Paso 2 – Fase Intermedia

Colombian People expande sus fronteras

Presentado por:

Jhonatan Pulgarín Marulanda

Cod: 1121709120 celular: 316 756 69 44

Luis Fernando Morales Echeverri

Cod: 86084400. Celular: 317 435 80 44

Wilman German Ríos Forero

Cod: 1121902496 Celular: 3103485461

Yeisson Alexander Castañeda

Cod:1121904021. celular: 314 307 00 14

Yuli Andrea Galindo

Cod: 1.120.560.831 celular: 315 542 37 32 311 250 60 27

Grupo No. 212025_38

Presentado a:
José María Jiménez

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia – UNAD

Ciencias básicas, tecnología e ingeniería

Productividad Humana

Acacias – Meta

Marzo de 2019
 Introducción

En el presente trabajo de acuerdo con la teoría de conocimiento estudiada en la

unidad 2 acerca de Provisión y Mantenimiento del Talento Humano, se
desarrollará la comprensión de la problemática planteada de la empresa
Colombian People, tanto administrativa como de producción para lograr un ritmo
de trabajo y lograr excelentes utilidades, enfocadas en el trabajo desarrollado del
área de talento humano.

El grupo de trabajo del curso realizará su participación activa en el foro del

curso, en una primera actividad cada estudiante hará dará sus propias ideas de
las causas y las posibles hipótesis del problema de Colombian People, lo anterior
con el fin de que en el desarrollo del trabajo puedan a llegar a ser aceptadas o
rechazadas.

Por consiguiente, se recopilarán los aspectos conocidos como de los

desconocidos del problema de la empresa Colombian People en un cuadro
describiendo grupalmente, lo que saben del problema y lo que les hace falta saber
para solucionar el problema, con el fin de profundizar temáticas que sirvan para
resolver los diferentes problemas.

Posteriormente, cada participante escogerá su rol en el trabajo a consecuencia

expondrá sus temas a profundizar, correspondientemente su fuente bibliográfica y
el tiempo para su estudio y aporte.

Ya con los roles, los temas a profundizar se hará la definición del problema que
se trabajará en la empresa Colombian People, con el fin de dársele soluciones
pertinentes mediante la investigación individual para un término grupal, la situación
planteada busca que el grupo cambie cada uno de los aspectos que están
llevando un ritmo de trabajo sólido, comprometido con las metas de la empresa así
mismo ser competitivos a nivel nacional e internacionalmente.

Finalmente, cada participante compartirá los temas profundizados con respecto

a la problemática que planteo, llegando a un consenso a las alternativas de
solución de las problemáticas.
 Objetivos

General

 Identificar y desarrollar el análisis de resultados del problema que

actualmente tiene la empresa Colombian People.

Específicos

 Comprender las diferentes circunstancias de la problemática para buscarlas

posibles soluciones.

 Presentar los aportes en los que se pueda observar el desarrollo de las

diferentes actividades, que conllevan al desarrollo del trabajo.

 Realizar una investigación a cada uno de los temas que son viables para dar
solución a las preguntas generadas.

 Definir el problema, con el fin de encontrar la mejor solución a la

problemática que tiene hoy en día la empresa Colombian Peolpe.
 Justificación

El escenario problema se analiza en base a temas fundamentales de la unidad

N°2 mantenimientos de personal con el fin de desarrollar los conocimientos y
competencias necesarias para el curso y en el cual se abordan temas
fundamentales para los mismos:

Reclutamiento y selección analizando las necesidades de la organización,

análisis y diseño de puestos, habilidades y competencias.
En el proceso de reclutamiento los procesos de selección, evaluación y control
de resultados. Para el tema de remuneración se estudia lo concerniente a la
Administración de la compensación e incentivos salariales, análisis y evaluación de
puestos, sistemas de compensación, sueldos y salarios, encuesta salarial. Por
último, se realiza una verificación de las condiciones de trabajo Calidad de vida en
el trabajo, Seguridad e higiene laboral, ergonomía.

