Vous êtes sur la page 1sur 40

MANUAL

DO
GESTOR
SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO..............................................................................................2
FUNDAÇÃO EZEQUIEL DIAS: MAIS DE UM SÉCULO DE HISTÓRIA...........3
QUEM SOMOS..................................................................................................4
SIGLAS...............................................................................................................5
1 ACESSO A FUNDAÇÃO..............................................................................6
2 ATESTADO MÉDICO E DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO.............8
3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO..................................................................9
4 BANCO DE HORAS...................................................................................14
5 ESTAGIÁRIOS E BOLSISTAS ...................................................................16
6 ESTÁGIO PROBATÓRIO...........................................................................17
7 FREQUÊNCIA E PONTO...........................................................................18
8 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO..................18
9 MANUAL DE CARGOS E FUNÇÕES........................................................19
10 NÚCLEO DE APOIO SÓCIO FUNCIONAL – NASF..................................22
11 PASTA FUNCIONAL DO SERVIDOR.....................................................23
12 PATRIMÔNIO.............................................................................................24
13 POLÍTICA DA QUALIDADE........................................................................26
14 POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS................................28
15 PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS –
PCRH .........................................................................................30
16 SISTEMA DE AVALIAÇÃO E EFICÁCIA DE CURSOS – SAEC................32
17 USO DO TELEFONE.................................................................................34
EXPEDIENTE...................................................................................................36
Fundação Ezequiel Dias

APRESENTAÇÃO

Prezado(a) Gestor(a),

Gerir pessoas é um desafio constante tanto nos órgãos públicos,


quanto nas organizações privadas. Visando minimizar esse desa-
fio e buscando a padronização das práticas adotadas, foi elabo-
rado a “Cartilha de Boas Práticas de Gestão de Pessoas” para a
Fundação Ezequiel Dias (FUNED).
Nesta cartilha você, gestor, encontrará as diretrizes adotadas pela
instituição para a gestão de pessoas que englobam, dentre ou-
tras, a Política de Desenvolvimento de Pessoas, a Gestão por
Competências e os cargos e funções da FUNED.
2
O intuito desta cartilha é fornecer ao gestor um guia de informa-
ções de fácil consulta, visando orienta-lo corretamente no que
tange à gestão de pessoas conforme a estratégia institucional.
Seu papel de gestor é fundamental para a motivação dos nossos
servidores! Contamos com vocês para fortalecer as Boas Práticas
de Gestão de Pessoas, fazendo com que a FUNED seja, cada dia
mais, o melhor lugar para se trabalhar!

Francisco Antônio Tavares Junior


Presidente
FUNDAÇÃO EZEQUIEL DIAS:
MAIS DE UM SÉCULO DE HISTÓRIA

Em 03 de agosto de 1907, o médico Ezequiel Dias inaugurou na


capital mineira, na rua da Bahia, próximo à Praça da Liberdade,
a Filial do Instituto Manguinhos (hoje Fundação Oswaldo Cruz,
do Rio de Janeiro). O objetivo era pesquisar, divulgar e ampliar
as ações de saúde pública pelo Estado. Após a morte de Eze-
quiel Dias, em 1922, a Filial passou a se chamar Instituto Ezequiel
Dias, em sua homenagem. Em 1935 tiveram início as primeiras
negociações visando à incorporação do Instituto Ezequiel Dias à
estrutura do Estado. Em 1936 foi oficializada a transferência e o
governo estadual anunciou a mudança do Instituto da Praça da
Liberdade para a fazenda Gameleira, onde funciona até hoje. Em
3
1941 foram inauguradas as novas instalações, pelo então presi-
dente da república, Getúlio Vargas.

Hoje, a Fundação Ezequiel Dias, enquanto órgão do sistema es-


tadual de saúde cumpre com excelência sua missão de participar
da construção do Sistema Único de Saúde – SUS –, protegendo e
promovendo a saúde. Os mineiros podem se orgulhar de ter, em
Minas, um patrimônio da saúde pública e um bom exemplo para
todo o país na produção de medicamentos e soros, na pesquisa
Manual do Gestor
em saúde pública e nas ações de vigilância sanitária, epidemioló-
gica e ambiental.
Fundação Ezequiel Dias

QUEM SOMOS

Missão
Oferecer soluções em saúde para o fortalecimento do SUS

Visão
Ser uma instituição de saúde pública reconhecida nacionalmente
pela excelência em Gestão, no desenvolvimento científico, tecno-
lógico, social e econômico, até 2020.

4
Valores
Integração, Transparência, Ética, Inovação e Competência

Equipe
A Funed conta atualmente com um corpo de aproximadamente
1200 colaboradores, entre funcionários efetivos, funcionários con-
tratados, estagiários, bolsistas e terceirizados. Esse time, unido,
faz a diferença no Sistema Público de Saúde, sempre focado na
melhoria da qualidade de vida da população.
SIGLAS

ADGP – Avaliação de Desempenho do Gestor Público


ADI – Avaliação de Desempenho Individual
AED – Avaliação Especial de Desempenho
DGP – Divisão de Gestão de Pessoas
DPGF – Diretoria de Planejamento, Gestão e Finanças
ACS – Assessoria de Comunicação Social
SIGED – Sistema de Gestão de Documentos
DQ – Departamento de Qualidade
GIEFS – Gratificação de Incentivo à Eficientização dos Serviços
LNT – Levantamento de Necessidades de Treinamento
PCO – Pesquisa de Clima Organizacional
PCRH – Programa de Capacitação de Recursos Humanos
PGDI – Plano de Gestão de Desempenho Individual
RPA – Recibo de Pagamento Autônomo 5
SAEC – Sistema de Avaliação de Eficácia de Cursos
SP – Serviço de Pessoal
SDC – Serviço de Desenvolvimento de Competências
SISAD – Sistema de Avaliação de Desempenho
TAE – Termo de Avaliação Especial
SGQ – Sistema de Gestão da Qualidade
NASF – Núcleo de Apoio Sócio Funcional
SDH – Serviço de Humanização
Manual do Gestor

SAF – Serviço de Administração Financeira


SCCE – Serviço de Compras e Comércio Exterior
DGS – Divisão de Gestão de Suprimentos
FM – Formulário
SUS – Sistema único de Saúde
SAO – Serviço de Apoio Operacional
DLAG – Divisão de Logística e Administração Geral
Fundação Ezequiel Dias

1. ACESSO A FUNDAÇÃO

1.1 Em dias sem expediente, quais os procedimentos para


autorizar a entrada de servidores na Instituição?

