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M anagement et santé

LE MANAGEMENT
ET LA SANTÉ
Les éventuelles répercussions des types de management, du fait de
l’organisation du travail qu’il induit préoccupent un nombre de plus
en plus important de médecins du travail. Dans le cadre du réseau
“Paroles de médecins du travail”, nous avons tenté de faire une pre-
mière thématisation des rapports management-santé à partir de nos
échanges d’expériences récentes, et à partir de l’analyse des mono-
graphies rassemblées dans l’ouvrage “Souffrances et précarités au
travail, Paroles de médecins du travail”, dont nous sommes auteurs.
Nous tentons ici, après avoir défini le concept de management et ses
principes, de mieux cerner les mécanismes de l’organisation du tra-
vail éventuellement susceptibles de nuire à la santé. Toutefois nous
n’envisagerons pas ici le versant social de ces atteintes, telles que
perte ou privation d’emploi, atteintes à la citoyenneté par exemple.
En guise de conclusion nous tenterons d’émettre des hypothèses sur
le potentiel évolutif de ces phénomènes.

LE MANAGEMENT
LA NOTION DE MARCHÉ - de sous traiter les activités les moins
Le mot management désigne souvent un rentables
système de conduite d’entreprise. Le Dans cette hypothèse la sous-traitance
management induit une organisation du ne serait plus un apport de compétences
travail particulière. Celle-ci peut elle être spéciales pour une durée limitée mais
pathogène pour la santé des salariés ? un instrument de réduction des coûts.
C’est aux rapports entre management et L’organisation de la concurrence entre
atteintes à la santé au travail que nous les salariés passe par une individualisa-
nous intéressons ici. tion qui repose sur une subordination
Les doctrines managériales postulent nouvelle entre le salarié et son em-
L’association SANTÉ ET que c’est en faisant appel aux intérêts ployeur. Cette mise en concurrence, on
MÉDECINE DU TRAVAIL (S.M.T.) individuels que se constituerait le le remarquera, n’aurait pas pour seul
meilleur agencement social possible et mobile la diminution des coûts de pro-
a pour objet de développer une
le dispositif le plus apte à prendre en duction. Elle répondrait aussi à une exi-
réflexion et de permettre un gence d’optimisation dans le cadre
charge l’organisation et l’évolution de
échange sur les pratiques la société. Les meilleurs rapports de pro- d’une éthique d’entreprise sous-tendue
professionnelles et leurs consé- duction seraient donc obtenus par un en- par la notion d’excellence que permet-
gagement individuel de chaque salarié trait d’atteindre le marché.
quences scientifiques, sociales
dans une perspective concurrentielle. Dans cette hypothèse le management
et éthiques pour agir sur l’évo-
devrait obtenir l’adhésion active des sa-
lution de la Médecine du Travail. LA MISE EN CONCURRENCE lariés au système de concurrence in-
Elle est ouverte aux Médecins La nature du management semble donc terne. Cela explique en partie son désir
conditionnée par la nécessité d’organi- de convaincre et son adoption de mé-
du Travail et aux Spécialistes ser la concurrence entre les salariés. thodes visant à conditionner les salariés.
scientifiques et sociaux se pré- Répondre à la concurrence avec les D’où l’importance que le management
occupant de la Médecine du autres entreprises implique aussi: attache à la communication. Ces métho-
Travail. - d’augmenter la productivité par sa- des pourraient avoir un retentissement
larié ce qui permet de réduire l’inves- sur l’équilibre mental et pourraient ren-
tissement en personnel forcer l’impact psychique négatif du

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management. Des liens réciproques ORGANISER C’EST FAIRE AGIR teindre, passant ainsi d’une logique de
complexes qui se renforcent mutuelle- EN SYNERGIE moyens à une logique de résultats. Or
ment paraissent exister entre les néces- L’individualisation a comme inconvé- les résultats d’un niveau de management
sités d’une productivité accrue et la mise nient l’éclatement des structures collec- de l’entreprise sont définis par le niveau
en concurrence des salariés. tives souvent informelles. Pour compen- de management supérieur à celui-ci.