Preguntas que resolver
¿Por qué el personal de las dos
empresas multinacionales no tiene las
mismas oportunidades laborales dentro
de la empresa Colombian People?
Yeisson Castañeda
¿Por qué La Gestión Recursos Humanos
de Colombian people, perdió su fuerza
laboral y algunos accionistas decidieron
vender sus acciones a la nueva
multinacional europea?
Luis Morales
¿Se ha evaluado la posibilidad de
consolidar los beneficios ofrecidos por
las dos compañías de tal manera que
estos sean equitativos para los dos
grupos de empleados?
Wilman German Ríos Forero
¿Los canales de comunicación
empleados en la compañía son los
adecuados?
Jhonatan Pulgarin Marulanda
Cuadro 1: Síntesis Grupal De Ideas
Lo que se sabe del problema
 Se han realizado despidos de empleados de
Colombian People, para que sus puestos o cargos
sean ocupados por personal de European People.
 Debido a la venta del 55% de las acciones de
Colombian People a la empresa European People;
está tiene más poder al momento de tomar
decisiones vitales para el funcionamiento.
 Carencia de formación profesional en los empleados
de Colombian People, en comparación de los
nuevos empleados de European People.
 Accionistas de colombian people vendieron sus
acciones a la multinacional europea.
 Desmotivación del personal y perdieron identidad
empresarial.
 Choques culturales entre los empleados de
ambas compañías.
 Generaron un nuevo plan de trabajo con la
Intensión de crecer por parte de ambas
compañías, sin tener en cuenta el personal
que labora dentro de ellas.
 Afectaciones en las operaciones como
ambiente de trabajo.
 Carencia de nivel y forma de comunicación entre
los actuales empleados de Colombian People y
el nuevo personal europeo.
 Se ve afectada la operación de la organización.
 Choque cultural entre los empleados
provenientes de las empresas fusionadas, con
relación a la formulación de los procedimientos
ya existentes.
Lo que hace falta saber para solucionar el problema
Adoptar un sistema de evaluación de desempeños, que
este basado en los diferentes objetivos estratégicos, y de
la empresa, con el fin de realizar una evaluación al
personal en sus cargos, para conocer que personal es el
más calificado, experimentado y que le aporte a la
empresa en la búsqueda de los objetivos.
Saber la importancia de la gestión de la diversidad de la
empresa, así mismo como los nuevos retos hacen parte
de la globalización del mercado en toda organización,
descubrir las políticas de recursos humanos en las fases
de su internacionalización.
Definir una política de compensación y beneficios única y
aplicable a cada país tomando en cuenta el costo de
vida, reglamentaciones y condiciones de trabajo propias
de cada país.
Se debe definir el plan estratégico de la empresa y con
ello establecer los parámetros comunicacionales para
poder tener una adecuada comunicación, de igual
manera introducir pautas de respeto para con ello
aceptar los aspectos multiétnicos presentes en la
empresa.
 ¿Porque la desmotivación por parte
del personal al tener que identificarse
con los nuevos valores de la
organización y perder los que habían
identificado anteriormente?
Yuli Andrea Galindo
 Si el grupo Colombian People mantiene
 La apuesta de consolidarse como una
multinacional exitosa que opera en los
principales mercados de América Latina
y Europa, implica el rompimiento de
esquemas mentales profundamente
arraigados.
estos valores básicos a medida que se
expande internacionalmente, podría
lograr lo mismo en el horizonte ampliado
de América Latina y Europa.
La organización debe apoyar sus procesos de
aprendizaje en cinco disciplinas o enfoques
particulares: Dominio personal y profesional de los
trabajadores, sistema de razonamiento y de
actuación de la organización, liderazgo compartido,
aprendizaje en equipo e integración sistémica de
las cuatro anteriores en un proyecto de
organización común.
 Cuadro 2. Plan de trabajo de investigación

Temas a
Nombre Rol Profundizar Fuente Fechas o Periodo en que se
Duración
participante (Contenidos de Bibliográfica profundizara cada tema
Aprendizaje)
Puchol, L. (2012). Dirección y
gestión de recursos humanos.
Madrid, ES: Ediciones Díaz de
Santos (7a. ed). Recuperado de
Yeisson Evaluación de
Alertas http://bibliotecavirtual.unad.edu.co 4 días 19 al 22 de marzo
Castañeda Desempeño
:2077/lib/unadsp/detail.action?docI
D=10592217&p00=recursos+huma
nos

