Cartilla S1 Kokin JL

EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS

GESTION POR COMPTENCIAS
Sergio Robles
AUTOR:

ÍNDICE
1. El concepto de competencias
2. Conceptualización de las competencias como aspecto personal del individuo
3. Clasificación de competencias según modelo de Spencer y Spencer
4. Modelo de gestión por competencias
5. Directorio de competencias
2
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
EJEMPLIFICACIÓN DE LA TEMÁTICA
En esta semana se desarrollará lo relacionado con el núcleo temático 2, donde se trabajarán las
competencias y cómo estas se introducen dentro de la Gestión del recurso humano. Inicialmente,
se hará una reconstrucción del concepto y su uso en lo individual, para llegar luego a su relación
con el modelo de gestión por competencias.
En cuanto al concepto de competencias se hará un breve recorrido de éste, iniciando con los
aportes de McCelland desde 1973 el cual la definió como: “la característica esencial de la persona
y que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo”. A punto seguido, se mostrarán
aportes de otros autores que al respecto han dado luces frente al concepto de competencias.
De igual manera, se propone comprender las implicaciones de la competencia como clave en el

aspecto personal del individuo, para esto en el texto se plantea una tabla que intenta mostrar la
incorporación en el concepto de competencias desde lo individual. Se hará un recorrido histórico
que conduce a mostrar que el concepto de competencias es inherente a lo humano.
Por último, se establece cómo el concepto de competencias se apropia y desarrolla al interior de
las organizaciones y su punto máximo de profundización está en la gestión humana basada en el
modelo de competencias. Desde esta perspectiva, es importante ya que a través de un modelo
de gestión por competencias se puede evaluar cómo cada empleado cumple con el propósito de
su cargo y a su vez cómo esto impacta en la consecución de los objetivos de su área de trabajo y
por ende de los organizacionales.
Para una mayor comprensión de la temática, se presenta el texto con tablas e imágenes que
pueden ayudar a conectar más fácilmente las ideas, conceptos y teorías.
1. El concepto de competencias
El término competencias no es algo nuevo, desde hace tiempo atrás se viene hablando de este
concepto y con el auge de la globalización ha tomado más fuerza. El concepto de competencia
está cobrando mucha importancia en la actualidad, especialmente en lo concerniente a los
procesos organizacionales. Su origen se atribuye principalmente, a David McClelland, en 1973 el
cual la definió como: “la característica esencial de la persona y que es la causa de su rendimiento
eficiente en el trabajo”. Ahora bien, aunque se está hablando de las competencias desde hace un
rato, es ahora que toma fuerza pues se toma como una herramienta apropiada para el desarrollo
de los Recursos Humanos.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS 3

Dentro de esta evolución, hay que destacar lo referido (Spencer & Spencer, 1993), “dicho
concepto ha venido siendo estudiado desde finales de la década de 1960 y principios de 1970
cuando fueron publicados varios estudios que demostraron que los tradicionales test de aptitud
y contenido de conocimiento, así como los títulos y méritos académicos, no proporcionaban un
resultado claro para:
1. Predecir la actuación en el trabajo y el éxito en la vida, y
2. Los test contenían sesgos en contra de las minorías, las mujeres y las personas de
niveles económicos bajos”.
Dado lo anterior, McCelland, lo toma como insumo y decide realizar una serie de investigaciones
para observar que para la evaluación de las competencias se estudia a las personas que
mantienen un desempeño exitoso en el trabajo y define al puesto de trabajo en función de las
características y conductas de esas personas, a diferencia del enfoque tradicional que se centra
en los elementos del trabajo con el objeto de conocer el tiempo de dedicación a su tarea (Camejo,
2008).
Los mismos (Spencer & Spencer, 1993) buscando una definición más exacta de competencias
proponen que:
Esta es una característica subyacente en el individuo que está causalmente

relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un
trabajo o situación. La característica subyacente es que la competencia es una parte
profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia
variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionada significa que
la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Estándar de
efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o
pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.
Todo lo anterior nos cuenta cómo el concepto de competencias tendría tres aspectos principales,
uno de ellos es el carácter subyacente al individuo, otro que anticipa el comportamiento y tres
que se refieren a un estándar de efectividad, qué personas harán algo bien y quiénes no se
acercarán de forma efectiva a la tarea a realizar.
Para el año de 1999, La Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (AECA)
presenta el término “competencia básica distintiva” como sinónimo de competencia nuclear y
distingue cuatro clases: estratégicas, tecnológicas, personales y organizativas, cuya interacción es
la generadora de la ventaja competitiva. El concepto y los componentes de las cuatro
competencias básicas distintivas se recogen en la Tabla 1.
4
Competencias Conceptos Componentes
La existencia de un proyecto de Visión, misión y objetivos: lo que quiere
estrategia corporativa que tiene ser la empresa. Recursos: lo que es y lo
en cuenta los grupos de interés y que sabe hacer.
ESTRATÉGICA
combina las actividades para
crear valor añadido hacia clientes Capacidades: lo que es capaz de ser y
en múltiples mercados. hacer.
La capacidad de diseñar, Stock de tecnologías.

