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INCENTIVOS LABORALES NO MONETARIOS Y PLAN DE BENEFICIOS

SOCIALES

INTEGRANTES:
JORGENTH WUADY TORRES CLAVIJO – 181411
ANDRÉS FELIPE MURILLO RINCÓN – 181419
ÁNGEL DAVID VARGAS MARTÍNEZ – 181329
ANA VALENTINA ARANGO CIFUENTES – 181436

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER OCAÑA

FACULTAD DE INGENIERIAS
PLAN DE ESTUDIOS DE INGENIERIA MECANICA
Ocaña, Colombia Abril de 2018
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INCENTIVOS LABORALES NO MONETARIOS Y PLAN DE BENEFICIOS

SOCIALES

INTEGRANTES:
JORGENTH WUADY TORRES CLAVIJO – 181411
ANDRÉS FELIPE MURILLO RINCÓN – 181419
ÁNGEL DAVID VARGAS MARTÍNEZ – 181329
ANA VALENTINA ARANGO CIFUENTES – 181436

Docente:
Mayerly Herrera Guerrero

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER OCAÑA

FACULTAD DE INGENIERIAS
PLAN DE ESTUDIOS DE INGENIERIA MECANICA
Ocaña, Colombia Abril de 2018
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Capítulo 1: INCENTIVOS LABORALES NO MONETARIOS

Son formas de recompensas sociales y psicológicas como reconocimiento y respeto de

los demás y oportunidades de desarrollo personal.

Los incentivos no monetarios tienen como finalidad incentivar al trabajador por logros

alcanzados, metas que la organización impone y que son retribuidos por gestos, premios, y

menciones que tienen como objetivo aumentar la moral y reconocimiento del esfuerzo

emprendido. La motivación tiene un fin especial para la organización, que es lograr que su

desempeño mejore, pues un buen desempeño acerca a la organización a sus objetivos

propuestos, pero si el desempeño laboral es malo, entonces las probabilidades de que la

empresa alcance sus metas son mínimas.

Los incentivos no monetarios no influyen de manera directa e inmediata en la

motivación para el desempeño laboral, ya que la motivación está determinada por factores

integrales del ser humano, y no solamente por un refuerzo positivo programado por la

organización, aunque algunos científicos del comportamiento humano sugieren no descartar

estos programas pues el hecho de que no impacten de forma trascendental, si deben tomarse

en cuenta como un elemento integral que toda organización debe de conservar.

Entre los tipos de recompensas no monetarias se encuentran:

Reconocimientos: Reconocer públicamente los logros que ha conseguido un

departamento o área y cómo ello contribuye a los logros de la empresa en general. Cómo

ejemplo, El “empleado del mes”, también como reconocimiento social ayuda a saber qué

modelo de trabajador se espera, reconociendo los aspectos positivos. Son mejores los
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reconocimientos de equipos que individuales, ya que así se genera mayor colaboración y

sentido de pertenencia, que no se logra con reconocimientos individuales

Artículos: Como recompensa los artículos difieren de lo que habitualmente se

adquieren en una tienda. Para que tenga valor como trofeo, deben ser algo especial,

generalmente algo que un empleado compraría por propia iniciativa. La clave en este caso es

la variedad, por esta razón los artículos se presentan en catálogos pensados expresamente

para mostrar premios y no simplemente mercancía. Los premios se compran canjeándolos por

puntos y se consideran de un valor económico significativo y pueden llegar a ser mes del 2

por ciento del salario anual.

Viajes: Las vacaciones con todos los gastos pagados han venido ofreciéndose durante

treinta años como lo último en recompensa. El coste de ese premio está muy por encima de la

medida de recompensa y sus reconocimientos de los que se habla aquí. Pero la industria del

turismo a cambiado y ya empieza a ofertar la posibilidad de proporcionar vales para todo o

parte del viaje de vacaciones. Por esta razón los premios de viajes se están popularizando

porque muestran la mayoría de los beneficios que tiene un plan con catálogo.

Oportunidades educativas: Un tipo de recompensa que muchas veces se pasa por alto

consiste en ofrecer a los empleados la oportunidad de ampliar su conocimiento tanto en

general como del propio negocio. Asistir a seminarios profesionales suena muy bien, pero

está claramente limitado a unas cuantas personas. El coste por persona es alto a menos que

sea un seminario o una charla local.

