations prénatale


C’est une somme d’argent accordée par la CNSS soit à la salariée en état de grossesse,
soit à la conjointe en grossesse du salarié. La grossesse doit être déclarée à la caisse et
accompagnée d’un certificat médical dès le 3ème mois.
La future mère devra effectuer 3 examens médicaux : le 1er au 3ème mois de grossesse,
le 2ème au 6ème mois et le 3ème au 8ème mois de grossesse.

P 3 -Les prestations de maternité


Elles consistent à verser des indemnités journalières destinées à compenser la perte de
salaire pendant la durée de congé de maternité. Seules les femmes salariées en congé de
maternité en bénéficient.
Ces indemnités couvrent les 14 semaines de congé de maternité plus éventuellement
les 3 semaines de prolongation au cas où la salariée serait victime d’une maladie résultant des
couches ou de la grossesse. Elles ne sauraient être supérieures à 600 000 F par mois et
inférieur au SMIG (assiette de cotisation de la CNSS).
La CNSS pourra aussi accorder des prestations en nature : aide à la mère et au
nourrisson, consultations, soins médicaux, produits alimentaires.

Section III - La branche des risques professionnels (3,5 %)

Cette branche comprend les accidents du travail et les maladies professionnelles.


Ainsi, pour bénéficier des prestations de cette branche, le travailleur doit être
immatriculé à la CNSS et être en règle dans ses cotisations. En outre, le travailleur assuré doit
être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
P 1 - Les accidents du travail
Ils peuvent revêtir une de formes suivantes :
- L’accident du travail proprement dit : c’est l’accident survenu au travailleur par le fait ou à
l’occasion du travail qu’il y ait faute ou non de sa part ;
- L’accident de trajet : c’est l’accident survenu au travailleur pendant le trajet aller-retour
entre sa résidence au lieu habituel de ses repas ou repos ou lieu de perception de son salaire et
le lieu de travail pourvu que ce parcours ne soit pas détourné pour un motif personnel ou
indépendant du service ;
- L’accident de voyage : il s’agit de l’accident survenu au travailleur pendant un voyage dont
les frais sont supportés par l’employeur.

P 2 - La maladie professionnelle

C’est une maladie contractée par le fait ou à l’occasion de la manipulation et l’emploi


d’agents nocifs au cours de l’activité salariale. C’est également le cas de maladie contractée
par le travailleur affecté dans un lieu insalubre.
Ex : la silicose : c’est la présence de poussière dans l’appareil respiratoire.
Pour bénéficier des prestations liées au régime de maladie professionnelle, tout assuré social
victime d’une telle situation, doit prévenir de toute urgence son employeur. Il dispose de 24
heures pour le faire.
Quant à l’employeur, il doit déclarer l’accident à la CNSS et à l’inspection du travail dans les
48 heures qui suivent. Il doit aussi remettre à la victime un carnet d’accident de travail.
P 3 - Les prestations accordées
Ces prestations sont de deux ordres : les prestations en nature d’une part et les
prestations en espèce d’autre part.

A- Les prestations en nature


Il s’agit de l’assistance médicale (les frais), chirurgicale, pharmaceutique, hospitalière,
de la fourniture d’entretien, du renouvellement, de la réparation des appareils de prothèse, des
frais de rééducation professionnelle et de la réadaptation fonctionnelle.

B - Les prestations en espèces


Ces prestations visent à compenser la perte de revenu du travailleur due à son
incapacité. Cette incapacité peut être temporaire ou permanente.
Il y a trois types de prestations qui peuvent être effectuées :
- L’indemnité journalière : Cette indemnité est servie à partir du 2ème jour de l’arrêt de
travail, le 1er jour étant à la charge de l’employeur.
L’indemnité journalière est versée selon la même périodicité que le salaire. La
rémunération moyenne journalière est égale au total des rémunérations soumises à cotisation
des trois derniers mois divisé par 90.
- La rente pour incapacité permanente : si après la guérison, le travailleur subit une
réduction définitive de sa capacité, on lui verse une rente. L’incapacité du travailleur peut être
partielle ou totale.
- La rente des survivants ou d’ayants droit : si à la suite de son accident du travail ou de sa
maladie professionnelle, le travailleur succombe, les survivants ou ayants droit bénéficient
d’une rente.