As chefias das Unidades Administrativas deverão informar


ao Serviço de Apoio Operacional (SAO), até às 13h00min da 6ª
feira ou do último dia útil anterior ao feriado, através do formulário
DPGF-DLAG-SAO-FM 0007, disponível na Intranet em: Serviços
> Formulários e Serviços > Apoio Operacional, a relação dos ser-
vidores que necessitarem trabalhar em feriados ou fins de sema-
na. Neste documento deverá conter o horário que o servidor irá
permanecer na Instituição, a necessidade de refeições e ainda a
justificativa do plantão.

6
Não havendo autorização prévia da chefia com o registro
do formulário, o servidor não terá acesso às dependências da Fu-
ned em dias sem atividades.

Fica expressamente proibido o acesso de acompanhantes


de servidores, quando estes comparecerem para prestarem ser-
viço em finais de semana ou feriados.

1.2 Como é realizado o acesso de prestadores de serviços


na Fundação?

As chefias das Unidades Administrativas deverão encami-


nhar ao SAO através de e-mail a relação das empresas e seus
respectivos funcionários que prestarão serviço na Funed em dias
úteis. O acesso só será liberado àqueles funcionários cujo nome
constar nessa relação, que deverão apresentar ainda à Portaria
em sua entrada documento legal de identificação com foto. Estes
funcionários serão cadastrados e receberão o crachá de visitan-
tes.
Nos finais de semana e feriados, havendo a necessidade
de prestação de serviços pelas empresas terceirizadas, às che-
fias deverão encaminhar ao SAO através de memorando a rela-
ção das empresas e seus respectivos funcionários, assim como
mencionado no fluxo para dias úteis. A chefia deverá atentar ain-
da, para incluir no memorando a justificativa para a entrada da
empresa em dias sem expediente.

1.3 A entrada e saída de material/equipamento, é possível


dentro da Instituição?

Sim. É de responsabilidade do servidor que necessitar tra-


zer materiais/ equipamentos particulares à Funed, no momento
de sua entrada, comunicar à Portaria que fará o registro através 7
do formulário DPGF-DLO-SAO-FM 0008 Autorização de Entrada
e Saída de Materiais sem Nota Fiscal, em duas vias. Acesso em:
Intranet> Serviços>Formulários e Serviço>Segurança. Uma via
do formulário deverá ficar de posse do servidor e a outra perma-
necerá arquivada na Portaria. Sendo que, no momento da retira-
da do material da Instituição o servidor deverá devolver sua via à
Portaria.
• Quando se tratar de materiais/equipamentos de empresas
terceirizadas o registro será feito conforme o fluxo citado anterior-
Manual do Gestor
mente.
A Funed não se responsabiliza por roubos ou danos sobre os
bens particulares no interior da Fundação.
2.
2. ATESTADO MÉDICO E DECLARAÇÃO DE
Fundação Ezequiel Dias

COMPARECIMENTO

2.1 Qual o papel da chefia em relação a atestado médico de


servidores?

Quando o servidor apresentar atestado médico de mais de


(01) um dia, o mesmo deverá marcar perícia médica. A chefia de-
verá assinar o BIM (Boletim de Inspeção Médica) para o servidor
apresenta-lo no ato de sua consulta.

2.2 Após a perícia como a chefia deverá proceder?


A chefia deverá assinar e carimbar o RIM (Resultado de
Inspeção Médica) do servidor, que deverá ser entregue no prazo
72h, no Serviço de Segurança e Saúde do Trabalhador (SSST).
8 Posteriormente o SSST informará ao Serviço de Pessoal (SP),
que fará o lançamento no espelho de ponto do servidor.

2.3 E quando o servidor foi encaminhado ao INSS?


O servidor somente é encaminhado ao INSS quando o
afastamento for superiores há 15 dias e após o retorno da perícia
do INSS, deverá entregar imediatamente a “Comunicação de de-
cisão do INSS” à sua chefia imediata, que deverá encaminhá-la
ao Serviço de Pessoal (SP) para processamento da informação
no Sistema Integrado de Administração de Pessoal (SISAP).

Para atestado médico de um dia no caso do servidor efe-


tivo não passar pela perícia e que queira utilizá-lo para abono do
dia, esse abono poderá ser feito utilizando-se às 8h, 6h, ou 4h do
mês, conforme a jornada do cargo. Nesse caso deverá anexar à
cópia, já protocolada no SSST, no espelho de ponto do referido
mês (com carimbo e assinatura da chefia imediata) cabendo à
chefia abonar o dia com o código 04 (declaração de compareci-
mento).

2.4 Quais os procedimentos relacionados à Declaração de


comparecimento?
Para todos os servidores (efetivos, contrato administrati-
vo e recrutamento amplo) o procedimento é o mesmo, conforme
abaixo:
Deverá ser encaminhada junto do espelho de ponto do re-
ferido mês (com carimbo e assinatura da chefia imediata). Cabe a
Chefia abonar com o código 004 (declaração de comparecimen-
to). O servidor tem direito às 8h, 6h ou 4h por mês de acordo com
a carga horária da jornada.

Informações: Intranet> acervo> manual de apuração de frequên-


cia.
9
Legislação: Seplag nº 119 de 27/12/13

3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3.1 O que é avaliação de desempenho?


A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial
que permite a identificação dos pontos fortes e pontos de melho-
ria de cada servidor, para que se trabalhe no desenvolvimento de
Manual do Gestor

suas competências, gerando um retorno em termos profissionais,


bem como estimulando a reflexão e a conscientização sobre seu
papel no contexto organizacional.
3.2 A avaliação é dividida em quantos tipos?
Fundação Ezequiel Dias

É dividida em:
Avaliação Especial de Desempenho (AED)
Aplicada aos servidores em período de estágio probatório,
que ingressaram em cargo de provimento efetivo. Ainda que es-
tejam em exercício de cargo de provimento em comissão ou de
função de confiança.

Avaliação de Desempenho Individual (ADI)


Aplicada aos servidores estáveis ocupantes de cargo de
provimento efetivo, os detentores de função pública e os detento-
res exclusivamente de cargo de provimento em comissão.

Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos (ADGP):


É a Avaliação de Desempenho do Gestor Público da Ad-
10 ministração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder
Executivo Estadual, que tem por objetivo aprimorar a atuação do
gestor por meio do desenvolvimento e da avaliação das compe-
tências gerenciais.

3.3 Quem avalia?

A avaliação é feita por uma Comissão de Avaliação de De-


sempenho, tendo a chefia imediata/ delegada do servidor como
membro obrigatório. Em caso do avaliado ocupar cargo de pro-
vimento em comissão e/ou função gratificada, a avaliação é feita
exclusivamente pela chefia imediata do servidor.
3.4 Como ela é feita e com qual frequência?
É utilizada a Avaliação de Desempenho por Competências
para avaliar os servidores do Estado de Minas Gerais, com o ob-
jetivo de melhorar os resultados institucionais e contribuir para o
desenvolvimento profissional dos servidores.

A gestão do desempenho é um processo que engloba as


seguintes etapas:
• Planejamento do trabalho: cada servidor tem um Plano de
Gestão do Desempenho Individual (PGDI), com a definição das
entregas previstas para o ano;
• Acompanhamento do desempenho: feedback em relação
ao andamento dos trabalhos, que permite correção de rumos;
• Avaliação de desempenho: possibilita ao servidor saber
como foi o seu desempenho, quais seus pontos fortes e pontos
de melhoria.
11
A utilização do resultado da avaliação para as políticas de reco-
nhecimento, capacitação e remuneração.

3.5 Os servidores contratados também são avaliados?

Os servidores contratados poderão ser avaliados anual-


mente e caso a pontuação seja inferior a 70% da pontuação má-
xima da ADI, a mesma será considerada insatisfatória cabendo
Manual do Gestor
então à aplicação citadas na Lei 18.185 de 2009 e na Portaria 047
de 02 de setembro de 2013.

3.6 O que é o PGDI?


É a ferramenta que auxilia na melhoria do trabalho e no
desenvolvimento das competências do servidor, facilita o alcan-
ce das metas da equipe e organização, e define com clareza as
responsabilidades de cada servidor, promovendo uma gestão de
pessoas mais ativa e eficiente. O preenchimento do PGDI é o mo-
Fundação Ezequiel Dias

mento de planejar, negociar e acordar as principais ações que o


servidor precisará desenvolver durante o ciclo de avaliação.
Importante!
O servidor deverá ter o mínimo de 150 dias de efetivo
exercício, contados até 30 de novembro do ano corrente para ser
avaliado. Para fins da Avaliação de Desempenho não são con-
siderados efetivo exercício os afastamentos, as licenças, as fé-
rias-prêmio, as férias regulamentares e qualquer outra interrup-
ção justificada do exercício das atribuições do cargo ou função
ocupado, superiores á 184 dias, intercalados ou não, no período
avaliatório.

3.7 O que será avaliado?


Cada competência essencial é composta de contribuições
efetivas que são os critérios para a avaliação de cada servidor.
12
3.8 Quais são as Competências essenciais avaliadas?
Foco em resultados; Inovação; Trabalho em Equipe; Com-
prometimento Profissional; Foco no Cliente.

3.9 Quem notifica o servidor do resultado final de sua ava-


liação?
Cabe á Comissão ou chefia imediata, notificar o servidor do
resultado final de sua avaliação naquele período avaliatório. Em
cada período avaliatório o servidor que discordar do resultado de
sua avaliação tem direito a: pedido de reconsideração à Comis-
são de Avaliação ou Chefia Imediata e, persistindo a discordância,
poderá interpor recurso à Comissão de Recursos. Os recursos só
são cabíveis uma única vez em cada período avaliatório.
3.10 Qual o direito do servidor em relação à avaliação de de-
sempenho?

É direito, como servidor avaliado:


• ter priorizadas as necessidades de capacitação ou treinamento
quando constatar aproveitamento inferior a 70% na Avaliação de
Desempenho;
• consultar, a qualquer tempo, todos os documentos que com-
põem o seu processo de Avaliação de Desempenho; ter conheci-
mento prévio das normas, dos critérios e dos conceitos a serem
utilizados na Avaliação;
• acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenham
por objeto a avaliação de seu desempenho;
• ser notificado, pela Comissão de Avaliação do resultado de sua
avaliação e das decisões relativas ao pedido de reconsideração,
quando interposto;
13
• interpor pedido de reconsideração à Comissão de Avaliação e
recurso à Comissão de Recursos, em caso de discordância do
resultado de sua avaliação;
• ser notificado, pela Comissão de Recursos, das decisões relati-
vas ao recurso, quando interposto.

3.12 Qual o dever do servidor? Manual do Gestor

Manter-se informado acerca da legislação e do seu proces-


so de avaliação e lembrar a chefia imediata do preenchimento do
seu PGDI e dos acompanhamentos das entregas acordadas.
Informações: www.planejamento.mg.gov.br > Gestão Go-
vernamental > Gestão de Pessoas > Política de Gestão do De-
sempenho e na Intranet da Funed e Intranet> servidores> Avalia-
ção de desempenho.
4. BANCO DE HORAS
Fundação Ezequiel Dias

4.1 O que é regime extraordinário de trabalho?


De acordo com o Decreto 43.650 de 2003 a convocação
de servidor público estadual para prestação de serviço, em regi-
me extraordinário de trabalho ocorrerá para atender a situações
excepcionais de trabalho.
Considera-se regime extraordinário de trabalho, para fins
deste Decreto, aquele realizado em período que exceda a jornada
diária regular do cargo ou função ou em fins de semana e feria-
dos.

4.2 Quem convoca o servidor para a realização do serviço


extraordinário?
Compete à chefia imediata à convocação do servidor para
14 a realização do serviço extraordinário de que trata este Decreto,
mediante autorização prévia do Secretário de Estado ou do diri-
gente do órgão ou entidade.
A realização individual do serviço no regime de trabalho fica limi-
tada ao máximo de 50 (cinquenta) horas mensais.

