Cuaderno Derecho Del Trabajo I - 12

UNIVERSIDAD DE LAS
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Derecho del Trabajo I
Cuaderno de
DERECHO DEL TRABAJO

Basado en el apunte del Profesor Jorge Cáceres Méndez.
DESARROLLO
I. DERECHO DEL TRABAJO
1) Concepto.
“Es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al débil

económicamente y a reglar las relaciones laborales entre empleador y trabajador”.
“Es el conjunto de normas, principios, teorías y doctrinas que regulan las relaciones
laborales”.
2) Características.
a) Es un derecho Nuevo: en orden a su aparición en el mundo, es de reciente data

de en las normas de derecho.
b) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa, jurisdiccional y didáctica.
Esto significa, que tiene sus propios principios, teorías, su propio texto legal, sus
propios Tribunales y además se enseña en todas las universidades del mundo
como una rama separada del derecho común.
c) Es realista: refleja las condiciones económicas y sociales de la época.
d) Es un derecho protector: tutela y protege al trabajador.
e) Es Imperativo: sus normas y principios limitan fuertemente el principio de la
autonomía de la voluntad. Contiene un mínimo obligatorio de derechos que se
deben respetar los que son irrenunciables.
f) Es no formalista: se aparta de la rigidez y solemnidad del derecho tradicional.
g) Está en formación: es un derecho en constante evolución, es dinámico se va
desarrollando en una permanente adecuación a la realidad.
3) Principios fundamentales.
a) De la Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio es fundamental y está

contenido en el artículo 5. Son irrenunciables los derechos establecidos en el Derecho del
Trabajo, pero referidos al mínimo exigido por la ley Laboral, todo lo que exceda en derechos
al mínimo, no está sujeto al trabajador.
Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
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Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,

mientras subsista el contrato de trabajo.
b) De la Primacía de la realidad o regla de la conducta. Al respecto se debe decir, que prima
siempre lo que sucede en la práctica, por sobre lo que establecen las cláusulas del contrato,
en el desarrollo de la relación laboral. Cuando el contrato no está escrito es la realidad de los
hechos la que determina las condiciones del contrato. El art. 8, señala que toda prestación de
servicios en los términos señalados en el art. Anterior, hace presumir la existencia del
contrato de trabajo. El art. 10 señala las condiciones del contrato. El art. 7, define el contrato
individual de trabajo. Nuestro Derecho reconoce la existencia de las CLAUSULAS
TACITAS, que son situaciones no expresamente contenidas en el contrato escrito, pero que
se aplican en la práctica con cierta experiencia.
c) Principio Protector Tutelar. La ley parte de la base que el trabajador está en una situación
de desigualdad frente al empleador, tendiendo, este principio, al resolver los problemas que
se suceden en la relación laboral, y existen órganos llamados a dirimir las controversias tales
como la D.T. y las I.T. Este principio se manifiesta en tres reglas:
i. Regla Indubio – pro – operario: si existen dudas acerca de la interpretación y
aplicación de una norma legal o contractual, debe preferirse aquella que favorece al
trabajador.
ii. La regla de la norma más favorable: si existen varias normas aplicables a un
caso, y ella se contraponen, debe decidirse por aquella norma que más favorezca al
trabajador.
iii. Regla de la condición más beneficiosa: consiste en que una nueva norma laboral
nunca debe servir para disminuir las condiciones favorables del trabajador.
Estos principios no todas las legislaciones los consagran, así en nuestra legislación ha
sido renuente a establecernos expresamente, sin embargo, el hecho que no se contemplen
expresamente, no impide al juez implicarlos al resolver un asunto laboral. Así tenemos que el
juez, resuelve de acuerdo a las normas de la “sana Crítica”, es decir resuelve según las reglas de
la lógica y los principios generales del derecho laboral, además de lo que aconseje la sana razón.
d) Principio de la No Discriminación. Toda persona tiene derecho a ser contratada

laboralmente, siempre que se respete la Ley, sin que pueda ser discriminado por nadie, bajo
ningún supuesto. El art. 19 número 16 de la Constitución Política del Estado, consagra este
principio y también el art. 2 del C. Del T.
Art. 19 n° 16 CPR. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.
Art. 2 incs. 3, 4 y 5 CT. Son contrarios a los principios de las
leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
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Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las

calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación”.
e) Principio de la Continuidad. Se persigue que la relación laboral tenga fijeza, estabilidad,
permanencia y continuidad en el tiempo. Que no haya situaciones de inestabilidad en el
trabajo. Nuestra legislación propende a privilegiar el contrato indefinido, a modo de
ejemplo, en el art. 159 número 4.
f) Principio de la Buena Fe. Este es un principio de la legislación en general, que nos dice
que se debe actuar de buena fe, y es expresa en la siguiente frase: “la buena fe se presume, la
mala fe se prueba”.
4) Sujetos de Derecho del Trabajo.
Concepto: “Son todas las personas naturales o jurídica que intervienen directa o
indirectamente en las relaciones laborales”.
Personas naturales, art. 55 Código Civil:

Art. 55. Son personas todos los individuos de la especie humana,
cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición. Divídense en
chilenos y extranjeros.
Las personas jurídicas son definidas por el art. 545 del código Civil.
Art. 545. Se llama persona jurídica una persona ficticia, capaz de
ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y de ser representada
judicial y extrajudicialmente.
Las personas jurídicas son de dos especies: corporaciones y fundaciones
de beneficencia pública. Las corporaciones de derecho privado se llaman
también asociaciones.
Una asociación se forma por una reunión de personas en torno a objetivos
de interés común a los asociados. Una fundación, mediante la afectación
de bienes a un fin determinado de interés general.
Hay personas jurídicas que participan de uno y otro carácter.
Clasificación
Los sujetos del derecho del trabajo se clasifican en:
a) Los sujetos individuales que son:

a.1) Trabajadores, y
b.2) Empleadores.
b) Los sujetos Colectivos que son:
b.1) Organizaciones Sindicales
b.2) Estado.
b.3) Empresa.
5) Regulación del Trabajo a Través de la Historia y Evolución de la Legislación del

Trabajo en Chile.
a) La regulación del Trabajo en la antigüedad. La esclavitud, es la primera forma de trabajo

organizado que se conoce. El derecho Romano especialmente, reguló dicha institución.
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b) El Régimen Jurídico de la Esclavitud, se reguló esencialmente en Roma. El esclavo era un

objeto que pertenecía a su dueño y todo lo que producía era de su amo.
c) El arrendamiento de servicios del derecho romano; aquí se encuentra un contrato similar al
actual contrato de trabajo. Los libertos, aquellas personas que fueron esclavos y habían
obtenido su libertad, trabajaban para otra persona y eran remunerados.
d) El sistema gremial. En la edad media, encontramos este sistema, siglos III a XV.
Principalmente en el siglo X se desarrollaron en plenitud Los Gremios, se caracterizaban
porque había un maestro, un Oficial y un Aprendiz. Este último pagaba para que le
enseñaran un oficio. Al oficial le pagaban por su trabajo y era el ejecutor de las obras, el
Maestro dirigía y su dirección era remunerada.
e) El trabajo en la Edad Moderna a partir del siglo XV. Se caracterizó principalmente por el
trabajo agrícola y por excesivas jornadas de trabajo.
f) La prestación Laboral en el Marco de las dos Revoluciones, tanto la Revolución Francesa
como la Revolución Industrial, que constituyen los dos grandes acontecimientos con que
finaliza el siglo XVIII. Surge el concepto de Empresa y se agrupan a varios trabajadores en
un mismo recinto.
g) Evolución Posterior. Se caracteriza por las Crisis Económicas que constituyen el abuso en
las relaciones laborales, en perjuicio de los trabajadores.
h) El Marco Histórico de la Aparición del derecho del Trabajo en la Sociedad Industrial. Se
produce la División del Trabajo y la Concentración de Trabajadores en los Centros de
Trabajo.
i) Aspectos jurídicos del Trabajo en esta época. Se caracteriza por; La libertad teórica del
trabajador y su limitación en la realidad, la duración de los contratos de trabajo denotan
inestabilidad laboral, prolongación excesiva de la jornada de trabajo, las condiciones de
higiene y seguridad eran bajísimas, trabajan mujeres y menores, el régimen salarial y sus
abusos, existía el sistema de Truck System, que era un pago en especies, con desventajas
para el trabajador, se le pagaba con fichas y esa ficha se cambiaba por especies, al
cambiarlas con el propio empleador, que era dueño del negocio, le rebajaba el valor real a la
ficha.
j) El movimiento Obrero Factor Determinante de la Aparición del Derecho del Trabajo. Desde
mediado del siglo XIX en adelante, se teoriza al respecto, principalmente en Alemania
(Marx y Engels), pero se produce un movimiento obrero en toda Europa.
EVOLUCION DE LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN CHILE
En Chile desde 1924, surge con fuerza el Derecho del Trabajo. Se dictan leyes que
servirán de base a la institucionalidad posterior, por ejemplo las leyes 4054 a 4059, sobre
materias de Trabajo Obrero, Seguro Social Obligatorio de Vejez e Invalidez, Accidentes del
Trabajo, etc. En 1931, surge el Primer Código del Trabajo, texto fundamental del Derecho del
Trabajo Chileno, ya que reconoció varios principios e instituciones del derecho del trabajo
individual y reguló el derecho del trabajo nacional por varias décadas.
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Así se llega a la promulgación del Decreto Ley 2200 del 14 de Junio de 1978, etapa que
continuó con la dictación de los Decretos Leyes 2756, sobre Organización Sindical, 2758 sobre
Negociación Colectiva y el 3648 que suprimió las Cortes del Trabajo.
Posteriormente se dicta la ley 18.620 de 06 de Julio de 1987 en que se fijó el texto

definitivo del Código del Trabajo, este código fue modificado por varias leyes, por lo que fue
necesario dictar la ley 19.250 que facultó al Presidente de la República para que dictase un texto
refundido del Código del Trabajo, lo que se cumplió a través del Decreto con Fuerza de Ley Nro.
1, de Enero de 1994, que refundió el Código del Trabajo.
II. EL CONTRATO DE TRABAJO
1) Relación Laboral y Contrato de Trabajo.
Los autores distinguen entre Relación Laboral y Contrato de Trabajo. ¿Qué determina que
existan derechos y obligaciones laborales? ¿la relación laboral? o ¿el contrato de trabajo?, ¿son
sinónimos?, al parecer, pero se hacen diferencias. La Relación Laboral, la define don Eugenio
Pérez Botija diciendo: "Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores- y
está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a
aquellos, reconociéndoselas derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y
económico".
Contrato de Trabajo: "es una convención entre empleador o empresa y trabajador o
trabajadores, destinada a regular una relación laboral".
Se ha discutido ¿qué es lo que prima, o la relación laboral o el contrato de trabajo? Al respecto

existen tres teorías:
a) El contrato de trabajo es indispensable para que exista relación laboral.

