UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA

INGENIERIA INDUSTRIAL

GESTION DEL TALENTO HUMANO

GESTION POR COMPETENCIAS

Competencia

La palabra competencia se utiliza en distintos ámbitos y su significados son diversos. Según la RAE,
el término “competencia”, en relación con “ser competente” sígnica:

Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado

La RAE, define al término término “competencia” –cuando está relacionado con “ser
competente”-­­ de la siguiente manera: Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el
conocimiento o resolución de un asunto.

La Gestión por competencias o Gestión de Recursos Humanos por competencias implica un

modelo de gestión que permite alinear a las personas que integran la organización en pos de los
objetivos organizacionales.

Competencia laborales y conductuales

Existen en diversos medios, una confusión sobre términos que, siendo parecidos, significan cosas
muy diferentes: las competencias laborales y las competencias conductuales.

Una definición dada CINTERFOR es: Se establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Origen de la Gestión por competencia

Los logros como motivación: Hacer algo mejor implica algún estándar de comparación interno o
externo y quizás es mejor concebido en términos de eficiencia o una ratio input/output. Mejorar
significa tener el mismo output con menos trabajo, obtener un mayor output con el mismo trabajo
o, obtener un mayor output con menos trabajo.

El poder como motivación: Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de

fortaleza _sica o psicológica, que los más altos resultados han sido recolectados de individuos con
alto “n power”.

Altos niveles de “n power” están asociados con muchas actividades competitivas asertivas con un
interés en obtener y preservar prestigio y reputación.

La pertenencia como motivación: Se sabe menos de este tipo de motivación que sobre las
anteriores. Derivaría de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuál es la causa
natural de la tendencia o el deseo de estar con otras personas como motivación.
Por qué implantar Gestión por competencias

La dirección estratégica de recursos humanos por competencias es un modelo de management,

que tiene como objetivo alinear a las personas que integran la organización en pos de los objetivos
organizacionales.

El modelo de competencias servirá para alcanzar esa visión, para lograr los retos planteados por la
estrategia organizacional, en la medida de que dicho modelo incluya en su definición los aspectos
necesarios para alcanzarla. Cuando el modelo de competencias se define de este modo, agrega
valor a la estrategia.

Competencia. -­­ Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Modelo de competencias. -­­ Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la
organización y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales.

Conocimiento. -­­ Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o

disciplina.

Modelo de conocimientos.-­­ Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran
la organización y que permiten definir los conocimientos necesarios para los diferentes puestos.

Como incorporar valores a la cultura organizacional

Las organizaciones definen además, sus valores. Estos pueden ser incorporados al modelo por
competencias o ser tratados por separado.

Valores. -­­ Aquellos principios que representan el sentir de la organización, sus objetivos y
prioridades estratégicas.

Modelo de valores. -­­ Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la
organización y que permiten incorporar a los subsistemas de Recursos Humanos los valores
organizacionales.

El rol de los directivos en la definición del modelo de competencias

Competencias cardinales. -­­ Competencias aplicables a todos los integrantes de la

organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visión
organizacional.

Competencia especiada.-­­ Competencias aplicables a colectivos específicos, por ejemplo, un

área de la organización o un cierto nivel, como el gerencial.

Competencias específicas por área.-­­ Competencias aplicables a ciertos colectivos o grupos

de personas. En este caso se trata, de aquellas competencias que serian requeridas a los que
trabajen en un área en particular, por ejemplo, producción, o finanzas.
Modelo de competencias. Implantación

La asignación de competencias a puestos se hace a partir del Diccionario de competencias. En los

descriptivos de puestos, las competencias se indican con su nombre y nivel. La definición de las
competencias, así como su apertura en grados, se encuentran en el documento denominado
Diccionario de competencias, confeccionado a medida de cada organización.

1. Definición de competencias en base a la misión, la visión y la estrategia de la organización.

Se sugiere considerar, además, los valores organizacionales.
2. Preparar diccionarios (Trilogía).
3. Asignar competencias a puestos.
4. Inventario. Determinación de brechas

Gestión por competencias es, para la dirección de una organización, una herramienta que:

Aplica a organizaciones de todo tipo.

No solo para grandes organizaciones, sino también para medianas y pequeñas.

Presenta un solo requisito: dirección comprometida.

Puede diseñarse según distintos estilos de gerenciamiento/liderazgo.