4.3 Como são compensadas as horas extraordinárias?


Compensada por meio de crédito no banco de horas, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a duração do tra-
balho, dispensa em dias de trabalho ou em horas fracionadas.
Cabe à chefia imediata do servidor decidir, com base em
critérios de oportunidade e conveniência, o momento mais ade-
quado para a compensação das horas extraordinárias, observado
o limite de 25 (vinte e cinco) dias úteis por ano.
4.4 Quais os critérios do Banco de Horas na Funed?
As ocorrências não justificadas com códigos serão auto-
maticamente creditadas ou debitadas no banco de horas. Para
efeito de inclusão de crédito em banco de horas, será considera-
do o tempo que exceder o 16º minuto do início ou final da jornada
de trabalho, sendo creditado o tempo total. As Horas Positivas
50% são as horas extraordinárias realizadas aos sábados, domin-
gos e feriados. Nos dias de semana, poderá ser incluído através
do código de abono determinado, após a primeira hora excedente
da jornada de trabalho

4.5 Quais os procedimento referente ao Código de Abono?


Os documentos comprobatórios referentes aos códigos de
abono que os requerem, deverão ser entregues conforme especi-
ficado na tabela de código de abono. Acesso em Intranet > Down-
loads> frequência dos servidores. Caso isso não ocorra, o código
será excluído.
15

4.6 Quando são utilizados os códigos 913 e 033?


Código 913: Quando da utilização do código Horas Positi-
vas Não Autorizadas, este deverá ser acompanhado e autorizado
pela chefia do servidor. No caso de recorrência o servidor deverá
ser orientado pela chefia formalmente.

Código 033: O código de Desconto em Folha deverá ser


Manual do Gestor

incluído quando de interesse da chefia. O saldo de débito não po-


derá ultrapassar o limite de 16 horas negativas. O que ultrapassar
esta quantidade será descontado. Quadrimestralmente o banco
de horas negativo será zerado, ou seja, mesmo que haja horas
negativas inferiores ao limite de 16 horas, estas serão desconta-
das na folha do servidor. Para efeito de desconto a base de cálcu-
lo será a remuneração do mês em que se encerra o quadrimestre.
Essa regra vale somente para os servidores que possuem saldo
Fundação Ezequiel Dias

de banco de horas positivo ou zerado. Para os servidores que


estão com saldo negativo, todas as faltas e atrasos serão descon-
tados.

4.7 Como é aplicado o Plantão de Sobreaviso?


As áreas que possuem plantão de sobreaviso têm com-
putadas 06 horas por plantão, adicionando a estas o tempo de
permanência na Instituição, acrescidos de 50%. Para tanto é ne-
cessário que o Serviço de Pessoal seja informado dos plantões
realizados, por meio de memorando assinado pela chefia imedia-
ta e visado pelo diretor. Caso não haja necessidade de compare-
cimento, serão creditadas apenas 6 horas no banco de horas.

5. ESTAGIÁRIOS E BOLSISTAS

16
5.1 Como solicitar um estagiário?
Para solicitação de estágio é necessário enviar a ficha de
solicitação ao SP para registro e cadastro, que após envia ao SDC
para divulgação da vaga, seleção de currículos e marcação de
entrevista com a área que solicitou o estagiário. Para substituição
ou renovação de estágio é o mesmo processo. A ficha de solicita-
ção de estágio (formulário FM008) está disponível na intranet).

5.2 De quem é a responsabilidade de realizar o processo de


seleção e contratação de estagiário?
O recrutamento e a seleção são de responsabilidade do
SDC junto com a área solicitante, enquanto o processo de contra-
tação é realizado pelo Serviço de Pessoal - SP.
5.3 Como são divulgadas as vagas?
As vagas são divulgadas nas instituições conveniadas e ou
no site da Funed. O período do estágio é de 06 meses podendo
ser renovado por mais 06 meses.

Informações importantes:
Para saber mais sobre os direitos e deveres do estagiário o
Manual de Estágio encontra-se na: intranet/informações setoriais/
desenvolvimento de competências/manual de estágios.

6. ESTÁGIO PROBATÓRIO

6.1 Qual a definição de estágio probatório?


É o período dos três primeiros anos (1.095 dias) de efetivo
exercício do servidor que ingressou no serviço público, em cargo
de provimento efetivo em virtude da aprovação em concurso pú- 17
blico e tem por finalidade a apuração da aptidão do servidor para
o desempenho do cargo.

6.2 O que é apurado pela chefia neste período?

•Idoneidade Moral, Assiduidade e Disciplina.


•Avaliação de desempenho do servidor a ser realizada em três
Manual do Gestor
etapas, obtenção do conceito apto e cumprimento de três anos de
efetivo exercício.
• Etapas de Avaliação: 10º mês, 20º mês e 30º mês.
7. FREQUÊNCIA E PONTO
Fundação Ezequiel Dias

7.1 Qual a responsabilidade da chefia imediata, em relação a


frequência do servidor?
“É da estrita competência da chefia imediata do servidor
controlar e apurar sua frequência, bem como o cumprimento da
jornada de trabalho, cabendo-lhe adotar todas as medidas neces-
sárias para garantir o fiel cumprimento das normas disciplinado-
ras da matéria, sob pena de ser responsabilizado administrativa-
mente.”
As chefias terão prazo de cinco dias corridos, a contar da
liberação dos espelhos de ponto, na Intranet, para analisarem os
documentos e protocolarem a entrega dos espelhos ao Serviço
de Pessoal devidamente codificado, com anexos pertinentes, ca-
rimbo e assinaturas devidas; não serão aceitos documentos en-
tregues fora do prazo e/ou sem carimbo da chefia e assinaturas
devidas.
18

Legislação: Decreto 38140 de 17/07/1996; Decreto 43648


de 12/11/2003; Decreto 43650 de 12/11/2003; Decreto 43696 de
11/12/2003; Resolução Conjunta n° 5699 de 24/01/2003; Resolu-
ção SEPLAG n° 10 de 01/03/2004; Resolução SEPLAG n° 47 de
20/05/2004

8. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO

8.1 O que é o Levantamento das Necessidades de Treinamen-


to – LNT?
É um ferramenta da Política de Desenvolvimento de Pes-
soas, que consolida todas as ações de desenvolvimento planeja-
das pela FUNED, para serem executadas no ano seguinte.
8.2 Como o LNT é elaborado?
O LNT é elaborado pelo SDC, a partir das informações das
Unidades Administrativas, que por sua vez, encaminha a deman-
da de acordo com o PGDI do servidor.