Puchol, L. (2012). Dirección y

gestión de recursos humanos.
Desafíos Madrid, ES: Ediciones Díaz de
actuales en la Santos (7a. ed). Recuperado de
Luis Morales Evaluador dirección de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co 5 días 19 al 23 de marzo
recursos :2077/lib/unadsp/detail.action?docI
humanos D=10592217&p00=recursos+huma
nos

Sánchez, M.D. (2014).

Reclutamiento y selección de
personal. En apoyo administrativo
a la gestión de recursos humanos.
Wilman german Remuneración
Entregas Madrid, España: Editorial CEP, 3 días 22 al 24 de marzo
rios forero (compensación)
S.L. Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu
.co:2077/lib/unadsp/detail.action?d
ocID=11126674&p00=apoyo+admi
 nistrativo+gestión+recursos+hum
anos.

Sánchez, M.D. (2014).

Reclutamiento y selección de
personal. En apoyo administrativo
a la gestión de recursos humanos.
La formación Madrid, España: Editorial CEP,
Jhonatan en el Plan S.L. Recuperado de:
Compilador 3 días 22 al 24 de marzo
Pulgarin Marulanda Estratégico de la http://bibliotecavirtual.unad.edu
empresa .co:2077/lib/unadsp/detail.action?d
ocID=11126674&p00=apoyo+admi
nistrativo+gestión+recursos+hum
anos

Sánchez, M.D. (2014).

Reclutamiento y selección de
personal. En apoyo administrativo
a la gestión de recursos humanos.
Madrid, España: Editorial CEP,
Yuli Andrea Formación del S.L. Recuperado de:
Revisor 2 días 22 al 24 de marzo
Galindo recurso humano http://bibliotecavirtual.unad.edu
.co:2077/lib/unadsp/detail.action?d
ocID=11126674&p00=apoyo+admi
nistrativo+gestión+recursos+hum
anos
 Definición del problema

Falencias en las políticas de administración del Talento Humano en Colombian

People

Descripción:

Colombian People es el grupo empresarial colombiano que más ha avanzado en el

proceso de internacionalización de sus negocios. Mientras que muchas empresas de
nuestro país apenas están descubriendo los mercados internacionales, Colombian
People tiene presencia en 18 países y el 40% de sus ventas corresponden a
exportaciones. Ahora, se prepara para dar un nuevo salto hacia adelante. Bajo la
presidencia de Alfonso López, el grupo ha asumido el reto de convertirse en un
verdadero conglomerado multinacional, capaz de aprovechar economías de escala y de
alcance mediante su actividad en un número amplio de países.
Analizando la problemática se pueden detectar fácilmente las siguientes dificultades:
 Despidos de algunos ejecutivos de diferentes áreas en la organización, quienes han
sido reemplazados por personal de European People.

 Rumores de despidos y de cambios en sentido desfavorable de las condiciones

laborales para el personal de Colombian People.

 Desmotivación por parte del personal al tener que identificarse con los nuevos valores
de la organización y perder los que habían identificado anteriormente.

 Carencia de nivel y forma de comunicación entre los actuales empleados de

Colombian People y el nuevo personal europeo.

 Se ve afectada la operación de la organización.

 Choque cultural entre los empleados provenientes de las empresas fusionadas, con
relación a la formulación de los procedimientos ya existentes.

Nosotros como funcionarios de Hay Group y encargados de prestar la asesoría a la

organización en el tema de recursos humanos (productividad humana), debemos
establecer un plan de mejoramiento y las estrategias necesarias con el fin de dar
respuesta a las necesidades y/o dificultades que se presentan
Formulación del problema:
 ¿Por qué el personal de las dos empresas multinacionales no tiene las mismas
oportunidades laborales dentro de la empresa Colombian People?

