INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR “JOSÉ

CHIRIBOGA GRIJALVA”

Carrera: ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS

ASIGNATURA: AUDITORIA II
Nivel: SEXTO
Autor: Ing. MAURICIO TITO ESPINOSA
E-mail: mjtito@tecnologicoitca.edu.ec

2018-2019
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UNIDAD III
EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO

Objetivo de la Unidad:

Emplear el proceso evolutivo del pensamiento administrativo a partir de sus cinco

enfoques principales.

Sistema de contenidos de la Unidad:

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¿Por qué estudiar teorías de la administración?

Las teorías son perspectivas que les sirven a las personas para explicar sus
experiencias en el mundo. En un
sentido formal, una teoría es un grupo
congruente de supuestos que se
formulan con objeto de explicar las
relaciones entre dos o más hechos
observables. John Clancy dice que
estas perspectivas son poderes
invisibles, subrayando con ello diversas
aplicaciones cruciales de las teorías y la forma invisible con la que se aborda el
mundo.

En primera instancia, las teorías ofrecen un enfoque estable para entender lo que
experimentamos. Una teoría presenta criterios para determinar lo que es
importante. En el caso de Henry Ford, la abundancia y la docilidad de los
trabajadores fue un factor importante para las teorías sobre su negocio. Es decir,
su teoría de la administración incluía, entre otras cosas, este supuesto sobre la
oferta de mano de obra.

En segunda, las teorías permiten la comunicación con eficiencia y, por

consiguiente, involucran relaciones cada vez más complejas con otras personas.
Como Ford y sus gerentes entendían perfectamente su teoría sobre la producción
de automóviles, podían interactuar sin problema al enfrentar los desafíos de todos
los días.

En tercera, las teorías permiten, seguir aprendiendo cosas sobre el mundo. Por
definición, las teorías tienen límites; cualquier teoría sólo puede abarcar cierto
espacio. Conscientes de ello, más valdría preguntarse si existen otras alternativas
para contemplar el mundo y que consideráramos las consecuencias de adoptar
otras ideas.
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2.1. El Enfoque Clásico de la Administración

La administración científica se preocupó por elevar la productividad de la fábrica y

el trabajador individual. Surgió de la necesidad de encontrar lineamientos para
administrar organizaciones complejas.

Sus máximos exponentes fueron: Henry Fayol, Max Weber, Mary Parker

Henry Fayol.- Insistía en que la administración era como

cualquier otra actividad que se podía enseñar una vez que se
entendieran sus principios. Fayol se interesaba por la
organización total y se enfocaba hacia la administración que en
su opinión era la operación empresarial más descuidada.

Fayol estableció 14 principios de la administración:

1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor
eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna
línea de montaje.

2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas.
Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre
obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal
(Liderazgo).

3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo
en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para
recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas
con justicia.

4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser
dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
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5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una

operación particular solamente de una persona.

6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el

interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la
organización como un todo.

7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los

empleados como para los patronos.

8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la

responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad
suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste
en encontrar el mejor grado de Centralización en cada caso.

9. Jerarquía: La línea e autoridad en una organización representada hoy

generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de
rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición
más adecuados para él.

11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus
subalternos.

12. Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es
conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo
sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.

14. Espíritu de Grupo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un

sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal
en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
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Max Weber.- Desarrolló una teoría de la administración de

burocracias que subrayaba la necesidad de una jerarquía
definida en términos muy estrictos y regidos por reglamentos y
líneas de autoridad definidos con claridad.

Mary Parker F.- Follet estaba convencida de que ninguna persona

podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y
que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros
miembros.

2.1.1. Limitaciones del enfoque

 
 Prohibían la relación entre los trabajadores.


Los operarios solo trabajaban para su bienestar sin tener en cuenta el
objetivo de la empresa.
 
 Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.
 
 Producción basada en la intensificación del ritmo de trabajo.
 
Holgazanería sistemática de los obreros.

2.2. El enfoque conductista

La escuela conductista surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no

lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para
frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de
conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aumentó el interés por ayudar a
los gerentes a manejar con más eficacia el lado personal de sus organizaciones.
Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con
elementos de la sociología y la psicología.

La escuela conductista está referida a un grupo de estudiosos de la administración,

con estudios de sociología, psicología y campos relacionados, que usan sus
conocimientos interdisciplinarios para proponer formas más eficaces para dirigir a
las personas en las organizaciones.
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2.2.1. Los estudios de Hawthome,

El movimiento de las relaciones humanas partió de una afamada serie de estudios

realizada en Western Electric Company entre 1924 y 1933.
Con el tiempo, estos se conocieron como los estudios de
Hawthorne, porque muchos de ellos fueron realizados en la
fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago.
Los estudios de Hawthorne, en un principio, fueron un
intento por investigar la relación entre la cantidad de
iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los
obreros; un tipo de interrogante que Frederick Taylor y sus compañeros bien
podrían haber abordado.