8.3 Como o LNT é executado?


É executado conforme disponibilidade orçamentário-finan-
ceira, incorporando os recursos institucionais, do PCRH, de con-
vênios e recursos próprios. O LNT é uma ferramenta dinâmica
que permite a inclusão de eventos nas categorias recurso próprio
e convênios, desde que autorizados pelos Diretores da área e da
DPGF (planejamento orçamentário-financeiro), seguindo os pra-
zos determinados no - DPGF_DGP_SDC_ SSG006 que encon-
tra-se no Se Suite/Sistemas/baseprodução/documento/consulta/
documento/titulo /LNT/detalhes. 19

Informações
Servidores>Capacitação E Desenvolvimento> Critérios
Para Liberação De Curso/Evento E Também Em Formulário Rh>
Serviço de Desenvolvimento de Competências

9. MANUAL DE CARGOS E FUNÇÕES


Manual do Gestor

9.1 O que é o Manual de cargos e funções?


É um instrumento organizado com a compilação das fun-
ções das Unidades Administrativas da Funed, para atender à
demanda do alinhamento das descrições das atividades e res-
ponsabilidades de cada função. A partir do entendimento que ao
descrever: “o que se faz”, “para quê se faz”, “como se faz” é pos-
sível melhorar o planejamento de recrutamento de pessoal, por
meio de concurso ou processo de seleção público simplificado
Fundação Ezequiel Dias

como também elaborar planejamento de capacitações, por meio


da ferramenta “Levantamento de Necessidade de Treinamentos”,
analisando as descrições das atividades a serem desempenha-
das. É o documento base de todo o sistema de gestão de pesso-
as, descreve quais são os cargos e as funções da organização.

9.2 Em que contexto as informações do manual são utiliza-


das?
A Funed tendo um leque de negócios, e, por conseguinte
tem que proceder a lotação de seus servidores de acordo com o
perfil profissional e o perfil da função. Em razão das especificida-
des de cada negócio da Funed, há uma diversidade de perfil de
funções, isto é, uma função pode ter características próprias afins
à sua área temática.
A descrição da função é um retrato simplificado do conte-
údo e das principais responsabilidades inerentes ao desenvolvi-
20 mento das tarefas e encontra-se subdividido nos seguintes itens:
• Nomenclatura da Função: Nome ou Identidade da função
• Formação/Conhecimento: espelha o nível de escolaridade
e o (s) curso (s) necessário (s) para assumir a função.
• Eixo: São agrupamentos das funções de acordo com o ní-
vel de escolaridade necessária para desenvolver as atividades,
estando, portanto, em consonância ao grau de complexidade e
responsabilidade da função.

9.3 Quais eixos são contemplados no Manual de Cargos e


Funções?

Eixo Operacional: Agrupa funções cujas tarefas e ativida-


des possuem arcabouço de conteúdo simples, de menor comple-
xidade e poder de decisão limitada e pode também exigir para a
execução a coordenação motora associada à coordenação men-
tal. Apesar da simplicidade de execução requer atenção, agilida-
de e presteza.
Eixo Técnico: Agrupa funções que necessitam formação
específica de nível técnico para atuar, sendo as atividades de
grande interação entre o conhecimento formal e a execução da
tarefa. Os problemas e desafios da função são tratados de forma
mais objetiva que subjetiva, por meio de consulta aos procedi-
mentos estabelecidos e aos superiores.
Eixo Tático: Agrupa funções executadas por profissionais
graduados, cujas atividades são traduzidas por ações que reque-
rem o entendimento subjetivo e abre possibilidades para o exercí-
cio do poder decisório dentro de certos limites estabelecidos pela
hierarquia. Tem como foco a concretização do planejamento es-
tratégico.
Eixo Tático/Estratégico: Agrupa funções de profissionais
com pós-graduação (especialização, mestrado, doutorado), os
quais implementam sua expertise às equipes em que atuam.
Eixo Gerencial: Agrupa funções executadas por profissio- 21
nais com habilidade e conhecimento específicos que atuam e se
responsabilizam pelo planejamento e controle da execução das
atividades de uma determinada equipe. Possui natureza e grau
de complexidade específica de acordo com os processos que
coordenam, estabelecendo projetos e metas para a Instituição,
como também, prestando assessoramento com visão sistêmica e
estratégica a alta direção com objetivo de manter a perenidade do
negócio e alcance da missão da Funed..
Manual do Gestor

Informações:
Acervo>cartilhas e manuais
10. NÚCLEO DE APOIO SÓCIO FUNCIONAL –
Fundação Ezequiel Dias

NASF

10.1 Qual a finalidade do NASF?


O Núcleo possui a finalidade de desenvolver ações educa-
tivas, preventivas e corretivas para conscientizar os servidores,
gerentes e coordenadores no intuito de prevenir e combater o As-
sédio Moral na Instituição. As ações do NASF são desenvolvidas
exclusivamente por profissional Psicólogo ou Assistente Social e
diverge daquelas desenvolvidas pelo Serviço de Saúde do Traba-
lho, pois estão voltadas para os aspectos biopsicossociais e das
relações interpessoais no ambiente corporativo.

10.2 Quais são os serviços prestados pelo NASF?


O NASF elabora, planeja, coordena e executa ações vol-
tadas à minimização de conflitos sócio ocupacionais, pessoais
22 e interpessoais que são ofertadas em conjunto com o Programa
de Qualidade de Vida no Trabalho/PQVT. Além de prestar atendi-
mento aos servidores e às chefias por meio de escuta qualifica-
da, a fim de realizar a mediação em situações conflituosas, como
o ajustamento funcional e prevenção ao assédio moral. Oferece
também o coaching para servidores e chefias a fim de ajudá-los a
sair de “estado atual indesejável para outro desejável” definindo
metas individuais, tarefas a serem cumpridas com prazo determi-
nado. Prestar ainda acompanhamento a dependentes químicos,
com histórico de abuso de álcool ou outras drogas ilícitas no sen-
tido de orientá-los a buscar tratamentos, ajustamento social ou
familiar e readaptação funcional.
11. PASTA FUNCIONAL DO SERVIDOR

11.1 O que deverá constar na pasta funcional dos servidores?


O Comitê da Qualidade da Funed e o Serviço de Desen-
volvimento de Competências (SDC) relacionam abaixo os docu-
mentos que deverão compor a pasta funcional dos servidores e
contratados da Funed.