Bibliographie :

- Droit du travail, BRUN A. et GALLAND H., SIREY


- Traité2 de droit du travail, GLAISE J. DALLOZ
- Le droit du travail en Afrique, KIRSCH M. EDIENA
- Principes et pratiques du droit du travail, S. LANNERRE et L. ISSELE, J.
DELMAS ET CIE
- Traité de droit du travail, les salaires, LYON- Caen G. ; DALLOZ (Paris)

PLAN DU COURS DE LEGISLATION DU TRAVAIL

INTRODUCTION GENERALE
Chapitre 1 : Les institutions politiques nationales et l’organisation judiciaire

Section I Les institutions politiques nationales : l’Etat et ses démembrements

Sous-section I : Les éléments constitutifs de l’état


P1/Le pouvoir politique
P2/La population : la nation, le peuple et la citoyenneté
P3/Le territoire
Sous section II : Les fonctions étatiques

P1/ La fonction législative


P2 La fonction exécutive
P3/ La fonction judiciaire

Sous section III : Les types d’Etats

P 1 / L’Etat unitaire
P 2 / Les Etats composés
A/La confédération
Sous-section IV : les régimes étatiques

P1 /les régimes de séparation des pouvoirs


P2/ Les régimes totalitaires

Sous-section V : l’organisation judiciaire


P 1 : Les principes de l’organisation judiciaire
P 2 / Le personnel judiciaire
P3 /L’organisation des juridictions

Chapitre2 : Histoire du mouvement ouvrier et syndical, évolution du droit du travail

Section I - Avant la Révolution de 1789


Section II De la Révolution au Second Empire
Section III : Le Second Empire (1852-1870) : la naissance du syndicalisme
Section IV : La III° République : naissance du mouvement ouvrier syndical
P I/ Origines du droit du travail
Section II/ Rôle et champ d’application de la législation du travail
P1/ Rôle de la législation du travail
P2/ Le champ d’application de la législation du travail
Section III/ Les sources du droit du travail

Chapitre 3 : Les conventions collectives et classification


Section I : Les conventions collectives
P1/ Les conventions collectives ordinaires
P2/ Les conventions collectives extensibles
Section II- Les accords collectifs d’établissements
Chapitre 4 : Le contrat du travail
Section I : LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Section II : Les éléments caractéristiques du contrat de travail

PI / L’activité professionnelle
P II/ La rémunération : le salaire
P III/ La subordination juridique
Section III/ LA FORMATION DU CONTRAT
P I/ Les conditions de validité du contrat de travail
P II/ Les conditions de forme
Section IV/ La conclusion des contrats assimilés au contrat de travail
PI/ Le contrat d’engagement à l’essai (art. 41)
P II/ Le contrat de stage
P III/ Le stage probatoire
P IV/ Le contrat d’apprentissage
Section V/ L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Sous-section I/ Droits et obligation des parties au contrat du travail
P I/ Les obligations de l’employé
P II/ Les pouvoirs et obligations de l’employeur
Sous-section II/La modification du contrat de travail
P1/ La modification proposée par l’une des parties au contrat
P2/La modification dans la situation de l’employeur
SOU-SECTION III- La suspension du contrat de travail
P1/ La suspension liée au travailleur
P2/ La suspension liée à l’employeur
Section VI : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
P1/ Distinction entre contrat de travail à durée et contrat de travail à durée
indéterminée
P II / Les causes communes de rupture (art. 100 CT)
P III /La rupture du contrat de travail à durée déterminée
P IV/ La rupture du contrat à durée indéterminée
§1. La notion du licenciement pour motif économique
§2. La procédure du licenciement pour motif économique
Section VIII : Les autres conséquences de la rupture du contrat de travail
P1/ Le certificat de travail
P2/ La clause de non concurrence
P3/ Le reçu pour solde de tout compte

Chapitre 5 : la rémunération et les charges sociales


Section I/ La réglementation du salaire
P1/La forme de la rémunération
P2/ Les éléments de la rémunération
P3/ La détermination du salaire
P4/ Le paiement du salaire
P5/ La protection du salaire
SECTION II- Les différentes branches d’assurance sociale
Section I- Les personnes assujetties
Section II –La branche des pensions (11%)
P 1 – La pension de vieillesse
P 2 -. L’allocation de vieillesse
P 3 -La pension d’invalidité
P 4 - La pension de survivant
Section II -La branche des prestations familiales (7%)
P 1 -Les allocations familiales
P 2 - Les allocations prénatale
P 3 -Les prestations de maternité
Section III - La branche des risques professionnels (3,5 %)
P 1 - Les accidents du travail
P 2 - La maladie professionnelle
P 3 - Les prestations accordées