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LEGISLACION LABORAL 2018

Módulo I
El Contrato de Trabajo

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1. CONCEPTO
2. ELEMENTOS DE LA RELACION LABORAL
2.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES

2.2. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

2.3. PAGO DE REMUNERACIONES

3. TIPOS DE CONTRATOS
3.1. INDEFINIDO

3.2. DE PLAZO FIJO

3.2.1. PLAZO MÁXIMO

3.2.2. RENOVACIONES

3.2.3. TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDO

3.2.4. FUEROS – EFECTOS

3.2.5. LICENCIAS MÉDICAS – EFECTOS EN TERMINACIÓN CONTRATO

3.3. POR OBRA O FAENA

4. PARTES DEL CONTRATO


4.1. CONCEPTOS

4.2. MULTIRUT

5. ESCRITURACIÓN
6. CONTENIDO MINIMO
7. MODIFICACIONES
8. CLAUSULAS TACITAS
9. CONTRATOS ESPECIALES

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10. CONTRATO DE HONORARIOS

11. JURISPRUDENCIA ASOCIADA

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1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO


El contrato de trabajo se encuentra definido en el artículo 7º del Código del Trabajo, como sigue:

"Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada".

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO


De la definición transcrita es posible inferir los siguientes elementos del contrato de trabajo:

2.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES

Una prestación de servicios personales por el trabajador. El contrato de trabajo requiere el compromiso
personal e indelegable de la persona del trabajador de prestar servicios a otra. De este modo, no es
posible que operen en este contrato las sustituciones o delegaciones de funciones ni ninguna figura
parecida.

2.2. SUBORDINACIÓN Y/O DEPENDENCIA

La prestación de los servicios personales bajo vínculo de dependencia y subordinación. La existencia de


subordinación es el elemento esencial que permite calificar un acuerdo como contrato de trabajo y dice
relación con la posición jurídica que las partes toman en el desarrollo de la relación: el empleador asume
el control de los servicios mediante el ejercicio de la potestad de dirección y el trabajador se ubica en
una situación de sujeción respecto de éste.

El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por el “vínculo de dependencia y


subordinación”. En vista de lo anterior, los tribunales de justicia y la DT han establecido las
manifestaciones concretas de este vínculo. Los jueces del trabajo, por ejemplo, ponderan como una
circunstancia indiciaria de relación laboral que una persona haya emitido boletas de honorarios por
cantidades fijas y sin solución de continuidad a un cliente único.

El dictamen N° 132/03, de 08.01.1996 – Dirección del Trabajo, ha señalado que "el vínculo de
subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas tales como
la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del
trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e
instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la
subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc,
estimándose, además, que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza

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de la prestación del trabajador." (En igual sentido, Ordinario N° 3449, de 09.07.2015 – Dirección del
Trabajo)

Entre las principales manifestaciones de la subordinación y dependencia en la relación laboral podemos


encontrar:

- Obligación de asistencia del trabajador.

- Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena.

- Cumplimiento de un horario de trabajo.

- Obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los controles establecidos por el
empleador.

- Obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatar y obedecer
sus instrucciones.

- Derecho del empleador a dirigir al trabajador, indicándole la forma y oportunidad de la


ejecución de las labores.

- Supervigilancia o fiscalización del empleador en el desarrollo de las funciones que corresponden


de acuerdo a la naturaleza de los servicios estipulados en el contrato.

La determinación de la existencia del vínculo de dependencia y subordinación deberá ser establecida en


cada caso en particular por los Tribunales de Justicia. La Sentencia de la Corte Suprema, de 26.12.96, rol
3192-96, se pronuncia sobre el alcance de las facultades de la Dirección del Trabajo, señalando al efecto
que si bien es cierto que al Servicio le corresponde cautelar y fiscalizar el cabal cumplimiento de las
normas que regulan la relación laboral, no es menos cierto que sólo debe ejercer sus facultades cuando
se encuentre frente a situaciones de infracción a las normas laborales, o sea, cuando se sorprendan
ilegalidades claras y precisas. Corresponde a los Tribunales de Justicia conocer de las cuestiones
suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la
interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo. En consecuencia, el
Inspector del Trabajo está imposibilitado de calificar la existencia de la relación laboral, por cuanto dicha
facultad se encuentra entregada por ley a los Tribunales de Justicia. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Nº 102, Julio 1997).

También denota la presencia del vínculo de subordinación o dependencia, el hecho de que el trabajador
deba mantenerse a disposición del empleador, ya que es este el que detenta el poder de dirección de la
empresa.

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En muchas oportunidades es difícil distinguir la relación laboral de las modalidades de prestación de


servicios conocidas genéricamente como honorarios y que no son sino expresión de un contrato civil de
arrendamiento de servicios inmateriales o de confección de obra material.

2.3. PAGO DE REMUNERACIONES

Una remuneración pagada por el empleador al trabajador por los servicios prestados. La existencia de
un contrato de trabajo supone que los servicios no tengan un carácter gratuito, sino que precisamente
el objeto del acto jurídico sea el cambio de trabajo por remuneración.

3. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO


3.1. CONTRATO INDEFINIDO

El contrato de plazo indefinido o de duración indefinida, es aquel que no se señala una fecha
determinada para su terminación y que faculta a las partes para desahuciarlo por escrito con 30 días de
anticipación a lo menos, o en cualquier momento pagando la indemnización correspondiente. (Consulta
Laboral, Tomo I, sección 4, página 3. Autor Sr. René Moraga N.)

Otro concepto de contrato indefinido es, aquel contrato cuyo término no ha sido previamente fijado por
las partes (Tesis “Tipos de Contrato” autores Pedro Buchoni, Yasna Faundez y Miguel Hernández –
INACAP)

El contrato de plazo indefinido puede terminar por las causales establecidas en el Título V del Código del
Trabajo, salvo por vencimiento del plazo convenido o por conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato.

El contrato de plazo indefinido no puede terminarse por necesidades de la empresa cuando el


trabajador se encuentra con licencia médica (ART. 161, inciso final, Código del Trabajo)

El contrato indefinido no puede ser modificado a uno de carácter fijo o por obra o faena, según lo
dispone la jurisprudencia.

3.2. CONTRATO DE PLAZO FIJO

3.2.1.PLAZO MÁXIMO

El contrato de trabajo de plazo fijo es aquel que señala una fecha determinada de duración que, por
regla general, no puede exceder de un año, de acuerdo a lo dispuesto por el Nº 4 del Art. 159 del
Código del Trabajo. Excepcionalmente, puede extenderse hasta 2 años, tratándose de gerentes o

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personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior
del Estado o reconocida por éste, según lo dispuesto por el inciso 3º del citado Nº 4 del artículo 159.

3.2.2.RENOVACIONES

El contrato de plazo fijo puede ser renovado UNA sola vez, dado que, de acuerdo a lo dispuesto en el
inciso 3º del artículo 159 N° 4, del Código del Trabajo, la segunda renovación de un contrato de plazo fijo
lo transformará en un contrato de duración indefinida.

3.2.3.TRANSFORMACIÓN A INDEFINIDO

El contrato de plazo fijo puede presumirse que se transforma en uno indefinido en las siguientes
situaciones:

• El trabajador continúe prestando sus servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo

• La segunda renovación del contrato

• Otra presunción legal de transformación de plazo fijo a uno de carácter indefinido es que el
trabajador ha haya prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo
fijo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación.

Ejemplo:

Un trabajador fue contratado en enero 2015 por tres meses. Terminado el contrato está fuera un mes.
Vuelve a ser contratado por 3 meses desde mayo 2015. Se termina la relación y otra vez está fuera por 1
mes. Otro contrato desde septiembre hasta noviembre 2015.

Vuelve a terminar la relación y con un intervalo de un mes lo recontratan en enero de 2016 hasta marzo
del mismo año.

En este caso el trabajador tiene más de dos contratos (4) que entre todos ellos hacen un período de 12
meses dentro del lapso de 15 meses.

En consecuencia, el contrato es de carácter indefinido.

3.2.4.FUEROS - EFECTOS

Aquellos trabajadores (as) contratados a plazo fijo que se encuentren con fuero sindical o maternal no
podrán ser desvinculados salvo que el Tribunal haya otorgado al empleador el “desafuero”,
procedimiento judicial que permite a éste terminar la relación laboral cuando concurran las causales
señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160, del Código del Trabajo.

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El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y
fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la
inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el
pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en
el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado
sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos
los efectos legales y contractuales.

¿Puede ponerse término al contrato de plazo fijo cuando la trabajadora goza de fuero maternal?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero
maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal.
Así las cosas, la funcionaria de la atención primaria de la salud municipal que está contratada con un
contrato de plazo fijo se encuentra sujeta a fuero maternal, por lo que no podría el empleador poner
término a su contrato, salvo que cuente con autorización previa del juez competente. Ahora bien, a
través del dictamen 3753/143 de 16.08.2004, se ha establecido que las trabajadoras que prestan
servicio en establecimientos de salud municipal mediante un contrato de plazo fijo gozan del fuero
maternal establecido en el artículo 201, inciso1º del Código del Trabajo, por lo que si el empleador
pretende ponerle término al contrato de plazo fijo deberá requerir la autorización judicial previa para tal
efecto. (www.dt.gob.cl)

3.2.5.VENCIMIENTO DEL PLAZO EXISTIENDO LICENCIA MÉDICA.

Esta situación generalmente acarrea muchas dudas de cómo debe actuarse ante un contrato a plazo
fijo, cuyo plazo vence estando el trabajador con licencia médica, los conflictos se suscitan por la
disposición del inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo que dice relación con la imposibilidad
de poner término a un contrato invocando la causal “Necesidad de la empresa” si el trabajador se
encuentra haciendo uso de una licencia médica.

Lo que hay que tener en cuenta para resolver esta situación es que, tratándose del contrato de plazo
fijo, la terminación es de acuerdo a la causal establecida en el artículo 159, N° 4, y no por necesidades
de la empresa (161, inciso 1), por lo tanto, al no estar en la situación prohibida por éste último, es
perfectamente posible que un contrato a plazo termine aun cuando el trabajador se encuentra con
licencia médica, no siendo necesaria mas formalidades que las exigidas para poner término al contrato ,
es decir, dar el aviso correspondiente, en los plazos legales, y con los requisitos exigidos por el artículo
162 del Código del Trabajo.

3.3. CONTRATO POR OBRA O FAENA

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Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia
se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una
obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal,
circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular,

No revestirían el carácter de contratos por obra o faena aquéllos que implican la realización de labores
de carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito,
que, como ya se expresara, resulta esencial para configurar contratos de este tipo. (Dictamen N°
2389/100, de 08.06.2004 – Dirección del Trabajo)

FUERO MATERNAL EN LOS CONTRATOS POR OBRA Y FAENA.

El fuero maternal es el período en el cual una trabajadora embarazada o con hijo menor de un año, no
puede ser despedida. La duración de este fuero es desde el primer día de embarazo y hasta un año
después del postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del
Código del Trabajo.

La disposición legal que dispone el fuero para las trabajadoras embarazadas y con hijo menor de un año,
está contenida en el artículo 201 del mismo cuerpo legal.

La ley no ha hecho ninguna excepción al respecto. En consecuencia, todas las mujeres trabajadoras
aforadas se encuentran protegidas independiente del tipo de contrato que convengan. El empleador
tendrá que solicitar una autorización judicial para poder terminar la relación laboral.

4. PARTES DEL CONTRATO


El contrato de trabajo es bilateral, es decir, intervienen dos partes “empleador” y “trabajador”, cuya
definición se encuentra en el artículo 3° del Código del Trabajo.

- Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

- Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo

No existe vínculo laboral entre un socio con facultades de administración y la empresa en que presta
servicios. (Ordinario N° 173, de 15.01.2015 – Dirección del Trabajo, ver texto en Jurisprudencia
Asociada)

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Los socios que prestan servicios en las empresas que dirigen y no se evidencia los supuestos de
subordinación y dependencia consagrados en el artículo 7 del Código del Trabajo, no revisten el carácter
de relación laboral.

Los socios que perciben "sueldo empresarial", conforme a las instrucciones impartidas por la
Superintendencia de Pensiones, deben enterar las cotizaciones previsionales en carácter de afiliados
independientes.

La cotización al seguro de cesantía consagrado en la Ley Nº 19.728, solo resulta obligatoria para aquellos
socios que mantienen vínculo laboral con la sociedad en que participan. (Dictamen N° 3743/51, de
23.07.2015 – Dirección del Trabajo).

4.1. MULTIRUT

De acuerdo con lo establecido en los incisos tercero y siguientes del artículo 3º del Código del Trabajo
"Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada".

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la
similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la
existencia entre ellas de un controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno
de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos.

Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del
trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el
asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros
órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación
del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto
en el artículo 507 de este Código.

Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o
más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada

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una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de
empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato
colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la
presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas
en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.

Ver en Sección Jurisprudencia Asociada, Dictamen N° 3406/56, de 03.09.2014

5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO


El contrato de trabajo deberá constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del


Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección,
podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso de este derecho dentro de los plazos establecidos para la escrituración, la
falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.

El Código del Trabajo establece plazos específicos y determinados para la escrituración de los contratos
de trabajo, que son los siguientes:

a) Contrato de Plazo fijo menor de treinta días: el empleador tiene un plazo de cinco (5) días
corridos para escriturarlo.

b) Contrato de Plazo Fijo mayor de treinta días o más: el empleador tiene un plazo de quince (15)
días corridos para escriturarlo.

c) Contrato por obra o faena: plazo máximo de escrituración es de cinco (5) días corridos.

d) Indefinido: el plazo para escriturar este tipo de contratos es de quince (15) días corridos.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro de los plazos legales - señalados – será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Suscripción de contratos de trabajo mediante medios de firma electrónica

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Resulta jurídicamente procedente que conforme al modelo de centralización de documentación


electrónico presentado por la empresa, se proceda a suscribir contratos de trabajo haciendo uso de los
medios de firma electrónica establecidos en la Ley Nº19.799, en tanto su implementación no impida las
labores fiscalizadoras de este Servicio. En la medida en que el sistema de digitalización electrónica de la
documentación que emana de las relaciones laborales propuesto por la empresa, cumpla con los
requisitos y condiciones de seguridad y operación precedentemente indicados, constituirá un sistema
válido en los términos exigidos por el inciso 2º del artículo 31, del D.F.L. Nº2, de 1967, y en
consecuencia, resultará jurídicamente procedente su implementación, todo lo cual debe entenderse sin
perjuicio de la facultad fiscalizadora que pueda practicar este Servicio una vez que se implemente.
(Dictamen N° 3161/64, de 29.07.2008 – Dirección del Trabajo)

6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO


Los contratos de trabajos deben contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

a. Lugar y fecha del contrato.

b. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e


ingreso del trabajador.

c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
Además, podrá indicarse dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o
complementarias.

d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

e. Duración y distribución de la jornada

f. Plazo del contrato (Indefinido, plazo fijo, por obra o faena, de aprendizaje o práctica profesional)

g. Otros beneficios o deberes (Por ejemplo, entrega de casa habitación, herramientas, alimentos).

Funciones Específicas – Alternativas – Complementarias

Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº 3, del Código del Trabajo, debe entenderse por funciones
específicas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las
caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente
convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones
complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o
perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas. (Dictamen N° 2702/66, de 10.07.2003 –
Dirección del Trabajo).

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7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO


Esta materia está regulada en el Art. 11 del Código del Trabajo, disposición que faculta a las partes para
recurrir al principio de la autonomía de la voluntad contractual y, en consecuencia, por mutuo
consentimiento proceder a modificar el contrato individual en aquellas materias en que hayan podido
convenir libremente.