ser cette disposition, le manager doit Mais contrôler, c’est autant maîtriser que
LE FONCTIONNEMENT s’efforcer d’obtenir la synergie en l’or- vérifier. On distingue deux types de con-
DU MANAGEMENT ganisant formellement pour assurer l’ef- trôles:
ficacité. - le contrôle de gestion qui porte sur
Les maîtres mots du fonctionnement
l’atteinte d’objectifs et les moyens mis
managérial qui sont employés dans des
CONTRÔLER C’EST VÉRIFIER en oeuvre c’est à dire les buts,
document tels que les plans stratégiques
LA CONFORMITÉ AUX BUTS - le contrôle interne qui porte sur le
d’entreprise sont : animer, finaliser, or-
ET AUX PRINCIPES DU MANAGEMENT respect du cadre de cohérence, c’est à
ganiser, contrôler. Pour le management
Ce contrôle implique une évaluation de dire des principes.
le noyau humain de l’organisation n’est
la qualité qui repose sur des indicateurs. En résumé, la démarche qualité, et les
plus le groupe mais l’individu. C’est la
Elle permet de vérifier le résultat attendu rapports client-fournisseur sont forma-
compétition entre chaque salarié régu-
dans le cadre de l’obligation de résultat lisés par un encadrement contractualisé,
lée par la loi spontanée du marché du
fixée au préalable. Car en contrepartie contrôlé par l’atteinte d’objectifs fixés
travail qui assure le dynamisme de l’en-
d’une plus grande décentralisation, le au préalable dans le cadre d’une obli-
treprise.
groupe s’engage sur des résultats à at- gation de résultats.
ANIMER C’EST COMMUNIQUER
Au centre du dispositif du management,
LES CONSÉQUENCES DU MANAGEMENT
la “communication” d’entreprise étaye POUR LA SANTÉ
l’édifice. La communication a un fort limites humaines et de la stabilité intra
contenu sémantique. Certains mots LES CONSÉQUENCES
et inter individuelle. Seuls ceux qui ré-
constituent l’ancrage de cette commu- POUR LES SALARIÉS
sistent à la pression sont employables,
nication, tels éthique, équité, qualité, DE L’ACCROISSEMENT
d’où un effet de sélection par l’âge, la
besoins, implicite, zéro défaut… (cf. art. DE PRODUCTIVITÉ
maladie ou le handicap (3).
précédent « Le médecin du travail, le Souvent les nouvelles technologies ne
mensonge et le management ») LA FLEXIBILITÉ (1) semblent pas destinées à aménager,
Le système de valeur managérial ac- La flexibilisation du temps de travail a améliorer le travail ou à diminuer sa
corde une place centrale à la compéti- introduit la généralisation du temps par- pénibilité. Ne seraient elles pas plutôt
tion et fait référence à l’ambition, au tiel et des horaires atypiques. Cela per- destinées à remplacer le travail humain
défi, à l’enjeu. Le concept de qualité est met de répondre aux nécessités d’adap- dans le but d’accroître la productivité ?
intégré dans des démarches qualité qui tabilité, aux exigences de la production. Dans ce contexte l’augmentation du
finalisent le principal rapport entre les Or la vie sociale, la vie familiale impo- temps de travail n’est parfois plus repé-
membres de l’entreprise, celui de client sent un besoin de prévision à court et à rable, les travaux extra-horaires pouvant
à fournisseur. La mission d’un salarié moyen terme que vient entraver la flexi- n’être plus rémunérés.
(fournisseur) est sa raison d’être auprès bilité. La régularité du rythme d’alter-
de son employeur (client interne) ou des nance entre la vie au travail et hors tra-
L’ÉCLATEMENT DES DISPOSITIFS
usagers (clients externes). Le client est vail est rompue. COLLECTIFS FORMELS ET INFORMELS (4)
celui qui consomme les produits ou ser- La flexibilité interne aux entreprises, Travailler ce n’est pas seulement accom-
vices fournis par le salarié. Le travail c’est à dire la menace omniprésente du plir des actes techniques, c’est aussi faire
fait partie de ceux ci. licenciement individuel et collectif, fonctionner le tissu social et les dyna-
empêche les possibilités d’anticipation miques intersubjectives indispensables
à long terme des salariés en matière d’iti- à la constitution d’une professionnalité.
FINALISER C’EST DÉFINIR LES CLIENTS, néraire professionnel et de projet d’ave-
LES MISSIONS , LES OBJECTIFS
Or cette construction des règles de mé-
nir personnel ou familial. Ce phénomène tier entre professionnels est compromise
La mission est définie par la ligne sape également les stratégies de résis- par la flexibilité et l’intensification du
managériale, qui oriente vers des finali- tance individuelles et collectives.
tés et fédère les agents qui en sont char-
gés. La responsabilisation de chacun est L’INTENSIFICATION DU TRAVAIL (2)
1- « Souffrances et Précarité au travail (S&P),
obtenue à travers l’individualisation des Quel que soit le travail, elle est induite Paroles de médecins du travail », Editions
objectifs et de leur contractualisation. Le par la volonté d’élimination de tout SYROS, 1994, p58,73,224,225.
