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Título del trabajo FASE 2: Proponer un plan de personal que involucre diseño de
ESCUELA: ECACEN
Introducción………………………………………………………………………..……3
Conclusiones……………………………………………………………………………11
Referencias bibliográficas……………………………………………………………..12
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Introducción
El presente trabajo trata sobre las técnicas cualitativa y técnica cuantitativas, las cuales
son muy importantes para el buen desarrollo de una empresa, ya sea una empresa mediana
o grande.
Objetivo general:
empresas.
Objetivos específicos:
competitividad
necesidades del cliente, los cuales al ser muy exigentes cada día hacen que la competencia
y facilitar el crecimiento.
Técnica de jerarquización:
También llamado método de ranking, se aplica para evaluar y clasificar los cargos en
empresas pequeñas o en áreas de las mismas cuando los puestos que hay que evaluar no son
En este método, los cargos se ordenan por su importancia con el fin de determinar su
valor económico.
Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como un todo y lo compara con todos los demás
competencias juicio de los evaluadores, algunos criterios que se establecen como guía
llámese manual de funciones y requisitos, rol del cargo o descripción del trabajo.
recomienda solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de
división por grupos para facilitar el proceso de asignación de importancia relativa de una
manera más práctica. Esta técnica tiene en cuenta agrupar los cargos de acuerdo con los
criterios de más complejos y menos complejos, para luego hacer la jerarquización en cada
definitiva.
Técnicas de organigrama:
jerarquización de cada división con cualquiera de las técnicas anteriores. Se hace una
Lott plantea un modelo de puntos para medir la complejidad relativa de los puestos de
crearon diferentes versiones, con el fin de dar respuestas a las necesidades de los
Como ya se indicó, esta técnica fue ideada y desarrollada con el fin de responder a la
necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para valorar con objetividad la
grados, a los cuales se les asigna un determinado número de puntos, siguiendo una
que al comparar los valores de cada grado se pueden presentar diferencias y esto puede
conllevar inconvenientes con el personal de trabajo. Por lo tanto, se determinó que todos los
cargos no deben ser ponderados (equilibrados, sin exageración) por igual, ya que no tiene la
misma importancia un cargo de base que uno de un gerente, por esto se comparan los
factores donde se construye una escala monetaria para cada uno de los factores
considerados donde también se sitúan algunos trabajos clave que cumplen con las
condiciones que se han especificado para ellos. Para llevar a cabo esta técnica se debe
primero determinar los cargos clave de referencia para hacer el comparativo con los demás,
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allí mediante los factores determinados se establece un escalonamiento donde se miden los
de los salarios en todos los factores fundamentales según la importancia de cada cargo. Para
terminar e hace un comparativo con los resultados, si los cargos clave logran un salario
justo y sus ordenaciones se han realizado de manera cuidadosa, ambas deben coincidir y se
ingresan en una tabla, sino coinciden los resultados se debe verificar donde está el
Esta técnica fue propuesta por Turner para resolver algunos problemas en la técnica de
asignación de puntos y comparación de factores. Para llevarla a cabo se toman los cargos y
factores que anteriormente se han descrito, se jerarquizan los cargos claves en cada factor y
a su vez los factores dentro de cada cargo con base en su importancia, se asignan los
ordenar los criterios para lograr una sincronía y construir la tabla de valoración relativa,
para obtener estos valores de aplica una formula a los datos obtenidos.
El sistema de perfiles y matrices de HAY fue desarrollado por Edward Hay y Dale
Purves en 1950, con el propósito de estimar la importancia relativa de los cargos; en los
En esta técnica se divide cada cargo en tres factores: Habilidad, Solución conceptual de
perfiles HAY es muy utilizado para cargos administrativos y de dirección y mediante una
propuesta donde se tuvo en cuenta trabajos operativos en esta técnica se establece un factor
de condiciones ocupacionales que permite que este sistema se pueda aplicar a todas las
Se dividen en
Permite tener empleados con iniciativa para comprometerse a Mide la complejidad relativa de los puestos de
cumplir con las necesidades del cliente. trabajo en empresas medianas y grandes.
Facilita el proceso de asignación de importancia Hace parte de la base de estructuras organizacionales para
Técnicas de porcentaje de Turner
hacer para hacer la jerarquización por departamento y hallar
Relativa de una manera más practica Técnicas de matrices y perfiles que hay
resultante entre ellos Resuelve algunos problemas en la
Conclusión
Este trabajo fue de mucha importancia, ya que pude a prender la definición y significado de
las técnicas cualitativas y técnicas cuantitativas, y por supuesto como si divide cada una de
ellas.
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Referencias bibliográficas
Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=8360
81&lang=es&site=eds-live