KONSEP DASAR

DALAM PERUBAHAN ORGANISASI

SAP 13

OLEH KELOMPOK 3:

 Anak Agung Istri Pawitra Dewi (1607532079)

 Ni Kadek Lia Indahyani (1607532081)
 Ni Kadek Dwi Aryandari (1607532086)
 Ni Luh Putu Pitayani Vinensya (1607532088)
 Alif Noer Wahyuni (1607532092)
 Putu Eka Mas Pratiwi (1607532094)

Program Reguler Denpasar

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
2019
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak
mengalami pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti
perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya
keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang
tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu
dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi
dan inovasi.
Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati
oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang
selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di tengah-
tengah masyarakat. Masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis, selalu mengalami
perubahan dan perkembangan. Karakteristik masyarakat seperti itu menuntut
organisasi untuk juga memiliki sifat dinamis. Tanpa dinamika yang sejalan dengan
dinamika masyarakat, organisasi tidak akansurvive apalagi berkembang. Ini berarti
bahwa perubahan dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat
dihindari. Secara terus menerus organisasi harus menyesuaikan diri dengan tuntutan
dan perubahan yang terjadi di lingkungannya. Proses penyesuaian dengan lingkungan
merupakan salah satu permasalahan besar yang dihadapi organisasi modern.
Kecuali perubahan yang bertujuan menyesuaikan diri terhadap perubahan
lingkungan, organisasi kadang-kadang menganggap perlu secara sengaja melakukan
perubahan guna meningkatkan keefektifan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.
Karena sifat dan tujuan setiap organisasi berbeda satu sama lain maka frekuensi dan
kadar perubahan yang terjadinya pun tidak selalu sama. Organisasi-organisasi tertentu
lebih sering mengalami perubahan, sementara organisasi lain relatif jarang
melakukannya.

1
 Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut, tidak ada cara
lain yang lebih bijaksana bagi seorang pimpinan kecuali dengan memahami hakekat
perubahan itu sendiri danmenyiapkan strategi yang tepat untuk menghadapinya.
Sekolah (sebagai bagian dari organisasi sosial) tidak luput dari kondisi sebagaimana
dikemukakan di atas, yang berarti jika sekolah ingin survive apalagi berkembang
dituntut untuk tanggap terhadap berbagai perubahan yang terjadi dan mampu
merespon dengan benar.

1.2 Rumusan Masalah

Masalah-masalah yang akan di pecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
1.2.1 Bagaimanakan Persepektif tentang perubahan?
1.2.2 Apa saja Desakan dalam melakukan perubahan?
1.2.3 Bagaimanakah Penolakan terhadap perubahan?
1.2.4 Bagaimanakah cara Mengatasi penolakan terhadap perubahan?
1.2.5 Apa itu Agen perubahan?
1.2.6 Bagaimanakah Konsep mengenai pengembangan Organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan dalam makalah ini yaitu:
1.3.1 Untuk mengetahui Persepektif tentang perubahan
1.3.2 Untuk mengetahui Desakan dalam melakukan perubahan
1.3.3 Untuk mengetahui Penolakan terhadap perubahan
1.3.4 Untuk mengetahui Mengatasi penolakan terhadap perubahan
1.3.5 Untuk mengetahui Agen perubahan
1.3.6 Untuk mengetahui Konsep mengenai pengembangan Organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perspektif tentang Perubahan

Perubahan selalu terjadi dimana saja, bahkan dapat dikatakan tak ada yang abadi
kecuali perubahan tersebut. Perubahan bersifat universal (dimana saja, kapan saja, serta
dihadapi oleh siapa saja). Kekuatan-keuatan yang memicu perubahan dapat berupa eksternal
seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar dan yang lainnya, ataupun internal seperti
visi, misi, tujuan, kebijakan manajemen dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para
pegawai. Kekuatan baik eksternal maupun internal tersebut saling berhubungan.

Reaksi menghadapi perubahan berbeda-beda dan sering mengundang pro dan kontra
bila tidak dikelola dengan tepat akan memicu konflik, yang ujung-ujungnya dapat
mempengaruhi efektivitas, efisiensi dan kesehatan organisasi.

Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan
dalam suatu proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi
tersebut secara efektif perlu dicermati, terutam aoleh pimpinan puncak organisasi.
Kegamangan dalam mengantisipasi serta mengelola perubahan memiliki implikasi manajerial
yang cukup signifikan.

2.2 Desakan dalam Melakukan Perubahan

Menurut Indriyo Gito Sudarmo dan Nyoman Sudita (1997) ada dua yaitu :

1. Dari dalam

a. Perubahan nilai kerja. Beberapa perubahan yang penting seperti menurunnya

loyalitas terhadap organisasi, menurunnya produktifitas dan semangat kerja
pekerja.

b. Produk usang. Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang pesat

menyebabkan banyak produk sangat cepat menjadi usang atau ketinggalan
zaman.