b) La relación laboral puede existir por si misma, incluso sin contrato.
c) Finalmente una tercera teoría, que es la llamada ecléctica, ya que es intermedia, no descarta
ninguna de las dos anteriores; dice: La relación laboral tiene existencia subsidiaria frente a la
circunstancia que puede haber prestación de servicios sin que exista contrato previo. Es decir,
primero el contrato, pero si no hay contrato, subsidiariamente aparece la relación laboral.
Nuestra legislación, se inclina por el contrato, no obstante, la posición ecléctica tiene mucha
aceptación en la práctica jurídica, ya que, generalmente en los juicios laborales el Juez determina
probar la relación laboral y no el contrato de trabajo.
Los contractualistas se basan en los artículos 7 y 8, los partidarios de la relación laboral, se basan
en el art. 1.
2) Trabajador y Empleador.
a) Conceptos:
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El art. 3, nos define los conceptos de Empleador, Trabajador y Trabajador independiente,

interesándonos especialmente los dos primeros conceptos.
a.1) Empleador: "la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o, más personas en virtud de un contrato de trabajo".
a.2) Trabajador: "Toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.".
El art. 4 contempla una presunción de derecho (no admite prueba en contrario), que determina
quienes representan al empleador para los efectos laborales, dicha norma es importante y
amplísima.
b) Ámbito de Aplicación del Código del Trabajo.
El art. 1 nos señala en su inciso primero que regula las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, lo que parece tremendamente amplio, pero en su inciso segundo inmediatamente
nos excluye las relaciones laborales de los trabajadores con el físico, es decir los funcionarios
fiscales no se rigen por el Código del Trabajo. Se debe señalar eso si, que el Código del Trabajo,
regula generalmente, en forma supletoria a los funcionarios fiscales, esto quiere decir, que
primero se les aplica su estatuto o ley y si hay alguna materia no regulada en ese texto, se aplica
el Código del Trabajo.
3) La Capacidad para Contratar laboralmente.
Esta materia está regulada en los artículos 13 a 18 inclusive.
a) Regla General. Son capaces para contratar laboralmente, los mayores de 18 años, art. 13.
b) Casos Especiales:
b.1) Los Menores de 18 y Mayores de 16 años. Pueden contratar pero con autorización
expresa, ya sea del padre o la madre, a falta de ellos la ley indica los sustitutos, art. 13 inc.
2do.
b.2) Los Menores de 16 y Mayores de 15 años: Pueden contratar laboralmente,
cumpliendo con tres requisitos:
b.2.1) Autorización igual al caso anterior.
b.2.2) Que hayan cumplido con la obligación escolar. Se ha estimado que
corresponde a la educación básica.
b.2.3) Que sean trabajos ligeros que no perjudiquen la salud y desarrollo del
menor o su asistencia a clases o programas formativos.
Nota: El art. 13 inc. 2 señala solo una categoría (menores de 18 y mayores de 15 años, por lo
cual, las dos primeras categorías de este apunte se funden en una sola).
b.3) Los Menores de 15 años sin límite, con los siguientes requisitos, pueden ser
contratados:
b.3.1) En casos calificados, tales como obras de teatros, cine, radio, televisión y
otras actividades similares. (art.15)
b.3.2) Requieren autorización de su representante legal o del Juez. de menores.
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En general el trabajo de menores de 18 años está sujeto a limitaciones y prohibiciones. El

legislador tiende a que no haya trabajo de menores, y si lo hay debe estar bien regulado y
restringido. Así tenemos, que los menores no pueden trabajar más de 8 horas diarias, art. 13 inc.
Final, no pueden realizar trabajos de fuerza excesiva, o nocturnos o subterráneos, etc., artículos
14, 15 y 18.
El art. 17 establece las sanciones a los empleadores que vulneren las normas sobre el trabajo de
menores. Se le deben respetar al menor todos sus derechos laborales, sin perjuicio que haya una
infracción y deba cesar el menor en su trabajo.
4) Clasificación del Contrato de Trabajo.
El art. 6, contiene una gran clasificación, la que distingue en:
a) Contrato Individual de Trabajo, definido en el art. 7, y

b) Contrato Colectivo de Trabajo, definido en el art. 344.
Una segunda clasificación, en relación al tiempo de duración distingue entre,.
a) Contrato a Plazo Fijo, y

b) Contrato a Plazo Indefinido.
Esta clasificación puede aplicarse tanto al contrato individual como al contrato colectivo.
El contrato individual de Trabajo, tiene además una modalidad, que es el Contrato por Obra,
Faena o Servicio, art. 9 inc. 2do.
5) Contrato Individual de Trabajo.
a) Concepto.
El art. 7 lo define diciendo: "es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. Que sea una
convención, significa que es producto de un acuerdo de voluntades.
b) Tres Requisitos Fundamentales del Contrato de Trabajo.
b.1) Dos partes ligadas por un vínculo

b.2) Servicios personales bajo subordinación y dependencia, y
b.3) Prestación de servicios Remunerados.
c) Análisis de los artículos 7 y 8, referido a la Prestación de Servicios sin Contrato.
El art. 8, nos dice: "toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".
El inc. 2do., del artículo 8, excluye del contrato de trabajo a los trabajadores independientes.
El art. 8 sirve de argumento a aquellos que postulan la teoría del Contrato, debe existir un
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“vínculo previo, en contra de aquellos que dicen que basta la relación laboral.
Debe existir un vínculo previo y sumado a los otros requisitos hacen presumir la existencia de un
contrato de trabajo. La presunción del art. 8 es una presunción simplemente legal, ya que admite
prueba en contrario.
Para que estemos en presencia de un contrato de trabajo, los servicios prestados por el trabajador
deben ser personales y bajo subordinación y dependencia del empleador, además remunerados.
d) Características del Contrato Individual de Trabajo.
d.1) Es consensual; lo que significa que se perfecciona por el solo consentimiento de las
partes, art. 1443 del Código Civil. Haciendo una comparación con el contrato colectivo, este
último es siempre solemne, el art. 344, exige que sea escrito y en tres ejemplares. Se ha discutido
por la doctrina acerca de si el contrato individual de trabajo es Consensual o Solemne. Algunos
afirman que es solemne en virtud del art. 9, que exige su escrituración, pero en forma posterior.
Nosotros diremos que es consensual y posteriormente se transforma en solemne siempre que lo
escriture el empleador, porque de lo contrario seguirá siendo consensual, independiente de la
sanción que se le aplique al empleador por no escriturarlo, la cual consiste en que se presume
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declara el trabajador, según lo dispone el
art. 9 inc. 4to. Esta presunción es simplemente legal, admite prueba en contrario.
d.2) Es una Convención: Un acuerdo de voluntades, en donde participan dos partes,
empleador y trabajador.
d.3) Es un contrato de adhesión: En algunos casos: esto significa que una parte (el
empleador), coloca todas las condiciones y cláusulas del contrato, con sujeción a la ley, y al
trabajador no le queda más que aceptar o rechazar el contrato. Si lo acepta “se adhiere" a él, sin
tener participación en la redacción de sus cláusulas.
d.4) Es un contrato bilateral: Ambas partes se obligan recíprocamente, art. 1439 del Código
Civil.
d.5) Es un contrato oneroso: Ya que tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravándose cada uno a beneficio del otro, art. 1440 del Código Civil.
d.6) Es un contrato oneroso conmutativo: Porque cada una de las partes se obliga a dar o
hacer una cosa que se mira como equivalente a la que la otra parte debe dar o hacer a su vez, art.
1441 del Código Civil.
d.7) Es un contrato Principal: Ya que subsiste por si mismo, sin necesidad de otro contrato,
art. 1442 del Código Civil.
d.8) Finalmente diremos que es un contrato Sui Géneris (único en su género): Puesto que
tiene una regulación especial y esta se encuentra en el Código del Trabajo y en variados aspectos
se distingue del derecho común. Este contrato debe respetar un mínimo de derechos del
trabajador, se encuentra limitada la autonomía de la voluntad, ya que los derechos laborales son
irrenunciables.
e) Clasificación Del Contrato Individual De Trabajo.

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Ya mencionamos la clasificación, pero ahora la analizaremos:
e.1) Contrato Individual de Trabajo Indefinido.

e.2) Contrato Individual de Trabajo a plazo fijo, y
e.3) Contrato Individual de Trabajo por Obra, Faena o Servicio, llamado también, contrato a
trato. Se asimila al contrato a plazo fijo, este último tiene un plazo definido de término, en
cambio el por obra, faena o servicio se sabe que terminará pero no se sabe cuándo, por lo que se
le denomina contrato indeterminado.
e. 1) Contrato Individual de Trabajo Indefinido.
El legislador persigue como objetivo que las relaciones de trabajo sean duraderas y
permanentes en el tiempo, por lo que se inclina por el contrato indefinido. Así se colige del art.
159 Nro. 4, en que limita al contrato a plazo fijo y lo transforma en indefinido en los casos allí
contemplados. Esta duración indefinida queda entendida que el contrato es por toda la vida útil
del trabajador. Existen limitaciones al respecto, ya que el art. 161 permite despedir al trabajador
por "necesidades de la Empresa", basta con invocar esta causal y se termina el contrato, sin
perjuicio que se paguen todos los derechos del trabajador a la fecha de despido. En conclusión
este contrato indefinido es atenuado porque el empleador le puede poner término en cualquier
momento.
e.2) Contrato Individual de Trabajo a plazo fijo.
Aquí se fija una fecha de término del contrato, esto es claro, pero el art. 159 Nro. 4
establece limitaciones al contrato a plazo fijo. Las limitaciones si son infringidas transforma el
contrato a plazo fijo en contrato indefinido.
Los casos en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido son los
siguientes:
e.2.1) El contrato a plazo fijo para los trabajadores que sean gerentes, profesionales o
técnicos, no puede exceder de 2 años, si lo excede es contrato indefinido. Debemos
recalcar que se debe tratar de un solo contrato.
e.2.2) El contrato a plazo fijo para un trabajador común, es decir, que no sea gerente,
profesional o técnico, no puede exceder de 1 año. Si lo excede se transforma en contrato
indefinido. (un solo contrato).
e.2.3) Dentro de un período de 15 meses, sí se han celebrado 3 o más contrato
discontinuos a plazo fijo, por un período de 12 meses o más, la ley presume legalmente que
el trabajador ha sido contratado en forma indefinida.
e.2.4) Existe un contrato a plazo fijo, pero se dan dos requisitos copulativos ( es decir,
no puede faltar ninguno de ellos):
i. Que el trabajador siga prestando servicios después del plazo del contrato, y
ii. Que lo haga con conocimiento del empleador.
Dándose este caso, el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido.
e.2.5) Finalmente, si existe renovación de un contrato a plazo fijo, la segunda, renovación
transforma el contrajo en indefinido.
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e.3) Contrato Individual de Trabajo por Obra, Faena o Servicio determinado.
Este contrato termina con la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
No tiene una duración definida, pero su término esta sujeto a la conclusión de la obra o faena.
Por lo que se le confunde con el contrato a plazo fijo, sin embargo son distintos. Al contrato por
obra, faena o servicio, no se le aplican las reglas del art. 159 Nro. 4, éstas se aplican solamente al
contrato a plazo fijo.
f) Forma del Contrato Individual de Trabajo.
El art. 9 nos dice que el contrato de trabajo es consensual, pero deberá constar por escrito
dentro del plazo de 15 días corridos contados desde la incorporación del trabajador a sus labores,
esta regla rige tanto para el contrato indefinido y el contrato a plazo fijo. Pero para el contrato
por obra, faena o servicio el plazo de reduce a 5 días, a lo igual que los contratos a plazo fijo
inferiores a 30 días. La obligación de escriturar el contrato de trabajo es del empleador, bajo la
sanción de presumirse como cláusulas del contrato las que diga el trabajador. Esta es una
presunción simplemente legal, ya que admite prueba en contrario. Además procede multa.
Además, el contrato de trabajo debe ser en duplicado, quedando con un trabajador y con otro el
empleador.
El empleador tiene la obligación de mantener el ejemplar del contrato en el lugar de trabajo, y en
su caso el finiquito, art. 9 inc. final.
g) Cláusulas Esenciales, Permitidas y Prohibidas del Contrato de Trabajo.
g.1) Cláusulas Esenciales: El art. 10 nos señala las cláusulas esenciales, estas nunca deben faltar
en el contrato. La propia ley señala que estas cláusulas son las mínimas que debe tener el
contrato de trabajo, con la expresión "El contrato de trabajo debe contener A LO MENOS...”.
Art. 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1) Lugar y fecha del contrato;

2) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e
ingreso del trabajador;
3) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas
o complementarias.
4) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
5) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6) Plazo del contrato, y
7) Demás pactos que acordaren las partes.
CONTRATOS ESPECIALES.
1) Del Contrato de Aprendizaje, artículos 78 a 86.