 ¿Por qué La Gestión Recursos Humanos de Colombian people, perdió su fuerza

laboral y algunos accionistas decidieron vender sus acciones a la nueva
multinacional europea?

 ¿Se ha evaluado la posibilidad de consolidar los beneficios ofrecidos por las dos
compañías de tal manera que estos sean equitativos para los dos grupos de
empleados?

 ¿Los canales de comunicación empleados en la compañía son los adecuados?

Supuestos de las soluciones a las preguntas problémicas:

 La administración de los recursos tenga como misión la igualdad y la justicia

organizativa, evolucionando la manera de trabajar de ambas organizaciones, el
compromiso, la responsabilidad, la actitud positiva para ajustar el nivel de
esfuerzo dedicado en la diversidad de culturas. Además, consolidar la
personalidad, las actitudes, el grupo de características y hábitos, para permitir la
ampliación competitividad de los mercados en la economía global.

 Entendemos que los empleados de Colombian People perciben contrariedades en

las políticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han sido
reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento justificable, el
hecho de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de formación,
de desarrollo de competencias y habilidades, especializándose en temas claves
permite que, a la hora de efectuar un análisis de cargos, tengan la posibilidad de
 ser candidatos elegibles para ocupar determinados roles gracias a su
profesionalización.

Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problémicas:

 A través de La gestión de los recursos humanos en la diversidad como

fuerza laboral, la cual permite fortalecer el compromiso por el éxito de la
organización, adquiriendo a través del aprendizaje practico de la labor, las
relaciones interpersonales y de la comunicación social, la habilidad para
comprender sentimientos y emociones, así mismo ver las cosas desde el
punto de vista de las otras personas. Esto permitirá que la compañía
multinacional se acoja de la cultura adoptada para el mercado demandante, y
que el mercado exportado tenga buena acogida internacional.

 La política debe estar orientada no solo a la igualdad en la remuneración

monetaria sino también al salario emocional que claramente es el que los
empleados perciben como Costo / Beneficio, para ello es indispensable un
conocimiento profundo del mercado laboral en el que tiene presencia el grupo
corporativo a fin de garantizar un esquema de compensación alineado con las
necesidades de los participantes y beneficiarios de la política.
 Cuadro 3: Obtención de la información
NOMBRE TEMAS FUENTE RELACIÓN
PARTICIPANTE RELACIONADOS BIBLIOGRÁFICA ENTRE LA
CON EL PROBLEMA TEORÍA Y
EL PROBLEMA
Evaluación de Puchol, L. (2012). Debido a la venta del 55% de
Desempeño Dirección y gestión de las acciones de Colombian
recursos humanos. People a la empresa
Madrid, ES: Ediciones European People; está tiene
Díaz de Santos (7a. más poder al momento de
ed). Recuperado de tomar decisiones vitales para
http://bibliotecavirtual. el funcionamiento, por ende
unad.edu.co:2077/lib/u la empresa europea ha
nadsp/detail.action?do tomado decisiones como el
cID=10592217&p00=re despidos de empleados de
cursos+humanos Colombian People, para que
sus puestos o cargos sean
ocupados por personal de
European People; esto
puede estar sucediendo
debido a la carencia de
Yeisson Alexander formación profesional en los
Castañeda empleados de Colombian
People, en comparación de
los nuevos empleados de
European People; esto a
causa de que no se está
teniendo en cuenta el
conocimiento e importancia,
como también el
compromiso, la dedicación y
ALTERNATIVAS
SOLUCIÓN
PLANTEADAS
POR EL
PARTICIPANTE
Adoptar un sistema de evaluación
de desempeños, que este basado
en los diferentes objetivos
estratégicos de la empresa, con
el fin de realizar una evaluación al
personal en sus cargos, para
conocer que personal es el más
calificado, experimentado y que le
aporte a la empresa en la
búsqueda de los objetivos. Con la
implementación de una EDD en la
empresa se lograría:
Comprobarla eficiencia de los
sistemas de selección y de
promoción interna.
Detectar las necesidades de
formación de los empleados.
Tener conocimiento de las
capacidades y habilidades de los
empleados, permitiendo hacer na
asignación de puesto de trabajo
correcta.
 cumplimiento de objetivos
que tienen los empleados de Lograr conseguir la mejor relación
Colombian People; para ello entre empleador y empleado.
se debería realizar una
evaluación de desempeño, a Lograr un excelente clima laboral.
cada uno de los empleados Al desarrollar una evaluación de
con el fin de conocer más de desempeño a los empleados, se
ellos, sus objetivos frente a logra tomar una mejor decisión de
la empresa, y en frente a la problemática y
comparación con los teniendo como base los objetivos
objetivos de la misma, que la empresa tiene para
además de saber que continuar con su excelencia en el
personas son, sus estudios, mercado.
y la importancia que podrían
tener de cara al mercado que
ya conocen, pues con el
despido de ellos podría traer
fuertes daños a la
organización y sobre todo al
funcionamiento de la
empresa, pues los
conocedores del mercado
colombiano, son los
empleados que llevan tiempo
en Colombian People.