3
 c. Masalah proses organisasi. Terjadinya kelompok antar pribadi maupun antar
departemen dapat menimbulakan kemacetan dalam komunikasi dan proses
pengambilan keputusan, mendesak organisasi untuk melakukan perubahan.

2. Dari luar :

a. Persaingan. Perubahan dan pasar persaingan dapat merusak keuntungan

perusahaan. Sekalipun persaingan menciptakan ketidakpastian, persaingan
dapat memperbaiki produk dan jasa ditawarkan kepada konsumen.
b. Perubahan permintaan konsumen. Manajer harus peduli terhadap perubahan
selera dan kesenangan konsumen, karena produk yang kurang menarik dengan
alasan yang dangkal.

c. Ketersediaan sumber-sumber. Organisasi tergantung pada lingkungan

eksternal termasuk sumber bahan baku dan sumber yang lainnya.

d. Teknologi. Perubahan teknologi yang terbaik dibidang proses produksi

maupun bidang lain mendesak organisasi untuk melakukan perubahan.

e. Sosial politik. Perubahan sosial politik yang terjadi diluar kendali manajer,
akan tetapi perubahan pada bidang tersebut mengharuskan organisasi untuk
melakukan perubahan.

Menurut Wilson (1994), Heifetz (1995) yang dikutip oleh Wustari Mangunjaya dalam

tulisannya “Memanajemeni Perubahan di Organisasi” dalam buku pengembangan kualitas

SDM dari Persefektif PIO tahun 2001, juga ada dua, yakni :

1. Dari dalam :

a. Visi, misi dan filosofi baru

b. Strategi baru

c. Redifinisi core business

d. Restrukturisasi dan reengineering organisasi

e. Kondisi SDM

f. Perubahan budaya organisasi

4
 2. Dari luar :

a. Kondisi ekonomi

b.Nilai-nilai politik

c. Perubahan kondisi pasar

d. Teknologi baru

e. Peraturan baru

f. Standar dan kualitas baru

2.3 Penolakan terhadap Perubahan

1. Penolakan individu karena

a. Ketakukan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tak diketahui

b. Ketidakmampuan beradaptasi

c. Ketidakpercayaan terhadap manajemen

d. Ancaman terhadap keterampilan dan kompetensi

2. Penolakan organisasi, karena :

a. Ancaman terhadap struktur kekuasaan

b. Keenganan merubah strktur yang sudah stabil

c. Sub system/system hubugan

d. Biaya besar

Reaksi dan perilaku penolakan menurut Waurer (1996) yang dikutip oleh Wustari

Mangunjaya (2001) dapat dibagi menjadi beberapa kategori sebagai berikut :

a. Tertutup, penolakan dilakukan secara tertutup atau memang sengaja di tutupi

seehingga perubahan kurang mendapat dukungan

b. Terbuka, mereka yang menolak perubahan mengekpresikan pandangannya secara

5
 terbuka. Lebih mudah dipecahkan daripada yang tertutup

c. Tidak disadari, penolakan ini terjadi biasanya karena informasi yang salah,
kurangnya pelatihan atau rutinitas kerja yang telah tertanam dengan kuat

d. Disadari, penolakan yang termotivasi secara sadar, karena pandangan mereka yang
negative terhadap perubahan

Bentuk- bentuk penolakan terhadap perubahan menurut Galpin (1996) yan dikutip oleh

Wustari Mangunjaya (2001) antara lain sebagai berikut :

a. Mempertanyakan teori, pendekatan dan metode

b. Menolak adanya masalah

c. Secara terus menerus menanyakan detil dan keterangan

d. Memberikan berbagai macam alas an penolakan

e. Menyatakan bahwa waktu perubahan tidak tepat

f. Menanyakan masalah praktis atau kelayakan dari rencana

g. Menyatakan bahwa hal ini pernah dilakukan sebelumnya dan gagal

h. Menanyakan penelitian awwal dan dalam skala yang besar

i. Pasif, diam dan mengacuhkan rencana perubahan

j. Berpura-pura tidak punya waktu, marah, kesal dan mencari kambing hitam

2.4 Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan

Dalam mengatasi penolakan atas perubahan, Coch dan French Jr. (L, et al., 1948)
mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, yaitu
sebagai berikut:

a. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar

belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.
Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi,
dan bentuk-bentuk lainnya.

6
 b. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya
bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang
mengambil keputusan.
c. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan
konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu,
namun akan mengurangi tingkat penolakan.
d. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan
pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang
mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan
alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka.
e. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.
Misalnya memelintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan
hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan
cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam
mengambil keputusan.
f. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

2.5 Agen Perubahan

Agen perubahan adalah orang-orang yang membawa gagasan baru dan pendapat/
solusi yang membantu anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh
organisasi sehingga organisasi dapat berubah menjadi efisien, efektif dan sehat.