2) Del Contrato de Trabajadores Agrícolas, artículos 87 a 92 Bis.
3) Del Contrato de los Temporeros, artículos 93 a 95 Bis.
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4) Del Contrato de los trabajadores Embarcados o Gente de Mar, artículos 96 a 132.

5) Del Contrato de los trabajadores Portuarios Eventuales, artículos 133 a 145.
6) Finalmente, Del Contrato de los Trabajadores de Casa Particular, artículos 146 a 152.
Todos los artículos indicados correspondan al Código del Trabajo.
III. LAS REMUNERACIONES
Se contempla, esencialmente, una sistematización e índice de la materia de Remuneraciones, ya

que fue ampliamente analizada en clases.
1) Concepto.
Nuestro Código nos da un concepto genérico de Remuneración en el art. 41, se contienen

además otros 4 conceptos para fines específicos, entonces tenemos:
a) Art. 41, Concepto Genérico de remuneración.

b) Art. 61, Concepto de Remuneración para la quiebra, Efectos de Privilegio (Primera
categoría de créditos).
c) Art. 71, Concepto de Remuneración Integra para efectos de la remuneración del
trabajador durante su feriado.
d) Art. 172, Concepto de última Remuneración Mensual, para efectos de determinar la base
de las indemnizaciones por terminación de contrato.
e) Art. 40 Bis D. Concepto de última remuneración mensual en caso de jornada parcial, es
decir cuando hay cambio de jornada completa a parcial.
2) Contenido de la Remuneración.
El art. 41 define la Remuneración como: "Las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por
causa del contrato de trabajo”.
Esta definición se estima amplia, pues antes se decía al final "...como retribución de sus
servicios.", lo que determinaba un concepto retributivo, pues era remuneración solo lo que
dependiera de los servicios prestados, en cambio ahora es un concepto amplio, ya que es
remuneración todo lo que provenga del contrato de trabajo, claro está de que la misma ley se
encarga de excluir algunos ítems del concepto de remuneración, indicándonos en el art. 41 inciso
segundo, que No Es Remuneración.
El art. 42, nos señala que constituye remuneración, y nos dice:
a) Sueldo, y lo define
b) Sobresueldo , y lo define.
c) Comisión, y la define,
d) Participación y la define.
e) Gratificación, y la define, esto es la llamado gratificación legal.
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3) Clasificación de las Remuneraciones.
Encontramos las siguientes clasificaciones:
a) En atención a su forma de pago se distingue entre:

a.1) Remuneraciones que se pagan en dinero; y
a.2) Remuneraciones que se pagan en especie o servicios. El legislador prefiere que las
remuneraciones se paguen en dinero, en el art. 91 en el caso de los trabajadores Agrícolas,
establece que la remuneración se puede pagar hasta un 50% en especie.
b) En cuanto a la base de la determinación de la remuneración se distingue entre:

b.1) Remuneración por tiempo;
b.2) Remuneración por pieza, obra o medida o "a trato".
b.3) Remuneración por temporada.
b.4) Remuneración por volumen de ventas u otras operaciones; y
b.5) Remuneración determinada en base a utilidades obtenidas por el empleador.
c) En cuanto a la oportunidad o periodicidad de pago, las remuneraciones se clasifican en:

c.1) Remuneraciones de Periodicidad Regular; y
c.2) Remuneraciones esporádicas.
d) En atención a la determinación del monto de la remuneración se distingue entre;

d.1) Remuneraciones Fijas; y
d.2) Remuneraciones Variables.
e) Finalmente, en atención a la fuente de donde emana la obligatoriedad de su pago, las

remuneraciones se clasifican en:
e.1) Remuneraciones Legales (sueldo, sobresueldo y gratificación legal)
e.2) Remuneraciones convencionales (comisión y participación)
4) Reajustes y Aumentos Legales.
Al respecto debemos decir que a las remuneraciones que surgen de contratos individuales de
trabajo se les debe aplicar los reajustes y aumentos legales. No se debe confundir con el reajuste
y aumento del sector público, no obstante sirve de referencia.
Ahora, respecto de los contratos y convenios colectivos, el art. 43, no les hace aplicables los
reajustes legales, ni tampoco a los fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
5) La liquidación de las Remuneraciones.
El art. 44 nos señala que el período máximo de pago de la remuneración es un mes. No puede
ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima
vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
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6) Semana Corrida.
La semana corrida la tratamos en el tema de remuneración porque se refiere específicamente al

tema.
El art. 45 la contempla y señala los requisitos, podemos decir que se aplica solamente a los
trabajadores remunerados por día, que trabajen el número de días que legalmente debieron
laborar en la semana, tendrán derecho a que se les pague los días domingos y festivos.
7) La protección de las remuneraciones.
Capítulo VI, Libro 1 del Código del Trabajo, artículos 54 a 65 inclusive.
Se distingue entre:
a) Protección activa de las Remuneraciones, o normas protectoras activas; y

b) Protección Pasiva de las Remuneraciones, o Normas Protectoras Pasivas.
a) Protección activa de las Remuneraciones, o normas protectoras activas
Las normas al respecto, tienen por objeto que el trabajador reciba, real, efectiva y
oportunamente las remuneraciones.
Las normas Protectoras Activas son:
a.1) Art. 54 inc. 1ero., Las remuneraciones se deben pagar en moneda de curso legal, se
pretende evitar el “truck system”. Excepciones:
 Art. 10 Nro. 2, Los beneficios adicionales.
 Art. 91, Remuneración del Trabajador Agrícola.
 Art. 151, Trabajador de casa particular.
a.2.) Art. 54 inc. 2do. A solicitud del trabajador se puede pagar con cheque o vale vista a
su nombre.
a.3) Art. 55 inc. 1ero. Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en
el contrato. No puede exceder de un mes.
a.4) Art. 56. Las remuneraciones deben pagarse en Día, Lugar y hora determinada.
El día de pago corresponde a un día de trabajo entre Lunes a Viernes.
El lugar, es el lugar donde el trabajador presta sus servicios.
La hora, es dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
Las partes pueden convenir otro día, hora o lugar.
a.5) Art. 57. Establece la Inembargabilidad de las Remuneraciones.

Excepciones:
Art. 57 inc. 1ero. Segunda parte, lo que exceda en remuneración a 56 UF, es imbargable.
Art. 57 inc. 2do. Contempla otros casos, tales como las pensiones de alimentos (hasta el 50% de
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la remuneración), etc.
Art. 58, Prohibición del empleador de hacer descuentos o deducciones de las

remuneraciones.
Regla general: No pueden hacerse deducciones y descuentos.
Excepciones:
Art. 58, deducciones de carácter obligatorio.

Art. 58 inc. 2do. Deducciones convencionales o voluntarias. Las deducciones voluntarias o
convencionales, tienen las siguientes Características:
i) Sólo se pueden realizar sí media acuerdo entre el empleador y el trabajador.
ii) El acuerdo debe constar por escrito.
iii) Pueden destinarse a efectuar pagos de cualquier naturaleza, y
iv) Estas deducciones convencionales no pueden exceder el 15 % de la remuneración
total del trabajador.
b) Protección Pasiva de las remuneraciones
Las normas al respecto tienen por objeto evitar que la remuneración una vez percibido o
devengado se pierda por el arbitrio del trabajador o por el hecho de adquirir el empleador la
calidad de deudor insolvente.
Las Normas Protectoras Pasivas son:
b.1) Art. 59 inc. 1ero y 3ero. Retenciones por voluntad del Trabajador y estipuladas en el
contrato.
b.2) Art. 59 inc. 2do y 3ero. Retención que se efectúa por sentencia judicial del Juez Laboral,
(marido declarado vicioso).
b.3) Art. 61. Las remuneraciones y otras prestaciones gozan del privilegio del art. 2472 del
Código Civil, esto es, que se consideran créditos de primera clase, si hay insolvencia del
empleador.
b.4) Art. 62. Obligación del empleador de llevar libro auxiliar de remuneraciones, siempre
que se tengan 5 o más trabajadores y el libro debe ser timbrado en el Servicio de Impuestos
Internos, el art. 54 inc final obliga al empleador a entregar un comprobante con el monto pagado
como remuneración, indicando la forma como se dedujo y las deducciones hechas.
b.5) Art. 63 Reajustabilidad de las remuneraciones y otros beneficios adeudados.
b.6) Finalmente, el art. 64 inc. 2do. Contempla el caso de los contratistas, diciendo que el
dueño de la obra es subsidiariamente responsable de los derechos laborales de los trabajadores
que dependen del empresario contratista.
IV JORNADA DE TRABAJO
Concepto
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Art. 10 Nro. 5. Contempla qué jornada de trabajo tendrá el trabajador.
El art. 21 define la jornada de Trabajo (DE MEMORIA).
Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe

prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Nota: “Efectivamente”, es decir, haciendo aquello para lo cual se le contrató.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.
Nota: Si el empleador cae en la tentación de descontar las horas o días en que el trabajador no realizó sus
funciones por orden del empleador, eso no corresponde.
Clasificación de la jornada de Trabajo.
Antecedentes: En Chile, tradicionalmente la jornada de trabajo era de 48 horas (6 x 8 = 48), jornada que tuvo
una vigencia de 80 años y fue modificada por la Ley 19.759 de 2002 (pero que comenzó a regir el 1 de enero
de 2005). Sin embargo, en 2005 se modificó la jornada de trabajo a 45 horas semanales. En esta discusión, se
intentó reducir a 40 horas. Los empleadores alegaron que el trabajador chileno en cuanto a eficiencia es, en el
peor de los casos, la mitad de eficiente (y en el mejor de los casos con una relación de 7 a 10). Los
trabajadores se defendían alegando que las empresas capacitan poco.
Se clasifica en:
a) Jornada de Trabajo Ordinaria, art. 22 y ver art. 28
Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de

cuarenta y cinco horas semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores
que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código
para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido
por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los
trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o
sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores
que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la
entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de
la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los
deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de
este artículo.
Nota 1: IMPORTANTE. Del artículo 22 en combinación con el art. 28 se extrae:

 La jornada ordinaria es de 45 horas semanales, distribuidas en no menos de 5 días ni más de 6 días.
 Máximo como jornada diaria: 10 horas (es una recomendación internacional de la OIT, pero al final es un
mito que sea obligatorio las 8 horas). La Ley dice expresamente que son 8 horas (con todo, ordinarias y
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extraordinarias) para el caso de los menores de edad.