contrat qui est un document précisant temps mort, illustrée par les méthodes 2- « Conditions, organisation du travail et
les tâches, les missions et les responsa- de gestion à flux tendu. La nécessité de nouvelles technologies en 1991 », Dossier
statistiques du travail et de l’emploi, juin
bilités de chacun est aussi appelé lettre rentabiliser expliquerait en partie 1993, N° 90-91-92. Diffusion Masson.
de mission ou peut prendre la forme d’un l’instrumentalisation des ressources hu- 3- « S&P », p265-282 ; p337.
cahier des charges. maines et souvent une surestimation des 4- « S&P», p126-128.

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travail. Il n’y a plus de lieu ni de temps cien système faisait une large place aux L’INDIVIDUALISATION
pour échanger et se (re)connaître. accords collectifs entre employeurs et DES RAPPORTS DE TRAVAIL

salariés. Ils instituaient une subordina- La coupure que crée entre les salariés la
Les syndicats sont victimes de cette ab- mise en concurrence, compromet le dé-
tion fondée sur des règles collectives.
sence de lieu et de temps pour débattre. bat collectif informel qui préside à la
Celles ci étaient, le plus souvent, issues
Mais d’autres mécanismes les affaiblis- constitution des règles de métier. La
d’un débat au cours duquel les différen-
sent aussi. Ainsi l’individualisme, de- confiance indispensable à ce type de lien
tes rationalités en présence pouvaient se
venu valeur managériale, induirait une s’inscrit en effet dans une dynamique de
confronter et qui permettaient l’élabo-
image négative de l’action syndicale. Le suspension des rapports de force. « Il n’y
ration d’un consensus entre les différents
syndicalisme souffre également de la a pas de collectif qui ne soit fondé sur
partenaires.
fracture sociale et culturelle entre sala- la dynamique de la confiance entre les
riés permanents du noyau stable de l’en- membres du collectif » (8).
treprise et salariés temporaires des en- Actuellement le système mis en place
treprises sous-traitantes. est un système contractuel. Le contrat Si cette confiance venait à manquer, il
lie individuellement chaque salarié à son risquerait de ne plus y avoir d’accessi-
L’UTILISATION DE LA SOUS-TRAITANCE(5) employeur. Dans un contexte de liberté bilité au déroulement de l’action, de
Pour être moins coûteuse, la sous- et d’autonomie intense quand aux acti- clarté sur les démarches et les résultats.
traitance doit effectuer la même activité vités développées par le salarié, la res- Cela entraverait la constitution des com-
avec la même qualité et une meilleure triction des moyens alloués pour effec- pétences et placerait chacun dans un iso-
productivité. Une économie consiste à tuer le travail prescrit et un sévère con- lement à la fois défensif et culpabilisé.
employer du personnel moins qualifié. trôle en aval sur les résultats escomp- Cela ne permettrait plus la gestion des
Le sous-traitant lui même peut aussi re- tés, imposent des contraintes sans qu’il conflits intra et interindividuels qui se
quérir l’aide d’une sous-traitance encore soit nécessaire de les préciser, tant elles résolvaient souvent à l’occasion de dé-
moins coûteuse ce qui aboutit à une sont rapidement intériorisées. C’est bats collectifs. Dans cette perspective
sous-traitance en cascade. Dans ce cas, pourquoi on a donné à ce système le nom d’individualisme et de méfiance l’action
comme en témoignent les statistiques d’autonomie contrôlée (7). syndicale s’étiole.
d’accident du travail, la sous-traitance
du travail devient une sous-traitance des La subordination collective s’efface au LA RESPONSABILISATION INDIVIDUELLE
risques. Sous cet aspect, la sous- profit de la subordination individuelle. Potentiellement bénéfique puisque gé-
traitance renforce la pression sur les sa- On est passé d’une subordination de type nératrice d’autonomie cette respon-
lariés de l’entreprise utilisatrice et les prescriptif, qui précisait même les mo- sabilisation est souvent négociée dans
persuade aussi qu’il est des sorts moins des opératoires à une subordination con- le rapport de force défavorable au sala-
enviables que celui qui leur est fait. tractuelle qui se contente de définir les rié. Celui-ci n’a plus qu’à accepter les
Mais outre cela, l’utilisation de la sous- moyens alloués et l’objectif escompté. moyens qui lui sont alloués et à tenter
traitance ne permet plus aux salariés de d’atteindre les objectifs qui lui ont été
Le droit ne suit-il pas cette transforma-
l’entreprise utilisatrice de conserver une fixés. Pour y parvenir il emploie parfois
tion ? Une nouvelle réglementation plus
vision de la totalité du process de tra- des moyens détournés où tricherie et
adaptée tend, en effet, à se substituer à
vail. Cela induit des pertes de compé- tromperie peuvent être présentes. D’où
des textes qui ne sont plus que peu ap-
tence sur les parties du travail qui sont une fréquente culpabilisation vécue dans
pliqués. Elle tente de définir de nou-
sous-traitées. Ces salariés deviennent l’isolement et qui le renforce.