• Cópia do certificado de conclusão do ensino fundamental


ou médio ou técnico, ou cópia do diploma de graduação e/ou pós-
graduação e/ou mestrado e/ou doutorado – de acordo com a exi-
gência do cargo. Obrigatório;
• Termo de Confidencialidade (UGSQ-FM 0015) – Obrigató-
rio;
• Página do Manual de Cargos e Funções Funed – Opcional;
• Cartão de Vacina – Quando Aplicável; 23
• PGDI e Termo Final de Avaliação (arquivado na pasta do
servidor ou em pasta separada, a critério da chefia) – Obrigatório;
• Formulário Responsabilidades e Atividades - UGSQ-FM
0017. Obrigatório – Este formulário deverá ser mantido atualiza-
do. Aplicável quando houver a necessidade de maior detalha-
mento das atividades e responsabilidades descritas no PGDI.
• Currículo - Opcional
• Cópia de certificados de treinamento externo (relativo às
Manual do Gestor

atividades inerentes ao processo de trabalho do servidor) – Quan-


do Aplicável
• Certificados de treinamento interno (Formulário: DPGF-
DGP-SDC-FM 0003) – Quando Aplicável
11.2 O que deverá constar na pasta funcional dos terceiriza-
Fundação Ezequiel Dias

dos e bolsistas que executam atividades que impactam no


processo da área (qualidade do produto ou serviço)?

• Cópia do certificado de conclusão do ensino fundamental


ou médio ou técnico, ou cópia do diploma de graduação e/ou pós-
graduação e/ou mestrado e/ou doutorado – de acordo com a exi-
gência do cargo. Obrigatório;
• Formulário Responsabilidades e Atividades - UGSQ-FM
0017. Obrigatório;
• Termo de Confidencialidade (UGSQ-FM 0015) – Obrigató-
rio;
• Cópia de certificados de treinamento externo (relativo as
atividades inerentes ao processo de trabalho) – Quando Aplicá-
vel;
• Certificados de treinamento interno (Formulário: DPGF-
24 DGP-SDC-FM 0003) – Quando Aplicável;
• Cartão de Vacina – Quando Aplicável;
• As pastas funcionais devem estar disponíveis nas respec-
tivas unidades administrativas de lotação do servidor.

12. PATRIMÔNIO

12.1 Qual o conceito de carga patrimonial?


A carga patrimonial corresponde à relação dos materiais
permanentes lotados em determinada unidade administrativa,
cujo responsável tem o dever de guarda e conservação dos mes-
mos.
12.2 O que deve ser realizado quando houver substituição do
responsável pela guarda?
Sempre que houver substituição do responsável pela guar-
da e conservação dos materiais permanentes, será feito o inven-
tário de transferência de responsabilidade.
Havendo divergência no inventário de transferência de res-
ponsabilidade, as ocorrências deverão ser comunicadas formal-
mente, no prazo máximo de trinta dias contados da realização do
inventário, à unidade responsável pelo patrimônio, para a adoção
das providências cabíveis.
Reputar-se-á como incondicionalmente aceito o inventário
de transferência de responsabilidade, se o substituto não fizer a
comunicação de que trata o § 2º.

12.3 O que deve ser feito ao tomar conhecimento do desapa-


recimento de materiais?
Ao tomar conhecimento do desaparecimento de materiais 25
ou sua avaria em razão de uso inadequado, o servidor tem o de-
ver de comunicar a irregularidade ao seu chefe imediato e o titular
do órgão ou entidade a obrigação de determinar a apuração dos
fatos mediante:
• Registro da ocorrência junto à Polícia Civil, quando desco-
nhecida a autoria;
• Laudo pericial, quando couber;
• Sindicância.
Manual do Gestor

• Aplica-se aos danos causados a veículos oficiais que não


sejam decorrentes de atos praticados na direção do veículo.

12.4 A quem é delegada a responsabilidade da realização dos


inventários anuais?
De acordo com a Ordem de Serviço nº 12 de 20 de maio de
2013, foi estabelecido responsabilidade a chefia pela realização
dos inventários anuais.
Fundação Ezequiel Dias

12.5 Qual a penalidade aplicada ao funcionário que lesar os


cofres públicos ou dilapidar o patrimônio do Estado?
Conforme a Lei 869/1952 é aplicado a pena de demissão
do serviço público

Informações: Serviços>Formulário Serviços>Almoxarifado


Legislação : Decreto nº 54242 de 2009.

13. POLÍTICA DA QUALIDADE

13.1 Para alcançar a Política da qualidade, a alta direção da


26 Funed compromete-se a:

• Assegurar que as atividades das Unidades sejam conduzi-


das em conformi¬dade com o Sistema de Gestão Integrada, sa-
tisfazendo as necessidades das partes interessadas e buscando
a excelência do seu desempenho;
• Assegurar que os requisitos dos clientes sejam determina-
dos e atendidos, com o propósito de aumentar a sua satisfação;
• Manter as competências necessárias aos talentos huma-
nos, investindo continuamente na capacitação e na atualização
dos seus conhecimentos;
• Manter a integração dos subsistemas de qualidade das di-
retorias respeitando as especificidades de cada negócio e das
respectivas normas de referência;
• Manter a conscientização de que todos os colaboradores
são responsáveis pela qualidade do seu trabalho.
13.2 O que é um Sistema de Gestão da Qualidade?
É como a Instituição executa seus processos e atividades,
promovendo seu controle e melhoria contínua, de forma a atender
as necessidades e expectativas dos seus clientes.
Portanto, obter a certificação ISO 9001:2008, significa que a Fu-
ned foi internacionalmente reconhecida por manter a qualidade
dos seus produtos e serviços de acordo com requisitos exigidos
por esta norma.