 Un trabajador no podrá trabajar más de 12 horas diarias (10 ordinarias y 2 extraordinarias).
Nota 2: En el inciso segundo se mencionan los casos de aquellos trabajadores que quedan excluidos por estar en una
situación especial:
 Los que presten servicios a distintos empleadores.
 Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata.
 Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellos.
 Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
 Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
(Jornada especial sin limitación horaria)
 Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización
de medios informáticos o de telecomunicaciones. Nota: Aquí se podría incluir a una secretaria ejecutiva,
por ejemplo. ¿Y cómo se podría saber si es efectivamente una secretaria ejecutiva y no se trata de un
abuso? Porque una secretaria ejecutiva no gana el sueldo mínimo, habla idiomas, etc. Eso explica que se le
exija mucho y tenga un horario similar al del gerente.
 La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades
conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo
a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será
aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo
c) Jornada de Trabajo Extraordinaria, art. 30.
(DE MEMORIA) Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Distinguimos entre:
 Máximo legal: Es para el caso de la jornada extraordinaria que es de 45 horas semanales.
 La pactada contractualmente: Pudiera ocurrir que un empleador contrata a una persona por 40 horas
semanales. Y cierto día le pide que trabaje 2 horas extras. Luego, pretenda no pagarle esas 2 horas como
extraordinarias arguyendo que la jornada de trabajo es de 45 horas
Nota: Principio de capacidad de los menores en materia laboral. La idea del legislador es que los menores no
trabajen. En forma excepcionalmente
Nota 2: Principio de las horas extra en materia laboral: La idea del legislador es que no haya horas extras. Por
eso es que el pacto escrito es sancionado de tal manera que DEBA ser renovado cada 3 meses.
Nota 3: Acerca del pacto escrito: ¿Qué pasa si hay un pacto escrito en que haya 2 horas extras semanales y el
trabajador luego se niega? Está obligado por el pacto escrito. En el caso de que el trabajador quiera realizar las horas
extras y el empleador le diga que no hay horas para hacer, habría que ver cómo está redactado el pacto, porque si
dice, por ejemplo, “habrá 2 horas de trabajo extraordinaria semanales”, en este caso, es obligatorio que el empleador
las pague. Pero si dice: “en caso de haber necesidad, el trabajador consiente en realizar hasta 2 horas de trabajo
extraordinarias”. En este caso no es obligatorio que el empleador las pague.
c) Jornada de Trabajo Parcial. Art. 40 bis a 40 bis D.
Distribución Jornada Ordinaria:

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a) Art. 28.
Art. 28. El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22

no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38 (se muestra a
continuación).
Art. 38 inc. final (debe entenderse inc. 6). “Con todo, en casos calificados, el
Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de
trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de
servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las
condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
Limite 48 horas semanales. A partir del 01 de enero de 2005, se rebaja a 45 horas semanales
b) Jornada Mayor:
Trabajadores que exceden de las 48 horas:
Art. 23.
Leer 23, 24 y 25 para tener una idea de.
Art. 25. y
Art. 27
c) Jornada Inferior a las 48 horas semanales:
Tiene tres fuentes:

1) Estipulación de las partes, es decir un acuerdo entre trabajador y empleador.
2) Ley 6.174 de febrero de 1938, sobre medicina preventiva, en donde se cumple la mitad
de la jornada de trabajo, aún está vigente la ley.
3) Ley 16.581 del 01 de Diciembre de 1966, Trabajo en Minas de Carbón, se limita la
jornada.
4) La jornada de choferes de vehículos motorizados, 192 horas mensuales.
Debe trabajar 8 horas diarias si trabaja 24 días al mes.
TRABAJO EXTRAORDINARIO
1) Concepto.: Art. 30.
Art. 32 Recargo.
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2) Las Horas extraordinarias pueden ser pactadas o no pactadas.
3) La Dirección de Trabajo tiene facultad de fiscalización y control de la jornada de trabajo y de

las horas extraordinarias. Art. 31 inciso 2.
4) Control de Horas Trabajadas ( importante). Art. 33.
Acerca de la organización de la Dirección del Trabajo.

 Dirección Nacional
 Dirección Regional
 Inspección Comunal
5) Descanso dentro de la jornada de Trabajo: art. 34.
El máximo: La jurisprudencia ha llegado a establecer que son aceptables no más de 2 horas de

descanso dentro de la jornada.
6) Descansos Semanales art. 35 y 36.
Art. 35. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar
en esos días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1° de mayo de cada año. Este día será
feriado.
Art. 35 bis. Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día
feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce
de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas
mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha
fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del
descanso pactado
Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no
exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la
compensación se realice en día domingo.
Art. 35 ter. En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean
días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves,
respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho
mes, según el caso.
Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al
respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21
horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del
día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con
motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
En el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares,
discotecas y similares, las labores realizadas en el día anterior a un día de
descanso deberán finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas. En casos
justificados, se podrá traspasar dicho límite hasta en tres horas, las que
deberán pagarse con un recargo del cien por ciento sobre el valor de la hora
ordinaria correspondiente al sueldo convenido. Con todo, el trabajador deberá
tener un descanso no inferior a treinta y tres horas continuas, a partir del
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término de los servicios en la jornada que antecede a un día de descanso.
Normas Generales art. 37. Regla general. El domingo y festivos no se trabaja. Si se tiene dudas
se va a la Inspección. Y se continúa con la duda se deberá acudir a los Tribunales.
Excepciones especiales art. 37.
Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no

podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza
mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le
aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el artículo 506.
Excepciones art. 38.
Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los

trabajadores que se desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o
caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; 241
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo,
esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de
la ley N° 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de
Municipalidades, y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan
actividades conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal
de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas
trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan
de la jornada ordinaria semanal. En el caso de los trabajadores a que se
refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo
en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo
deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo
período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de
cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora
extraordinaria trabajada en dichos días domingo.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de
descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día
domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar
servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser
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comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso
de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso
primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario
deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará
respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o
menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas
semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado,
domingo o festivos.
En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs,
discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de
turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal deberá sujetarse a
lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, salvo que las partes acuerden
distribuir la jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo
menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso de un año o,
alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de seis meses.
La distribución de los días domingos deberá ser acordada por escrito en el
contrato de trabajo o en un anexo del mismo y no podrá considerar la
prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva. Si a
la fecha de terminación del contrato, el trabajador no hubiere hecho uso de
los descansos en día domingo a que tiene derecho conforme la proporción que
establece este inciso, el empleador deberá pagar dichos días en el respectivo
finiquito. Este pago deberá efectuarse con el recargo contemplado en el
inciso tercero del artículo 32 y no podrá ser imputado al pago del feriado
proporcional, en su caso.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo
dispuesto en los incisos tercero, cuarto y quinto, las partes podrán acordar
una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso
que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser
inferior a la prevista en el artículo 32.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar,
previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante
resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este
artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la
prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que
las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de hasta tres años. No
obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los
requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá
exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de hasta tres
años.
JORNADA PARCIAL.
Está regulada en los artículos 40 bis al 40 bis D, y fue introducida por la llamada reforma
laboral, Ley 19.759, del 05 de Octubre de 2001.
Esta Ley permite (y algunos empresarios dicen “que esta Ley no permite flexibilidad”, pero aquí veremos que no es
así):
 Que se pueda contratar a un trabajador por un máximo de 30 horas a la semana.
 Se pueden distribuir en 3 días.
 Se puede pagar como mínimo 2/3 del sueldo mínimo.
 Permiten horas extras.
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Art. 40 bis. Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo

parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos
en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la
jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.
Art. 40 bis A. En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de
horas extraordinarias.
La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podrá ser
inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado
proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10
horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni
superior a una hora para la colación.
Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás
derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo
50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista
entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de
la jornada ordinaria de trabajo.
Art. 40 bis C. Las partes podrán pactar alternativas de distribución de
jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana,
estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la
que regirá en la semana o período superior siguiente. (Nota: Lo anterior se usa para
aplicarlo por extensión a otros temas como el plazo para avisar en caso de cambio de horario, porque no este tema
no hay norma explícita).
Art. 40 bis D. Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere
corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se
entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones
percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los
últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones
que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación
experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior
al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del
contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación
del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta.
FERIADO ANUAL
Se encuentra regulado en el Capítulo VII del Libro Primero, artículos 66 a 76 inclusive.
Feriado anual, art. 67.
Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica
Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de
Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. 378 379 380
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del
servicio.
a) Más de 1 año de servicio.

b) 15 días hábiles.
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c) Remuneración Integra. El empleador deberá pagar un sueldo íntegro, en caso de sueldo fijo.
En caso de haber remuneración variable se aplica el art. 71 realizando un promedio de los
últimos 3 meses efectivamente trabajados.
d) Reglamento interno.
e) Preferencia Primavera o Verano.
FERIADO PROGRESIVO.
Más de 10 años de servicio, art. 68, tiene un día más de Feriado por cada 3 nuevos años
trabajados, es decir al año 13 tiene el primer día adicional, al año 16 el segundo y así
sucesivamente.
Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por
cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
En caso de tener un solo empleador, a partir de los 13 años se va agregando ¿Cuántos días
COMPUTO DEL FERIADO ANUAL:
Art. 69, para contar los días de feriado anual, el día sábado es inhábil, por lo tanto, solo se
cuenta de lunes a viernes, siempre que estos días sean hábiles.
Art. 69. Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre
inhábil. (Nota: Éste artículo lo conectamos con el art. 67)
Art. 73 El feriado anual no puede compensarse en dinero: en casos extraordinarios se puede

compensar.
Cómo debe ser el feriado

Art. 70. El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días
hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo
hasta por dos períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos,
deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar
el año que le da derecho a un nuevo período.
Nota. IMPORTANTE. EL único caso en que se permite la compensación de las vacaciones en

dinero (pagar las vacaciones en dinero) es en el caso de que la empresa caiga en insolvencia
(quiebra) y el caso del feriado proporcional.
FERIADO PROPORCIONAL
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Art. 73 INCISO 3RO.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de

servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese
beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró
la última anualidad y el término de sus funciones.
Este feriado es distinto al feriado anual porque, como el trabajador se va despedido, el feriado se
le paga en dinero.
Trabajadores que carecen del Beneficio de Feriado anual, art. 74.
Art. 74. No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o

establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan,
dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de
la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a
las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el contrato.
Por ejemplo, los trabajadores del área educacional.
FERIADO COLECTIVO
Art. 76.
Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o

establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por
un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del
feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la
respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los
requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les
anticipa.
Nota: En el caso que el empresario cierre solo por 10 días, quedará debiendo 5 días de las
vacaciones a los trabajadores.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
Nos encontramos frente al fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo y
queda por tanto disuelta la relación laboral, dejando de existir entre las partes las obligaciones
jurídicas, ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculan.
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NORMAS LEGALES APLICABLES
Se encuentran contenidas en el Código del Trabajo arts. 159, y siguientes, Título V.
CLASIFICACION DE LAS CAUSALES
Las causases se encuentran contenidas en el Código del Trabajo, arts. 159, 160 y 161 y, para
efectos didácticos, las dividiremos en 5 grupos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Causales objetivas de terminación. La relación termina por un hecho objetivo.
Nos referimos a hechos que provocan la disolución del vínculo por sí mismo y que
debido a su carácter afectan a condiciones objetivas de la relación laboral, no siendo atribuibles a
la persona o conducta de alguna de las partes. Se encuentran en este grupo:
a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
b) Conclusión del trabajo o servicio que dió origen al contrato. (Art. 159 No 5).
c) Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 N' 6).
3.- Causales subjetivas de terminación. Son hechos o acontecimientos atribuibles a la