comprar, fabricar y vender.
TECNOLÓGICA Know-‐how para aplicarlas.
Capacidades de innovación.
El conjunto de capacidades de las Aptitudes o conocimientos: lo que sabe
personas, conocidas o no y hacer. Oficio o habilidades: lo que puede
PERSONAL
utilizadas o no. hacer. Actitudes o comportamientos: lo
que quiere hacer.
La coordinación de los • Diseño de tareas.

generadores de valor a través de • Rutinas o métodos.
la estructura organizativa de la
ORGANIZATIVA empresa. • Estructura de poder.
• Sistema de dirección.
• Sistema de información.
Tabla 1. Concepto y componentes de las competencias básicas distintivas
Fuente: Sáez de Viteri (2000, p.75).
Por otra parte, desde los aspectos legales La Resolución 21/99 del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social, se establece en su Artículo No. 3: b-‐ Competencia Laboral: “Conjunto de
conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en
el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad
Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad,
que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones”.

2. CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS COMO ASPECTO PERSONAL DEL
INDIVIDUO
A continuación, se presenta una tabla que permite observar el recorrido y evolución del concepto
de competencias donde se da un carácter eminentemente personal a lo largo del tiempo. Es
importante revisar con detenimiento esto, puesto que al comprender las competencias como
algo propio del individuo, podremos relacionarlo más dentro de lo laboral.
Autor Concepto
(Boyatzis, 1982) Características subyacentes a la persona que están

casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el
puesto de trabajo
(Spencer y Spencer, 1993) Características personales latentes que mantienen una
relación causal con un criterio de desempeño eficaz o
superior en un trabajo o situación
(Fernández, 1995) Características personales que posibilitan unos resultados
superiores en un puesto, organización y cultura dadas
(Sánchez y Valldeperes, 1998) Cualquier característica o dimensión del individuo que
esté relacionada de forma directa con la eficacia en el
desempeño de su puesto de trabajo
(Cantera, 1999) Características personales que incluyen
conocimientos (saber), aptitudes (saber hacer) y actitudes
(querer hacer) y hacen que una persona tenga éxito en una
empresa con su estrategia y cultura específica
(Arráiz, 2000) Características de las personas que tienen relación directa
con la actuación de éxito y el rendimiento en el trabajo. En
sentido amplio se componen de conocimientos,
habilidades, motivos, rasgos de carácter, actitudes y
comportamientos
(Mamolar, 2001a) Conjunto integrado de conocimientos,
habilidades, motivos y rasgos que un individuo puede
desplegar de forma organizada en relación con una
actividad o conjunto de actividades dentro del marco
organizativo
Tabla 2. Las competencias y su carácter personal
Fuente: tabla elaborada a partir de (Moreno, Pelayo y Vargas, 2004)
6
3. Clasificación de competencias según modelo de Spencer y Spencer
Para Spencer y Spencer, las competencias se pueden clasificar en: a) competencias de logros y
acción, b) competencias de ayuda y servicio, c) competencias de influencia, d) competencias
gerenciales, e) competencias cognoscitivas, f) competencias de eficacia de personal. Basados en
lo propuesto por este modelo se presenta una tabla con la competencia y su orientación.
COMPETENCIA ORIENTACIÓN
Competencias de logros y acción Orientación al logro

Preocupación por el orden, calidad y precisión
Iniciativa
Búsqueda de información
Competencias de ayuda y servicio Entendimiento interpersonal
Orientación al cliente
Competencias de influencia Influencia e impacto
Construcción de relaciones
Conciencia organizacional
Competencias gerenciales Desarrollo de personas
Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
Competencias cognoscitivas Pensamiento analítico
Razonamiento conceptual
Experiencias técnica / profesional/ de dirección
Competencias de eficacia de Autocontrol
personal. Confianza en sí mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad
Tabla 3. Clasificación de competencias según modelo de
Fuente: tabla elaborada a partir de (Spencer y Spencer)