De acuerdo con el inciso 1º del Art. 5º del mismo cuerpo legal, las partes no pueden renunciar a los
derechos establecidos por las leyes laborales, mientras subsista el contrato de trabajo, de manera que
pueden ser objeto de modificaciones sólo aquellas estipulaciones que no transgredan este principio.

Por ejemplo, si las partes convinieron una asignación especial de 2 ingresos mínimos mensuales por
vacaciones, podrían de común acuerdo, reducir su monto o eliminar esta asignación, pero no podrían
cambiar dicha asignación por el pago de un ingreso mínimo por cada día de vacaciones no utilizado por
el trabajador, porque el derecho al feriado común de 15 días hábiles no es compensable en dinero de
acuerdo a lo establecido en el Art. 73 del Código en comento.

Formalidades de las modificaciones:


El inciso 1º del Art. 11 del Código del Trabajo exige las siguientes formalidades:

1. Deben consignarse por escrito al dorso de los ejemplares del mismo contrato de trabajo o en
documento anexo, y

2. Deben ser firmadas por las partes.

En esta materia el inciso 1º del Art. 11 del Código permite al empleador dejar constancia escrita de las
modificaciones ya sea en el reverso del mismo contrato o en un documento anexo.

Para consignar por escrito las modificaciones del contrato la citada disposición legal exige la firma de las
partes en el dorso de los ejemplares del mismo. Como el inciso 1º del Art. 9º del Código establece que el
contrato debe ser firmado por ambas partes en dos ejemplares quedando uno en poder de cada
contratante, se supone que si va a utilizar esta alternativa debe quedar constancia escrita de las
modificaciones en los mismos dos ejemplares.

El otro requisito que el legislador exige para la validez de las modificaciones dice relación con la firma de
las partes para ratificar el acuerdo de voluntades.

La firma debe estamparse en los dos ejemplares de contrato cuyo reverso ha sido utilizado para dejar
constancia escrita de las modificaciones del contrato o en el documento anexo que se haya utilizado
para estos efectos.

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¿Debe suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de dueño?

De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo, las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alteran los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o colectivos de trabajo, los
cuales siguen vigentes y continúan con el o los nuevos empleadores. Al respecto, la Dirección del
Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 4607/324, de
31.10.2000, que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos
individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña
de ésta. Por tal razón, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa, no alteran tales derechos, ni la subsistencia de los contratos de trabajo, los que
continúan vigentes con el nuevo empleador. Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del
Trabajo ha precisado que la subsistencia de los derechos y obligaciones cuando opera el cambio en la
empresa se produce por el solo ministerio de la ley, no requiriéndose en consecuencia que las partes
deban suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar los ya existentes, lo que no obsta a que las
partes acuerden actualizar los contratos individuales, dejándose constancia en ellos del cambio de
empleador y se consigne la antigüedad de los dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar
ninguna otra estipulación. (www.dt.gob.cl)

IUS VARIANDI
Al empleador se le entrega la facultad - mediante el artículo 12 del Código del Trabajo – de modificar
unilateralmente lo siguiente:

▪ La naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre y cuando
se trate de labores similares, o que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
Esta disposición no afecta a los Dirigentes Sindicales.

Lo anterior no debe significar, para el trabajador, menoscabo económico ni moral.

▪ La hora de ingreso a las funciones del trabajador anticipando o retrasándola en hasta sesenta
minutos. Esta decisión debe comunicarla con a lo menos treinta días de anticipación a la entrada
en vigencia del cambio.

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares son
aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se efectúen
en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente.

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Menoscabo – concepto
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-
económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de
subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
(www.dt.gob.cl)

La Dirección del Trabajo ha establecido que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado
dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio,
campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite.

El trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo si estima que el empleador no
ha dado cumplimiento a los requisitos en forma copulativa, reclamo que debe ser interpuesto dentro
del plazo de 30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección
se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que falla en única
instancia y sin forma de juicio. Así las cosas, si el empleador hace uso de su derecho de alterar las
funciones del trabajador o el lugar de prestación de los servicios conforme a la facultad que le concede
el artículo 12 del Código del Trabajo, el dependiente deberá necesariamente prestar los nuevos servicios
o laborar en el nuevo lugar de trabajo, y si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los
requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el reclamo en la Inspección del Trabajo
respectiva, disponiendo para ello del plazo señalado precedentemente. Finalmente, cabe señalar que la
Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando
la restitución del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio
ha sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a
derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo
lugar de prestación de servicios.(www.dt.gob.cl)

8. CLAUSULAS TACITAS
Las cláusulas tácitas son aquellas que, si bien no están escrituradas en el contrato de trabajo, forman
parte integrante de él por existir reiteración en el tiempo de obligaciones, derechos y beneficios. La ley
no se refiere a este tipo de cláusulas, pero la Dirección del Trabajo ha resuelto diversas inquietudes
respecto de este tema.

Que un beneficio otorgado por la empresa, que no está escriturado en el contrato de trabajo, sea o no
cláusula tácita depende de la reiteración en el tiempo como la denominación de dicho beneficio.

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Si un empleador quiere entregar un beneficio por un tiempo determinado debe dejarlo especificado de
ese modo en el contrato o en un anexo, para que no quede duda de que se trata de algo esporádico,
dado en razón de una temporada o trabajo específico.

Ejemplo 1: El empleador otorga al trabajador un bono de responsabilidad por cuatro meses seguidos,
sin estar escriturado en el contrato, pero incluido en la liquidación de remuneraciones. No podrá
eliminarlo en forma unilateral sino con acuerdo con el trabajador.

Ejemplo 2: Empleador que cancela la gratificación con modalidad del 25% con tope de 4,75 IMM,
mensualmente, por un lapso de 3 años y nunca ha estado estipulada en el contrato, por razones
económicas quiere cambiar a la modalidad del 30%. Sólo con acuerdo del trabajador podrá hacer dicho
cambio.

Ejemplo 3: La empresa XXXX ha entregado uniforme a sus trabajadoras, por temporada de verano e
invierno, durante los últimos 4 años. Ahora, ha llegado una nueva administración y quiere eliminar dicho
beneficio. En este caso, dada la reiteración y costumbre, sólo podrá cambiarse o eliminarse con acuerdo
de las trabajadoras.

Requisitos para configurar una Cláusula Tácita

La calidad de tácita de una cláusula contractual exige, en derecho laboral, como requisito sine qua non,
la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio
que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. (www.dt.gob.cl)

Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se
cumplan los siguientes requisitos:

a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o


extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.

b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse
inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal y total certeza de la modificación del
contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la
modificación del mismo;

c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que
el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

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9. CONTRATOS ESPECIALES
A continuación, nos referiremos a los contratos que por la especialidad de su normativa trataremos a
parte en cuanto a menciones y requisitos de estos de contratos:

I. Menores de 18 años

II. Aprendices

III. Trabajadores de casa particular

IV. Trabajadores Agrícolas

V. Gente de Mar

VI. Portuarios Eventuales

VII. Trabajadores de Artes y Espectáculos

VIII. Trabajadores Extranjeros

a) Menores de 18 años
Los artículos 13 al 18 del Código del Trabajo, se refieren a este tema, dejando en claro lo siguiente:

- Sólo puede trabajar cualquier menor de dieciocho años y mayor de quince años.

- El menor debe contar con una autorización para trabajar de su padre, madre, los abuelos, los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, en este orden, o
por último, podrá suscribir la autorización el Inspector del Trabajo respectivo.

- La autorización para trabajar se sugiere que sea firmada y/o ratificada ante notario

- El máximo de horas semanales que pueden prestar servicios durante el período escolar, es de 30
horas.

- Los menores no podrán trabajar más de ocho (8) horas diarias

- Los menores deben realizar trabajos livianos o ligeros, que no perjudiquen su salud y desarrollo,
que no impidan su asistencia al establecimiento educacional respectivo

- Los menores no pueden efectuar labores nocturnas (entre las 22 y las 07 horas).
Excepcionalmente, podrá permitirse a los menores de quince años, con la autorización de su

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representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, que celebren contratos para participar
en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares

Asimismo, el DS N° 50, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el D.O. 11.09.2007, que
reglamenta las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de
dieciocho años de edad, que impiden celebrar contratos de trabajo con éstos. Asimismo, dispone
medidas especiales de protección y prevención para los menores sujetos a una relación laboral.

Respecto de los menores que se desempeñan como empaquetadores de supermercados, la Dirección


del Trabajo ha señalado que “si se comprueba el hecho relativo a que un supermercado está recibiendo
los beneficios de la prestación de servicios de un menor de edad que empaca los productos que vende el
primero; y, a su vez, se comprueba que, además, el supermercado acepta dicha prestación de servicios
ejerciendo potestad de mando respecto del menor, no cabe sino concluir presuntivamente que, en
dichos casos, mediaría una relación jurídico laboral entre los menores empacadores y los
supermercados que así operan. (Dictamen N° 3543/262, de 24.08.2000 – Dirección del Trabajo)

El Dictamen N° 4493/54, de 01.09.2015 – Dirección del Trabajo, Fijo el sentido y alcance de la ley Nº
20.821 que modificó los artículos 13, 15 y 16 e incorporó el artículo 15 bis al Código del Trabajo,
respecto del trabajo de menores en espectáculos públicos y la prohibición de trabajar en cabarets,
establecimientos que expendan bebidas alcohólicas o lugares que exhiban espectáculos de significación
sexual. Ver texto en Sección Jurisprudencia Asociada

b) Aprendices
Concepto

Aprendiz es aquella persona que es contratado para aprender un oficio calificado.

Generalidades

Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de veintiún años. El contrato de
aprendizaje debe contener las mismas menciones mínimas que los contratos de trabajo.

La remuneración del aprendiz será libremente pactada por las partes y puede ser inferior al ingreso
mínimo.

Las obligaciones del empleador respecto a este tipo de contratos son las siguientes:

1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,


proporcionando los elementos de trabajo adecuados;

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2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los
contratos de esta especie, y

3. Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en
este proceso.

El contrato de aprendizaje tendrá vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje, el que no podrá
exceder de dos años.

c) Trabajadores de Casa Particular


Concepto
Trabajador de casa particular es aquella persona que se dedica en forma continua, a jornada completa o
parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar.

Las personas que realizan trabajos similares o iguales a los señalados en el inciso anterior, en
instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
protección o asistencia, proporcionándole los beneficios propios de un hogar, también son consideradas
trabajadores de casa particular.

Asimismo, los choferes y jardineros de casa particular, también caen en esta denominación, rigiéndose
por las normas establecidas en el Código del Trabajo para este tipo de labor.

Muerte del Empleador - efectos


El contrato de trabajo subsiste aun cuando el jefe de hogar fallezca, serán los parientes que hayan vivido
o vivan en la casa de aquel, los responsables de cumplir con las obligaciones emanadas del contrato.

d) Trabajadores Agrícolas
Concepto
Trabajador agrícola es aquel que labora en el cultivo de la tierra y todo aquel que desempeñe
actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezca a empresas comerciales o
industriales derivadas de la agricultura.

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No son trabajadores agrícolas:

- Aquellos trabajadores que desempeñen labores de administración o contabilidad en faenas


agrícolas.

- Trabajadores que se desempeñen en aserraderos y plantas de explotación de maderas, salvo los


que o hagan en aserradores móviles que se instalen para faenas temporales.

- Los tractoristas.

▪ Trabajadores Agrícolas de Temporada o Temporeros

Concepto
Se entiende por trabajador agrícola de temporada a aquel que se desempeña en faenas transitorias o de
temporada, en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y
en aserraderos y en plantas de explotación de madera y otros afines.

Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo para este tipo de trabajadores deberá escriturarse en cuatro ejemplares y dentro
de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. En el evento que el contrato dure más de
veintiocho días, el empleador deberá enviar una copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco
días siguientes a su escrituración.

El empleador está obligado a proporcionar y costear los gastos de alojamiento, alimentos y movilización,
cuando por la distancia o dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores acceder a ellos.

Las obligaciones antes mencionadas son de costo del empleador y no serán compensables en dinero ni
constituirán remuneración, en ningún caso.

e) Gente de mar
Concepto
Se entiende por gente de mar o personal embarcado, el que ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a
bordo de naves o artefactos navales, mediante contratos de embarco.

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Empleador. Concepto
Se entiende por empleador a todo dueño o armador u operador a cualquier título de un buque
mercante.

Requisitos para desempeñarse a bordo de una nave

Los requisitos para poder desempeñarse en una nave son:

• Poseer título y

• Una licencia o matricula.

Ambos documentos otorgados por la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante.

El ingreso y permanencia del personal embarcado en las naves será controlado por la autoridad
marítima.

Contrato de embarco.
El contrato de embarco es aquel celebrado por los hombres de mar y el naviero, en virtud del cual las
partes se obligan a prestar servicios propios de navegación marítima, los primeros, y a aquél a recibirlos
en la nave, alimentarlos y pagarles sueldo o remuneración. Dicho contrato debe ser autorizado en la
Capitanía del Puerto en el litoral.

Las cláusulas mínimas que debe contener un contrato de embarco son:

1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes;

3. Determinación de la naturaleza de los servicios que prestará el trabajador;

4. Lugar o ciudad donde se prestarán los servicios;

5. Monto, forma y período de pago de la remuneración;

6. Duración y distribución de la jornada de trabajo;

7. Plazo del contrato;

8. Nombre y matricula de la nave o naves;

9. Asignaciones y viáticos que se pactaren; y,

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10. Puerto donde el contratado debe ser restituido.

f) Trabajadores Portuarios Eventuales


Concepto
Es trabajador portuario el que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás faenas
propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales como en los recintos
portuarios. Asimismo, deberá efectuar un curso básico de seguridad en faenas portuarias, en un
Organismo Técnico de Ejecución autorizado por el SENCE.

Contrato
El contrato de los trabajadores portuarios eventuales es el que celebra el trabajador portuario con un
empleador, en virtud del cual aquél conviene en ejecutar una o más labores específicas y transitorias de
carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, a bordo de las naves,
artefactos navales y recintos portuarios y cuya duración no es superior a veinte días.

El contrato podrá celebrarse en cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo


suscrito entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores portuarios, o entre aquél o aquéllos y
uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios.

Dichos convenios no tendrán carácter de contrato de trabajo para ningún efecto legal, sin perjuicio de
los contratos individuales de trabajo a que ellos den origen.

El contrato, deberá pactarse por escrito y con la anticipación requerida por la autoridad marítima. Esta
anticipación no podrá ser inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el inicio del turno
respectivo. Sin embargo, ella no se exigirá cuando el contrato fuere celebrado en cumplimiento de un
convenio de provisión de puestos de trabajo.

En caso que los trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo se negaren a
celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las condiciones establecidas en
aquéllos, el empleador podrá contratar a otros sin la anticipación requerida, dando cuenta de este
hecho, a la autoridad marítima y a la Inspección del Trabajo correspondiente.

En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración.

Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo


Los Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo, se regirán por las siguientes normas especiales:

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a) Deberán contener, por parte del o de los empleadores que lo suscriban, la garantía de un
número de ofertas de acceso al puesto de trabajo suficientes para asegurar al menos, el
equivalente al valor del ingreso mínimo de un mes en cada trimestre calendario, para cada
uno de los trabajadores que formen parte del convenio.

b) Un empleador y un trabajador podrán suscribir los convenios de provisión de puestos de


trabajo que estimen conveniente.

c) Si el convenio fuese suscrito por dos o más empleadores, éstos serán solidariamente
responsables de su cumplimiento en lo que respecta a las ofertas de acceso al puesto de
trabajo garantidas por el convenio.

d) Los convenios serán suscritos por todas las partes que intervengan. Si los trabajadores
involucrados en un convenio pertenecieran a uno o más sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios podrán ser suscritos por los directorios respectivos.

e) Los convenios deberán contener, al menos, las siguientes estipulaciones:

1. La individualización precisa del o los empleadores y del o los trabajadores que formen parte
de él;

2. Las remuneraciones por turno o jornada que se convengan y la periodicidad de su pago;

3. El mecanismo de acceso al puesto de trabajo que las partes acuerden y un sistema de aviso
que permita a los trabajadores tener conocimiento anticipado de la oferta respectiva,
dejándose, además, constancia de ésta, y

4. El modo como se efectuará la liquidación y pago de la diferencia entre las ofertas de acceso
al puesto de trabajo garantidas por el convenio y las efectivamente formuladas durante el
respectivo período.

f) Los convenios tendrán una duración de uno o más períodos de tres meses. Podrán también
suscribirse convenios de duración indefinida, los que, en todo caso, deberán contemplar el
sistema de término anticipado que las partes convengan, el que deberá considerar siempre
el término del respectivo período trimestral que se encuentre en curso.

g) Para los efectos de verificar la sujeción de los contratos individuales a los convenios de
provisión de puestos de trabajo que les den origen, el o los empleadores deberán remitir a
la Inspección del Trabajo correspondiente una copia de los convenios que suscriban y de sus
anexos si los hubiere, con indicación de las partes que lo hayan suscrito, dentro de las
veinticuatro horas siguientes a su celebración. Dichos documentos tendrán carácter público
y podrán ser consultados por los empleadores y trabajadores interesados del sector
portuario.

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g) Trabajadores de Artes y Espectáculos


Concepto
Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio, cine,
internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e
intérpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales,
técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores,
dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a las personas que,
teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje,
estudios cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se
presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico o donde se
transmita o quede grabada la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra
naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie.

Tratándose de la creación de una obra, el contrato de trabajo, en ningún caso, podrá afectar la libertad
de creación del artista contratado, sin perjuicio de su obligación de cumplir con los servicios en los
términos estipulados en el contrato

Contrato de trabajo. Plazo de escrituración

Los contratos de trabajo entre los trabajadores de artes y espectáculos y su empleador, deberá tener
una duración determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o más funciones, por obra, por
temporada o por proyecto. Los contratos de trabajo de duración indefinida se regirán por las normas
comunes del Código del Trabajo.

Tratándose de contratos de trabajo por una o más funciones, por obra, por temporada, o por proyecto,
de duración inferior a treinta días, el plazo de escrituración será de tres días incorporado el trabajador.
Si el contrato se celebrare por un lapso inferior a tres días, deberá constar por escrito al momento de
iniciarse la prestación de los servicios.

h) Trabajadores Extranjeros
La contratación de trabajadores extranjeros está normada en los artículos 19 y 20 del Código del
Trabajo, así como también en los artículos 23 al 33 bis del DL 1094, y artículos 35 al 52 del DS 597, de
1984. Asimismo, la Circular N° 7, de 26.02.2015, del Depto de Extranjería y Migración, instruye sobre la
visación temporaria por motivos laborales. Ver texto completo de la Circular en Jurisprudencia
Asociada

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La cantidad de extranjeros que puede haber en una empresa es de 15% en empresas que tengan
veinticinco (25) ó más trabajadores. Se exceptúa de esta situación aquel empleador que no ocupa más
de veinticinco trabajadores.

10.- CONTRATO DE HONORARIOS


El contrato de honorarios es un contrato de carácter civil, que se utiliza para la prestación de servicios,
en donde el prestador realiza sus funciones en el horario que le acomode, en el lugar que él elija (ya sea
en un domicilio distinto de la empresa a la cual le presta servicios o en alguna dependencia de ella) y sin
recibir instrucciones de ningún tipo. Por la prestación de sus servicios él obtiene una retribución
económica que será cobrada a través de una boleta de prestación de servicios.

Las normas sobre el arrendamiento de los servicios se encuentran establecidas en el Párrafo noveno
Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, los artículos 2006 y 2007.

9. Del arrendamiento de servicios inmateriales


Art. 2006. Las obras inmateriales, o en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano, como una
composición literaria, o la corrección tipográfica de un impreso, se sujetan a las disposiciones especiales
de los artículos 1997, 1998, 1999 y 2002.

Art. 2007. Los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los de los escritores
asalariados para la prensa, secretarios de personas privadas, preceptores, ayas, histriones y cantores, se
sujetan a las reglas especiales que siguen.

Art. 2008. Respecto de cada una de las obras parciales en que consista el servicio, se observará lo
dispuesto en el artículo 2006.

Art. 2009. Cualquiera de las dos partes podrá poner fin al servicio cuando quiera, o con el desahucio que
se hubiere estipulado.

Si la retribución consiste en pensiones periódicas, cualquiera de las dos partes deberá dar noticia a la
otra de su intención de poner fin al contrato, aunque en éste no se haya estipulado desahucio, y la
anticipación será de medio período a lo menos.

Art. 2010. Si para prestar el servicio se ha hecho mudar de residencia al que lo presta, se abonarán por
la otra parte los gastos razonables de ida y vuelta.

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Art. 2011. Si el que presta el servicio se retira intempestivamente, o su mala conducta da motivo para
despedirle, no podrá reclamar cosa alguna en razón de desahucio o de gastos de viaje.

Art. 2012. Los artículos precedentes se aplican a los servicios que según el artículo 2118 se sujetan a las
reglas del mandato, en lo que no tuvieren de contrario a ellas.

Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por las normas del Código del Trabajo,
por consiguiente, NO les asiste ninguno de los derechos que en este cuerpo legal se establecen, como,
por ejemplo:

- Feriado anual

- Indemnizaciones legales

- Gratificaciones

La Dirección del Trabajo no tiene competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos
derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia.

Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratada a honorarios
serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.

¿Puede el empleador contratar a honorarios a uno de sus trabajadores sujeto a contrato laboral?

Sobre la posibilidad que un trabajador dependiente preste servicios en su calidad de profesional a la


empleadora y perciba honorarios por dichos servicios, cabe señalar que en el caso de que no se haya
convenido expresamente en el contrato de trabajo la prohibición para que el dependiente ejerza su
profesión u oficio, no existiría inconveniente para que éste pueda desempeñar su actividad percibiendo
por ello el pago de una suma previamente convenida siempre que no concurran los elementos que
configuran una relación laboral. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que un
trabajador perciba honorarios por los servicios prestados en su calidad de profesional, en especial si
ellas serán ejecutadas en su propio domicilio, en funciones que son distintas a aquellas estipuladas en el
contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes. Así se pronunció la Dirección del Trabajo
mediante dictamen 6884/326 de 10.10.1986.

11.- JURISPRUDENCIA ASOCIADA


1. El hecho de estar acogido el trabajador a licencia médica no produce el efecto de prorrogar
el contrato de plazo fijo.

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El Dictamen 8.282, de la Dirección del Trabajo, de 27.11.1986, expresa que en virtud de la letra b) del
Art. 13 del D.L. 2.200 (actuales Arts. 159 y 177 del Código del Trabajo), cuando vence el plazo indicado
en el contrato se extingue la relación laboral por el solo ministerio de la ley sin necesidad de formalidad
alguna. El Art. 23 de la ley 18.469 sobre régimen de prestaciones de salud, faculta al empleador para
poner término a una relación laboral durante la vigencia de la licencia médica invocando cualquiera de
las causales de los Arts. 13, 14 y 15 del D.L. 2.200 (actuales Arts. 159, 160 y 177 del Código del Trabajo),
excepto la señalada por la letra f) del Art. 13 del mismo cuerpo legal, es decir, el desahucio. En
consecuencia, si durante la vigencia del permiso médico se extingue una relación laboral por
vencimiento del plazo convenido no puede existir prórroga alguna del contrato.

2. Los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes que gozan
de licencia médica, feriado o permiso dan origen a contratos de plazo fijo.

El Dictamen 2.533, de 20.05.1993, la Dirección del Trabajo, expresa que lo que caracteriza
esencialmente a un contrato por obra o faena es que las partes al momento de suscribirlo convienen de
antemano su duración, no teniendo las mismas, sin embargo, certeza respecto del día en que dicha obra
o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de término del contrato, razón por la cual dicho
contrato debe ser calificado jurídicamente, en cuanto a su duración, de plazo indeterminado, atendido
que el término del mismo necesariamente debe llegar pero no se sabe cuándo. En cambio, los
reemplazos mencionados en el epígrafe tienen una duración determinada, esto es, un tiempo preciso
durante el cual se prolonga la licencia médica, vacaciones, permisos, etc. el que es conocido por las
partes. Esos reemplazos dan origen a contratos de plazo fijo porque las partes convienen de antemano
su duración por un período determinado, elemento este último que caracteriza al contrato de plazo fijo
y que lo diferencia del contrato por obra o faena.

3. Multirut – Efectos

El Dictamen N° 3406/54, de 03.09.2014 – Dirección del Trabajo, Fijó el sentido y alcance del artículo 3°,
incisos 3°, 4°, 5°, 6°, 7° y 8°, y artículo 507, ambos del Código del Trabajo, modificados por la Ley Nº
20.760 de 09.07.2014, que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo
empleador, y sus efectos.

La modificación realizada por la Ley N°20.760 al referido artículo 3º, ha implicado introducir un cambio
en la definición de "empresa" para la legislación laboral y de seguridad social, contenida en el inciso
tercero; y también el reemplazo de su inciso final, por los actuales incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo
y octavo, que regulan los supuestos bajo los cuales dos o más empresas serán consideradas como un
solo empleador para efectos laborales y previsionales y la vía para solicitar dicha declaración.

Asimismo, se reemplaza totalmente el artículo 507 del Código del Trabajo, regulándose detalladamente
la forma de accionar ante la judicatura laboral para solicitar que se declare que dos o más empresas

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serán consideradas como un solo empleador, y fijándose los requisitos y condiciones de la sentencia
definitiva que resuelva la controversia.

I. aspectos generales.

Para la adecuada interpretación de las citadas normas, es de fundamental importancia tener presente el
Oficio Nº 41-362 de 21-04-2014, a través del cual el Ejecutivo formula indicaciones al proyecto de ley
sobre modificaciones al concepto de empresa (Boletín Nº 4456-13), a la vez que provee de valiosos
elementos constitutivos de la historia fidedigna del establecimiento de la ley, los que contribuyen a
esclarecer el sentido del cuerpo legal que se examina y las situaciones que se busca resolver por parte
de la autoridad a través de este cuerpo normativo, es decir, cual es su finalidad.

De esta forma, en la parte pertinente, se señala en el mencionado Oficio:

"Como es de vuestro conocimiento, nuestro sistema normativo laboral debe resguardar adecuadamente
el necesario equilibrio entre la libertad y autonomía del empleador para dirigir y organizar jurídica y
comercialmente la empresa, con la libertad que deben tener los trabajadores para el ejercicio de los
derechos individuales y colectivos que emanan de la relación laboral. El ejercicio de estos derechos
requiere como requisito fundamental una adecuada individualización del verdadero empleador, ya que
es en éste en quien jurídicamente es posible radicar las obligaciones correlativas a los derechos
mencionados.

"La organización productiva y del trabajo, junto con el desarrollo de nuevas tecnologías y las diferentes
formas de acceso al capital, ha implicado muchas veces que una unidad económica deba
comercialmente organizarse bajo un esquema descentralizado, estableciendo parte de sus negocios con
identidades legales específicas, dando lugar así a la creación de RUT diferenciados para cada una de sus
unidades productivas. Este modelo de organización empresarial y productiva -desde una óptica laboral-
ha significado que las diversas unidades de negocios que se organizan en torno al negocio o actividad
principal son consideradas como empresas diferentes, dado que el Código del Trabajo establece en su
artículo 3º que una empresa es tal, en tanto esté "dotada de una identidad legal determinada", es decir,
tenga un RUT propio.

"Por otra parte, por la vía del uso de los RUT diferenciados para cada unidad de negocio, diversas
empresas se han divido artificialmente en distintas razones sociales. No obstante, ello, -en los hechos
todas estas empresas constituyen una sola unidad económica y de gestión, toda vez que desarrollan el
mismo negocio o actividad o actividades complementarias entre sí, conexas o coordinadas con el
negocio o la actividad principal y se comportan como un único empleador en el ejercicio del poder de
dirección laboral.

"Como resultado de lo anterior -sea que las empresas se dividan artificialmente en varias razones
sociales, o bien aquellas que motivadas por razones de orden comercial o productivo se han organizado

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en forma descentralizada- se constata finalmente que a través de esta práctica la mayoría de las veces
se produce un desmedro de los derechos individuales y colectivos de sus trabajadores, como el pago de
las gratificaciones, el feriado anual, y el derecho a sala cuna de las mujeres trabajadoras; asimismo, se
fragmenta la representación de las organizaciones sindicales y se segmentan los procesos de
negociación colectiva, lo que implica una disminución del poder de negociación de los sindicatos.

"El origen de las dificultades que se generan respecto de la determinación de si un conjunto de


empresas, jurídicamente distintas, deben o no considerarse como un solo empleador para efectos de
imputar en ella derechos y obligaciones laborales, deriva del hecho que nuestro Código del Trabajo
introdujo en su artículo tercero, un concepto de empresa que considera elementos formales y
materiales para efectos de precisar si estamos o no en presencia de una empresa. En cambio, en materia
laboral lo que debe primar, a la hora de determinar si un conjunto de entidades deben considerarse
como una sola, es si finalmente estamos en presencia de un solo empleador respecto del ejercicio del
poder de dirección laboral, lo cual constituye un elemento eminentemente de carácter material y que se
constata a partir del principio de primacía de la realidad y no de la existencia de un RUT."

"Para corregir estas deficiencias, se propone introducir una modificación legal que permita generar
transparencia en la forma en que se organizan jurídicamente las empresas, asegurando autonomía y
libertad a los empleadores para dotarse de la organización empresarial que estimen más adecuada, sin
que con esta determinación se afecten negativamente los derechos individuales y colectivos de sus
trabajadores y asegurando que ellos a través de sus organizaciones sindicales puedan negociar
colectivamente, en la misma oportunidad y a través de un mismo proceso legal, con su empleador real,
independiente de la forma jurídica en que éste haya decidido organizarse. Es decir, se apunta a buscar y
relevar el verdadero empleador a partir de la existencia de dos o más empresas que tengan una
dirección laboral común.”.

En consecuencia, de acuerdo a las consideraciones que tuvo el Ejecutivo al formular las indicaciones al
proyecto de ley sobre concepto de empresa, que serían recogidas en el texto final de la ley, el sentido
interpretativo que corresponderá otorgar al cuerpo normativo en análisis, deberá tender a determinar la
existencia o no de una dirección laboral común, a partir de los indicios tradicionales utilizados para
determinación del empleador, pero además de otros indicios, no copulativos, incorporados por el
legislador, como son la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios o la
existencia de un controlador común, propios de la noción de "unidad económica", indicios éstos últimos
propios del avance de la doctrina de la "unidad económica", desarrollada por nuestros tribunales.

En definitiva, la nueva normativa recepciona en toda su dimensión la doctrina judicial de la "unidad


económica". En este sentido el mensaje de las indicaciones presentadas por el Ejecutivo señaló:
"Finalmente, se ha considerado muy relevante recoger la jurisprudencia con que los tribunales del
trabajo han ido construyendo una aproximación al verdadero empleador para radicar en éste las
obligaciones laborales."