Peranan agen perubahan, antara lain :

a. Menyediakan bantuan teknis, spesialis atau nasehat dalam mengelola upaya
perubahan.
b. Mendiagnosa kebutuhan atau masalah perubahan.
c. Merencanakan dan memimpin kegiatan pelatihan.
d. Katalisator dalam menunjang perubahan internal.
e. Menyumbangkan pengetahuan demi mengelola pengembangan organisasi.
Jenis-jenis agen perubahan
a. Agen perubahan internal
Agen perubahan internal adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara
khusus dilatih untuk melakukan pengambangan organisasi.

7
 Keunggulan agen perubahan internal:
1. Memahami organisasi secra mendalam
2. Dapat melakukan hubungan dan kepercayaan yang diperlukan dalam perubahan.
Kelemahannya:
Sering dianggap sebagai agen yang hanya melihat permasalahan dari sisi manajemen
saja.
b. Agen perubahan eksternal
Agen perubahan eksternal adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau
ditugaskan untuk memberikan usulan tentang perubahan.
Keuntungan agen perubahan eksternal:
1. Dapat memandang permasalahan lebih obyektif.
2. Dapat membawa gagasan baru.
3. Pekerja lebih terbuka mengemukakan permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi.
4. Pekerja lebih percaya pada kemampuan orang luar daripada orang dalam.
Kelemahannya:
1. Sulit menanamkan rasa kepercayaan.
2. Kurang pemahamannya terhadap organisasi sehingga kurang mampu melihat
permasalahan secara proporsional.
3. Cenderung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis.
c. Agen perubahan eksternal-internal
Agen perubahan eksternal-internal adalah berusaha memadukan orang-orang dari
dalam dan dari luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan
mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

2.6 Konsep mengenai Pengembangan Organisasi

Pada dasarnya pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan situasional atau

kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi. Meskipun teknik yang digunakan
berbeda-beda, prosesnya mencakup tahap-tahp sebagai berikut:
1. Pengenalan masalah
2. Diagnosis organisasional
3. Pengembangan strategi perubahan
4. Intervensi

8
 5. Pengukuran dan evaluasi.
Asumsi dan Kepercayaan PO (Pengembangan Organisasi)
Penerapan pengembangn organisasi didasari oleh sejumlah asumsi dan kepercayaan yang
meliputi:
1. Asumsi tentang orang/individu
Berkaitan dengan kemampuan fisik dan intelektual orang dan individu dalam
penerapan pengembangan organisasi.
2. Asumsi tentang kelompok
Berkaitan dengan kekuatan dan pengaruh kelompom terhadap penerapan
pengembangan organisasi.
3. Asumsi tentang organisasi
Berkaitan dengan kemampuan organisasi untuk menangani proses penerapan
pengembangan organisasi.
4. Asumsi pasar/konsumen
Berkaitan dengan pasar/konsumen yang akan menggunakan produk atau jasa yang
dihasilkan dari proses pengembangan organisasi.

Merancang Pengembangan Organisasi / MerancangTeknik Intervensi

Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) mengatakan bahwa target pengembangan
organisasi meliputi:
1. Hubungan antar pribadi
2. Proses kelompok
3. Proses antar kelompok
4. Keseluruhan organisasi
Pengembangan organisasi melaui hubungan antar pribadi
a. Bimbingan dan konseling
b. Pelatihan kepekaan
Pengambangan organisasi melalui proses kelompok atau antar kelompok
Teknik yang dipakai antara lain:
a. Pertemuan kelompok diagnostik
b. Pertemuan tim membangun (Tim Building)
c. Tenik analisis peran
Pengembangan organisasi secara keseluruhan
Ada 3 cara yang cukup dikenal secara luas, yakni:

9
a. Survei umpan balik
b. Sistem 4 likert, mirip dengan survei umpan balik
c. Perubahan struktur

10
 BAB III

PENUTUP

3.1 Simpulan

Perubahan selalu terjadi dimana saja, bahkan dapat dikatakan tak ada yang abadi
kecuali perubahan tersebut. Perubahan bersifat universal (dimana saja, kapan saja, serta
dihadapi oleh siapa saja). Kekuatan-keuatan yang memicu perubahan dapat berupa eksternal
seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar dan yang lainnya, ataupun internal seperti
visi, misi, tujuan, kebijakan manajemen dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para
pegawai. Kekuatan baik eksternal maupun internal tersebut saling berhubungan.

Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.

Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih
baik. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan
tujuan – tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut dilakukan.

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga
dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.Oleh
karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan organisasi
dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkan
eksistensi sebuah organisasi.

11
 DAFTAR PUSTAKA

I Komang, Ardana, dan Ni Wayan Mujiati. (2009). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta:

Graha Ilmu.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2015). Perilaku Organisai, Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
Indriyatni,Lies.2010. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Organisasi/Perusahaan.Fokus
Ekonomi vol. 5 No. 1

12