13.3 O que a ISO 9001:2008 estabelece de importante?


A norma ISO 9001:2008 especifica 8 requisitos de gestão
da qualidade que as organizações devem observar na construção
de seu Sistema de Gestão da Qualidade.
• Requisitos 1, 2 e 3: tratam do objetivo e aplicação da nor-
ma, referência normativa, termos e definições. Os demais deter- 27
minam o que uma organização deve fazer para assegurar que
seus produtos e serviços atendam as necessidades e expectati-
vas dos clientes. São eles:
• Requisito 4: Sistema de Gestão da Qualidade
• Requisito 5: Responsabilidade da Administração
• Requisito 6: Gestão de Recursos
• Requisito 7: Realização do Produto
• Requisito 8: Medição, Análise e Melhoria.
Manual do Gestor

Informações: Intranet/Qualidade/Documentos da Qualidade e


Sistema da Qualidade
14. POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE
Fundação Ezequiel Dias

PESSOAS

14.1 O que é a Política de Desenvolvimento de Pessoas?


A Política de Desenvolvimento de Pessoas - PDP, da Fu-
ned compreende a implementação de ações de capacitação, de
formação profissional, progressão e promoção na carreira, bem
como outras ações que possibilitem o desenvol-vimento dos co-
nhecimentos, habilidades e atitudes para a melhoria do desempe-
nho do servidor.

14.2 Quais são as diretrizes da PDP?

• Gerir pessoas tendo como vetor a integração, coesão e de-


sempenho das equipes de trabalho voltadas para o negócio da
28 Funed, assegurando o cumprimento da missão;
• Adequar as competências requeridas dos servidores aos
objetivos e negócio da Funed;
• Propiciar desenvolvimento permanente do servidor;
• Atuar fundamentada na ética e nos valores institucionais;
• Ter compromisso com a qualidade e com a excelência de
serviços;
• Consolidar a Avaliação de Desempenho;
• Acompanhar as mudanças do Mercado, com atitude proa-
tiva.

14.3 A PDP contemplam quais tipos de atividades?


Todas as atividades ou eventos destinados ao desenvol-
vimento de pessoas seja treinamento, capacitação, atualização,
participação em encontros, seminários, congressos ou similares.
14.4 Como é realizada?
As Diretorias realizam o Levantamento de Necessidades
de Treinamento – LNT, contemplando todas as ações de desen-
volvimento, independente da fonte de recursos utilizada, a fim de
gerar informações que permitirão o acompanhamento e a avalia-
ção da PDP.

14.5 Como é efetivado o retorno intelectual a FUNED, dos co-


nhecimentos adquiridos pelas atividades destinados ao de-
senvolvimento dos servidores?
O retorno intelectual é efetivado por meio do Termo de
Compromisso assinado pelo servidor, onde se compromete: a
apresentar a monografia, dissertação ou tese ao final do curso no
auditório central da Funed; entregar ao SDC/SDH cópia digital fí-
sica da monografia, dissertação ou tese para arquivo no SICHC.
29
14.6 Quem é o responsável pela gestão da PDP?
A Divisão de Gestão de Pessoas

Informações:
Intranet/institucional/legislação.
Manual do Gestor
Legislação
Decreto nº 44.205, de 12 de janeiro de 2006;
Deliberação CCGPGF nº 01, de 11 de março de 2014;
Portaria Funed, nº 018, de 29 de maio de 2014.
15. PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DE RECUR-
Fundação Ezequiel Dias

SOS HUMANOS – PCRH

15.1 Qual o objetivo do PCRH?


O Programa de Capacitação de Recursos Humanos/ PCRH
foi criado em 1994, pela Resolução nº12/94, de 17/11/94, para
instrumentalizar a FAPEMIG no apoio à formação e capacitação
de recursos humanos dos órgãos e entidades da administração
direta e indireta do Estado dedicados à pesquisa, ao ensino e aos
serviços científicos, tecnológicos e de inovação.

15.2 A quem ele se destina?


O PCRH destina-se a instituições dedicadas às atividades
de ciência, tecnologia e inovação, ou seja, a pesquisa, ao ensino
e aos serviços técnico-científicos.

30
15.3 Quem faz a gestão do Programa?
A gestão do Programa deverá ser realizada por Comissão
Interna de Seleção e Coordenação criada especialmente para
esta finalidade e será mantida durante todo o período em que a
mesma participar do Programa. A Comissão Interna de Seleção e
Coordenação será renovada anualmente através da substituição
de, no mínimo, 1/5 (um quinto) de seus membros. Seus membros
deverão ser designados formalmente através de publicação no
diário oficial do Estado.

15.4 Quais as atribuições desta Comissão?

• Dar ampla divulgação, no âmbito da instituição, do Progra-


ma de Capacitação de Recursos Humanos/PCRH e do Plano Ins-
titucional de Capacitação de Recursos Humanos.
• Divulgar e fornecer aos funcionários da instituição as infor-
mações sobre as oportunidades de capacitação, democratizando
o acesso às modalidades de apoio previstas no Programa.
• Promover a seleção do pessoal habilitado a ser treinado.
• Responsabilizar-se por todos os procedimentos jurídico
-administrativos pertinentes.
• Responsabilizar-se pela qualidade, precisão e veracidade
das informações prestadas à FAPEMIG relativas aos pleitos apre-
sentados.
• Garantir a execução de todas as atividades de sua compe-
tência necessárias à operacionalização do Plano Institucional.

15.5 Quais os procedimentos para o servidor ter acesso aos


treinamentos pelo PCRH?
A chefia imediata em parceria com o servidor deve iniciar
pela elaboração do LNT, no ano anterior à execução dos treina- 31
mentos. Para ter conhecimento das modalidades de treinamento
ofertadas pelo PCRH o servidor pode acessar o Manual do PCRH
na Intranet

Qual o objetivo do Plano Operativo Anual (POA) para o PCRH?


Instrumentalizar e indicar o foco das Ações de Desenvolvimento
de Pessoal para o período de um ano. Manual do Gestor

Quais as principais modalidades de ações de desenvolvimento do


PCRH?
Doutorado no País – BDT
Doutorado sanduíche – BDS Mestrado no País - BMT(24 meses)
Pesquisador Visitante – PV
Curso de Aperfeiçoamento no País – CA
Curso de Especialização no País – CE
Fundação Ezequiel Dias

Estágio Técnico Científico de Nível Médio no País – ETCNM


Estágio Técnico-Científico no País - ETC
Estágio Técnico-Científico no Exterior – ETCE
Estágio Pós-doutoral – EPD
Treinamento Especial via Pessoa Física – TEPF
Treinamento Especial Pessoa Jurídica – TEPJ

Onde encontramos mais Informações a respeito do PCRH?