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Para ello, deberán tenerse presente en la interpretación de la legislación laboral, los principios del
Derecho del Trabajo que le otorgan a esta disciplina su singular fisonomía e independencia, con especial
referencia en este caso al principio de primacía de la realidad. Asimismo, como gran parte de la
problemática que se pretende abordar a través del texto legal dice relación con la fragmentación de la
representación de las organizaciones sindicales, la segmentación de los procesos de negociación
colectiva y, en definitiva, la disminución del poder de negociación de los sindicatos, también deberá
tenerse en consideración el principio de libertad sindical, que constituye el pilar sobre el cual se
construye el Derecho Colectivo del Trabajo.

Por otro lado, de la lectura del Oficio ya mencionado, queda claro que el legislador a través de esta
iniciativa quiso enfatizar la noción de dirección laboral común, que es de donde se ejerce el poder de
dirección laboral y que constituye un elemento de carácter eminentemente material, que da cuenta de
una dirección o gobierno conjunto sobre el trabajo que se desarrolla en dos o más empresas. Para ello, a
través de la Ley N° 20.760 se interviene el artículo 3° inciso tercero del Código del Trabajo y se modifican
los demás incisos del mismo artículo.

Tal como lo define legalmente el artículo 3°, inciso primero, letra a) del Código del Trabajo, el empleador
es "la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo".

Por su parte, el artículo 7º del mismo cuerpo legal dispone:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada".

A su vez, el artículo 8º, inciso primero, del citado cuerpo legal, agrega:

"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo".

Del contexto de los preceptos anotados se desprende que constituirá contrato de trabajo toda
prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones:

a) Una prestación de servicios personales;

b) Una remuneración por dicha prestación, y

c) Ejecución de la prestación en situación de subordinación o dependencia respecto a la persona


en cuyo beneficio se realiza.

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De las mismas disposiciones fluye que la sola concurrencia de las condiciones precedentemente
enunciadas hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, si en la práctica se dan los elementos
señalados.

Cabe consignar, en este mismo sentido, que tal como se ha señalado precedentemente, un principio
fundamental de la legislación laboral en la materia corresponde a la primacía de la realidad, que consiste
en otorgar prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las
formas o apariencias o lo que las partes han convenido. En consecuencia, en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos, debe darse preferencia a los hechos. Este
mismo principio se debe aplicar en la determinación de la figura del empleador, prevaleciendo los
aspectos materiales, es decir las manifestaciones concretas de la subordinación o dependencia, por
sobre los aspectos meramente formales.

En virtud de lo expuesto, podemos afirmar que la calidad de empleador en la legislación laboral chilena
viene determinada por el ejercicio efectivo de la potestad de mando y dirección, como manifestación
indubitada de la subordinación jurídica exigida por la ley, y en ningún caso por las decisiones unilaterales
sobre su forma jurídica societaria adoptada por la propia empresa.

La propia Dirección del Trabajo, en Ord. Nº 2856/162, de 30.08.2002, ha definido el poder de dirección
laboral como "una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del referido
proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se traducen en la libertad para
contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades de mercado,
controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos
contractuales del trabajador."

Por su parte, dirección laboral común será en consecuencia, cuando estas facultades o prerrogativas
están más o menos compartidas o coordinadas, en diversas empresas, relacionadas por un vínculo de
propiedad. No resultando suficiente el sólo vínculo propietario, toda vez que debe existir el ejercicio
conjunto de la potestad de mando laboral en relación a los dependientes de las empresas vinculadas.

Atendida la experiencia institucional de la Dirección del Trabajo y el desarrollo de su jurisprudencia


administrativa, el legislador determinó que corresponderá a este Servicio la emisión del informe técnico
consagrado en el artículo 3º inciso séptimo del Código del Trabajo, el cual será analizado más adelante
en el subtítulo referido al rol de la Dirección del Trabajo.

II. Contenido de la reforma legal:

1. Modificación del artículo 3º del Código del Trabajo.

El tenor literal del Artículo Único de la ley 20.760 establece lo siguiente:

"Artículo único. - Modifícase el Código del Trabajo en la siguiente forma:

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"1) En el artículo 3°:

"a) Reemplázase, en el inciso tercero, la frase "bajo una dirección" por "bajo la dirección de un
empleador".

"b) Sustitúyese el inciso final por los siguientes incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo:

"Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales
como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o
la existencia entre ellas de un controlador común.

"La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno
de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

"Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos.

"Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del
trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el
asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros
órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación
del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto
en el artículo 507 de este Código.

"Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o
más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada
una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de
empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato
colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la
presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas
en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código."

Como es posible advertir, el legislador mantuvo en lo esencial el concepto de empresa, precisando sin
embargo que la organización está bajo la dirección de un empleador.

Sin embargo, al incorporar los nuevos incisos del artículo 3°, consideró la hipótesis de que varias
empresas podrán ser consideradas como un solo empleador, cuando exista una dirección laboral común
y para ello aporta a modo ejemplar determinados indicios, distintos a los tradicionales de subordinación
y dependencia, incorporando otros propios del concepto de "unidad económica", desarrollado por la

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jurisprudencia judicial, que dicen relación con la complementariedad de los productos o servicios o la
existencia de un controlador común. Ahora bien, para una adecuada comprensión del texto legal
precedente, esta Dirección en el ejercicio de sus atribuciones interpretativas y difusoras de la legislación
laboral, ha estimado pertinente referirse a los siguientes aspectos específicos del mismo: concepto de
empresa; requisitos para considerar como un solo empleador a dos o más empresas, efecto en el
derecho laboral colectivo y rol de la Dirección del Trabajo.

a. Concepto de empresa

De acuerdo a las modificaciones introducidas al artículo 3º del Código del Trabajo, inciso tercero, el
tenor literal actual de esta disposición es el siguiente:

"Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada".

Como se advierte, el nuevo texto precisa que los medios con que cuenta la empresa deben ordenarse
bajo la dirección de un empleador, individualización de éste que importa una manifestación indubitada
de la subordinación jurídica exigida por la ley y, al mismo tiempo, un elemento material para exigir el
cumplimiento de los derechos y obligaciones que involucra el vínculo laboral. De alguna manera, se
vincula empresa con empleador.

b. Calificación del empleador común

En efecto, el texto pertinente prescribe en los incisos cuarto y quinto del artículo 3° del Código del
Trabajo:

"Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales
como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o
la existencia entre ellas de un controlador común.

"La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno
de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior."

Se infiere de su lectura, que el principal requisito que debe acreditarse para que dos o más empresas
sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, está constituido por
la "dirección laboral común", para lo cual debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización
laboral de cada unidad, con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su
individualidad jurídica. La dirección laboral común constituye, de esta forma, el elemento obligatorio e
imprescindible para determinar la existencia de un solo empleador.

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En la misma línea, esta "dirección laboral común" debe interpretarse armónicamente como un concepto
normativo nuevo que se compone, por una parte, de los elementos necesarios para determinar, en la
práctica, la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador, y por otra, de los elementos
propios de la doctrina de la "unidad económica" desarrollada, como se indicó, por nuestros tribunales.
Es decir, este nuevo concepto no se limita a la búsqueda del vínculo de subordinación y dependencia
sino se abre a otros elementos que caracterizan la realidad organizacional y que revelan una unidad de
propósitos entre las distintas entidades empresariales.

Por ello, este poder de dirección laboral común entendido en forma amplia y como un concepto nuevo,
debe verificarse en cada caso en particular, sin que sea posible la concurrencia de elementos
meramente formales para darlo o no por establecido.

Una vez establecido que la "dirección laboral común" constituye el elemento obligatorio e
imprescindible para determinar que dos o más empresas constituyen un solo empleador, es preciso
referirse a lo que en el nuevo inciso 4° del artículo 3° denomina "condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre
ellas de un controlador común".

Esas otras condiciones, según la historia de la ley, tienen el carácter de elementos indiciarios o
meramente indicativos y no taxativos, por ello se utilizan las palabras "tales como", ya que el juez podría
tener a la vista éstos u otros para generar la convicción.

En estos términos explica esta materia la Ministra del Trabajo y Previsión Social, en la Sesión que se
discutió en particular el proyecto en la Sala del Senado de la República:

"Cabe precisar que lo establecido por la indicación es que el requisito taxativo lo conforma la dirección
laboral común. A este concepto se pueden sumar elementos que permitan, de alguna manera,
robustecer su fundamentación. El agregado que se hace se refiere a aquellos que están en el contexto o
a otros que podría tener el juez a la vista en el momento de sustentar la definición.

"Por lo tanto, lo taxativo es la dirección laboral común, a lo cual se agregan otros factores. Los
dispuestos en la norma son a título indiciario y podrían ser algunos diferentes"[1].

En cuanto a "la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren
presten", ha sido referida por la doctrina como indicio material que revela la existencia de una
organización de trabajo compartida por dos o más empresas, consistente en "sociedades que además de
tener domicilio y representante comunes, explotan en conjunto un mismo giro"[2].

Por su parte, la jurisprudencia judicial ha expresado al respecto que "ha quedado establecido que las
empresas demandadas están, en los hechos, bajo una dirección común, comparten un giro
complementario, al igual que el proceso productivo, utilizan los mismos recursos materiales, …"[3].

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Con relación al otro elemento indiciario señalado en la norma, "la existencia entre ellas de un
controlador común", cabe señalar que la expresión "controlador" de una sociedad se encuentra
expresamente definida por la Ley N°18.045, de Mercado de Valores. Por ello, y de conformidad al
artículo 20 del Código Civil, al tratarse de una palabra definida expresamente por el legislador, deberá
estarse a su significado legal.

Al respecto, el artículo 97 de la Ley N° 18.045 establece:

"Es controlador de una sociedad toda persona o grupo de personas con acuerdo de actuación conjunta
[4] que, directamente o a través de otras personas naturales o jurídicas, participa en su propiedad y
tiene poder para realizar alguna de las siguientes actuaciones:

a) Asegurar la mayoría de votos en las juntas de accionistas y elegir a la mayoría de los directores
tratándose de sociedades anónimas, o asegurar la mayoría de votos en las asambleas o
reuniones de sus miembros y designar al administrador o representante legal o a la mayoría de
ellos, en otro tipo de sociedades, o

b) Influir decisivamente en la administración de la sociedad.

Cuando un grupo de personas tiene acuerdo de actuación conjunta para ejercer alguno de los poderes
señalados en las letras anteriores, cada una de ellas se denominará miembro del controlador.

En las sociedades en comandita por acciones se entenderá que es controlador el socio gestor."

El controlador común, supone entonces la existencia de un centro de poder, que irradia en las distintas
empresas, determinando, con mayor o menor intensidad, las políticas laborales, las decisiones de
contratación o despido, el ejercicio de las facultades disciplinarias, la determinación de los tiempos de
trabajo, sistemas remuneracionales, etc.

A este respecto importa considerar la siguiente jurisprudencia contenida en sentencia del Primer
Tribunal del Trabajo de Santiago, causa RIT O-3770-2011:

"VIGESIMO SEGUNDO: Que, si bien esta juez desconoce las vinculaciones de tipo patrimonial que
pudieren existir, ello no obsta que las demandadas actuaran en conjunto y como complemento,
constituyendo una unidad económica entendiéndola referida a un proceso productivo similar o
complementario, que revela una gestión en común del trabajo y un poder de dirección laboral sobre sus
trabajadores con prescindencia de las razones sociales, pues la dirección se realizaba por personas de
cualquiera de las demandadas, situación que claramente hace responsable a todos ellos,
indiferentemente, de las obligaciones laborales respecto de la actora, atendido que se han presentado
de manera indistinta como empleador de la misma. Luego, no se debe olvidar que el empleador es
quien detenta la titularidad del trabajo, comprendiendo las facultades de dirección, organización y
aprovechamiento de los servicios, lo que en la especie concurre respecto de todas las demandadas.

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"Que, dentro de este contexto y derivado de las estrategias empresariales con el objeto de maximizar
las ganancias y producto de las herramientas legales que poseen, es dable concluir que puede
considerarse que un grupo de empresas relacionadas, nacidas de una división, fusión, filialización o
transformación, pertenecientes a un grupo, que actúan entre sí como entidades jurídicamente
autónomas e independientes, pero con fuertes lazos de cooperación, puedan ejercer todas las
facultades propias del empleador respecto de sus trabajadores, quien se desempeña para cualquiera de
ellas sin perjuicio de estar ligado formalmente -mediante contrato de trabajo escrito- sólo con una,
situación que en la práctica le genera incertidumbre respecto de la persona de su empleador, quien
muchas veces a través de este carácter difuso busca burlar la percepción de derechos básicos e
irrenunciables del dependiente. Sin embargo, la indeterminación de las responsabilidades de las razones
sociales involucradas, muchas veces hace imposible la limitación de responsabilidades, de manera que la
doctrina por aplicación del principio de la primacía de la realidad, ha elaborado el concepto de unidad
económica con la finalidad de "levantar el velo corporativo" en virtud del cual es posible determinar si
dos o más identidades legales actúan respecto a la organización y dirección del trabajo como si
detentaran una sola titularidad.

"VIGESIMO TERCERO: Que, de acuerdo a lo razonado en este proceso, ha quedado establecido que las
empresas demandadas están, en los hechos, bajo una dirección común, comparten un giro
complementario, al igual que el proceso productivo, utilizan los mismos recursos materiales, si es
necesario, (...)".

Por otro lado, en cuanto al carácter copulativo o no copulativo de los requisitos que contiene la norma
para determinar que dos o más empresas constituyen un solo empleador, la Ley N° 20.760, como hemos
visto, consagra un elemento imprescindible, consistente en la dirección laboral común, junto a otros de
carácter indiciario, entre los que se encuentra la similitud o necesaria complementariedad de los
productos o servicios que elaboren o presten o la existencia entre ellas de un controlador común. En
consecuencia, no se trata de requisitos copulativos, de tal modo que la dirección laboral común, el
elemento determinante, puede verse reforzada mediante la concurrencia de alguno de los elementos
indiciarios contenidos en la norma o a través de otros indicios.

En tal sentido se pronunció la propia Sra. Ministra del Trabajo, en sesión de la Comisión de Trabajo y
Previsión del Senado de fecha 7 de mayo de 2014, ante una pregunta del H. Senador Larraín sobre el
particular:

"La Ministra del Trabajo y Previsión Social, señora Javiera Blanco, aclaró que los requisitos no son
copulativos y lo esencial y definitivo que siempre debe estar es la identificación de la dirección laboral
común, cuyo concepto dice relación con el vínculo de subordinación, con quien manda o dirige una
unidad económica y toma decisiones de contratación y despido"[5].

Finalmente, la ley señala en el nuevo inciso quinto que la mera circunstancia de participación en la
propiedad de las empresas, no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados,

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reforzando, de esta forma, la idea de que lo determinante y obligatorio para considerar a dos o más
empresas como un solo empleador es la dirección laboral común.

c. Responsabilidad solidaria de las empresas consideradas como un solo empleador.

El nuevo inciso sexto del artículo 3° del Código del Trabajo establece:

"Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos."

De esta forma, el nuevo inciso 6° del citado artículo 3°, constituye una fuente legal de responsabilidad
solidaria para aquellas empresas que sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales
y previsionales, en virtud de la sentencia judicial emitida por el juez del trabajo que así lo declare. Esta
solidaridad es genérica, respecto de todo tipo de obligaciones laborales o previsionales, de dar o de
hacer, etc.

d. Rol de la Dirección del Trabajo.

El nuevo inciso séptimo del artículo 3º del Código del Trabajo, dispone lo siguiente:

"Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del
trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el
asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros
órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación
del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto
en el artículo 507 de este Código.".