En algunos de los primeros estudios, los investigadores de Western Electric

dividieron a los empleados en grupos piloto, sujetos a cambios deliberados en la
iluminación, y grupos de control, cuya iluminación permanecía constante a lo largo
de los experimentos. Los resultados de los experimentos fueron contradictorios.
Cuando se aumentaba la iluminación del grupo piloto, la productividad tendía a
elevarse, aunque en forma errática. Sin embargo, cuando se empeoraba la
iluminación, el grupo piloto también tendía a incrementar la productividad. El
misterio se complicó porque la producción del grupo de control también se elevó
en el transcurso de los estudios, aunque no hubo cambios en la iluminación. Era
evidente que otro elemento, además de la iluminación, influía en los resultados de
los obreros.

En otra serie de experimentos, un pequeño grupo de obreros fue enviado a una

habitación independiente, donde se alteraron una serie de variables: se elevaron
los salarios, se introdujeron periodos de descanso de diferente duración, se
acortaron la semana y la jornada laborales. Los investigadores, que en esta
ocasión actuaron como supervisores, también permitieron que los grupos eligieran
sus periodos de descanso y que opinaran en cuanto a otros cambios sugeridos. De
nueva cuenta, los resultados fueron contradictorios. Los resultados tendían a
mejorar con el tiempo, pero también mejoraban y empeoraban en forma errática. A
la mitad de esta serie de experimentos, Elton Mayo (1880-1949) y algunos
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compañeros de Harvard, entre ellos Fritz Roesthlisberger y William Dickson,

iniciaron su participación.

2.2.3. Movimiento de las relaciones humanas.

El término relaciones humanas se suele usar, en un sentido general, para describir

cómo interactúan los gerentes con sus empleados. Cuando la administración
estimula a que los empleados trabajen más y
con mejor calidad, la organización cuenta con
relaciones humanas eficaces; cuando el ánimo y
la eficiencia se deterioran, se considera que las
relaciones humanas no son eficaces. El
movimiento de las relaciones humanas surgió de los primeros intentos por
descubrir, de manera sistemática, los factores sociales y psicológicos que crearían
relaciones humanas eficaces.

¿Qué son las relaciones humanas? Las relaciones humanas en el ámbito de la

administración se refieren principalmente a la manera en que los gerentes
interactúan con otros empleados o reclutas.
2.3. Escuela de la administración científica: el inicio y las aplicaciones.

La teoría de la administración científica surgió por la necesidad de elevar la

productividad. La única manera de aumentar la productividad era elevando la
eficiencia de los trabajadores. Sus máximos exponentes fueron Frederick Taylor y
Henry Gantt.

Frederick Taylor.- Fundamentó su filosofía en cuatro principios básicos:


El desarrollo de una verdadera ciencia de la
administración, de tal manera que se pudiera determinar el
mejor método para realizar cada tarea.
 
 La selección científica de los trabajadores

 
Educación y desarrollo del trabajador en forma
científica
 
La cooperación estrecha entre obreros y patrones.
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Taylor estableció la cantidad de trabajo que debería realizar cada trabajador con el
equipo y materiales que tenían. Asimismo sugirió a los patrones que le pagaran a
los trabajadores más productivos una cantidad superior usando un método
científico.

Henry Gantt.- sugirió:


Que cada uno de los trabajadores que terminara la
porción diaria de trabajo diaria que sele hubiera
 asignado obtendría una bonificación extra.

 
El supervisor obtendría una bonificación por cada
trabajador que cumpliera su ración diaria. Eso
motivaría a que los supervisores prepararan sus
trabajadores.


El avance de cada trabajador era calificado públicamente y registrado en
columnas individuales: negro
 cuando el trabajador llegaba al parámetro y
rojo cuando no lo hacía.

2.3.1 Limitaciones de la teoría

Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y

mejores sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos
empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y a
mayor velocidad agotaría el trabajo disponible y conduciría a los recortes de
personal.

Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los tiempos eran

esenciales. Sus críticos se oponían a las condiciones aceleradas que ejercían una
presión desmedida en los empleados para que trabajaran cada vez a mayor
velocidad. La importancia concedida a la productividad, y por extensión a la
rentabilidad, hizo que algunos gerentes explotaran a trabajadores y clientes. En
consecuencia, aumentó la cantidad de trabajadores que se sindicalizaron y que,
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con ello, reforzaran el patrón de suspicacia y desconfianza que ensombreció las

relaciones obrero-patronales durante muchos decenios.

2.4. El enfoque sistémico

Muchos de los conceptos de la teoría general de los sistemas están formando

parte del lenguaje de los gerentes, quienes deben estar familiarizados con este
vocabulario para estar al tanto de los avances actuales.

Este enfoque concibe a la organización como un sistema, unido y dirigido, de

partes interrelacionadas.

En lugar de abordar lo diversos segmentos de la organización por separado,

piensa que la organización es un sistema único, que tiene un propósito que lo
logra con el trabajo de todos los subsistemas.

¿Qué son los subsistemas?