4. Modelo de gestión por competencias
El modelo de gestión por competencias es un aspecto fundamental dentro de la gestión y

desarrollo del capital humano al interior de las organizaciones. Como se expuso anteriormente,
las competencias nos permiten diferenciar cómo cada empleado puede tener unas capacidades
para realizar unas tareas y cómo otro puede tenerlas para realizar otro tipo de actividades o
funciones.
Lo anterior, es importante puesto que a través de un modelo de gestión por competencias se
puede evaluar cómo cada empleado cumple con el propósito de su cargo y a su vez cómo esto
impacta en la consecución de los objetivos de su área de trabajo y por ende de los
organizacionales.
Según (Molina, Argotte, Jácome & Domínguez, s.f.) al establecer un modelo de gestión por
competencias es necesario adoptar algunas premisas básicas que avalen las acciones gerenciales:
1. Estar conscientes de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles
específicos. Ya que, al interior de la empresa, cada puesto de trabajo tiene
características propias que demandan ser ocupados por profesionales con un
determinado perfil de competencias.
2. Reconocer que aquéllos que ocupan puestos gerenciales son responsables de
ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas
competencias.
3. Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas
competencias y que, a lo que hoy se exige como un buen desempeño de una tarea,
mañana podrían asegurársele nuevos desafíos. (P. 5)
Lo anterior, es indispensable ser tenido en cuenta por la organizaciones y sean capaces de pesar
el modelo de gestión por competencias haciendo hincapié en estas premisas hasta el momento
en que hagan parte de la cultura organizacional de la empresa y se logre afianzar en las actitudes
de los empleados en todos los niveles jerárquicos.
El Modelo de Competencias suministra una representación delineada de los conocimientos,

habilidades, actitudes que son necesarias para un desempeño óptimo de cada empleado en la
organización. El poder observar, registrar y medir estos comportamientos, es importante para
desarrollar planes de mejora continua y a su vez, nos lleva a pensar que las competencias también
son características que se pueden llegar a desarrollar y potencializar de acuerdo a las actitudes
que cada trabajador posea.
8
En sintonía con lo anterior, (Camejo, 2008 P. 7), propone que existen unas ventajas que son
importantes destacar de la utilización de un modelo basados en competencias:
1. La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad.

2. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área
específica de trabajo.
3. La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que
garantizan los resultados.
4. La Evaluación del desempeño con base en objetivos medibles, cuantificables y con
posibilidades de observación directa.
5. El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
6. La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su
autodesarrollo, tornándose un proceso de ganar-‐ganar desde el momento en que
las expectativas de todos están atendidas.
A diferencia de los modelos tradicionales, los modelos de gestión por competencias del talento
humano, impera que tanto empleados y gerentes o directores ganen tiempo en la ejecución de
sus tareas debido a que las competencias posibilitan una adaptación a las necesidades de cada
cargo o puesto de trabajo. Para ejemplificar mejor lo anterior, se presenta una imagen que enseña
las diferencias entre los modelos tradicionales de los modelos por competencias en los recursos
humanos.

Modelo tradicional Modelo de gestión por

competencias

Busca a las p ersonas d e a cuerdo Busca a las p ersonas que
con las características del puesto INCORPORACIÓN pueden d esarrollar o aportar
competencias requeridas por
la organización

Persigue el ajuste entre la Desarrollo d e competencias
persona y el puesto de trabajo necesarias presentes y
4.1. futuras
FORMACIÓN Y
AUTODESARROLLO
Una p ersona a un puesto d e

trabajo con conjunto d e tareas La persona a porta competencias
a cualquier ocupación de trabajo
conocidas y limitados donde sean requeridas

Desarrollo de competencias para
Promociona ocupando puestos desempeñar o tras situaciones de
de mayor responsabilidad y trabajo criterios de movilidad
valoración EVOLUCIÓN Y carreras verticales
TRAYECTORIA

Nivel de ejecución d e las Evaluación d e los resultados
tareas d el puesto obtenidos en el d esarrollo de
la o cupación
Imagen 1 Diferencias entre los modelos tradicionales de los modelos por competencias en los recursos humanos
Fuente: Elaborado por Camejo, 2008, a partir de Reyes (1998) A ndersenConsulting
10
5. DIRECTORIO DE COMPETENCIAS
El directorio de competencias tiene como principal objetivo poder determinar un lenguaje común
y suministrar un instrumento que presente indicadores de conducta en los procesos de
evaluación, para ser tomados como medidas de patrón en cada nivel de desarrollo. De igual
manera, el directorio tiene el objetivo de brindar conceptualizaciones de cada competencia en
términos de comportamientos.
Es importante resaltar que el directorio de competencias también puede ser llamado en otras
apuestas conceptuales como diccionario de competencias, el cual se define de la misma manera
y cumple con el mismo objetivo enunciando anteriormente.
En este orden de ideas, incluir una competencia en el directorio requiere de una definición
conceptual clara y precisa de la misma para no generar ninguna ambigüedad en el lenguaje y la
posterior aplicación de la misma, así mismo, de la apertura en los diferentes niveles de
requerimientos.
Como directorio al fin, debe ser actualizado periódicamente en conjunto con un equipo de trabajo
para evitar posibles dificultades de interpretación.