En cuanto al papel que le corresponde a la Dirección del Trabajo en el marco del procedimiento judicial -
procedimiento de aplicación general- destinado a determinar que dos o más empresas serán
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, el legislador le ha
encomendado la tarea de emitir un informe. En cuanto a la elaboración y entrega de dicho informe, es
pertinente señalar que esa actuación reviste las siguientes características:

I. La solicitud del informe es obligatoria para el juez, quien para resolver deberá contar
necesariamente con el informe previo de la Dirección del Trabajo. Por el contrario, sólo
facultativamente, de resultar necesario y conveniente conforme al mérito de la causa, el tribunal podrá
además requerir informes de otros órganos de la administración del Estado, sin que estos
requerimientos resulten esenciales en la ritualidad del proceso.

II. El contenido del informe emitido por la Dirección del Trabajo, a la luz de lo dispuesto en el
artículo 23 del D.F.L. Nº 2 de 1967, Ley Orgánica de este Servicio, goza de presunción legal de veracidad

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respecto de los hechos constatados por los inspectores del trabajo, en su carácter de ministros de fe, y
de los cuales deban informar.

III. La disposición legal en comento no establece el momento procesal en que dicho informe deberá
ser requerido a la Dirección del Trabajo, ya que sólo establece que el juez deberá resolver el asunto,
"previo informe de la Dirección del Trabajo". En consecuencia, el tribunal requerirá a la Dirección del
Trabajo el informe en la etapa procesal que corresponda, en el marco del procedimiento de aplicación
general, y en el ejercicio de sus atribuciones legales.

e. El empleador único ante el Derecho Laboral Colectivo

El nuevo inciso octavo del artículo 3° del Código del Trabajo, por su parte, prescribe:

"Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o
más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada
una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de
empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato
colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la
presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas
en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código."

El conjunto de empresas que en virtud de una sentencia judicial ha sido declarado como un solo
empleador, para los efectos de los procesos de negociación colectiva deberá ceñirse a la estructura de
negociación que determinen sus respectivos dependientes, siendo plenamente aplicable en este caso el
principio de la autonomía sindical, consagrado en el artículo 19, N° 19 de la Constitución.

En este sentido, corresponderá a los trabajadores decidir:

I. Si constituirán uno o más sindicatos que los agrupen, o bien mantendrán las organizaciones
constituidas con anterioridad a la resolución judicial que declaró la existencia de empleador
único.

II. Si la contraparte en el proceso de negociación colectiva serán todas las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o una parte de las mismas, o bien se negociará con cada una
de ellas por separado.

Por otra parte, el conjunto de empresas que han sido declaradas empleador único se encuentran
obligadas a negociar con los sindicatos interempresas, en la medida que los socios de estas
organizaciones sean exclusivamente trabajadores de algunas o de la totalidad de las empresas respecto
de las que ha recaído dicha declaración judicial.

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Cabe agregar, que un sindicato de empresa, podrá afiliar trabajadores de cualquiera de las empresas
que constituyan el empleador común, sin alterar su naturaleza de sindicato de empresa. Por su parte, un
sindicato interempresa, no requerirá modificación alguna de sus estatutos para ejercer el derecho a
negociar colectivamente.

2. Sustitución del artículo 507 del Código del Trabajo.

El nuevo artículo 507 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 20.760, establece lo siguiente:

"Artículo 507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este
Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas
que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.

"Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación
colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial
iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del
proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los
efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de
ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal,
de acuerdo con lo dispuesto en la ley.

"La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en
su parte resolutiva:

"1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo
empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo
3° de este Código.

"2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a
materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones
laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento
de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido
cumplimiento de lo ordenado.

"3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la


simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido
como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley
o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen
dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren
vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos

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casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este
Código.

"Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier
alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de
identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución
o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las
gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente.

"La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.

"Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación
descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del presente artículo".

De la lectura del nuevo artículo 507 del Código del Trabajo -transcrito precedentemente- salta a la vista
el contenido procesal, al referirse detalladamente, a las acciones que pueden ejercer sindicatos y
trabajadores requiriendo a la judicatura laboral que se identifique y declare el empleador real y efectivo,
señalando además las menciones y conceptos que debe incluir la sentencia definitiva que se dicte en
estos procesos.

Por otra parte, incluye contenidos sustantivos, referidos a "simulación" y "subterfugio".

2.1. Aspectos procesales.

2.1.1. Ejercicio de la acción.

a) Titularidad.

La acción que deriva de la aplicación del inciso 4° del artículo 3°, del Código del Trabajo, puede ser
ejercida por cualquier organización sindical de la o las empresas que se estime constituyen con otras un
solo empleador. Esta misma acción la podrá ejercer uno o más trabajadores.

b) Oportunidad.

Las acciones destinadas a obtener la declaración de empleador único, se pueden interponer en cualquier
momento, salvo durante el período de negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del
Libro IV del Código del Trabajo.

Asimismo, conforme a lo señalado en el inciso final del artículo 507 del Código del Trabajo, la acción
puede ser ejercida mientras perduren las circunstancias que al tenor de lo dispuesto en el inciso 4º del

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artículo 3 del mismo código, facultan al Tribunal para declarar que dos o más empresas revisten el
carácter de un solo empleador.

2.1.2. Indicación de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su
calidad de tal.

De conformidad al nuevo inciso tercero del artículo 507 del Código del Trabajo, la sentencia definitiva
que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas, deberá contener:

"2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a
materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones
laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento
de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido
cumplimiento de lo ordenado.".

Sobre este numeral, al revisar la historia de la Ley Nº 20.760, podemos observar que, ante la inquietud
manifestada por el Senador Allamand, referida a que los tribunales en la sentencia pudieran incurrir en
ultra petita o extra petita, la Ministra del Trabajo y Previsión Social aclara el sentido y alcance de este
numeral de la siguiente forma:

"La primera parte del número 2 propuesto, que señala: "La indicación concreta de las medidas a que se
encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal", implica que la litis queda
fijada conforme a las pretensiones que han hecho valer las partes en el juicio. En ese sentido,
obviamente no hay espacio para la ultra petita. En efecto, se determinan los alcances de la causa
siempre de acuerdo a lo solicitado en la demanda.

"En cuanto a la segunda parle, que dispone "así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las
obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren", nos
referimos a las consecuencias que derivan de la acción del multirrut, lo que dice relación no solo con las
pretensiones, sino también con todas las obligaciones que emanan de la ley y que afectan al empleador
real común en su nueva calidad. Entendemos extensivas a dicho empleador todas las obligaciones
legales en su condición de tal.

"Por lo tanto, al empleador real común le rigen, por cierto, las pretensiones fijadas en la demanda, pero
también todas las consecuencias propias de la ley. Ello, bajo la nueva definición que se plantea en el
texto aprobado por la Comisión."[6].

En consecuencia, y específicamente en cuanto a la segunda parte del numeral 2, esto es, a las medidas
"destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las
prestaciones que correspondieren", podemos concluir que se trata de todas aquellas obligaciones
legales que afectan al empleador, que ha sido objeto de la acción judicial prevista en el artículo 3°, en su
calidad de tal. Por ello, deberían estar incluidas en este punto obligaciones tales como la obligación de

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proveer servicio de salas cunas, obligaciones en materia de salud y seguridad laboral, entre otras, sin
perjuicio de las normas generales y específicas establecidas por la legislación laboral.

2.1.3. Determinación de la existencia de simulación o subterfugio.

El numeral 3 del nuevo inciso 3° del artículo 507, dispone que en la parte resolutiva de la sentencia se
deberá contener:

"3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la


simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido
como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley
o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen
dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren
vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos
casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este
Código.

"Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier
alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de
identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución
o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las
gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente.

De esta disposición, se deriva que el Juez deberá además hacer la calificación de si la alteración de la
individualidad del empleador, se debe o no a simulación o subterfugio. Es decir, podrá existir una
alteración de la individualidad del empleador sin que necesariamente constituya simulación o
subterfugio. En caso de concurrir estas últimas circunstancias, el empleador además se hará acreedor a
una multa de 20 a 300 UTM, las que se incrementarán acorde el tamaño de la empresa que constituye
un único empleador, según dispone el artículo 506, pudiendo duplicarse o triplicarse.

La ausencia de simulación o subterfugio, no obsta a que se acoja la demanda y se dicte sentencia


declarando la calidad de empleador único, con las consecuencias que se derivan tanto para los derechos
individuales como colectivos para los trabajadores.

2.1.4. Efectos de la sentencia.

Según dispone el penúltimo inciso del artículo 507, la sentencia definitiva se aplicará respecto de todos
los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador.

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En consecuencia, no es necesario que un trabajador haya sido parte del juicio en que se dictó la
sentencia, toda vez que lo que el Juez declara es la calidad de único empleador, y dicha declaración es
oponible a cualquier trabajador y organización sindical.

De no ser así, se daría el contrasentido, que respecto de algunos trabajadores sería un empleador y
respecto de otros trabajadores, empleadores diferentes, situación jurídicamente insostenible.

Cuestión distinta es si los trabajadores y organizaciones sindicales optan, si así lo determinan, a negociar
con el "único empleador" o con cada empresa por separado.

2.2. Aspectos sustantivos.

Del numeral 3, del inciso 3° del artículo 507, ya citado, se deriva que el legislador distingue tres
situaciones:

a) Consideración de dos o más empresas como un mismo empleador

Esta figura está conceptualizada en el artículo 3°, inciso 2°:

"Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales
como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o
la existencia entre ellas de un controlador común.

b) Simulación.

Se conceptualiza, en el mismo numeral 3:

Como la "contratación de trabajadores a través de terceros", ocultando el verdadero empleador, lo que


se conoce como el suministro ilegal. Constituye una conducta elusiva, que infringe los conceptos de
empleador y trabajador del artículo 3°.

c) Subterfugio.

Por su parte, el subterfugio, que es el ocultar, disfrazar o alterar "su individualización o patrimonio, y si
ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que
establece la ley o la convención".

Agregando a continuación:

"Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier
alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de
identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución
o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las

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gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente."

III. Consideraciones respecto a materias específicas:

1. Suspensión de los plazos y efectos de la negociación colectiva y oportunidad para la presentación


del proyecto de contrato colectivo.

El nuevo inciso segundo del artículo 507 del Código del Trabajo dispone, en lo pertinente, que:

"... si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato
colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve,
entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente
hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma
que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.".

Del estudio de la historia fidedigna de la ley, se desprende con toda claridad que la intención del
legislador, expresada a través del citado inciso segundo del nuevo artículo 507, fue que el proceso de
negociación colectiva se desarrollara en su totalidad una vez que la sentencia judicial que se pronuncie
sobre la calificación de un solo empleador respecto de dos o más empresas, se encuentre firme o
ejecutoriada.

Este se puede inferir de lo señalado por la Sra. Ministra del Trabajo y Previsión Social, en la Sesión de la
Sala del Senado de fecha 03-06-2014, en la cual expresó, respecto de la suspensión de los plazos y
efectos del proceso de negociación colectiva, lo siguiente:

"Si no establecemos la etapa de suspensión, dada la fecha de caducidad del proyecto de negociación
colectiva, podríamos tener a los trabajadores obligados a iniciar un proceso de negociación sin esperar
el término del pronunciamiento judicial respecto del multirrut, el que podría dejarlos en una mejor
condición para negociar.

Lo que queremos es que ellos, al final de la declaración judicial, tengan la opción de negociar -así lo
plantea el proyecto- con el empleador real común o con su razón social de acuerdo a como mejor les
convenga." [7].

En el mismo sentido se pronunció, en dicha Sesión, el Senador Pérez Varela, al manifestar:

"Señora Presidenta, aquí se ha discutido que esta prórroga -la argumentación de la Ministra apuntó,
principalmente, en el mismo sentido- lo único que hace es favorecer a los trabajadores, porque
eventualmente conocerían a su verdadero empleador y, por ende, podrían iniciar la negociación 30 días
después de la sentencia en otras condiciones, según establece la norma pertinente."[8].

Finalmente, la Sra. Ministra vuelve sobre el mismo punto en dicha Sesión, para señalar:

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"...cuando hablamos de prórroga, nos referimos a que una de las alternativas es que el juicio sea
favorable. Y, por lo tanto, les entregamos derechos a los trabajadores para decidir con quién negociar.
En el caso de que fuera desfavorable, no estamos diciendo que ellos perderán su derecho de
negociación, por eso se establece la prórroga, sino que lo mantendrán, pero con la razón social con la
que tradicionalmente se han vinculado."[9].

Considerando que se suspenden los efectos y plazos del proceso de negociación colectiva, y el
instrumento colectivo vigente ha quedado prorrogado hasta 30 días después de ejecutoriada la
sentencia, se ha producido una alteración de los plazos de la negociación colectiva reglada.

Por lo anterior, el legislador ha dispuesto que la reanudación de la negociación será "en la forma que
determine el tribunal". En consecuencia, corresponderá que en la sentencia, o eventualmente en el acta
de conciliación, se determine como deberá desarrollarse la negociación colectiva cuyo plazo de inicio se
suspendió por haberse ejercido la acción judicial derivada de la aplicación del inciso cuarto del artículo
3°.

No obstante, el propio legislador ha puesto un límite al Juez, señalándole que la negociación se


reanudará de acuerdo con lo dispuesto en la ley, y esta reanudación será a partir del día 30 después de
ejecutoriada la sentencia, día en el cual ha terminado la vigencia del prorrogado instrumento colectivo.

Es claro entonces, que el legislador, en este caso, ha alterado las reglas generales del artículo 322, inciso
primero, que dispone que el proyecto de contrato colectivo debe ser presentado con una anticipación
de 40 a 45 días previos al término de vigencia del contrato o convenio colectivo.

De esta forma, se puede inferir que la oportunidad para la presentación del proyecto de contrato
colectivo deberá ser precisamente el día 30 contado desde la certificación de ejecutoria de la sentencia.

En cuanto a la oportunidad de la votación que deberán realizar los trabajadores involucrados en esta
negociación colectiva para decidir si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga, de
conformidad al artículo 370 del Código del Trabajo, en este caso, y en atención a que estarán sin
instrumento colectivo vigente, deberá necesariamente aplicarse como regla que el día de la votación
esté comprendido dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco desde la presentación
del proyecto, que en este caso habrá sido el día 30 desde certificada la ejecutoria de la sentencia.

En relación a la vigencia del nuevo contrato colectivo, deberá aplicarse la regla del artículo 347, inciso 2°,
es decir que la vigencia "se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior"

Finalmente, debemos entender que para que la acción judicial interpuesta en virtud de la Ley N° 20.760
tenga la capacidad de suspender los plazos y efectos del proceso de negociación colectiva, ella
necesariamente deberá ser deducida por los sujetos titulares del derecho a negociar colectivamente y,
específicamente, por quienes pueden presentar el respectivo proyecto de contrato colectivo, de

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conformidad al artículo 315 del Código del Trabajo (sindicatos o grupos negociadores). La interpretación
en un sentido diverso llevaría a concluir que la acción judicial de un solo trabajador, podría tener la
capacidad de paralizar las negociaciones colectivas en todas las empresas involucradas en dicha acción,
no obstante que una vez concluido el juicio ese trabajador no tendría la facultad de presentar por sí solo
el proyecto de contrato colectivo.

2. Objeciones de legalidad durante el proceso de negociación colectiva

Sobre esta materia, el artículo 331 del Código del Trabajo, dispone:

"Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones
formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a las disposiciones del
presente Código."

"La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días
contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo para
pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la reclamación."

"No obstante, si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la reclamación deberá ser resuelta
por el Director del Trabajo."