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Tiempo libre: Dado el estrés que genera la vida moderna, el tiempo libre se considera

un gran premio. Se concede junto con el tiempo libre remunerado por baja, vacaciones o

incapacitación. La mayoría de las empresas que dan tiempo libre lo remuneran, no obstante,

si no se remunera puede considerarse una buena forma de mejorar en productividad. Muchos

empleados estarían encantados de tener un día libre sin remunerar si no pusiera en peligro su

estatus laboral.

Administración participativa: Las características comunes a todos los programas de

administración participativa son el uso de la facultad de la toma conjunta de decisiones. Es

decir, en realidad los

subordinados comparten con su superior inmediato un grado significativo de poder de

decisión. En ocasiones la administración participativa se promueve como la panacea contra la

moral baja y la escasa productividad. Pero para que funcione, los asuntos en que intervienen

los empleados deben de ser relevantes para sus intereses de modo que se motiven, los

trabajadores deben de tener la competencia y conocimientos para hacer contribuciones útiles

y todas las partes involucradas deben de confiar y gozar de confianza entre sí.
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Capítulo 2: PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES

Las empresas buscan que los trabajadores se encuentren motivados, es por ello que

persiguen satisfacer sus necesidades. Cuando se habla de necesidades no solo se refiere a las

económicas, sino a aquellas más complejas como los beneficios sociales que lograrán una

mejor calidad de vida en el empleado.

Los beneficios sociales son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la

totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general,

constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del

personal. Los beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas

ofrecidas por la organización, como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida,

alimentación subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado, planes de pensión y

jubilación, etc. En el caso de personal de nivel más elevado, incluyen provisión de automóvil

(desde arrendamiento de vehículo hasta el pago de todos los gastos, incluido el conductor),

casa, escuela para hijos, club para la familia, pago de pasajes y estadía durante vacaciones,

tarjetas de crédito y planes especiales de salud y seguro de vida. Los beneficios, además de su

aspecto pecuniario o financiero, sirven para evitar a los empleados una serie de

inconvenientes, como búsqueda de medios de transporte hasta la compañía o búsqueda de

restaurantes.

Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos dela

responsabilidad social de la organización. Los orígenes y el desarrollo delos planes de

beneficios sociales se deben a las siguientes causas:

1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos

humanos, sea para atraerlos o para mantenerlos.

2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.

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3. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo.

4. Exigencias de la legislación laboral y de previsión.

5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran

medios lícitos para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias.

6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la

comunidad.

Los planes de beneficios sociales se orientaron inicialmente hacia una perspectiva

paternalista y unilateral justificada por la preocupación de mantener al personal y reducir la

rotación, especialmente en las organizaciones cuya actividad se desarrolla en condiciones

rudas y adversas. La iniciativa se amplió con rapidez a casi todas las clases de

organizaciones. En la actualidad, los planes de beneficios se evalúan intensamente y se

analizan sus propósitos, costos y valores, responsabilidad de su administración, criterios de

evaluación, etc.

Objetivos de los planes de beneficios

Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los

empleados. Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios

adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos

a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales, a

saber.

1. Objetivos individuales

Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las personas,

proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de

suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones
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diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas. En

este sentido, el plan de beneficios se ofrece para atender una gama diferenciada de

necesidades delos empleados. Dentro de esta concepción de atención de las necesidades

humanas, los servicios y beneficios sociales deberían constituir un esquema integrado capaz

de satisfacer los factores higiénicos (que no producen satisfacción) y algunos de los factores

de motivación (que producen satisfacción).

2. Objetivos económicos

Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En

este sentido, los beneficios buscan:

 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.

 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.

 Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.

 Reducir el ausentismo.

 Mejorar la calidad de vida de las personas.

 Minimizar el costo de las horas trabajadas.

3. Objetivos sociales

Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de la previsión social, del sistema

educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como

transporte, seguridad, etc. Para atender uno o más de estos objetivos, cada organización

diseña y elabora su plan específico de beneficios. En general, los planes de beneficios

sociales se planean y diseñan para ayudar al empleado en tres diferentes áreas de su vida:
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 En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de producción, seguro de vida,

etc.

 Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería, tiempo

libre, transporte, etc.

 Fuera de la organización, en la comunidad: Incluye recreación, actividades

deportivas y comunitarias, etc.

Los beneficios sociales permiten a los trabajadores satisfacer necesidades complejas,

tales como estima, afiliación, reconocimiento e incluso autorrealización. Completar estas

necesidades lograrán un mejor ambiente laboral.

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