Introducción

En pleno siglo XXI, las tendencias globales del mundo moderno, están condicionadas
por el comercio internacional, la productividad y competitividad entre empresas que buscan
aprovechar las ventajas de los tratados de libre comercio, acuerdos de asociación comercial
y la globalización en general. Para lograrlo, es imperativo conocer el rendimiento del recurso
humano en las empresas y su valioso aporte hacia las mismas, a través de las diferentes
competencias que deben poner de manifiesto para lograr la máxima eficiencia y eficacia
empresarial.

En efecto, la evaluación del desempeño es imprescindible a todo nivel en la jerarquía

organizacional. Su propósito es hasta ahora, identificar áreas en las que el subordinado
presenta falencias para el ejercicio de su labor, establecer planes de adiestramiento,
capacitación y desarrollo profesional con base a las necesidades detectadas a través de la
evaluación del desempeño, contar con las bases para la promoción, transferencias y ascensos,
establecimiento de planes de compensación y remuneración.

La evaluación del desempeño entonces, garantizará tomar las medidas correctivas y

reorientar el curso de acción de la empresa, toda vez que se haga un buen plan de la
evaluación, se eviten los riesgos de desviación y sesgo, se aproveche la experiencia del
evaluador, se genere y apoye con información por parte de la gerencia de la organización. Su
aplicación, hace uso de métodos como el de escalas gráficas, de elección forzada, de
investigación de campo, método de incidentes críticos, comparación por pares y frases
descriptivas. No puede dejarse de lado, las nuevas tendencias en la evaluación de desempeño,
que se tienen un enfoque sistémico que parte desde la estrategia organizacional y se focaliza
en la evaluación del desempeño de las competencias técnicas, metodológicas, sociales,
conceptuales, tecnológicas, destrezas y habilidades entre otras.
 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Antecedentes

“Sus orígenes se remontan a la edad media, basada en informes y notas de actividades

religiosas. En 1842 Estados Unidos implantó el sistema de informes anuales, para evaluar el
desempeño de funcionarios. Posteriormente en 1880, el ejército adoptó el sistema. Para 1918,
General Motors lo aplica para sus ejecutivos y posteriormente a la segunda guerra mundial
se populariza en las empresas. Las primeras aplicaciones a las empresas estuvieron basadas
al rendimiento de máquinas y finalmente la preocupación pasó a ser el recurso humano de
las organizaciones”.

Es entendible entonces cómo desde la edad media, a evaluación del desempeño,

siempre estuvo presente, dado a la importancia del aporte humano a las organizaciones y su
trascendencia debido a la relación directa que éste tiene en la producción, los servicios, el
comercio, el crecimiento, rentabilidad y expansión en el mundo globalizado de hoy.

Su aplicación es una constante en cualquier actividad que se haya iniciado por la

acción humana, debido a que constantemente hay verificación constante de equipos,
herramientas, máquinas, personas e igualmente en cualesquiera de los ámbitos de la
intervención del hombre como la religión, la fuerza militar, la política, lo social, área cultural,
área académica, área científica, de investigación y desarrollo, etc. siempre directamente
relacionada con el desempeño y rendimiento laboral de las personas.

En qué consiste la evaluación del desempeño

“Es una apreciación del desempeño de toda persona en el cargo o del potencial de
desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.

Debe entenderse igualmente, que hay una gran cantidad de organizaciones locales que
no la practican, debido al desconocimiento de los diferentes métodos para su aplicación. Sin
embargo, no se trata de sólo de medir el rendimiento y desempeño del subordinado. Y lo más
importante, darle seguimiento a la administración del bajo desempeño, a través de programas
intensivos de capacitación y formación humana.
 Responsabilidad por la evaluación del desempeño

“De acuerdo a la política de recursos humanos, la evaluación del desempeño puede

atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de
trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño”.

No se trata de ver únicamente el desempeño numérico de la empresa sino también el

desempeño cualitativo y cualificación del recurso humano.

Objetivos de la evaluación del desempeño

“El principal objetivo de la evaluación del desempeño es contribuir como instrumento,

medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa” .