"La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su
enmienda dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días contados desde la fecha de
notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o
el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso."

"La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la negociación colectiva."

Cabe determinar en materia de objeciones de legalidad, si la facultad conferida de manera exclusiva al


Inspector o Director del Trabajo, en su caso, en el artículo 331 del Código del Trabajo, se ve alterada o
no por la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.760.

Del análisis de la historia de la Ley N° 20.760, aparece con claridad que la voluntad del legislador ha sido
radicar exclusivamente y de manera excluyente en el órgano jurisdiccional el conocimiento de las
controversias que involucran la calificación de dos o más empresas como un solo empleador.

En efecto, en la sesión de 14 de mayo de 2014 de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado, y
ante la intervención del representante de la Confederación Nacional de Sindicatos y Federaciones de
Trabajadores del Comercio y Servicios, señor Leandro Cortez, quien "abogó por conservar la facultad de
la Dirección del Trabajo para revisar las objeciones de legalidad dentro del procedimiento de
negociación colectiva, toda vez que de ese modo interviene, de modo relevante, en el proceso de
establecer que dos o más empresas constituyen un solo empleador" [10] , la Sra. Ministra del Trabajo y

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Previsión Social "sostuvo que se trata de una materia que, atendida la relevancia de sus efectos para
empleadores y trabajadores, debe ser analizada y resuelta por el Juez del Trabajo" [11] .

Se confirma lo anterior al analizar la Discusión en la Sala de la Cámara de Diputados, sesión de fecha 17


de junio de 2014, en la cual, ante la inquietud manifestada por el diputado Boric sobre por qué no ir a
tribunales, sino directamente a la Dirección del Trabajo, la Sra. Ministra respondió:

"Además, nos parece que por el tipo de materias de que hablamos -la claridad, la definición, la
ratificación de obligaciones laborales y previsionales-, es del todo razonable que se resuelvan mediante
una sentencia, a nivel de fallo, más que a nivel de resolución administrativa" [12] .

Esta definición de radicar la calificación de que dos o más empresas constituyen un solo empleador, para
efectos laborales y previsionales, en el órgano jurisdiccional, implica necesariamente que la Dirección
del Trabajo no puede entrar a pronunciarse o a calificar tal circunstancia en el contexto de una
negociación colectiva reglada, a través de la reclamación prevista en el artículo 331 del Código del
Trabajo.

IV. Actuación investigativa previa

Asimismo, la actuación de la Dirección del Trabajo podrá tener lugar, a petición de parte, antes de la
solicitud del tribunal, a fin de que las organizaciones sindicales y/o trabajadores puedan recabar los
antecedentes necesarios para dar inicio a las acciones judiciales correspondientes. En estos casos, la
acción del Servicio tiene un carácter estrictamente investigativo, no resolutivo, y no obsta a la solicitud
posterior del tribunal conforme se ha analizado precedentemente.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas,


cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de los artículos 3° y 507 del Código del Trabajo,
modificados por la ley Nº 20.760, publicada en el Diario Oficial de 09.07.2014, es el que se contiene en el
cuerpo del presente informe.

4. Ordinario N° 173, de 15.01.2015 – Dirección del Trabajo

Vínculo de subordinación y dependencia; Socio mayoritario con facultades de administración

Mediante presentación del Ant., solicitan un pronunciamiento de esta Dirección, acerca de si doña
Alejandra Patricia Bustos Vergara y don Antonio Eduardo Figueroa Zeidan, tendrían la calidad jurídica de
trabajadores dependientes de la sociedad "Comercial Bigpatagons Limitada, respecto de la cual son
socios con el 3,33% del capital social, cada uno, en circunstancias que el otro socio de esta sociedad,
"Inversiones BFB Limitada", la que aporta el 90% de su capital social, cuenta con el 33 y 34% de aporte
de capital, de dichas personas respectivamente.

Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. Lo siguiente:

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De los documentos acompañados a la presentación del Ant., consta que por escritura pública de fecha
11 de enero de 2008, otorgada ante el Notario don Sebastián Aninat Salas, suplente del titular don
Álvaro Bianchi Rosas, de esta ciudad, don Antonio Eduardo Figueroa Zeidan, doña Alejandra Patricia
Bustos Vergara y don Jorge Gustavo Bustos Lunecke constituyeron la sociedad "Comercial Bigpatagons
Limitada", con un capital social de $750.000, respecto del cual cada uno de los socios antes nombrados
aporta un tercio, o $250.000, equivalente al 33,33% del total, según la cláusula sexta del pacto. El
extracto de dicha escritura se inscribió a fojas 4319 número 2969, del Registro de Comercio del año
2008, del Conservador de Bienes Raíces de Santiago. La administración de la sociedad mencionada,
según la cláusula quinta de la escritura, corresponderá con amplias facultades, en forma conjunta,
únicamente a los socios Antonio Eduardo Figueroa Zeidan y Alejandra Patricia Bustos Vergara, por lo que
estas personas reúnen la totalidad de las facultades de administración y representación de la misma.

Ahora bien, por otro lado, por escritura pública de fecha 20 de agosto de 2012, otorgada ante la Notario
doña Nancy de la Fuente Hernández, los socios ya nombrados constituyeron la sociedad de
responsabilidad limitada "Inversiones BFB Limitada", con un capital social de $100.000.000, respecto del
cual don Antonio Eduardo Figueroa Zeidan y doña Alejandra Patricia Bustos Vergara aportan en dominio
un 30%, avaluado en $ 10.000.000, del 33,3% que cada uno tenía en el capital de la sociedad "Comercial
Bigpatagons Limitada," más $24.000.000, en efectivo, el primero, y $23.000.000, la segunda, quedando
con aportes equivalentes a un 34% el socio Figueroa Zeidan y un 33% la socia Bustos Vergara, según se
estipula en el artículo sexto de la escritura de constitución. La representación, administración y uso de la
razón social de la nueva sociedad corresponderá conjuntamente a los socios anteriormente nombrados,
según el artículo quinto del pacto social. Un extracto de esta escritura se inscribió a fojas 64301 número
44755 del Registro de Comercio correspondiente al año 2012, del Conservador de Bienes Raíces de
Santiago.

Consta igualmente, que por escritura pública de fecha 13 de diciembre de 2012, otorgada ante la
Notario doña Nancy de la Fuente Hernández, de esta ciudad, los tres socios de la sociedad "Comercial
Bigpatagons Limitada" antes nombrados, más la sociedad "Inversiones BFB Limitada", representada por
sus socios Antonio Eduardo Figueroa Zeidan y Alejandra Patricia Bustos Vergara, modificaron la sociedad
"Comercial Bigpatagons Limitada", en el sentido de traspasar un 30% del aporte que cada una de estas
personas naturales tenía en su capital a la sociedad "Inversiones BFB Limitada", quedando en
consecuencia esta sociedad como socia de aquélla con un aporte equivalente al 90% de su capital, y los
socios don Antonio Eduardo Figueroa Zeidan, doña Alejandra Patricia Bustos Vergara, y don Jorge
Gustavo Bustos Lunecke con un 3,33% cada uno en el capital de la primera sociedad. Un extracto de esta
modificación se inscribió a fojas 3647 número 2423, del Registro de Comercio del año 2013, del
Conservador de Bienes Raíces de Santiago.

Cabe hacer presente, que por el artículo cuarto, de la escritura anteriormente citada, se reemplazó la
cláusula sexta del pacto social de la sociedad "Comercial Bigpatagons Limitada", en el sentido de que los
aportes a su capital serían por "Inversiones BFB Limitada" de un 90%; de Antonio Eduardo Figueroa

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Zeidan,"aproximadamente", el 3,33%; Alejandra Patricia Bustos Vergara, "aproximadamente", un 3,33%,


y Jorge Gustavo Bustos Lunecke, "aproximadamente" un 3,30%.

Corresponde hacer notar que para los efectos del pronunciamiento solicitado el capital de la sociedad "
Inversiones BFB Limitada" ha sido aportado en un 34% por el socio Antonio Eduardo Figueroa Zeidan y
en un 33% por la socia Alejandra Patricia Bustos Vergara, como se indicó anteriormente.

Precisado lo anterior, es posible desprender que don Antonio Eduardo Figueroa Zeidan y doña Alejandra
Patricia Bustos Vergara respecto de la sociedad por la cual se consulta, "Comercial Bigpatagons
Limitada", tienen como aporte de capital directo un 3,33% cada uno, porcentaje al cual se debe agregar,
por otro lado, la ponderación del equivalente al 34% y 33%, respectivamente, de sus aportes en la
sociedad "Inversiones BFB Limitada," la que es socia de aquella en el 90% de su capital, lo que
significaría que indirectamente participan a través de esta última sociedad en un 30,60% de su capital el
socio Figueroa Zeidan, y en un 29,70% la socia Bustos Vergara en la primera de las sociedades, por lo
que sus aportes ponderados en "Comercial Bigpatagons Limitada" alcanzarían en realidad en total al
33,9% y al 33,0% de su capital social, respectivamente, lo que configuraría la condición de socio con
aporte mayoritario en la misma del primero de los nombrados, y minoritaria, la segunda.

Este modo de ponderar indirectamente los aportes en el capital de una sociedad, se encuentra en
armonía, entre otros, con la doctrina de Ord. N°4574, de 19.11.2014, de esta Dirección, entre otros.

Por otra parte, las mismas personas reúnen en si la totalidad de las facultades de representación y
administración de cada una de las sociedades ya mencionadas.

Pues bien, acorde a la uniforme y reiterada doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en
dictamen N°132/03, de 08.01.1996, y en Ords. N°s. 3311, de 27.08.2014 y 2864, de 31.07.2014, la que
luego de analizar lo dispuesto en los artículos 3°, letra b); 7° y 8°, inciso 1° del Código del Trabajo,
manifiesta que, respecto de una sociedad que aparece como empleadora, "el hecho de que una persona
detente la calidad de socio mayoritario de una sociedad y cuente con facultades de administración y
representación de la misma, le impide prestar servicios en condiciones de subordinación o dependencia,
toda vez que tales circunstancias importan que su voluntad se confunda con la de la respectiva
sociedad."

La misma doctrina sostiene, además, en cuanto a tener la calidad de socio con aporte mayoritario de
capital y la administración o representación social, que "los requisitos precedentemente señalados son
copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de que una persona cuente con facultades de
administración y de representación de una sociedad, careciendo de la calidad de socio mayoritario, o
viceversa, no constituye un impedimento para prestar servicios bajo subordinación o dependencia."

A la luz de la doctrina antes citada, aplicable al caso en estudio, es posible concluir que don Antonio
Eduardo Figueroa Zeidan reúne la calidad de socio con aporte mayoritario directo e indirecto en el

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capital social de la sociedad "Comercial Bigpatagons Limitada", y doña Alejandra Patricia Bustos Vergara,
también es socia pero con aporte minoritario, no obstante contar a la vez, en forma conjunta, con la
totalidad de las facultades de administración y representación de la misma.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, doctrina y disposiciones legales citadas, cúmpleme


informar a Ud. que no resultaría conforme a derecho considerar a don Antonio Eduardo Figueroa Zeidan
como trabajador subordinado o dependiente de la sociedad "Comercial Bigpatagons Limitada", toda vez
que se produciría en el caso una confusión de voluntades entre su persona y la sociedad, que impediría
la existencia del vínculo de subordinación y dependencia entre los mismos, esencial al contrato de
trabajo, por cuanto esta persona tendría la condición de aportante mayoritario directo e indirecto en el
capital social, y reunirían al mismo tiempo, en forma conjunta, la totalidad de las facultades de
administración y representación de la misma. No ocurriría lo mismo respecto de la socia Alejandra
Patricia Bustos Vergara, la que sería aportante minoritaria directa e indirecta en dicha sociedad, pese a
sus facultades de administración, por lo que en su caso ha procedido la celebración de contrato de
trabajo con la misma. Por esta razón no procedería la afiliación ni efectuar cotizaciones a la
Administradora de Fondos de Cesantía AFC por el socio Figueroa Zeidan, pero si respecto de la socia
Bustos Vergara.

5. Circular N° 7, de 26.02.2015 – Departamento de Extranjería y Migración


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6. Ordinario N° 3449, de 09.07.2015 – Dirección del Trabajo

No existe vínculo de subordinación y dependencia entre el Socio mayoritario y representante del


empleador con la empresa

Mediante presentación del Antecedente, solicita que esta Dirección emita un pronunciamiento en orden
a determinar si existe vínculo de subordinación y dependencia entre Ud. y la sociedad "Distribuidora de
Artículos de Oficina Aseo y Limpieza AYPRA SPA".

Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 3º, letra b) del Código del Trabajo, dispone:

"Para todos los efectos legales se entiende por:

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo."

Por su parte, el artículo 7º del mismo Código, prescribe:

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"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada."

A su vez, el artículo 8º, inciso 1º del citado cuerpo legal, agrega:

"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo."

Del contexto de las disposiciones legales antes citadas se desprende, que para que una persona pueda
ser considerada trabajador de otra debe prestar a ésta servicios personales, ya sean intelectuales o
materiales, mediando subordinación o dependencia, y recibiendo a cambio de dicha prestación una
remuneración determinada.

Ahora bien, el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo tipifica, es el vínculo de
subordinación o dependencia, tal como lo ha sostenido la doctrina reiterada y uniforme de este Servicio,
manifestada, entre otros en dictamen Nº 132/03, de 08.01.1996. De este elemento, entonces,
dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de
trabajo, puesto que los demás elementos señalados, se pueden dar también en otro tipo de relaciones
jurídicas de naturaleza civil o comercial.

En otros términos, lo expuesto permite sostener que, no obstante existir una prestación de servicios
personales y una remuneración determinada, no se estará en presencia de un contrato de trabajo, si tal
prestación no se efectúa en condiciones de subordinación o dependencia respecto de la persona en
cuyo beneficio se realiza.

Precisado lo anterior, la misma doctrina precedentemente aludida, ha señalado que"el vínculo de


subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas tales como
la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del
trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e
instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la
subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc,
estimándose, además, que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza
de la prestación del trabajador."

Sobre el particular, cabe indicar, que de los antecedentes acompañados a la presentación, en especial,
copia de escritura pública de 03.06.2011, suscrita ante el Notario Público suplente, don Ulises Aburto
Spitzer, de esta ciudad, consta que don Rodrigo Antonio Silva Astorga, al momento de la transformación
de la sociedad "Distribuidora de Artículos de Oficina Aseo y Limpieza AYPRA SPA.", tenía el 50% del
capital social, el cual en la actualidad, asciende al 100%, según se obtiene de la copia del registro de
contribuyentes, de 25.09.2014, del Servicio de Impuestos Internos.

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En cuanto a la administración de la sociedad, se obtiene que, don Rodrigo Antonio Silva Astorga, entre
otras facultades, representa judicial y extrajudicialmente a la Sociedad, las cuales se encuentran
vigentes.

Analizada la situación en consulta a la luz de los preceptos legales citados, preciso es convenir que el
hecho de que don Rodrigo Antonio Silva Astorga en la actualidad posea el 100% del total accionario, que
represente judicial y extrajudicialmente a la sociedad, con facultades de administración y disposición
necesarias para el cumplimiento del objeto social, constituyen circunstancias que autorizan para
sostener que no puede prestar servicios para la misma en situación de subordinación o dependencia,
toda vez que las condiciones de su desempeño determinan necesariamente la confusión de su voluntad
con la de la sociedad que integra, y el rol de representante del empleador respecto de los trabajadores
de la misma, lo que impide la configuración del vínculo de subordinación o dependencia.