veaux droits individuels dans l’entre-
des contrôleurs du travail des sous-trai- Tout cela génère un climat de tension
prise (décret sur les libertés dans l’en-
tants, et sont de moins en moins au fait extrême.
treprise), de délimiter les responsabili-
de la réalité du travail. Confrontés aux tés respectives des employeurs et des
tricheries des salariés d’entreprises salariés (décrets sur la responsabilité de LA GESTION PAR LE SALARIÉ
sous-traitantes, ils peuvent alors alour- l’employeur dans la protection des sa- DES DYSFONCTIONNEMENTS
dir pour eux la tendance prescriptive ce lariés contre les risques au travail, mais DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
qui engendre encore plus de dissimula- aussi article L 263.2 du code du travail Même lorsque le contrat est équitable,
tion des salariés extérieurs et par consé- sur la responsabilité du salarié en cas de les moyens et les objectifs sont définis
quent plus de méfiance de leur part et faute personnelle). La pression du con- à l’avance. La réalité qu’ils impliquent
ainsi de suite. texte économique pèse sur les rapports
Chaque souffrance renforce et amplifie 5- « Dossier sous-traitances », Revue Tra-
sociaux par l’intermédiaire de la con- vail, N° 28, printemps 93.
celle de l’autre et réciproquement (6). currence pour les entreprises et pour les 6- « S&P », p117-156.
salariés. La négociation du contrat en- 7- B. APPAY: Individuel et collectif, ques-
LES CONSÉQUENCES tre employeur et salarié est inéquitable tions à la sociologie du travail, l’autonomie
DE L’INDIVIDUALISATION du fait de ce contexte très défavorable à controlée, cahiers du GEDISST N°6, 1993,
DES SALARIÉS ce dernier. Certains juristes pour cette
citée par A. THEBAUD-MONY, in, Sous-
traitance, rapports sociaux, citoyenneté,
UNE NOUVELLE SUBORDINATION raison lui dénient la qualité contractuelle santé ; Revue Travail N°28, printemps 1993.
La subordination du salarié à l’em- qui suppose un certain équilibre entre 8- C. DEJOURS: « Le Facteur Humain »,
ployeur a profondément changé. L’an- contractants. QSJ, PUF, 1995.

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n’est-elle pas une projection dans le fu- De plus n’est il pas souvent l’objet pri- à la frontière entre agir et subir. Si il le
tur marquée de subjectivité et non for- vilégié d’un empiétement de l’entreprise désirait il lui serait impossible de résis-
cément cohérente avec la réalité du sur sa vie privée ? Tout d’abord par le ter.
moment de l’évaluation des objectifs ? biais d’horaires de travail en constante
Cette distance inéluctable entre l’appré- inflation mais aussi par l’exigence fré- Coincé entre des objectifs qui peuvent
ciation et la réalité n’est pas souvent quente d’une disponibilité importante. s’avérer contradictoires, le cadre a du
prise en compte et tout se passe comme Il faut aussi évoquer à ce sujet la pré- mal à se faire comprendre : ses supé-
si c’était au salarié de gérer ces varia- sence obligatoire à des séminaires dont rieurs autrefois plutôt du coté de la tech-
tions. Parfois même, il peut exister des certains ont pu récemment être qualifiés nique, souvent cadre maison, ont été
contradictions entre plusieurs principes de lavage de cerveau par la presse. Par- remplacés par des gestionnaires sans
d’organisation qui se révèlent au salarié fois même les loisirs sont en partie pris véritable pérennité. En cas de désaccord
par des injonctions paradoxales. en commun avec la présence recomman- le recours est plus difficile. Afin
dée des familles. d’échapper à la souffrance que génère
Le salarié n’est-il pas alors en perma-
nence écartelé entre plusieurs réalités et Tout cela ne doit il pas inciter à éviter ce fonctionnement, les cadres se réfu-
ne peut il être amené à gérer sur son ca- d’emblée toute appréciation péjorative gieraient parfois dans l’inconditionnalité
pital émotionnel et affectif les contra- sur l’encadrement dont il faudrait peser de défenses collectives de nature le plus
dictions du management ? à chaque fois les contraintes spécifiques ? souvent inconsciente. Elles comporte-
Néanmoins, vu au niveau de l’exécutant, raient entre autres un déni de la réalité,
L’EMPIÉTEMENT SUR LA VIE INTÉRIEURE l’encadrement ne parait il pas être à l’ori- une vision péjorative des subordonnés
gine de ses difficultés ? Cela constitue- qu’ils infantilisent. Cela peut aller jus-
Le conditionnement à la compétition à rait la première des coupures entre en- qu’à éviter de parler du travail avec les
l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise cadrement et exécution. exécutants, et à ne pas donner des ré-
exalte la culture d’entreprise. Certains ponses trop directes, les problèmes sont
salariés qui ne sont pas en conformité Il ne faut pas considérer la catégorie dans ce cas éludés.