Luis Fernando Desafíos actuales en Puchol, L. (2012). De acuerdo a los desafíos Se deben gestionar los recursos
Morales Echeverri la dirección de Dirección y gestión de actuales en la dirección de humanos de ambas compañías
recursos humanos recursos humanos. los recursos humanos, de forma equitativa para evitar el
Madrid, ES: Ediciones European people y mayor dominio de decisión, la
Díaz de Santos (7a. Colombian people, se equidad de afrontar problemáticas
ed). Recuperado de requiere que se trabaje en la y de resoluciones firmes hacen
http://bibliotecavirtual. equidad y justicia que el éxito sea integro.
unad.edu.co:2077/lib/u administrativa, los conflictos El área de recursos humanos, su
nadsp/detail.action?do entre ambas Compañías misión es que el conjunto de la
cID=10592217&p00=re multinacionales, en pro del organización tenga una
cursos+humanos éxito empresarial el personalidad, asociar sus
aprovechar la diversidad actitudes y aportar sus
cultural va a dar una conocimientos al mercado
excelente adaptabilidad entre
 clientes, operarios y
administrativos.
Remuneración Sánchez, M.D. (2014). Cuando Colombia people
(compensación) Reclutamiento y vendió más de la mitad de sus
selección de personal. acciones a European people
En apoyo las condiciones políticas e
administrativo a la internas de la organización
gestión de recursos cambiaron para sus
humanos. Madrid, empleados. Esto formo un
España: Editorial CEP, conflicto interno ya que no se
S.L. Recuperado de: tuvieron en cuenta el
http://bibliotecavirtual personal si no el interés de las
.unad.edu.co:2077/lib/ organizaciones en crecer y
ser mas productivas, unos de
unadsp/detail.action?d los cambios fueron los
Wilman German Ríos ocID=11126674&p00 despidos por parte del
Forero =apoyo+administrativ personal de colombian
o+gestión+recursos+h people para dar paso a
umanos. personal de European people
con diferentes condiciones de
trabajo, como
remuneraciones. El nivel
profesionalismo y la
desmotivación porque no se
tenían en cuenta las mismas
condiciones anteriores, se
perdió antigüedad y Beneficio,
provisión.
diversificado, así lograra que esa
diversidad sea la fuerza laboral.
Entendemos que los empleados
de Colombian People perciben
contrariedades en las políticas de
recursos humanos identificando
que algunas posiciones han sido
reemplazadas por personal de la
contraparte sin algún argumento
justificable, el hecho de que los
empleados de Colombian People
inicien un proceso de formación,
de desarrollo de competencias y
habilidades, especializándose en
temas claves permite que a la hora
de efectuar un análisis de cargos,
tengan la posibilidad de ser
candidatos elegibles para ocupar
determinados roles gracias a su
profesionalización.
La política debe estar orientada no
solo a la igualdad en la
remuneración monetaria sino
también al salario emocional que
claramente es el que los
empleados perciben como Costo /
para ello es
indispensable un conocimiento
profundo del mercado laboral en el
que tiene presencia el grupo