Lo expresado se encuentra en armonía con la reiterada doctrina de este Servicio, manifestada, entre
otros, en dictamen Nº 132/03 de 08.01.1996, 3517/114, de 28.08.2003.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposiciones legales y doctrinas citadas, cúmpleme


informar a Ud. que no pudo prestar servicios bajo vinculo de subordinación y dependencia para la
sociedad "Distribuidora de Artículos de Oficina Aseo y Limpieza AYPRA SPA.", atendida su calidad de
accionista mayoritario, con facultades de administración y representación de la misma.

7. Dictamen N° 3743/51, de 23.07.2015 – Dirección del Trabajo

Vínculo de s Dictamen N° 4493/54, de 01.09.2015 ubordinación y dependencia del Socio y representante


del empleador - Cotizaciones previsionales y para el seguro de cesantía. Principio de primacía de la
realidad

Mediante presentación del antecedente 7), ha solicitado la reconsideración del Dictamen Nº 2127/020
de 06.06.2014, atendido que en el citado pronunciamiento se concluyó que, en base a los antecedentes
analizados, no existiría impedimento para la existencia de relación laboral entre doña Sharon Paola
Pollack Dvorquez y la Sociedad Gastronómica Parnasa Ltda, lo cual incidiría en la obligatoriedad de
efectuar los respectivos aportes al seguro de cesantía.

Cabe considerar que, este Servicio mediante Dictamen Nº 2127/020 de 06.06.2014, analizó la estructura
societaria y de participación en la propiedad de la Sociedad Gastronómica Parnasa Ltda., observándose
los siguientes hechos:

1. Que la propiedad de la Soc. Gastronómica Parnasa Ltda, recae en un 98% en


Sociedad de Inversiones y Alimentos Mager Ltda, en tanto que don Marcelo Schwarc y
doña Sharon Pollack, poseen respectivamente el 1% del capital y los derechos sociales.

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2. Que la administración, representación y uso de razón social de las sociedades


Gastronómica Parnasa Ltda. e Inversiones y Alimentos Mager Ltda., corresponden al
socio don Marcelo Schwarc.

En base a tales antecedentes, en el pronunciamiento cuya reconsideración se solicita, se hizo aplicación


de la reiterada doctrina institucional, contenida entre otros en Dictamen Nº 3.709/111 de 23.05.91, que
en lo pertinente señala:

"el hecho de que una persona detente la calidad de accionista o socio mayoritario de una sociedad y
cuente con facultades de administración y de representación de la misma, le impide prestar servicios en
condiciones de subordinación o dependencia, toda vez que tales circunstancias importan que su
voluntad se confunda con la de la respectiva sociedad".

Por lo que, en lo referente al socio Marcelo Schwarc, se declaró que no resultaba jurídicamente
procedente la existencia de relación laboral, y en consecuencia, no tenía obligación de enterar el aporte
correspondiente al Seguro de Cesantía, por ser una obligación que deriva de la existencia de un vínculo
de naturaleza laboral.

Por el contrario, respecto a la socia doña Sharon Pollack, se instruyó en el sentido que, atendido que su
participación en la sociedad, lo es en carácter de socia minoritaria y sin facultades de representación, no
se advertía la existencia de obstáculo jurídico al nacimiento de una relación laboral entre ella y la
Sociedad Gastronómica Parnasa Ltda.

Ahora bien, atendido que la solicitud de reconsideración centra su base argumental en que los pagos
efectuados por la sociedad en favor de la señora Pollack, tienen por causa la participación de ésta en
calidad de socia, razón por la que se le ha asignado un "sueldo empresarial" de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 31 Nº 6 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, se ha estimado necesario consultar
a la Superintendencia de Pensiones, a fin que dicho organismo informe el régimen previsional aplicable
a tales asignaciones pecuniarias.

Al tenor de lo expuesto, la Superintendencia de Pensiones, mediante ordinario del antecedente 2),


informó:

"…Que de acuerdo con el inciso tercero del N°6 del artículo 31, de la Ley sobre Impuesto a la Renta, y las
instrucciones impartidas por el Servicio de Impuestos Internos para su aplicación, contenidas
fundamentalmente en la Circular Nº 42 de 1990, se permite a los contribuyentes de Primera Categoría
aceptar como gasto necesario para producir la renta de la empresa, la remuneración del socio de
sociedades de personas y socio gestor de sociedades en comandita por acciones y la que se asigne el
empresario individual, cuando efectiva y permanentemente trabaje en el negocio o empresa, hasta por
el monto que hubiera estado afecto a cotizaciones previsionales obligatorias, siempre y cuando respecto
de tales remuneraciones se cumplan con los siguientes requisitos y condiciones copulativas:

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a) Que el empresario individual y los socios de las sociedades respectivas, trabajen en


forma efectiva y permanente en el negocio o empresa.

b) La mencionada rebaja procederá sólo hasta el monto que las remuneraciones asignadas
queden afectas a cotizaciones previsionales obligatorias.

(En relación a lo señalado en la letra b) es útil considerar que conforme al artículo 16 del D.L. N° 3.500,
de 1980, modificado por la Ley N° 20.255, la remuneración y renta mensual tendrán un límite máximo
imponible de sesenta unidades de fomento reajustadas considerando la variación del índice de
remuneraciones reales determinadas por el Instituto Nacional de Estadísticas el que durante el año 2014
es de 72.3 U.F.)

c) Que las citadas remuneraciones queden sujetas al Impuesto Único de Segunda


Categoría, conforme a las normas generales que regulan este tributo, una vez rebajadas las cotizaciones
previsionales, por considerarse rentas del artículo 42 Nº 1 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, y

d) Que las remuneraciones y el Impuesto Único de Segunda Categoría que les afecta, se
contabilicen debidamente en los períodos a que corresponden dichos conceptos, identificando a sus
beneficiarios.

Por otra parte, cabe tener en consideración que, en concordancia con los requisitos de carácter
copulativo antes señalados establecidos por el Servicio de Impuestos Internos, muy especialmente el de
la letra b), resulta útil precisar que de acuerdo a la reiterada jurisprudencia de este Organismo, para que
los socios de sociedades de personas, socio gestor de sociedades en comandita por acciones, y el
empresario individual, puedan rebajar como gasto necesario para producir la renta, el denominado
sueldo empresarial, deben efectuar cotizaciones en el Sistema de Pensiones del D.L. N° 3.500, como
afiliados independientes, los que con anterioridad a la reforma previsional, se encontraban regulados
por los artículos 89, 90, 91 y 92 del citado D.L. N° 3.500, y debían cotizar en una AFP como trabajadores
independientes.

Luego, con ocasión de la reforma previsional establecida por la Ley 20.255, de 2008, el Título IV de la
citada ley modificó el régimen previsional de los trabajadores independientes, estableciendo el inciso
tercero del nuevo artículo 90, en lo que aquí interesa, lo siguiente: "Los trabajadores independientes
que no reciben rentas gravadas por el artículo 42 N° 2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, podrán
cotizar conforme a lo establecido en el Párrafo 2° del Título IX del D.L. Nº 3.500. No obstante, las
cotizaciones de pensiones y salud efectuadas por estos trabajadores independientes tendrán el carácter
de cotizaciones previsionales para los efectos de la Ley sobre Impuesto a la Renta."

A su turno, conviene recordar que el Párrafo 2º, del Título IX se refiere a los afiliados voluntarios,
disponiendo el inciso primero del artículo 92 J del D.L. N° 3.500, que toda persona natural que no ejerza
una actividad remunerada podrá enterar cotizaciones previsionales en una cuenta de capitalización

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individual voluntaria de una Administradora, sin perjuicio de lo establecido en el inciso tercero del
artículo 90.

De lo anterior se colige que estos trabajadores independientes, en contraposición a aquellos a los que se
refiere el inciso primero del artículo 89 del D.L. N° 3.500, de 1980, pueden afiliarse a una AFP y enterar
cotizaciones, quedando en tal caso sujetos a los límites de imponibilidad que rigen para los trabajadores
dependientes".

Por lo anterior, teniendo como base lo informado por la Superintendencia de Pensiones, resulta posible
puntualizar que las sumas asignadas al socio de una sociedad de personas, al socio gestor de sociedades
en comandita por acciones y al empresario individual, en calidad de sueldo empresarial, entre otros
requisitos, exigen el entero de los aportes previsionales obligatorios del sistema de pensiones regido por
el D.L. 3.500, en calidad de afiliados independientes.

En tanto que, en aquellos casos en que conforme a la jurisprudencia de este Servicio, los socios que se
encuentran habilitados para mantener un vínculo laboral con la sociedad en que participan, y en que
efectivamente concurran los supuestos que determinen la existencia de relación laboral, los montos
pagados revestirán el carácter de remuneración al tenor de lo dispuesto en el artículo 42 del Código del
Trabajo, y consecuencialmente serán aplicables las reglas de carácter previsional propias de los
trabajadores dependientes.

Asimismo resulta posible inferir que, al tenor de lo dispuesto en el artículo 1º de la Ley Nº 19.728, en
que se establece el seguro obligatorio de cesantía para los trabajadores dependientes regidos por el
Código del Trabajo, tratándose de las asignaciones por "sueldo empresarial", no resulta procedente
efectuar el íntegro del aporte a dicho seguro. Por el contrario, evidenciándose la existencia de relación
laboral, resultará obligatorio el pago del seguro de cesantía en los términos preceptuados en la referida
ley.

Entonces, en cuanto a la situación de doña Sharon Paola Pollack Dvorquez con respecto a la Sociedad
Gastronómica Parnasa Ltda., en que si bien, las características de su rol como socia y su participación en
la propiedad, indicarían que resulta jurídicamente procedente la existencia de relación laboral, la
aplicación del principio de primacía de la realidad, que rige esta área del Derecho, exige indagar
respecto a la forma y naturaleza que efectivamente reviste la prestación de servicios ejecutada por la
socia.

Con el fin de satisfacer la necesidad precedentemente expuesta, se requirió visita inspectiva a la


Inspección Comunal del Trabajo de Providencia, repartición que mediante antecedente 3), remitió el
informe elaborado por la fiscalizadora doña Sandra Ortiz Silva, quien señaló haber efectuado entrevistas
a ambos socios por separado y a los trabajadores del local, lo que le habría permitido concluir que, tanto
el señor Schwarc como la señora Pollack, son reconocidos como los dueños de la empresa, limitándose
en sus actividades a dicha función, no siendo considerados trabajadores de la sociedad.

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En particular, de las referidas declaraciones, se advierte que respecto a la prestación de servicios de la


socia Sharon Pollack, ésta se caracteriza por:

1. No estar sujeta al cumplimiento de jornada, pero generalmente concurrir al restaurant durante


el horario de almuerzo, entre las 12:00 a 15:30 horas.

2. No recibir instrucciones, ejecutar tareas y desenvolverse en carácter de dueña del


establecimiento.

3. No tener asignadas funciones específicas, pero cuando es necesario tomar decisiones,


adoptarlas en conjunto con el otro socio, quien a la vez es su cónyuge.

A la luz de tales antecedentes, resulta posible concluir que en la especie, si bien la socia señora Pollack
ejecuta una prestación de servicios en favor de la sociedad, percibiendo una contraprestación en dinero,
aquella no reviste el carácter de relación laboral, al no evidenciarse los supuestos de subordinación y
dependencia consagrados en el artículo 7 del Código del Trabajo.

Correlativamente, ante la constatación que la socia percibe "sueldo empresarial", corresponde que para
los fines perseguidos por la Ley sobre Impuestos a la Renta, se someta a las reglas de naturaleza
previsional contempladas en el D.L. Nº 3.500, en carácter de afiliado independiente, conforme a las
instrucciones impartidas por la Superintendencia de Pensiones.

Que al tenor de lo señalado, sobre la base que la socia Sharon Pollack no mantiene vínculo laboral con la
Sociedad Gastronómica Parnasa Ltda., no existe obligación a efectuar el aporte al seguro de cesantía,
conforme a lo dispuesto en el artículo 1º de la Ley Nº 19.728.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas,


cúmpleme informar a Ud. que, se reconsidera el Dictamen Nº 2127/020 de 06.06.2014, y todo otro
pronunciamiento jurídico contrario a las siguientes conclusiones:

1. Que en lo referido a doña Sharon Pollack, aún cuando reviste el carácter de socia minoritaria y
no ejerce la representación de Sociedad Gastronómica Parnasa Ltda., los servicios prestados por
aquella en favor de esta última, no revisten el carácter de relación laboral, al no evidenciarse los
supuestos de subordinación y dependencia consagrados en el artículo 7 del Código del Trabajo.

2. Los socios que perciben "sueldo empresarial", conforme a las instrucciones impartidas por la
Superintendencia de Pensiones, deben enterar las cotizaciones previsionales en carácter de
afiliados independientes.

3. La cotización al seguro de cesantía consagrado en la Ley Nº 19.728, solo resulta obligatoria para
aquellos socios que mantienen vínculo laboral con la sociedad en que participan, no siendo el
caso de doña Sharon Pollack.

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8. Dictamen N° 4493/54, de 01.09.2015 – Dirección del Trabajo

Trabajo de menores en espectáculos públicos - Fija el sentido y alcance de la ley N°20.821, que modifica
los artículos 13, 15 y 16 e incorpora el artículo 15 bis al Código del Trabajo.

Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones de la
ley Nº20.821, publicada en el Diario Oficial de 18.04.2015 que modifica el Código del Trabajo en lo
relativo a la participación de los menores en espectáculos públicos.

La finalidad perseguida por el legislador con la nueva normativa, según aparece de manifiesto en los
fundamentos de la moción con que un grupo de Diputados envió a tramitación el respectivo proyecto de
ley, fue modificar el Código del Trabajo en lo relativo a la participación de los menores en espectáculos
públicos, con el objeto de perfeccionar sus disposiciones para protegerlos contra la explotación
económica o de actividades que pudieran resultar peligrosas para ellos, su crecimiento y formación, o
entorpecer la continuidad de sus estudios, adecuando nuestra legislación a los convenios
internacionales celebrados y ratificados por Chile.

En tal sentido la nueva ley se estructura sobre la base de un artículo único, compuesto de cuatro
numerales, en virtud de los cuales se suprime el inciso tercero del artículo 13; se sustituye el inciso
segundo del artículo 15; se agrega un nuevo artículo 15 bis y se modifica el artículo 16, cambios, cuyo
análisis se expone a continuación:

1. Previo a la entrada en vigencia de la ley en estudio, el inciso 3º del artículo 13 del Código del
Trabajo, preceptuaba:

"Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años, en las
situaciones calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a
que hacen referencia los artículos 15, inciso segundo y 16".

Luego, se estimó pertinente suprimir el citado inciso, quedando regulada la participación de menores de
quince años en espectáculos artísticos, de manera íntegra, en el artículo 16, como se explica, más
adelante, en el apartado 4) del presente informe.

2. En lo que respecta a la sustitución del inciso 2º del artículo 15, resulta útil revisar cuál era el
tenor de dicha norma, a fin de contextualizar la aludida modificación:

"Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos


análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que
deban consumirse en el mismo establecimiento.

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Podrán, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, actuar en
aquellos espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y
del respectivo Tribunal de Familia".

De lo expuesto precedentemente se advierte la inconsistencia que presentaba la disposición transcrita,


toda vez que si bien existe consenso en torno a permitir la participación de menores en actividades
artísticas, sobre todo cuando éstos presentan algún talento especial, no resulta congruente con la
protección de los derechos del niño, que se autorice su actuación cuando tales espectáculos se efectúan
en cabarets, lugares similares o establecimientos que expenden bebidas alcohólicas.

