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¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Estos cambios se refieren a la facultad de IUS VARIANDI que traducido al castellano quiere
decir DERECHO A VARIAR Y es comprensible que sea utilizada por el empleador frente a su
trabajador sin su consentimiento cuando las exigencias empresariales así lo permitan (es
decir sean necesarias y convenientes) y por el otro lado ,no se afecte la dignidad de
trabajador, el cual, más que un elemento de producción es una persona -ser humano- sujeta
de derecho y obligaciones ,y por lo tanto merece respeto. Sin embargo, en el caso planteado
el empleador no está cumpliendo a cabalidad esta facultad puesto que no tiene presente el
respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y de su familia establecidos en
la constitución; por otra parte las disposiciones de esta facultad exigen que el trabajo se
desarrolle en condiciones dignas y justas con las garantías necesarias para el normal
cumplimiento de sus labores; cosa que no se ve reflejada en el caso ya que el empleador no
opta por tomar alguna medida justa para Melisa, sino que simplemente decide despedirla
y así termina afectando a los demás trabajadores.

Bibliografía:
Gerencie.com

1.2
¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la
calificación de sustancial

Para este caso si se trata de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, ya

que afecta las siguientes materias:

 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial.

Para llevar a cabo las mencionadas modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo que se establecen en el art 41 del estatuto de los trabajadores por la parte
empresarial, tienen que existir probadas razones en materias económicas, técnicas,
organizativas o de producción acorde con los requisitos establecidos en el art 40 y 41 del
estatuto de los trabajadores
Esta justificación es necesaria, ya que estas decisiones pueden sometidas a control judicial,
ya que el fin de las mismas tiene que ser destinado a corregir deficiencias o rectificaciones
que efectivamente se estén produciendo.
Toda modificación que se vaya a llevar a cabo debe ser realizada por escrito al trabajador,
indicando fecha de efectos en que se producirá la misma.
Por otra parte el trabajador que muestre disconformidad con la modificación sustancial de
las condiciones de trabajo que sea notificada por el empresario, puede impugnar la decisión
del mismo ante la jurisdicción social con el fin de que se restablezcan sus anteriores
condiciones o rescindir la relación laboral teniendo derecho a recibir un indemnización de
20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 9 mensualidades.
Por lo tanto, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede ser aplicada a
diferentes condiciones pactadas en el contrato de trabajo y mediante la misma se puede
flexibilizar el tiempo y organización de la producción de la empresa, adaptando de esta
forma ante situaciones excepcionales la actividad empresarial, intentando evitar de esta
forma la aplicación de medidas drásticas como pueden llegar a ser las extinciones de los
contratos de trabajo de los empleados con todas las implicaciones que ello conlleva (Falta
de personal a futuro, inversión en indemnizaciones etc…).

Las modificaciones sustanciales son importantes siempre y cuando el empleador acate y

lleve a cabo la aplicación de la misma y todo lo que conlleva, teniendo presente que debe
tener razones de peso para aplicarlas.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter
individual o colectivo.
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha
de su efectividad.
En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación,
el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
Para el caso del empleador lo mas conveniente es en lo posible aplicar esta medida bajo los
términos de ley y de esta manera evitarse procesos engorrosos que conllevan a que le
trabajador llegue al punto de demandas por razones injustificadas por parte del empleador.

Teniendo presente lo anterior existen ventajas para el empleador siempre y cuando todo lo
haga bajo las normas establecidas puesto que él es quien está determinando dicha decisión
y desventaja para el trabajador en todos los sentidos y aspectos ya que de mutuo acuerdo
o no se quedara desempleado. Lo importante ante todo es llegar a buenos términos de
conciliación.