Las partes que constituyen un sistema entero se llaman subsistemas. Además,

cada sistema puede ser, a su vez, un subsistema de un todo mayor. Por ejemplo,
un departamento es un subsistema de una planta, que puede ser un subsistema
de una empresa, que puede ser un subsistema de un conglomerado o una
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industria., que es un subsistema de la economía nacional, que es un subsistema

del sistema económico mundial.

2.4.1Tipos de sistemas

Sistemas abiertos y cerrados

Se dice que un sistema es un sistema abierto si interactúa con su ambiente; se

dice que es un sistema cerrado si no lo hace. Todas las organizaciones interactúan
con su ambiente, pero lo hacen en diferente medida. Por ejemplo, una fábrica de
automóviles es un sistema mucho más abierto que un monasterio o una cárcel.

2.4.2. El sistema administrativo

Es un conjunto de elementos (recursos humanos: puestos, personas, recursos,

materiales, equipo, maquinaria, etc; recursos técnicos: métodos, procedimientos,
actividades, etc,) que se interrelacionan entre sí con el objetivo de llevar a cabo las
actividades del proceso administrativo aplicando en las áreas funcionales de la
empresa como son producción, finanzas, mercadotecnia, etc, para que de manera
integral la empresa viva, evoluciones y se desarrolle.

2.5. Escuela Japonesa

Después de la década de 1970 y la crisis energética del

petróleo, en la industria estadounidense entraron en
decadencia los niveles de productividad, mientras en las
empresas japonesas sus indicadores iban en alza.
Para ese entonces William Ouchi se preocupó por conocer la
causa del fenómeno japonés, de lo cual indujo que en el
estilo gerencial estaba la diferencia entre ambas culturas.

Características principales

La Teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de forma tal que el
trabajo realizado en equipo sea más eficiente.
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La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos

a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.

La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente
encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su
propio bien y el de la empresa

Bases de la administración japonés

Empleo de por vida:

Lo normal es que una empresa japonesa realice sus contrataciones una vez al
año. Los que entran a la empresa tienen su trabajo asegurado hasta los 55 años,
momento en que deben retirarse si no pertenecen a los altos niveles
administrativos.

Evaluación y Promoción:
El proceso de evaluación es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 años para
que un ejecutivo reciba un ascenso importante. Durante ese periodo, las personas
del mismo nivel recibirán los mismos ascensos y aumentos de sueldo.

2.6. La organización que aprende ¿Un nuevo enfoque?

El cada vez más dinámico y competitivo entorno empresarial obliga a las empresas
a enfocarse en un continuo cambio organizacional, por lo que se deben emprender
acciones permanentes para dirigir y enfrentar la natural resistencia al cambio de
las personas, para provocar que el cambio sea visto como una oportunidad de
avance y progreso.

Son muy pocos los problemas para los que existan soluciones programadas, la
mayoría de ellos demandan ideas, creatividad y nuevas formas de pensar por
parte de todas las personas que forman parte de una organización.
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“Una organización que aprende puede ser

definida como una entidad cuyos colaboradores
están comprometidos a identificar y resolver
problemas, posibilitando que la empresa
investigue, cambie y experimente innovaciones
continuas, desarrollando su capacidad para
crecer, aprender y alcanzar sus objetivos.”

Una gran parte de los administradores que hoy dirigen las empresas están
convencidos de que para alcanzar una ventaja competitiva sostenible es necesario
el desarrollo de las habilidades de aprendizaje de todos y cada uno de los
integrantes de la organización. Esta conciencia se reflejó en una encuesta
realizada por Strategy Business®, revista que solicitó a sus suscriptores en línea,
junto con un grupo de pensadores, maestros y eruditos, que votaran por las ideas
expuestas en dicha revista durante los últimos 10 años, que consideraran que era
probable que continuaran estando vigentes durante otros 10 años. El concepto de
organización que aprende quedó en segundo lugar en el ranking de las 10 ideas
principales.

Hewlett-Packard® lucha constantemente por desenvolverse como una

organización que aprende. El aprendizaje continuo es sumamente importante en
sus laboratorios, que son las unidades clave de investigación. Recientemente HP®
ha experimentado cambios para innovar en su capacidad de aprendizaje ya que su
objetivo es convertirse en el mejor centro de investigaciones industriales en el
mundo.

Características de las organizaciones que aprenden

Como ya hemos mencionado, una organización que aprende tiene como núcleo la
participación de los empleados para la solución de problemas y, derivado de ello,
el emprender acciones de mejora en todo momento. A continuación se describen
con más detalle las cinco características esenciales de este tipo de
organizaciones:
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AUTOEVALUACIÓN
DE UNIDAD

1. Escriba la importancia de estudiar teorías de la administración.

2. ¿En qué consiste la administración científica? ¿Cuál es la característica
principal del enfoque?
3. Enumere 7 principios básicos de la administración de Fayol
4. ¿En qué consiste la escuela conductista? ¿Cuál fue el aporte de
Hawthorne?
5. Defina la característica principal del enfoque de sistemas.
6. Escriba 3 ventajas de la escuela Japonesa
7. ¿En qué se basa el nuevo enfoque de la administración: La organización
que aprende? Escriba las características.