corporativo a fin de garantizar un
esquema de compensación
alineado con las necesidades de
los participantes y beneficiarios de
la política.
 Jhonatan Pulgarín Sánchez, M.D. (2014).
Reclutamiento y
La formación en el selección de personal.
Plan Estratégico de En apoyo
la empresa administrativo a la
gestión de recursos
humanos. Madrid,
España: Editorial CEP,
S.L. Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.
unad.edu.co:2077/lib/u
nadsp/detail.action?do
cID=11126674&p00=ap
oyo+administrativo+ge
stión+recursos+huma
nos
Yuli Andrea Galindo Formación del Sánchez, M.D. (2014).
recurso humano Reclutamiento y
selección de personal.
En apoyo administrativo
a la gestión de recursos
humanos. Madrid,
España: Editorial CEP,
S.L. Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.un
ad.edu.co:2077/lib/unad
sp/detail.action?docID=
11126674&p00=apoyo+
administrativo+gestión+r
ecursos+humanos
El déficit comunicacional de
la empresa exige que se
implemente una
comunicación lateral entre
todos los miembros de la
misma.
Esto con el objetivo de
buscar soluciones de manera
más oportuna, entendiendo
que una empresa se
convierte en una especie de
familia, en la que se requiere
de la participación activa de
todas sus partes. De igual
manera cabe destacar la
importancia de la formación
en el ámbito empresarial,
entendiendo que es esto lo
que ayudara a generar las
competencias necesarias en
el desempeño específico de
cada trabajador.
Teniendo en cuenta la
política aplicada en la
empresa se debe trabajar de
acuerdo con su necesidad.
Si son de corte expansivo,
seguramente el plan deberá
ser capaz de enfrentar
algunas características
coyunturales como la
entrada de nuevo personal o
la captura de nuevos
segmentos de mercado.
Por otra parte, si se tratara
de una política de ajuste y
concentración, el plan de
formación deberá poder
Por lo anterior podemos analizar
la importancia que representa
esta formación ya que, al mejorar
las habilidades para cada puesto
de trabajo, será mayor la
productividad e incluso la
comunicación entre los diferentes
integrantes de la compañía, sin
contar el repunte positivo de la
rentabilidad de la misma. Lo que
a la larga mejorara el nivel de
satisfacción de todos los
involucrados.
Después de encontrar las
respectivas necesidades se
deberán crear los planes para
generar la formación requerida,
de igual manera se debe evaluar
los resultados del desempeño
según todo lo trabajado.
El trance del cambio de políticas
en la empresa, cambio de jefes y
personal, generan inestabilidad
en los mismos, sin embargo, se
deben realizar la formación del
personal tanto de ingreso, como
la socialización con los antiguos a
fin de que establezcan relaciones
de comunicación y trabajo en
equipo. A fin de unificar criterios y
que todos trabajen sobre los
mismos objetivos a alcanzar.
reflejar acciones que
pudieran generar una mejor
gestión de costos, creación
de sinergias, reciclajes y
conversiones de puestos y
ámbitos organizativos.
 Presentación de resultados