En tales circunstancias, mediante la nueva normativa se mantiene la prohibición indicada en el inciso 1º


del artículo 15 y se suprime la excepción contemplada en el inciso 2º, por haber estimado el legislador
que nuestro ordenamiento jurídico laboral no puede amparar situaciones que resultan, a todas luces,
vulneratorias de la integridad, seguridad y del adecuado desarrollo físico y psíquico de los menores,
como ocurría con la disposición en estudio.

Por su parte, se consagra un nuevo inciso 2º, que, al efecto, dispone:

"En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se
realicen o exhiban espectáculos de significación sexual".

De esta forma, el precepto transcrito viene a corroborar la intención del legislador en orden a proteger
la integridad física y psíquica de los menores cuando, por circunstancias excepcionales, tengan que
trabajar.

Conforme a lo anterior, se concluye que el nuevo artículo 15 prohíbe, terminantemente, el trabajo de


menores de dieciocho años en cabarets u otros establecimientos análogos que presenten espectáculos
vivos o de significación sexual, como también en aquellos que expendan bebidas alcohólicas que deban
consumirse en el mismo local.

3. A continuación, cabe referirse a lo dispuesto en el numeral tercero del artículo único de la ley
Nº20.821, el cual agrega un nuevo artículo 15 bis al Código del Trabajo, que establece:

"Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán actuar en espectáculos vivos que
no se desarrollen en cabarets u otros establecimientos similares o en aquellos en que se
expendan bebidas alcohólicas que deban ser consumidas en el mismo establecimiento, siempre
que cuenten con autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia.
Esta última autorización se otorgará previa verificación del cumplimiento de los requisitos
previstos en el artículo 13, inciso segundo y cuando dicha actuación no sea peligrosa para la
salud, seguridad o moralidad del menor".

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Del precepto anotado fluye que el legislador ha posibilitado la participación de menores, entre los
quince y dieciocho años, en espectáculos públicos, siempre que éstos no se desarrollen en cabarets,
lugares análogos o establecimientos que expenden bebidas alcohólicas que deban consumirse en el
mismo lugar.

Se desprende, asimismo, que el legislador ha condicionado la actuación de tales menores en dichos


espectáculos a la autorización que deba otorgar su representante legal y el Tribunal de Familia
respectivo, previa verificación del cumplimiento de los requisitos que el inciso 2º del artículo 13
contempla para el trabajo de los menores, y de las condiciones en que estos se efectuarán, de modo que
no revistan peligro para su salud, integridad, seguridad y moralidad.

Cabe advertir que la norma anotada es consecuente con el precepto comentado y analizado en el
numeral 2) del presente informe, en cuanto a la prohibición absoluta que afecta a los menores de
dieciocho años para prestar servicios o participar en actividades artísticas que se desarrollen en
cabarets, lugares análogos o establecimientos que expenden bebidas alcohólicas que deban consumirse
en el mismo local.

4. Por último, en cuanto a la modificación introducida al artículo 16 del Código del Trabajo, cabe
señalar, en primer término, que esta norma regula el trabajo de los menores de quince años,
con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares.

Luego, el contenido de dicha modificación contempla dos aspectos. Uno de ellos consiste en elevar la
exigencia requerida para que tales menores puedan desempeñarse en el ámbito artístico.

En efecto, previo a la modificación introducida por la ley Nº 20.821, el trabajo de tales menores se
encontraba sujeto, entre otros requisitos, a la autorización del representante legal o del respectivo
Tribunal de Familia, lo cual fue motivo de reparos por estimarse que no resultaba razonable que,
tratándose de menores de quince años, las exigencias fueran más bajas que aquellas contempladas para
los mayores de quince y menores de dieciocho años.

Atendido lo anterior, se deja establecido que las autorizaciones, tanto del representante legal como del
respectivo Tribunal de Familia, fueran copulativas, esto es, que se deban otorgar por ambos a la vez.

El otro aspecto a que se refiere la modificación introducida al artículo 16, dice relación con la naturaleza
del vínculo contractual que nace como consecuencia del acuerdo alcanzado entre el menor y la persona
o entidad dedicada al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.

Pues bien, para entender el alcance de la modificación en comento se hace necesario recordar los
términos del artículo 16, que, en lo pertinente, preceptuaba:

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"En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y
con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los
menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro,
cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares".

Luego, se hizo presente que el mencionado precepto no resultaba acorde con las normas generales
sobre admisión al empleo, principalmente, con aquellas derivadas de los convenios de la Organización
Internacional del Trabajo, puesto que el trabajo de menores se encuentra permitido, excepcionalmente,
respecto de aquellos mayores de quince años, resultando contradictorio, por ende, permitir la
suscripción de contratos de trabajo con quienes se encuentren en un rango etario inferior.

En tales circunstancias, mediante la modificación en estudio se reemplaza la frase que permite a los
menores de quince años celebrar contratos de trabajo, por otra que permita su participación en
actividades artísticas, sin hacer mención al tipo de vínculo contractual que los unirá.

De tal modo, la actual redacción del artículo 16 del Código del Ramo, establece:

"En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y
con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los
menores de quince años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio,
televisión, circo u otras actividades similares".

5. Entrada en vigencia.

Al respecto, cabe hacer presente que la ley en análisis no contempla un régimen especial para su
entrada en vigencia, razón por la cual debe estarse a lo dispuesto en los artículos 6° y 7° del Código Civil,
conforme a los cuales la ley obliga una vez promulgada en conformidad a la Constitución Política de la
República y publicada en el Diario Oficial, lo que, en la especie, ha ocurrido el 18.04.2015.

De esta forma las modificaciones introducidas al Código del Trabajo, rigenin actum, es decir, desde la
fecha de su publicación, esto es, a partir del 18 de abril de 2015.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas,


cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de la ley N° 20.821, que modifica los artículos 13, 15 y
16 e incorpora el artículo 15 bis al Código del Trabajo, es el contenido en el cuerpo del presente informe.

9. Ordinario N° 13, de 04.01.2016 – Dirección del Trabajo

Principio de continuidad laboral - Declaración de un solo empleador;

Mediante presentación del antecedente 3), se ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento


jurídico en orden a determinar si resultaría aplicable el principio de continuidad laboral, contenido en el

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inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo, al traspaso de trabajadores que la matriz del grupo
empresarial Penta pretende realizar a una sociedad relacionada al mismo grupo.

Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

El inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo, dispone:

"Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de
los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores".

El precepto legal transcrito, recoge el principio de continuidad de la relación laboral, reconociendo la


vigencia de los beneficios derivados de los contratos individuales y colectivos de trabajo en caso de
modificaciones totales o parciales, relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa.

Al respecto, la doctrina administrativa de esta Dirección, ha sostenido reiteradamente, entre otros, en


dictámenes N°s 5047/220, 1607/35 y 4607/324, de 26.11.2003, 28.04.2003 y 31.10.2000,
respectivamente, que la relación laboral se establece entre el trabajador y la empresa; por ende,
considerando a esta última como “la organización de medios personales, materiales e inmateriales
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos", es posible concluir que el elemento esencial para el mantenimiento del vínculo laboral es el
componente factual, el que permaneciendo en el tiempo, permite la continuidad de la relación laboral,
con prescindencia de las modificaciones que pueda experimentar el componente jurídico.

Este y no otro es el espíritu del legislador al establecer la norma del artículo 4° inciso 2° del Código del
Trabajo, antes transcrito y comentado, que expresamente reconoce la continuidad y vigencia no solo de
los beneficios derivados del contrato individual, sino que además se refiere a “los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores".

Ahora bien, en la especie, de la información proporcionada en su presentación se desprende que la


consulta en cuestión surge con motivo de la reformulación en los negocios que la matriz del grupo
empresarial estaría llevando a cabo, lo cual requiere traspasar a trabajadores que actualmente prestan
servicios en una de las sociedades pertenecientes al grupo a otra relacionada al mismo.

Lo expuesto precedentemente permite sostener que el simple traspaso de trabajadores por el que se
consulta no es suficiente para configurar la hipótesis prevista en el inciso 2º del artículo 4 del Código del
Trabajo, por no existir a su respecto una alteración al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa,
como sí acontecería en el evento de existir un traspaso del todo o parte de las labores o actividades
productivas de la sociedad a la cual dejan de pertenecer los trabajadores en estudio.

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Lo anterior es sin perjuicio del derecho que le asiste a los trabajadores para entablar ante los Tribunales
de Justicia las acciones legales que estimen pertinentes, a fin de obtener la declaración de que dos o
más empresas sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
conforme a lo previsto en el inciso 4º del artículo 3 del Código del Trabajo.

En efecto, de acuerdo a la modificación introducida por la ley Nº 20.760, de 09.07.2014, al artículo 3 del
Código del Trabajo, el elemento que debe prevalecer en el concepto de empresa es aquel de carácter
material que se encuentra constituido por la dirección laboral común, vale decir, la manifestación de un
poder de mando conjunto sobre el trabajo que se desarrolla en dos o más empresas relacionadas por un
vínculo de propiedad.

De tal suerte, la dirección laboral común se erige como el elemento obligatorio e imprescindible para
determinar que dos o más empresas constituyen un solo empleador, el cual debe interpretarse como un
concepto normativo nuevo que se compone, por una parte, de los elementos tradicionales para
determinar en la práctica la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador, y por otra, de
los elementos propios de la figura denominada por nuestros tribunales como "unidad económica".

En otras palabras, la dirección laboral común, no se limita a la búsqueda del vínculo de subordinación y
dependencia, sino que se abre a otros elementos que sirvan para caracterizar la realidad organizacional
y la existencia de una unidad de propósitos entre las distintas entidades empresariales.

En tales circunstancias, el resultado de la acción que eventualmente pueda ejercerse para efectos de
obtener la declaración de un solo empleador, dependerá de la concurrencia de los elementos que
configuren el caso concreto, verificación que, por expreso mandato legal, se encuentra radicada ante el
órgano jurisdiccional respectivo.

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, jurisprudencia administrativa


invocada y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud. que no resulta jurídicamente
procedente aplicar el principio de continuidad laboral consagrado en el inciso 2º del artículo 4 del
Código del Trabajo, al traspaso de trabajadores que el grupo empresarial Penta pretende efectuar desde
una de sus sociedades a otra relacionada al mismo grupo, por no configurarse a su respecto una
modificación al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa en los términos descritos en el cuerpo
del presente informe, sin perjuiciodel derecho que le asiste a los trabajadores para entablar ante los
Tribunales de Justicia las acciones legales que estimen pertinentes, a fin de obtener la declaración de
que dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador.

10. Dictamen N° 959/16, de 15.02.2016 – Dirección del Trabajo

Reajuste de remuneraciones – Actualización anual de los contratos. Cumplimiento por parte del
empleador.

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Mediante presentación citada en el antecedente 5) requiere un pronunciamiento de esta Dirección


respecto de la forma en que debe informarse a los trabajadores acerca de las actualizaciones al contrato
de trabajo que se efectúen en cumplimiento de la norma del inciso final del artículo 11 del Código del
Trabajo, en caso de que dichos trabajadores se nieguen injustificadamente a firmar los respectivos
anexos.

Por su parte, el presidente del Sindicato Nacional de Empresa Jazzplat Chile Call Center Limitada, en
respuesta a traslado conferido por este Servicio en cumplimiento del principio de bilateralidad, expresa,
en lo pertinente, que la organización sindical que representa y el empleador, suscribieron un contrato
colectivo, con fecha 28 de julio de 2014, que rige por el período de tres años.

Agrega que las partes pactaron un reajuste de los sueldos base correspondiente a la variación del 100%
del IPC, que se aplica en el mes de julio de cada año de vigencia del contrato colectivo y que en las
oportunidades en que el sueldo base se modifica por aplicación de dicha cláusula, la empresa solicita a
los socios de su sindicato que suscriban un anexo de contrato en el que se consigna el incremento del
sueldo base por efecto del aludido reajuste.

Prosigue señalando que la solicitud efectuada por el empleador para que los trabajadores suscriban el
anexo respectivo se verifica, en el caso de sus afiliados, a través de un correo electrónico enviado por el
departamento de Recursos Humanos de la empresa. Sin embargo, indica que algunos trabajadores no
concurren a suscribir el anexo respectivo y aun en este caso la empresa cumple con lo pactado, pagando
el sueldo base con el aumento correspondiente por aplicación del reajuste en comento.

Expresa, finalmente, que algunos trabajadores no concurren a firmar la actualización de su contrato


porque cumplen su jornada laboral en un sistema de turnos nocturnos y, por ende, en un horario en que
el Departamento de Recursos Humanos de la empresa permanece cerrado, no obstante lo cual, el
empleador se ha negado a establecer un procedimiento que permita a dichos trabajadores cumplir con
el referido requerimiento sin sacrificar parte de sus horas de descanso por tal causa.

Al respecto, cumplo con informar a UD. lo siguiente:

El artículo 11 del Código del Trabajo, dispone:

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos de
trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá
aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

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A través de la disposición legal transcrita el legislador ha establecido, en primer término, la obligación de


hacer constar por escrito, en el contrato individual de trabajo o en documento anexo, las modificaciones
al mismo acordadas por las partes, las que serán igualmente firmadas por estas últimas.

Asimismo, se colige del inciso final de dicho precepto, que las partes del contrato individual no están
obligadas a modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos de
trabajo o en fallos arbitrales, sin perjuicio de que, aun en este caso, la remuneración del trabajador
deberá aparecer actualizada en los contratos a lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.

Ahora bien, atendido que el requerimiento efectuado a este Servicio dice relación con la necesidad de
establecer un procedimiento para comunicar a los trabajadores que deben concurrir con su firma a la
actualización de sus contratos individuales en los casos previstos por la citada norma legal, debe tenerse
presente, en primer término, que la Dirección del Trabajo no cuenta con facultades para intervenir en
una situación como la planteada, resultando, por ende, inconducente el procedimiento propuesto en su
presentación-a sugerencia, según señala, de funcionarios de esta Repartición que así se lo habrían
manifestado- de dejar constancia en la página web de la Dirección del Trabajo del envío de las
comunicaciones efectuadas a los trabajadores para que concurran a firmar las actualizaciones de que se
trata.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente que la norma del artículo 11 en comento hace recaer en
el empleador la obligación de actualizar a lo menos en forma anual los contratos de trabajo, incluyendo
los aludidos reajustes, de lo cual se colige que no resulta posible a aquel sustraerse de tal exigencia sin
incurrir en una infracción susceptible de sancionarse por esta Dirección.

De ello se sigue que, con el objeto de dar cumplimiento a dicho imperativo legal, el empleador deberá
elaborar y firmar un documento que contenga la referida actualización del contrato individual
respectivo, el cual deberá ponerse en conocimiento del trabajador, para su firma, mediante su envío al
domicilio de este último, por carta certificada, o a su dirección electrónica, constituyendo, de esta
forma, dicho anexo de contrato, un instrumento válido para acreditar ante los Servicios del Trabajo que
se ha dado cumplimiento a la obligación prevista en la norma antes transcrita y comentada, aun cuando
el trabajador se hubiere negado a suscribirlo.

En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada y consideraciones expuestas, cumplo con
informar a Ud. que con el objeto de dar cumplimiento a la obligación prevista en el inciso final del
artículo 11 del Código del Trabajo, el empleador deberá elaborar y firmar un documento que consigne la
actualización del contrato individual por efecto de la aplicación del reajuste anual del sueldo base, el
cual deberá ponerse en conocimiento del trabajador, para su firma, mediante su envío al domicilio de
este último, por carta certificada o a su dirección electrónica, constituyendo, de esta forma, dicho anexo
de contrato, un instrumento válido para acreditar ante los Servicios del Trabajo la observancia de la

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exigencia impuesta por la citada norma legal, aun cuando el respectivo trabajador se hubiere negado a
suscribirlo.

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