Sin desestimar el principal objetivo de medir los resultados de los colaboradores, los
objetivos de la evaluación del desempeño deben ir más allá que eso, es decir, debe contemplar
las mejoras a las condiciones físicas laborales, mejoras a la provisión de elementos
administrativos, técnicos, metodológicos, operativos, convertir en estrategias las debilidades
y oportunidades del personal, instaurar planes de capacitación, compensación y
remuneración, y diseñar planes de carrera como promociones, transferencias o ascensos. Por
supuesto que el objetivo final siempre será la rentabilidad y generación de utilidades para la
empresa, su expansión, sostenibilidad y desarrollo empresarial.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Los beneficios de un sistema de evaluación del desempeño, no debe verse únicamente

en función de la rentabilidad empresarial, ya que éste debe beneficiar al individuo, al
inmediato superior o jefe y a la organización. En éste sentido el beneficio individual debe
verse reflejado en la adquisición de mejores competencias, satisfacción en el ejercicio del
trabajo, la motivación, iniciativa y creatividad expresada en el puesto. Con relación al jefe,
se convierte en la valiosa oportunidad para mejorar la comunicación en función a las
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de su área funcional y al aprovechamiento
de personas de acuerdo con sus principales fortalezas. El beneficio de para la empresa debe
hacerse notar en el análisis comparativo de la nueva situación con relación a un periodo de
rendimiento anterior. Esta condición, permitirá mejorar la producción, la calidad, el servicio
y rapidez.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

1. Método de las escalas gráficas

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente

definidos y graduados.

2. Método de elección forzada

Consiste en elegir una frase que mejor define el desempeño y otra que menos define
el desempeño del trabajador.

3. Método de investigación de campo

Entrevista a los jefes sobre el desempeño de sus subordinados.

4. Método de incidentes críticos

Se basa en el registro de características extremas capaces de conducir a resultados

positivos (éxito) o negativos (fracaso).

5. Método de comparación por pares

Es un método muy sencillo y poco eficiente, porque se limita únicamente a la

comparación de los empleados de dos en dos. Ejemplo: entre A y B, entre C y D, o
entre B y D, etc.

6. Método de frases descriptivas

Consiste en señalar las frases que caracterizan el desempeño del subordinado

indicando con signo más “+” o la palabra “Si” para las frases positivas y con el
signo “_” o “No” para aquellas frases que demuestran lo opuesto al desempeño.
 Independientemente del método utilizado, éstos sólo se limitan a evaluar los resultados
del subordinado. Es imperativo el diseño de un método de evaluación que valore el ambiente
laboral, clima laboral, factores externos que inciden en el mismo como sistema de
remuneraciones, compensaciones, iniciativa, creatividad, y liderazgo, de tal forma que, se
logren resultados equitativos entre lo que la empresa ha estado en capacidad de dar al
subordinado para facilitar su desempeño y lo que el colaborador ha obtenido, producto de sus
conocimientos, experiencia, destrezas, habilidades y competencias del puesto. En términos
de valorar método alguno citado, el de escalas gráficas es el comúnmente practicado, debido
a su estructura y a la ponderación asignada al nivel de rendimiento. Al respecto, puede
referirse el uso de éste método para aquellas organizaciones que aún no lo practican,
incorporándole factores de evaluación como los citados anteriormente. Es necesario hacer
hincapié en que el método elegido estará condicionado por la naturaleza de la actividad
desarrollada por la empresa y el nivel jerárquico a evaluar. Sin embargo, también es
pertinente considerar que en toda evaluación del desempeño, se establecerán niveles de
ponderación que oscilen cuando menos en un 65% de eficiencia y efectividad del
rendimiento.

El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado

adecuadamente.

Durante el diseño del programa

* Se define los temas o materiales de estudio.

* Se agrupan los temas en unidades de estudio.

 Conclusión

La evaluación del desempeño, será siempre una herramienta de recursos humanos que
permitirá verificar su eficiencia con relación a los estándares establecidos, los resultados
alcanzados y las necesidades de retroalimentación del personal, que permita mejorar la
eficacia y eficiencia laboral. En este sentido los diferentes métodos de evaluación del
desempeño pueden ser válidos y aplicables, según la naturaleza y actividad principal de la
organización, su nivel de crecimiento y desarrollo y las exigencias del entorno interno o
exigencias del entorno externo. Su aplicación no busca juzgar las acciones del subordinado
y directivos, sino más bien, pretende identificar áreas catalogadas como debilidades, planear
adecuados sistemas de capacitación y desarrollo, así como el establecimiento de sistemas de
recompensas y remuneraciones. El éxito de la misma dependerá de la confiabilidad del
método de evaluación, de la adecuada planificación, de la información y colaboración de la
gerencia, de la relevancia estratégica y de los criterios sometidos a evaluación. Finalmente la
periodicidad de la evaluación del desempeño debe aplicarse en función de la actividad que
desarrolla la organización, los estándares establecidos que generan los análisis y
descripciones de puestos. Es imperativo el desarrollo de los instrumentos adecuado para
garantizar el éxito de la misma y convertir las debilidades en estrategias competitivas que
permitan a las organizaciones mejorar sus niveles de producción o servicio y alcanzar
posiciones atractivas en un entorno cada vez más competitivo y de sobrevivencia en entornos
de alta competencia.