Recomendaciones.

 La gestión y administración de recursos humanos de ambas compañías

deben trabajar conjuntamente, llegando a moldear la personalidad de
cada uno de los colaboradores de juntas compañías, haciendo que la
comunicación fortalezca las relaciones laborales, que logrará equilibrar la
justicia administrativa, a través de un mayor compromiso,
responsabilidad y actitud positiva ajustada a la diversidad cultural para
consolidar ese trabajo en equipo y un mercado multinacional
competente.

 factores fundamentales para reorientar la concentración de los empleados

en las actividades que generan beneficio para la compañía está
relacionada con la evaluación de desempeño, este modelo permite a los
trabajadores la trazabilidad de objetivos desde el punto de vista particular
enfocando el cumplimiento de resultados que impactan de manera directa
al bienestar de la organización, en este proceso la comunicación escalada
desde la alta gerencia hasta las diferentes cabezas de equipos es clave
para que los procesos y actividades de los empleados se puedan alinear
con los retos que se desean cumplir, Colombian People está apuntando a
un crecimiento veloz en el que se requiere un cambio de paradigmas, de
políticas y de formas de administración, a través de la evaluación de
desempeño este proceso se puede ejecutar de manera exitosa debido a
que los empleados tienen claro como desde sus actividades diarias
contribuyen al cambio y a la consolidación de los objetivos.
 Ante la pregunta planteada ¿Por qué el personal de las dos empresas
multinacionales no tiene las mismas oportunidades laborales dentro de la
empresa Colombian People?, se podría adoptar un sistema de evaluación
de desempeño, que este basado en los diferentes objetivos estratégicos
de la empresa, con el fin de realizar una evaluación al personal en sus
cargos, para conocer que personal es el más calificado, experimentado y
que le aporte a la empresa en la búsqueda de los objetivos. Con la
implementación de una EDD en la empresa se lograría:

 Comprobarla la eficiencia de los sistemas de selección y de promoción

interna.
 Detectar las necesidades de formación de los empleados.
 Tener conocimiento de las capacidades y habilidades de los empleados,
permitiendo hacer una asignación de puesto de trabajo correcta.
 Lograr conseguir la mejor relación entre empleador y empleado.
 Lograr un excelente clima laboral.
 Al desarrollar una evaluación de desempeño a los empleados, se logra
tomar una mejor decisión de frente a la problemática y teniendo como base
los objetivos que la empresa tiene para continuar con su excelencia en el
mercado.

Predicciones e Inferencias

 Si no se adopta un sistema de evaluación de desempeño no se tendrá

personal calificado para desempeñar las diferentes operaciones tanto
administrativas como operativas, lo que haría una baja en la fuerza
laboral.
 Si no se logra una excelente relación entre el empleador y los
empleados, habría gran desmotivación en el personal, ya que en la parte
organizacional el rol de liderazgo y motivación sufriría una fracturación y
el sentido visionario de la compañía perdería su rumbo y el grado de
satisfacción de los clientes y de todos los involucrados disminuiría
exponencialmente.

 Si la administración de los recursos humanos no tiene conocimiento de

las capacidades y habilidades de los empleados, no habrá asignaciones
de puestos de trabajo correctas que permitan la efectividad de las
operaciones con calidad.

 Si las compañías European people y Colombian people no gestionan ni

administran sus recursos humanos, la diversidad cultural va a llegar a la
confrontación de costumbres inapropiadas para las compañías, llegando
a la inequidad e injusticia organizacional, se perderá unos puntos clave
para el éxito de las compañías multinacionales mayor conocimiento de
las preferencias y hábitos de consumo de los distintos segmentos del
mercado diversificado.
 Conclusiones

Las economías están en constante expansión e innovación y los países que

no formen parte de este cambio, tienden a no cumplir con sus misión ni con su visión
corporativa, la claridad que deja este trabajo es que toda empresa en proceso de
entrar en el mercado internacional a través de ser multinacional, debe adoptar la
diversidad de las culturas como punto a favor a la velocidad del cambio, y que debe
tener una gran aceptación a los giros que tengan que dar los sistemas y las
organizaciones para mantenerse de manera competitiva en los mercados
cambiantes sin olvidar todos los factores que participan en esta dinámica, incluidos
allí y casi que en primer lugar el factor humano el cual es determinante a la hora de
producir con calidad.

Es de suma importancia, que la gestión de los recursos promueva la

formación del personal para mejorar las habilidades de cada oficio laboral,
conllevando a un mayor nivel competitivo y promover la calidad de los servicios y
los productos generados.

Durante el desarrollo del trabajo se pudo trabajar en equipo dando mejoría a

la hora de ser justos y equitativos, a la hora de participar con la profundización de
cada uno de los temas, trabajar en equipo es entender nuestra diversidad cultural y
forma de trabajar, lo importante es que cada uno de todos estamos asumiendo el
rol de dar soluciones a las problemáticas planteadas en el curso.
 Referencias Bibliográficas

Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, ES:

Ediciones Díaz de Santos (7a. ed). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=105
92217&p00=recursos+humanos

Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo

administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial
CEP, S.L. Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=111
26674&p00=apoyo+administrativo+gestión+recursos+humanos.