Outras informações estão no site da Fapemig: www.fape-
mig.br, mais precisamente no Manual do PCRH, no link http://
www.fapemig.br/wp-content/uploads/2011/07/manual-pcrh.pdf.
Para contato via e-mail: pcrh@fapemig.br e ci@fapemig.br. Em
geral, não são fornecidas informações pelo telefone.
32

16. SISTEMA DE AVALIAÇÃO E EFICÁCIA DE


CURSOS – SAEC

16.1 O que é SAEC?


A sigla significa “Sistema de Avaliação de Eficácia de Cur-
sos”. É um sistema informatizado de avaliação de treinamento. O
sistema julga se o treinamento foi eficaz, conforme os critérios de
valor definidos pela Funed.

16.2 Como funciona?


Os resultados são visualizados pelos usuários, que extra-
em relatórios gerenciais a partir das informações produzidas pelo
sistema. Com base nos resultados encontrados a Funed pode in-
troduzir novas estratégias para rever o conteúdo programático do
treinamento aplicado, propor e reformular outras ações educati-
vas para o alcance dos objetivos organizacionais.

16.3 Para que serve?


Monitorar a eficiência e eficácia dos programas de treina-
mento. O sistema averigua se houve a transferência dos conhe-
cimentos, habilidades e atitudes adquiridas na ação educacional
para o trabalho diário, como também, se ocorreu melhoria no de-
sempenho do trabalho, e se o suporte organizacional encontrado
pelo treinado (gerencial, social e material) foi adequado.

16.4 Quem se beneficia com o sistema? A Funed e todos os


seus servidores.

16.5 Sobre a Avaliação de reação


O Servidor participante receberá uma notificação do supor- 33
te SAEC, onde é informado o cadastro do treinamento e prazo de
avaliação. Após o treinamento o servidor deverá acessar o SAEC
e avaliar o treinamento no prazo máximo de 15 dias. Caso o servi-
dor não respeite o prazo o SDC irá realizar notificação por e-mail e
posterior registro de anomalia para a área, caso não seja tratada
a avaliação pendente.

16.6 Qual o papel da chefia no SAEC?


Manual do Gestor
Realizar a avaliação de eficácia. A chefia receberá uma
notificação do SAEC com o cadastro do servidor no curso e o
prazo para avaliação. Após treinamento a chefia deverá acessar
o SAEC e avaliar a eficácia no prazo máximo de 45 dias. Caso
a chefia não respeite o prazo do SDC irá realizar notificação por
e-mail e posterior registro de anomalia para a área caso não seja
tratada a avaliação pendente. Compete a Chefia imediata monito-
rar a realização da avaliação de reação dos servidores subordina-
dos.
Em caso de saída ou entrada de servidores na área, a chefia de-
Fundação Ezequiel Dias

verá informar ao SDC para a devida atualização no sistema.

Informações
Intranet> Sistemas > SAEC.

17. USO DO TELEFONE

17.1 Quais são os perfis de usuário para utilização dos tele-


fones fixos (ramais)?
A Funed conta com a disponibilidade de três perfis de usuário,
sendo eles:
• Permissão para ligações internas (entre ramais);
• Permissão para ligações externas locais e interurbanas
34 (DDD);
• Permissão para ligações internacionais (DDI) e celulares.
A autorização da habilitação do perfil é feita mediante soli-
citação do setor, seguida de investigação da necessidade e aten-
dimento à demanda (quando for o caso).
Ao final de cada mês a UART realiza o processamento da
utilização dos ramais da Funed, divulga a média de gasto dos ra-
mais da Fundação e libera o Sistema de Gerenciamento de Con-
tas Telefônicas, acesso em: Intranet>Sistemas>Gerenciamento
de Contas Telefônicas para que os usuários cadastrados tenham
acesso aos ramais sob sua responsabilidade de gestão.
Cada setor possui um responsável pelo acesso ao sistema,
podendo ser o assessor, diretor, chefe ou outro servidor designa-
do, que deve encaminhar atesto à UART (pelo e-mail telefonia@
funed.mg.gov.br) com a justificativa dos ramais que tiveram gas-
tos acima da média mensal.
O gestor pode solicitar à UART relatório de utilização do
ramal sempre que necessário.

Informações: Intranet> >Telefonia telefonia@funed.mg.gov.br.

35

Manual do Gestor
EXPEDIENTE
Fundação Ezequiel Dias

Francisco Antônio Tavares Júnior


Presidente da FUNED

Eduardo Janot Pacheco Lopes


Vice-Presidente

Alisson Bruno Luzia


Chefe de Gabiente

Damião Mendonça Vieira


Diretor de Planejamento, Gestão e Finanças

36
Esther Margarida Bastos
Diretora de Pesquisa e Desenvolvimento

Ricardo Assis Alves Dutra


Diretor Industria

COMISSÃO RESPONSÁVEL

Ivete Mamedes de Moraes


Diretoria de Planejamento, Gestão e Finanças

Maria Aparecida Galvão


Diretoria do Instituto Octavio Magalhães
Maria Emília Costa Meira
Diretoria Industrial

Simone Abreu Costa da Silva


Diretoria de Pesquisa e Desenvolvimento

Priscila Fernanda Morais Chaves


Presidência

Thais Helena Parizzi Saraiva


Departamento de Controle de Qualidade

Márcia de Melo Silveira


Assessoria de Comunicação

37
APOIO PRODUÇÃO DE CONTEÚDO
Luciana Alice Rocha
Marina Andrade Lessa de Oliveira
Meiri Ana de Castro

Rita Maria Lopes Portocarreiro Naveira


Diretora do Instituto Octávio Magalhães
Manual do Gestor
ASSESSORIA DE COMUNICAÇÃO SOCIAL
Fundação Ezequiel Dias

Marina de Castro Figueiredo

Revisão e edição:
Ivete Mamedes de Moraes
Denise dos Santos Sena
Sandra da Costa e Silva Oliveira
Mirian de Castro Santos
José Roberto Fernandes Silva
Larissa Cristina dos Reis

Diagramação e Ilustração:
Fabio Neves

38
39

Rua Conde Pereira Carneiro, nº80, Bairro Gameleira - Belo Horizonte - MG

Manual do Gestor

Vous aimerez peut-être aussi