persona o conducta de alguna de las partes y pueden clasificarse en:
a) lnvoluntarias, que, como su nombre lo indica, acaecen sin que intervenga la voluntad de
alguna de las partes en orden a poner término al contrato, como ocurre con la muerte del
trabajador. Art. 159 No 3.
b) Voluntarias, que son las llamadas causases de caducidad del contrato de trabajo, pues se
trata de hechos o faltas atribuibles a la persona o la conducta de una de las partes. Se
encuentran reguladas en el art. 160 y dan origen al despido justificado en el que si bien
media un acto unilateral de algunas de las partes, el despido encuentra su fundamento o
causa en la falta o hecho de la otra, lo cual hace procedente que aquella ponga término al
contrato.
c) Según lo señalado, pueden definirse estas causales como aquellos hechos o faltas
atribuibles a la persona de uno de los contratantes, que significa una violación de las
obligaciones patrimoniales o personales a que deban dar cumplimiento y que, por tal
motivo, autorizan a la otra parte para poner término al contrato observando
procedimientos formales que la ley preceptúa.
4.- Despido causado. Art. 16.
5.- Renuncia del trabajador. Art. 159 N° 2.
ANALISIS DE LAS CAUSALES
1.- MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.
Se encuentra contemplado en el art. 159 N° 1 y se trata de la resciliación del contrato. En

derecho común, el art. 1545 del Código Civil dispone que todo contrato legalmente celebrado es
una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
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causas legales. En concordancia con la norma transcrita, la ley laboral ha establecido que las
partes tienen la libertad y autonomía para decidir la disolución del contrato con la consiguiente
extinción de los efectos jurídicos que los ligaban.
Estamos frente a un acuerdo escrito celebrado entre ambas partes, en el momento en que
se dé por terminada la relación laboral. Se ha puesto especial cuidado en evitar que la
terminación del contrato oculte la infracción a algún derecho irrenunciable, por ello, el art.
177 establece que este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el presidente del
sindicato o delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado ante el inspector del
trabajo. De lo contrario no puede ser invocado por el empleador. Los alcances de esta norma
serán analizados más adelante.
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por

escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y
por el presidente del sindicato o el delegado sindical respectivos, o que no
fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá
ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el
empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días
hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán
pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis
y 169.
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario
público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva
comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
Ministros de fe:
a) Presidente del Sindicato.
b) Delegado del personal o sindical respectivo.
c) Inspector del Trabajo.
d) Notario público
e) Oficial del registro civil
f) Secretario municipal correspondiente. Nota: Se ha discutido que el secretario municipal está para servir
como ministro de fe solo para los funcionarios municipales. Pero la Ley no distingue, y “donde la Ley no
distingue no es preciso distinguir”. Por tanto, en cualquier localidad, en especial en pueblos pequeños, el
secretario municipal debe fungir como ministro de fe.
Nota 2: Una recomendación para la empresa para notificar el despido. La firma del trabajador no es imprescindible,
per se recomienda encarecidamente que se envíe la notificación por carta certificada con copia a la inspección. Estoy
es muy útil como medio de prueba.
Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato
de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de
dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha
sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida
por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
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El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del

empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de
plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna
cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho (peleas) ejercidas por el trabajador en contra del empleador
o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; (Nota: Aquí la
expresión “injuria” tiene una connotación más laxa que en materia penal; aquí
solo se refiere a las groserías)
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el
empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal
las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual
impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el
artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre
que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales
de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el
contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del
empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos,
con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
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momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a

la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma
tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con
respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente
del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas
legales vigentes que regulan la materia. 573
Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el
término del contrato de trabajo.
El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá
derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del
artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b)
del artículo 168.
2.- CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION
A.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
Lo usual es que los contratos de trabajo se pacten por términos indefinido, puesto que ello se
compadece con su naturaleza y con los principios del Derecho del Trabajo.
A juicio de algunos autores, son dos las razones por las cuales debe contemplarse esta especie de
terminación.
i. Por la posibilidad de realización de trabajos de temporada, de períodos breves, o de trabajos

estacionales que deban realizar las empresas en algunos períodos de tiempo, como por
ejemplo, la contratación adicional de mano de obra para Navidad en el comercio. También
resulta útil cuando se ha contratado para la realización de un determinado trabajo o servicio,
lo cual presenta la ventaja de poder cuantificar previamente la probable duración del contrato.
ii. En nuestro derecho no se contemplan normas sobre el contrato de trabajo a prueba, por lo cual
se suple esta omisión con esta forma de terminación.
Nota: En el caso de los profesionales pueden ser contratados por 2 años a plazo fijo, si son contratados por más de 2
años, pasa a ser indefinido.
Nota 2. SEGUNDA RENOVACIÓN. En el caso de las extensiones de contrato lo que se sanciona es la “segunda
renovación”. Es el caso de un empleador que contrata a alguien por 3 meses y luego quiere extenderle el trabajo por
15 días más. Hay dos posibilidades para enfrentarlo:
 Hacerle un anexo de contrato por esos 15 días. Aquí la jurisprudencia ha entendido que si se extiende el
contrato nuevamente habrá renovación y pasará a indefinido.
 Hacerle un nuevo contrato por los 15 días. Es más recomendable porque así es más difícil que sea
considerado segunda renovación.
Regulación jurídica de la causal. Art. 159 N° 4.
a. Duración del contrato: 1 año para la generalidad de los trabajadores y 2 años para los
gerentes y personas con título profesional o técnico otorgado por una institución superior del
Estado o reconocida por éste.
b. De continuar el trabajador prestando servicios con conocimientos del empleador, después
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de expirado el plazo, el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido.

c. También se transforma en indefinido el contrato cuando se renueva por segunda vez.
d. Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de 2 contratos a plazo
durante 12 meses o más en un período de 15 meses desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
B.- Conclusión del trabajo o servicio que dió origen al contrato. (Art. 159 N° 5).
Para que pueda hacerse valer esta causal es indispensable que en el contrato que se pacte
se determine de manera precisa el trabajo, obra o servicio. Se trata de un verdadero contrato
especial de trabajo por obra, tarea o servicio determinado, incluyendo la realización de labores
específicas de temporada o estacionales.
C.- Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 N° 6).
El art. 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como el imprevisto a que no es
posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercicios por un funcionario público, etc.
Art. 45. Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es

posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos obra del hombre (caso
fortuito) y los de la naturaleza (Fuerza mayor). La ley laboral no distingue y, por lo tanto,
pueden configurar la causal siempre que sean enteramente independiente de la voluntad del
empleador.
Nota:
 Caso fortuito, se le atribuye al hombre.
 Fuerza mayor, se le atribuye a la naturaleza. Aunque hay un caso de los terremotos
Nota: En el caso del terremoto de 2010 los juicios que se ventilaron en materia laboral, y que llegaron a la Corte
Suprema, ésta resolvió en base a dos conceptos:
 Imprevisibilidad. ¿Era previsible un terremoto y sus consecuencias en nuestro país? Sí, era previsible,
porque Chile es un país con cultura sísmica.
 Irresistibilidad: Cuando, por ejemplo, la empresa desaparece es justificado un despido. Pero si una empresa
tiene varios locales, no se les permitió que despidieran trabajadores aduciendo que no tenían dónde
hacerlos trabajar.
3.- CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACION
Pueden ser voluntarias o involuntarias.
A.- Causales involuntarias.
Está constituida básicamente por la muerte del trabajador (Art.159 N° 3).
Al fallecer el trabajador se termina automáticamente la relación laboral, en razón que una de los
elementos del contrato es la prestación de servicios personales. Sin embargo, la legislación
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comparada y muchos contratos y convenios colectivos contemplan una indemnización para la

viuda y los descendientes en el caso de fallecimiento del trabajador.
Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

3.- Muerte del trabajador.
Nota: ¿Por qué no hay pagos para la familia del trabajador en caso de muerte? Respuesta ¿Por qué tendría que
pagarle si el empleador no lo despidió? Esto no obstante las pensiones y otros que establece la Ley 16.744 de
Accidentes del Trabajo.
El art. 60 señala qué se hace con las remuneraciones adeudas en caso de muerte del trabajador:
Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que
se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo
cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha
del fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o
conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no
superiores a cinco unidades tributarias anuales ($ 250.000 app).
B.- Causales Voluntarias.
Nos referimos aquí al despido originado por causales de caducidad, vale decir, al término del
contrato debido a una actuación del trabajador que permite al empleador poner término al
contrato de trabajo en forma unilateral, sin derecho a indemnización por parte de aquél. En la
actualidad se encuentran contempladas en el art. 160 del Código del Trabajo.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna
cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato.
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5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o

al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El artículo 160 establece: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna
cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
f) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

g) Conductas de acoso laboral”.
Se contemplan distintas subcausales.
La probidad dice relación con la integridad y honradez en el obrar y dada su gravedad y por
tratarse de un hecho irreversible debe estar explícitamente probado.
Desde el punto de vista económico, administrativo, falseamiento de datos y todo lo que tenga un
impacto económico para la empresa.
Nota: Falta a la probidad: Toda conducta deshonesta más o menos grave (una mentira pequeña no tiene
importancia) económica, administrativa, etc, que tenga un impacto negativo para la empresa.
Nota 2: En el caso del bono o asignación por “pérdida de caja” si el empleador no lo ha contemplado como parte de
las funciones (se ha contemplado que la función del emple no debiera tener pérdidas), entonces no es justificable y
podría constituir causal de despido. Pero si el empleador lo contempla y asigna un bono entonces solo se podría
despedir si las pérdidas son excesivas.
Las conductas de acoso sexual dicen relación con la indemnidad sexual del trabajador o
trabajadora.
El concepto de acoso sexual está regulado en el Código del Trabajo en el artículo 2 inciso
segundo segunda parte.
El procedimiento se encuentra regulado en los artículos 211-A y siguientes del Código Laboral.
Nota: Acoso sexual definido en el art. 2 inc. 2:

“Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose
por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo”.
Nota 2: Debe haber 2 elementos:

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 Petición o requerimiento de carácter sexual no consentidos

 Perjuicio de la situación laboral u oportunidades en el empleos.
Nota 3: En caso de acoso sexual se pueden seguir dos caminos, que la investigación la realice la inspección o que la
misma empresa realice la investigación ¿Qué es más recomendable? Que lo haga la misma empresa, pero debe
hacerlo bien (art. 211). No puede no hacer nada, porque desde el momento en que se realice la denuncia de acoso
sexual la empresa debe hacer algo, porque de no hacer nada, la empresa puede tener problemas:
Art. 211-A. En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar
su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o
servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Art. 211-B. Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de
resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación
de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada,
considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades
derivadas de las condiciones de trabajo.
En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta
sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.
Es importante que en la investigación se respeten los principios del debido proceso, como la bilateralidad, que debe
haber pruebas y éstas deben ser contundentes, etc. Si no hay pruebas, entonces el empleador debe absolver al
trabajador, no obstante que este caso puede ser llevado más tarde a los tribunales.
Nota: Existe una posibilidad nueva que es que la(el) denunciante se dirija directamente a la Inspección. Y esto es útil
especialmente para el caso en que sea el mismo empleador (quien debe realizar la investigación) el denunciado.
Art. 211-C. El empleador dispondrá la realización de una investigación

interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes
a la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta
días.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito,
ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y
puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la
Inspección del Trabajo respectiva.
Art. 211-D. Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección
del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma
interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el
denunciado.
Art. 211-E. En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro
de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo,
disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
Nota 2. Acoso laboral. Contemplado en el art. inc. 2.

“Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Las injurias implican técnicamente la imputación de un delito o de una conducta inmoral,

concretamente se traduce en proferir insultos en el ámbito laboral, debe ser sólo del trabajador al
empleador, se restringió con la llamada reforma laboral. Nota: Se refiere a las groserías de un trabajador
a un empleador. No vale para el caso de injurias proferidas por un trabajador a un trabajador.
Las vías de hecho consisten en riñas o peleas, debe ser del trabajador al empleador o otro
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trabajador de la empresa, también se restringió con la llamada reforma laboral..
La conducta inmoral grave debidamente comprobada consiste en general en la realización de

conductas opuestas a la aceptación por la sociedad moralmente hablando.
Es importante destacar que esta causal opera tratándose de una conducta laboral y no de una
conducta privada. La vida privada del trabajador es sagrada y debe ser respetada.
Las conductas de acoso laboral que están definidas en el artículo 2 inciso segunda tercera parte
del Código del Trabajo.
“Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,

entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. (Art. 160 N°2).
La razón de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar a la empresa

donde trabaja efectuando labores para la competencia, siempre que ello haya sido estipulado
expresamente, y aunque sea fuera de las horas de trabajo.
Para que se configure esta causal es menester la concurrencia de dos requisitos

copulativos:
a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro el giro del negocio, es
decir, deben ser de aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios.
b) Que la prohibición de realizar negociación se encuentra expresamente estipulada en el propio

contrato de trabajo. (Puede ser también el Reglamento Interno, en la medida que éste se
considere parte integrante del contrato).
Nota. Negociaciones incompatibles.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra. (Art. 160 N° 3).
Esta causal está ligada al concepto de disciplina del trabajo. La ausencia del trabajador
significa, como es lógico, el no cumplir con la obligación principal del trabajador, cual es
precisamente la de "trabajar",
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Por otro lado, si tiene a su cargo una determinada tarea, obra o servicio, no debe
abandonarla. Si se enferma debe justificar su ausencia por medio de la correspondiente licencia
médica.
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. (Art.
160 N° 4) Nota:
Nuevamente se ve envuelta la noción de disciplina en el trabajo y de la obligación del

dependiente de trabajar. La ausencia debe ser, en todo caso, intempestiva, es decir, sin previo
aviso o repentina, e injustificada.
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.
Esta causal está ligada a la seguridad de la empresa, relacionándose, por una parte, con
las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral.
Nota: Es el caso del trabajador que trabaja sin sus elementos de protección personal y el empleador que conoce este
hecho, es igualmente responsable.
Nota 2: Es importante recordar que todas estas causales deben ser “debidamente acreditadas”.
Para que opere se exigen dos requisitos copulativos:
a) Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa que puede
tratarse de acciones positivas o negativas.
b) Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es decir, el lugar de
trabajo donde se desempeña el trabajador o la seguridad, actividad o salud de los trabajadores.
En todo caso, debe tratarse de una conducta particularmente grave y debidamente

comprobada.
6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. (Art. 160 N° 6).
Requisitos para que se configure:
a) Perjuicio material, vale decir, físico, tangible y probado.

b) Que sea causado intencionalmente, o sea, no basta la mera negligencia; se requiere el
propósito de causar el perjuicio.
c) Debe efectuarse en maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Como la ley no distingue, el perjuicio no se circunscribe sólo a fines de la empresa misma, sino
que podría tratarse de bienes que perteneciendo a terceros, el trabajador los tenga a su cargo por
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razones de trabajo.
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. (Art. 160 N°7)
Se debe tratar efectivamente del incumplimiento de una obligación grave, es decir, consustancial,
pudiendo referirse a obligaciones precisas del trabajador, teniendo en cuenta la labor específica
pactada o, también, ser de índole más general, como sería la situación de los atrasos reiterados.
Nota: Es considerada “bolsillo de payaso”. Se usa bastantes veces, pero no siempre ha sido
acogida, porque no tener suficientes pruebas.
Hasta aquí la cátedra
4.- DESPIDO CAUSADO.
Especial mención merece la causal contemplada en el art. 161, que dispone en su inciso 1
que el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. Se eliminó la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, con la reforma
laboral.
Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el
empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La
eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 168.
Nota: Esta es una causal de carácter genérica. Da varios ejemplos. Que vienen a ser las “sub-causales”:
1. Causal: Necesidades de la empresa. Subcausales:
a. Racionalización de la empresa.
b. Modernización de la empresa.
c. Bajas en la productividad.
d. Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Ejemplo: Un empresario puede despedir por “necesidades de la empresa debido a bajas en la
productividad”. No conviene despedir solo por la causal “necesidades de la empresa”, porque eso sería no
fundamentar.
Estas causales van con el 30% de recargo.
Esta causal vino a reemplazar el desahucio dado por el empleador, el cual había sido restablecido
en 1978 (D. L. 2200) y que no exigía expresión de causa por parte del empleador, siempre que
se pagase determinada indemnización. El desahucio dado por el empleador sin expresión de
causa fue criticado por diversas razones. Se señalaba, en general, que esta norma no respetaba la
necesidad que tiene el trabajador de conocer el motivo por el cual se le despedía.
La ley 19.010, reintrodujo la obligación del empleador de fundar el despido, pero si se invoca
esta causal da lugar a que inmediatamente se cancele una indemnización, lo que marca una
importante diferencia con la legislación anterior.
De acuerdo al mensaje de la ley y a la respectiva discusión, lo que se ha querido es centrar la
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razón del despido en necesidades de carácter económico o tecnológicas. Se trata que el

empleador despida cuando por motivos de carácter objetivo, no pueda retener al trabajador. En
otras palabras, los hechos que constituyen esta causal son ajenos a la voluntad de las partes.
Desahucio.
El inciso 2 de este art. 161 contempla la posibilidad de desahuciar al trabajador, despidiéndolo

sin expresión de causa, en las siguientes situaciones:
1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración.
2. Trabajadores de casa particular. Pueden ser desahuciados, pero ese despido va
acompañado de una novedosa forma de indemnización que se analizará más adelante..
3. Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emana
de la naturaleza de los mismos.
Nota: Desahucio significa que el empleado “ha perdido la confianza” del empresario. Pérdida de
confianza.
Nota 2: Ojo, esta causal no siempre está ganada para el empleador. Ha habido casos en que, por
ejemplo, gerentes han logrado acreditar que han sido despedidos por otra razón distinta a la “pérdida de
confianza”.
Sin duda que el elemento "confianza" de una u otra forma estará siempre presente en el contrato
de trabajo. Sin embargo, admite diferentes graduaciones. Así, ella será más tenue mientras menor
sea la responsabilidad de la labor desarrollada por el dependiente y más acentuada en la situación
inversa, llegando a su extremo en aquellos casos en que la responsabilidad del trabajador sea de
tal magnitud que llegue a comprometer los intereses del empleador.
La disposición debe entenderse referida a los trabajadores que no obstante desempeñar cargos de
gran responsabilidad, no gocen de facultades de representación.
Llegar a determinar si se dan o no las condiciones señaladas implicará en definitiva analizar no
solo el contrato respectivo, sino el trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que
será lo que en verdad le atribuirá el carácter de empleo de exclusiva confianza.
Opciones:
 Aviso con 30 días de anticipación, o
 Pagar los 30 días al trabajador y despedirlo en el momento.
“podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que
deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia
a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo
equivalente a la última remuneración mensual devengada”
Nota: En caso de despido sin aviso previo, se aplica un recargo o multa que nace de esta norma.
Nota 2: Se recomienda a los empleadores que, si desean despedir a un trabajador, se le despida de inmediato sin
preaviso, y se le pague el mes de preaviso. Esto, porque el trabajador podría presentar una licencia y postergar el
momento de la salida.
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Requisitos o formalidades del desahucio.
1.- Debe ser dado por escrito.
2.- Debe darse con 30 días de anticipación, a lo menos. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, el momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengado.
3.- El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo.
La Ley no ha señalado qué sanción se sigue frente al incumplimiento de las formalidades

referidas, sin embargo, y de acuerdo a la jurisprudencia, se puede sostener que si se omitieren los
avisos respectivos, el despido se tendrá como injustificado y dará lugar a lo preceptuado en el
art. 168 de la ley, que analizaremos oportunamente.
De gran trascendencia práctica resulta la disposición del inciso final del art. 161 inc. 3 en
comento, de acuerdo al cual las causases de desahucio y necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de
licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Se establece un verdadero y
especial fuero en estas situaciones cuya duración está limitada por la duración de la respectiva
licencia.
Si en un caso concreto el trabajador hubiese sido desahuciado y durante el período de 30 días
mencionado le sobreviene una enfermedad que da lugar a la licencia señalada, el período de pre-
aviso debe suspenderse por todo el tiempo que dure la licencia. Así ha sido establecido por la
Dirección del Trabajo, ya con anterioridad a la presente ley. (D.5763, 1986). En Gaceta Jurídica
N° 75, p.91)
Ahora bien, si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese desahuciado o despedido por
la causal de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, tal acto será nulo.
FORMALIDADES DEL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
A continuación, analizaremos la forma que debe revestir el despido en los demás casos tratados.
Se ocupa de este punto el art. 162 pudiéndose distinguir dos situaciones:
1.- Situación de las causales de caducidad (todas las contenidas en el art. 160) y las del N°,
4, 5 ó 6 del art. 159 (Vencimiento del plazo convenido en el contrato,Conclusión del trabajo o
servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).
En estos casos se requiere,

a) Comunicación escrita al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al
domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato.
b) Esa comunicación se entregará o deberá enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes al
de la separación del trabajador o de 6 días hábiles, si se trata de la causal del N° 6 del art.
159, es decir, caso fortuito o fuerza mayor.
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c) La comunicación deberá expresar la causal o causales invocadas, los hechos en que se

funde y el estado en que se encuentran las imposiciones provisionales.
d) Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo señalado.
Para este efecto las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones
de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los
avisos recibidos en los últimos 30 días hábiles.
2.- Situación de la causal del inciso 1 del art. 161.
Nos referimos a aquellos casos en que el empleador ponga término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. En esta
situación el empleador debe dar el aviso al trabajador con 30 días de anticipación, con copia a la
inspección del trabajo. Sin embargo, este plazo no es necesario si se paga en dinero efectivo una
indemnización sustitutivo del aviso equivalente a la última remuneración mensual devengado
con el tope de 90 UF del último día del mes anterior al pago. (Art. 162. lnc. 4 y 172 inc. final).
La comunicación dada al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a
pagar por concepto de indemnización por años de servicios.
De acuerdo al inciso octavo del art 162 los errores en que se incurra con ocasión de estas
comunicaciones o su omisión, que no digan relación con la obligación de pago íntegro de de las
imposiciones previsionales (ley Bustos), no invalidará la terminación del contrato, sin perjuicio
de incurrir en responsabilidad administrativa.
Ver artículo 169.
3.- Situación de la renuncia del trabajador, de los finiquitos y del mutuo acuerdo (Art.. 1
77)
De acuerdo al art. 159 N° 2 el contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del trabajador,
de lo cual debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
Por finiquito se entiende la convención celebrada por escrito y firmada por dos partes (en este
caso trabajador y empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que
por diversos conceptos pudiere adeudársela y renuncia, por tanto, a toda acción judicial o
extrajudicial a su respecto, y el empleador a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en contra
del trabajador.
En estos casos - renuncia, mutuo acuerdo y finiquito - se exige que el respectivo instrumento sea
firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivo, o que sea ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. Pueden actuar
también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la
respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
Si no se cumplen las formalidades anteriores el respectivo instrumento no puede ser invocado
por el empleador.
Tratándose de los finiquitos, cuando han cumplido con las formalidades indicadas, gozan de
mérito ejecutivo, al igual que sus copias autorizadas, respecto de las obligaciones pendientes que
se hubieren consignado en él.
INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO

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El art. 163 establece el derecho del trabajador que es despedido a ser indemnizado,
siempre que:
a) Su contrato hubiere estado vigente un año o más.
b) Que el empleador le ponga término invocando el art. 161.
MONTO DE LA INDEMNIZACION
Existen dos posibilidades:

a) Que las partes hayan convenido en un contrato individual o colectivo, la indemnización a
pagar, la que en ningún caso puede ser inferior a la que determina la ley.
b) Que se aplique la indemnización determinada por la ley, lo que ocurrirá cuando no se
haya celebrado pacto alguno o cuando se ha pactado una indemnización inferior a la
legal.
INDEMNIZACION LEGAL. (Art. 163, inc. 2)
El empleador debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última

remuneración mensual devengado por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 330
días de remuneración, tope que no rige tratándose de trabajadores contratados con anterioridad al
14 de agosto de 1981.
La indemnización en análisis es compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponde al
trabajador en los casos en que procede el desahucio (inciso 2 del art.161) y en el caso de
invocarse la causal de necesidades de la empresa. (Art. 162 inc. 4).
El art. 176 establece que es incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de
término del contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea
su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo
de este último.
En esta situación el trabajador tiene derecho a optar por la que estime más conveniente.
La incompatibilidad no se aplica a la indemnización sustitutivo de la anterior reglamentaba en
los arts. 164 y siguientes, y que se analizará a continuación.
Indemnización sustitutiva.
En los arts. 164 y 165 se establece un novedoso mecanismo de indemnización de carácter

eminentemente provisional, muy ligado al sistema de capitalización individual del régimen de
pensiones creado por el D. L. 3.500, de 1980.
Características de esta indemnización.
1. Se trata de una sustitución eminentemente voluntaria, producto de un pacto, ya sea de

carácter individual o colectivo, entre trabajador y empresario.
2. Es una indemnización a todo evento, cualesquiera que sea la causa que origine la
terminación del contrato de trabajo.
3. Se refiere sólo al lapso posterior a los seis años de servicio, es decir, la cotización respectiva
se comienza a pagar desde el séptimo año de servicio del trabajador y hasta el término del
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undécimo año de relación laboral, en el caso de los trabajadores contratados después del 14
de agosto de 1981. Si ha sido contratado con anterioridad no rige esa limitación, por
razones que estudiaremos más adelante.
4. El pacto de indemnización sustitutivo deberá constar por escrito.
5. En los casos en que pacte esta indemnización sustitutiva el empleador deberá depositar
mensualmente en la AFP a que se encuentre afiliado el trabajador, el porcentaje de las
remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de éste que se hubiere fijado en el pacto
correspondiente, el que será de cargo del empleador (art. 165 inc. 1). De acuerdo a lo
dispuesto por el art. 164 inc. 2 este aporte no puede ser inferior al 4,11% de las
remuneraciones mensuales imponibles que devengue el trabajador a partir de la fecha del
acuerdo, el cual se aplica hasta una remuneración máxima de 90 UF. (Este porcentaje
significa aproximadamente una indemnización de 15 días de remuneración por año de
servicio, sin perjuicio de los aumentos que pueda experimentar producto de la inversión de
los fondos).
6. El aporte indicado se deposita en una cuenta de ahorro especial que abrirá la AFP a cada
trabajador, lo que se rige por las normas establecidas por el D.L. 3.500, relativas a la cuenta
de ahorro voluntario, con algunas particularidades emanadas de la naturaleza misma de esta
cuenta especial:
a. Como se trata de una indemnización por término de la relación laboral los fondos
sólo podrán ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a la empresa
respectiva (empleador) cualesquiera que sea la causa de la terminación.
b. Estos fondos son embargable en los casos previstos en el inc. 2 del art. 56 del Código
del Trabajo:
i. Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
ii. Defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador
en el ejercicio de su cargo.
iii. Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a
su servicio en calidad de trabajadores.
El embargo en todos estos casos sólo puede operar cuando se haya hecho efectiva la
indemnización, es decir, una vez terminado el contrato de trabajo.
c. En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan en conformidad a lo dispuesto
en el art. 60 del código, inc. 2 y 3, es decir, se pagan al cónyuge, a los hijos legítimos
o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de los otros,
en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Esto opera sólo
tratándose de sumas no superiores a 5 U.T.A.. El saldo, si lo hubiere incrementará la
masa de bienes de la herencia.
d. Los aportes efectuados por el empleador, para los efectos de su cobro tienen el
carácter de cotizaciones provisionales, aplicándose al respecto el art. 19 del D.L.
3.500.
e. Los referidos aportes, según ya dijimos, no pueden ser inferiores a un 4,11 %
pudiéndose pactar uno superior, sin límite. Sin embargo, sólo, los que no excedan de
un 8,33% y su respectiva rentabilidad no constituirán renta para ningún efecto
tributario. El retiro de estos aportes no está afecto a impuestos.
f. En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deberá efectuar los
aportes sobre el monto de los subsidios que aquél perciba.
g. Las AFP pueden cobrar una comisión porcentual de carácter uniforme, sobre los
depósitos que se enteran en sus cuentas. Esto significa que las AFP tienen derecho a
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fijar un porcentaje de la remuneración del trabajador igual para todos los afiliados,
como comisión.
h. Si el trabajador no se encuentra incorporado al sistema de pensiones establecido por
el D.L. 3.500, deben afiliarse a una AFP para el solo efecto del cobro y
administración del aporte analizado. (Art.8).
i. Si se hubiere estipulado esta indemnización sustitutiva las indemnizaciones previstas
en los arts. 10, 11, 12 y 13 se limitarán a aquella parte correspondiente al período que
no haya sido objeto de estipulación. (Art. 17).
PACTO SUSTITUTIVO PARA PERIODOS ANTERIORES A LA FECHA EN QUE SE

SUSCRIBE.
El art. 167 establece la posibilidad de incluir también en la indemnización sustitutivo

períodos anteriores a la fecha del pacto respectivo, sujeto a la condición de no afectar la
indemnización legal que corresponde por los primeros 6 años de servicios.
Característica de este pacto.
1.- El aporte respectivo debe depositarse en la misma cuenta especial ya indicada.
2.- El aporte no puede ser inferior al 4,11 % de la última remuneración mensual imponible
por cada mes de servicios que se haya considerado en el pacto.
3.- Este aporte se calcula por una remuneración máxima de 90 UF.
4.- Este aporte debe efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones
correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto.
5.- Pueden suscribirse uno o más pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad de los
períodos que exceda de los primeros 6 años de servicio.
CONCEPTO DE REMUNERACION PARA LOS EFECTOS DE LA INDEMNIZACION
El art. 172 establece un concepto para estos efectos, diferente al establecido en el art. 41
del Código y que resulta más restringido. Lo anterior se aplica respecto de la indemnización a
pagar en las situaciones contempladas en los arts. 168, 169, 170 y 171, de la ley.
Para los efectos anteriores la última remuneración mensual comprende toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de los servicios al momento de terminar el
contrato.
1.- Se incluye:
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a) El sueldo.
b) Las regalías o especies avaluadas en dinero.
c) Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador.
d) Tratándose de remuneraciones variables la indemnización se calcula sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendarios.
2.- Se excluye:
a) La asignación familiar legal
b) Pagos por sobretiempo.
c) Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año,
tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
3.- Tope de la remuneración para efectos lndemnizatorios.
De acuerdo al inciso final del art. 172 para los efectos de las indemnizaciones no se
considerará una remuneración mensual superior a 90 UF del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo.
4.- Reajustabilidad de la indemnización.
De acuerdo al art. 173 las respectivas indemnizaciones deben reajustarse según la

variación del IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que
antecede a aquel en que se efectúe el pago.
Desde el término del contrato la indemnización a sí reajustada devengará también el

máximo de interés permitido para operaciones reajustabas.
SITUACION ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR.
El art. 146 del Código del trabajo define a los trabajadores de casa particular como " ...
las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al
servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar."
Históricamente, en nuestro país, los trabajadores de casa particular siempre se

encontraron marginados de la indemnización por años de servicios. La ley 19.010, recogiendo
una idea de diversos senadores, introdujo un indemnización para estos trabajadores, la cual posee
las siguientes características:
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a) Se trata de una indemnización absolutamente a todo evento, que incluso se paga en el

caso que el trabajador fuere despedido operando alguna causal de caducidad imputable a él.
b) Tiene, en cierto modo, un carácter provisional al igual que la indemnización sustitutiva
que se crea en el art. 164, por cuanto se financia con un aporte mensual del empleador,
equivalente a un 4,11 %, que se deposita en una AFP.
c) El monto de esta indemnización queda determinado por los aportes del período
respectivo y la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. Por consiguiente, está muy ligado al
sistema previsional de capitalización individual.
d) El aporte tiene una duración máxima de 11 años en relación con cada trabajador y se
debe comenzar a efectuar desde el inicio de la relación laboral, o a contar del 1 de enero de 1991
tratándose de trabajadores contratados con anterioridad a esa fecha.
RECURSO JUDICIAL DEL TRABAJADOR DESPEDIDO. Art. 168.
El art. 168 permite que cuando un trabajador estime que su contrato de trabajo se le ha
puesto término en forma injustificada, indebida o improcedente por la aplicación de alguna
causal de las señaladas en los arts. 159, 160 y 161, éste pueda reclamar judicialmente.
Debe recurrirse al juez competente, considerándose como tal el del domicilio del
empleador o del lugar donde se preste o se hayan prestado los servicios, a elección del
trabajador. (Art. 422 del Código del Trabajo). El plazo para reclamar es de 60 días hábiles
contados desde la separación del trabajador.
El plazo de 60 días hábiles se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador
interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del
trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluído este trámite ante dicha
Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal
transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
Si el juez acoge el reclamo del trabajador, se cancelarían las indemnizaciones por término
de la relación, que ya se han analizado al comentar el art. 163, aumentadas en un 30% o hasta un
80 % según sea la causal invocada:
a) Si el empleador hubiese invocado las causases de los números 1, 5 o 6 del art. 160, vale
decir:
1: Falta de probidad...
5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias...
6: Perjuicio material causado intencionalmente....
Y el despido fuere declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente, se

cancelará la indemnización correspondiente aumentada en un 100%.
Esta disposición tiene por objeto desmotivar al empleador que despida por estas,
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consideradas muy serias para la persona del trabajador, salvo que tenga la más absoluta certeza
de su veracidad.
b) En el caso que el empleador despida por la causal de necesidad de la empresa,

establecimiento o servicio, la comunicación que debe dirigir al trabajador notificándole la causal,
constituirá una oferta irrevocable de las indemnizaciones que correspondan; vale decir, por años
de servicios y la sustitutivo del aviso previo, si éste no se ha dado.
La circunstancia de recibir el trabajador total o parcialmente el pago o de reclamar de éste

ante el Tribunal, importa la aceptación de la causal, sin perjuicio de su derecho a reclamar las
diferencias que se le puedan adeudar.
Si el trabajador estima que la causal es improcedente, puede recurrir al tribunal para que
éste lo declare así y se cancele la indemnización que corresponda aumentada en un 30%., más
reajustes e intereses.
Si las indemnizaciones no se pagaren, el trabajador , dentro del mismo plazo establecido
en el art. 168, podrá recurrir ante el tribunal para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo
el juez en este caso incrementarlas hasta un 150%.
Ahora bien, si el tribunal rechaza la demanda del trabajador, éste tendrá derecho a la
indemnización sin el aumento del 30%., debidamente reajustada, pero sin intereses.
TRABAJADORES QUE PUEDEN SER DESAHUCIADOS. Art. 170
Nos referimos a aquellos trabajadores que excepcionalmente pueden ser desahuciados sin
expresión de causa y que tengan derecho a indemnización por años de servicios. Es el caso de
los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración, y de aquellos que tengan cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador. Estos pueden reclamar el pago de la indemnización que no se les haya cancelado
dentro del plazo de 60 días, contados desde la fecha de la separación.
DESPIDO INDIRECTO. Art. 171.
En este caso es el trabajador el que pone fin al contrato invocando un incumplimiento o