GLOSARIO DE TÉRMINOS
• ARH: Administración de recursos humanos. Manejo, administración y dirección del

personal de negocio.
• Área de recursos humanos: atañe por lo general al departamento de una organización
que gestiona el personal.
• Competencias: conjunto de habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que
permiten al empleado tener un buen desempeño en cualquier cargo.
• Destreza: habilidad y experticia en el desempeño de una tarea determinada, por lo
general se cree que esta se realiza de forma automática
• Habilidad: capacidad que tiene una persona para hacer una cosa o actividad que le
sea puesta a realizar
• Staff: conjunto de personas que integran un equipo de trabajo con el fin de brindar un
asesoramiento

12
REFERENCIAS

• Camejo, A. 2008. El modelo de gestión por competencias Y la evaluación del
desempeño en la Gerencia de los recursos humanos. Entelequia. Revista
Interdisciplinar, nº 8. Recuperado en:
http://www.eumed.net/entelequia/pdf/2008/e08a09.pdf
• Moreno, M; Pelayo, Y; Vargas, A. 2004. La gestión por competencias como
herramienta para la dirección estratégica de los recursos humanos en la sociedad del
conocimiento. Revista de empresa N. 10. Recuperado en:
http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pdf
• Sáez de Viteri Arranz, D. (2000). «El potencial competitivo de las empresas: Recursos,
capacidades, rutinas y procesos de valor añadido». En: Investigaciones Europeas de
Dirección y Economía de la Empresa.Vol. 6, nº 3, págs. 71-‐86.
• Spencer y Spencer (1993). Competencia en el trabajo, el modelo de evaluación
superior. John Wiley & San, Inc, Nueva York, Estados Unidos.
Remisión a fuentes complementarias

• Macías C, Aguilera A. 2012. Contribución de la gestión de recursos humanos a la
gestión del conocimiento. Estudios gerenciales, Vol. 28, N0. 123, pp. 133-‐148.
Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v28n123/v28n123a09.pdf
• Castaño R. 2005. La gestión integral de recursos humanos. Instituto de dirección,
organización y empresa. Num. 291 Recuperado de: http://dspace.uah.es/609FEF91-‐
EFF2-‐4BA0-‐9D4D-‐428F8AC9F19A/FinalDownload/DownloadId-‐
689AC8C4A4E5FB473A8A1C0172013939/609FEF91-‐EFF2-‐4BA0-‐9D4D-‐
428F8AC9F19A/dspace/bitstream/handle/10017/3110/590486645X.pdf?sequence=1
• Perea J. 2006. Gestión de recursos humanos: enfoque sistémico en una perspectiva
global. Revista de investigación en psicología. Vol. 9 N. 1 p. 109 – 122 Recuperado de:
http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/psico/article/view/4032

Lista de tablas
• Sáez de Viteri. 2000. Concepto y componentes de las competencias básicas
distintivas. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa. Vol. 6
• Moreno, Pelayo y Vargas. 2004. Las competencias y su carácter personal. La gestión
por competencias como herramienta para la dirección estratégica de los recursos
humanos en la sociedad del conocimiento. Revista de empresa N. 10. Recuperado de:
http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pdf
• Spencer y Spencer. 1993. Clasificación de competencias según modelo de evaluación
superior. John Wiley & San, Inc, Nueva York, Estados Unidos.
14

Cartilla S1 Kokin JL

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Cartilla S1 Kokin JL

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

1. El concepto de competencias

2. Conceptualización de las competencias como aspecto personal del individuo

3. Clasificación de competencias según modelo de Spencer y Spencer

4. Modelo de gestión por competencias

5. Directorio de competencias

De igual manera, se propone comprender las implicaciones de la competencia como clave en el

1. El concepto de competencias

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 3

Esta es una característica subyacente en el individuo que está causalmente

La capacidad de diseñar, Stock de tecnologías.

Capacidades de innovación.

La coordinación de los • Diseño de tareas.

Tabla 1. Concepto y componentes de las competencias básicas distintivas

Fuente: Sáez de Viteri (2000, p.75).

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 5

(Boyatzis, 1982) Características subyacentes a la persona que están

Tabla 2. Las competencias y su carácter personal

Fuente: tabla elaborada a partir de (Moreno, Pelayo y Vargas, 2004)

Competencias de logros y acción Orientación al logro

Tabla 3. Clasificación de competencias según modelo de

Fuente: tabla elaborada a partir de (Spencer y Spencer)

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 7

El modelo de gestión por competencias es un aspecto fundamental dentro de la gestión y

El Modelo de Competencias suministra una representación delineada de los conocimientos,

1. La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 9

Modelo tradicional Modelo de gestión por

Una p ersona a un puesto d e

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 11

• ARH: Administración de recursos humanos. Manejo, administración y dirección del

Remisión a fuentes complementarias

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 13

Vous aimerez peut-être aussi