conducta incorrecta por parte del empleador, en los casos de los números 1, 5, y 7 del art. 160.
Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendrá derecho a las

respectivas indemnizaciones, aumentadas en un 50% (la del n°7), pudiendo el juez fijarlas hasta
con un 80% en el caso que se trate de las causales de los números 1, 5 y 6. Por el contrario, si se
rechaza este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia voluntaria
del trabajador.
El despido indirecto tiene su origen en el carácter bilateral del contrato individual de

trabajo y en el incumplimiento, por parte del empleador, de sus obligaciones propias. La
indemnización correspondiente surge, entonces, como una sanción a dicho incumplimiento..
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REGLAMENTACION DEL FUERO O INAMOVILIDAD LABORAL
Concepto
“Es el derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del cual no pueden ser
despedidos sin autorización judicial”.
De acuerdo al art. 174 del Código del Trabajo, en el caso de trabajadores sujetos a fuero
laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez
competente, quien podrá concederla en los casos de las siguientes causales:
a) Art. 159 N°4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

b) Art. 159 N°5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
c) Art. 160 : Causales de caducidad.
Características generales del derecho a fuero.
1.- Las causales de fuero son de derecho estricto, vale decir, se encuentran reguladas en la
legislación, no siendo posible que las partes creen otras diferentes.
2.- Son esencialmente transitorias. Se extienden sólo por los lapsos que señala la ley.
3.- El Código del Trabajo en el art. 174 trata sólo las normas procesales relativas al fuero.
Los requisitos sustantivos se encuentran regulados especialmente para cada caso.
Procedimientos.
El empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con autorización previa del juez
competente.
Lo anterior implica un procedimiento que se traduce en el llamado juicio de desafuero, al cual
deberá recurrir obligatoriamente el empleador, sin importar la mayor o menor gravedad de la
causal de terminación en que ha incurrido el trabajador, Sin embargo, y como analizaremos más
adelante, en algunas situaciones el legislador ha permitido proceder a despedir sin solicitar el
desafuero.
Ahora bien, la ley exige autorización previa al despido, por lo tanto, no se ha aceptado la
posibilidad de recurrir por vía reconvencional. Es más, mientras no existía una sentencia firme
que autorice el despido, el contrato de trabajo continua plenamente vigente. De infringirse esta
norma nos encontraríamos ante un acto nulo.
Es perfectamente posible que el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio,
decrete, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajado de sus
labores, con o sin derecho a remuneración. Se ha aceptado que tal medida se aplique a solicitud
del propio trabajador aforado. En esta situación, si el tribunal no diere autorización para poner
término al contrato de trabajo, debe ordenar la inmediata reincorporación del trabajador aforado,
disponiendo el pago íntegro de sus remuneraciones y beneficios debidamente reajustados y con
el máximo de interés permitido para operaciones reajustabas, correspondientes al período de
separación, si es que ésta se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de
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separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
CASOS DE FUERO,
I.- Fuero Sindical.
a) Fuero de los candidatos a directores sindicales
De acuerdo al art. 238, los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan los
requisitos para ser elegidos directores sindicales gozan de fuero laboral desde que se comunique
por escrito al empleador o empleadores la fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta
última. Si la elección se postergara, el goce del fuero cesará el día primitivamente fijado para la
elección.
La comunicación debe darse al empleador o empleadores con una anticipación no superior a 15
días contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella deberá remitirse copia por carta
certificada a la Inspección del Trabajo. Es importante destacar que el fuero no opera si no se
efectúa esta comunicación.
Este fuero tiene lugar también, en los casos de renovación parcial del directorio.
b) Fuero de los directores.
Gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber, cesado en el
cargo.
Situaciones en que el fuero no se extiende por el período de seis meses.
1.- Cuando la cesación en el cargo se hubiere producido por:
● censura de la asamblea sindical;

● sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del
mismo; o
● por término de la empresa.
2.- Disolución del sindicato, cuando ésta tenga lugar por:
● incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias;

● las causales previstas en los estatutos del sindicato, siempre que importen culpa o dolo de
los directores del sindicato.
Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos

contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante
la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada
uno de ellos.
II.- Fuero del delegado sindical.
De acuerdo al art. 229, los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicatos
interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, pueden designar de entre ellos un
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delegado sindical, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que sean ocho o más.

b) Que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo.
Este delegado sindical goza del mismo fuero que los directores sindicales.
III.- Fuero de los trabajadores Constituyentes de un Sindicato.
El artículo 221 inciso 3ero., contempla el fuero de los trabajadores que concurren a la
constitución de un sindicato, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa,
gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea
constitutiva y hasta 30 días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del
fuero indicado en el párrafo anterior, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva. Este fuero
no puede exceder de 15 días.
IV.- Fuero de los trabajadores involucrados en un proceso de Negociación Colectiva.
Estos trabajadores gozan de fuero desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de
contrato colectivo hasta suscripción de este último, o hasta la fecha de notificación a las partes
del fallo arbitral que se dicte.
Respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos a fuero sindical el
fuero, se extiende por treinta días más.
No se requiere, sin embargo, solicitar el desafuero respecto de estos trabajadores cuando estén
contratados a plazo fijo.
V.- Fuero de un miembro del comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Goza de fuero uno sólo de los miembros de Comité, hasta que termine su mandato. El aforado
es designado por los propios representantes de los trabajadores y si hubiere más de un Comité
gozará de fuero un representante titular del Comité Paritario Permanente, si estuviese
constituido; y, en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiere
constituido.
Si este trabajador aforado estuviese contratado a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el
fuero lo amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato sin que se requiera solicitar su
desafuero al término de cada uno de ellos. (Art.243).
VI.- Trabajadora en cumplimiento de labores militares.
El Código en el art. 158 dispone que el trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin
derecho a remuneración, mientras hiciere su servicio militar o formare parte de las reservas
nacionales movilizados o llamadas a instrucción.
En estas situaciones, el empleador puede cumplir su obligación dándole otro cargo de iguales
grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba, siempre que el trabajador esté
capacitado para ello.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo certificado de
licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada por certificado médico, se extenderá hasta
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un máximo de cuatro meses.
VII.- Fuero maternal.
De acuerdo al art. 201 la trabajadora goza de fuero durante todo el período de embarazo y hasta
un año después de expirado el descanso de maternidad.
Según la Dirección del Trabajo (1) el fuero maternal tiene por objeto mantener el empleo de la
mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo
durante el lapso de un año.
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del contrato en
contravención del contrato en contravención al art. 174, la medida quedará sin efecto, y la
trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que
hubiere permanecido indebidamente fuera del trabajo, sí durante ese tiempo no tuviere derecho a
subsidio. La afectada debe hacer uso de este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde el despido.
Si el desafuero se produjese mientras la mujer estuviese gozando de descanso maternal
continuará percibiendo el subsidio hasta la conclusión del período de descanso.
El fuero, también, se aplica en el caso de las trabajadoras de casa particular.
El fuero termina ipso facto cuando se pierde el embarazo.
VIII.- Situación de trabajadores en goce de licencia médica.
El art. 161 del Código dispone que las causales contempladas en ese artículo (Necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio.... y desahucio) no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional. El tema ha sido motivo de gran discusión, en orden a la vigencia del fuero que se
contemplo en la ley 16.781., de Medicina Curativa, cuyo art. 17 dispuso que los beneficiarios de
subsidios no podrán ser despedidos durante el período en que lo perciban.

Cuaderno Derecho Del Trabajo I - 12

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UNIVERSIDAD DE LAS

DERECHO DEL TRABAJO

I. DERECHO DEL TRABAJO

“Es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al débil

a) Es un derecho Nuevo: en orden a su aparición en el mundo, es de reciente data

a) De la Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio es fundamental y está

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,

d) Principio de la No Discriminación. Toda persona tiene derecho a ser contratada

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las

4) Sujetos de Derecho del Trabajo.

Personas naturales, art. 55 Código Civil:

Los sujetos del derecho del trabajo se clasifican en:

a) Los sujetos individuales que son:

5) Regulación del Trabajo a Través de la Historia y Evolución de la Legislación del

a) La regulación del Trabajo en la antigüedad. La esclavitud, es la primera forma de trabajo

b) El Régimen Jurídico de la Esclavitud, se reguló esencialmente en Roma. El esclavo era un

EVOLUCION DE LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN CHILE

Posteriormente se dicta la ley 18.620 de 06 de Julio de 1987 en que se fijó el texto

II. EL CONTRATO DE TRABAJO

1) Relación Laboral y Contrato de Trabajo.

Se ha discutido ¿qué es lo que prima, o la relación laboral o el contrato de trabajo? Al respecto

a) El contrato de trabajo es indispensable para que exista relación laboral.

El art. 3, nos define los conceptos de Empleador, Trabajador y Trabajador independiente,

b) Ámbito de Aplicación del Código del Trabajo.

3) La Capacidad para Contratar laboralmente.

Esta materia está regulada en los artículos 13 a 18 inclusive.

En general el trabajo de menores de 18 años está sujeto a limitaciones y prohibiciones. El

4) Clasificación del Contrato de Trabajo.

El art. 6, contiene una gran clasificación, la que distingue en:

a) Contrato Individual de Trabajo, definido en el art. 7, y

Una segunda clasificación, en relación al tiempo de duración distingue entre,.

a) Contrato a Plazo Fijo, y

5) Contrato Individual de Trabajo.

b) Tres Requisitos Fundamentales del Contrato de Trabajo.

b.1) Dos partes ligadas por un vínculo

c) Análisis de los artículos 7 y 8, referido a la Prestación de Servicios sin Contrato.

d) Características del Contrato Individual de Trabajo.

e) Clasificación Del Contrato Individual De Trabajo.

Ya mencionamos la clasificación, pero ahora la analizaremos:

e.1) Contrato Individual de Trabajo Indefinido.

e. 1) Contrato Individual de Trabajo Indefinido.

e.2) Contrato Individual de Trabajo a plazo fijo.

e.3) Contrato Individual de Trabajo por Obra, Faena o Servicio determinado.

f) Forma del Contrato Individual de Trabajo.

g) Cláusulas Esenciales, Permitidas y Prohibidas del Contrato de Trabajo.

1) Lugar y fecha del contrato;

1) Del Contrato de Aprendizaje, artículos 78 a 86.

4) Del Contrato de los trabajadores Embarcados o Gente de Mar, artículos 96 a 132.

III. LAS REMUNERACIONES

Se contempla, esencialmente, una sistematización e índice de la materia de Remuneraciones, ya

Nuestro Código nos da un concepto genérico de Remuneración en el art. 41, se contienen

a) Art. 41, Concepto Genérico de remuneración.

El art. 41 define la Remuneración como: "Las contraprestaciones en dinero y las

El art. 42, nos señala que constituye remuneración, y nos dice:

3) Clasificación de las Remuneraciones.

Encontramos las siguientes clasificaciones:

a) En atención a su forma de pago se distingue entre:

b) En cuanto a la base de la determinación de la remuneración se distingue entre:

c) En cuanto a la oportunidad o periodicidad de pago, las remuneraciones se clasifican en:

d) En atención a la determinación del monto de la remuneración se distingue entre;

e) Finalmente, en atención a la fuente de donde emana la obligatoriedad de su pago, las

4) Reajustes y Aumentos Legales.

5) La liquidación de las Remuneraciones.