avec cette culture peuvent encourir des encadrement comme homogène. En fait,
mises à l’écart. Pour les éviter il leur faut les différents niveaux hiérarchiques Le cadre ne pourrait alors que répercu-
paraître y adhérer. Cela impose parfois n’ont ni le même pouvoir, ni les mêmes ter la pression sur ses subordonnés et
une répression, au sens psychique, de la stratégies. Ces différences sont encore bloquer la remontée de leurs doléances.
vie intérieure ce qui entraîne un senti- plus nettes si on s’intéresse aux deux Ce mécanisme quand il surviendrait se-
ment de dépersonnalisation. C’est dans extrémités de la chaîne : la maîtrise de rait la deuxième raison de la coupure
ce cadre qu’il faut replacer certaines ré- proximité et le manager de première li- entre encadrement et exécution.
ticences de salariés à participer à des gne. Outre l’origine sociale différente,
LA SITUATION SPÉCIFIQUE DES FEMMES(10)
formations dont le contenu porte sur les la formation l’est aussi. La maîtrise est
valeurs de l’entreprise. issue en général de l’exécution après Les femmes traditionnellement occu-
promotion interne, l’encadrement de pent plutôt les postes les moins quali-
LA SITUATION SPÉCIFIQUE première ligne est issu d’écoles supé- fiés. Leur emploi est donc souvent le
DE L’ENCADREMENT (10) rieures, a sa carrière à poursuivre et peut premier menacé. A cette cause structu-
Plus son niveau est élevé, plus l’enca- être constitué de diplômés de fraîche relle il faut ajouter l’idée malheureuse-
drement semble avoir d’autonomie. En date sans expérience du terrain. Les pre- ment répandue que leur revenu consti-
fait chaque niveau se trouve être l’ob- miers sont au contact des réalités du ter- tuerait un simple appoint aux ressour-
jet d’un contrat avec le niveau qui lui rain, les autres sont plus tournés vers les ces d’un ménage. Cela fait peser sur el-
est supérieur et ceci jusqu’en haut de objectifs à atteindre. Les premiers sont les le risque du licenciement. La mater-
l’échelle. Chacun subit donc des pres- soucieux que le travail se fasse, les nité peut apparaître à certains em-
sions. autres qu’il produise. L’encadrement de ployeurs comme une charge insuppor-
proximité est tenu par fonction et du fait table. Cette fragilité rend les femmes
de la conjoncture, à une certaine péren- particulièrement vulnérables aux pres-
L’institution de lettre de missions est
nité et donc à des stratégies à plus long sions sur le rendement et les horaires.
parfois ressentie comme un piège. Dans
terme que celle de cadres de direction Outrepassant leurs capacités elles sont
un certain nombre de cas, il faut accep-
qui du fait d’une rotation parfois rapide ainsi plus souvent victimes de troubles
ter des missions au préalable sans con-
développent des stratégies à court terme musculosquelettiques en forte augmen-
naître les réalités auxquelles on va s’af-
dont les effets négatifs, quand ils exis- tation.
fronter. Il faut parfois accepter les mis-
tent, se produisent parfois après leur
sions sans être assuré des moyens qui y La pression sur les horaires du fait du
départ.
correspondent. Le cadre doit parfois rôle traditionnel dévolu dans la tenue du
choisir entre accepter cela, mettre ses Réduire les coûts de gestion, cela veut ménage et l’éducation des enfants est
convictions sous le boisseau ou se dé- dire disposer de moins de moyens. Le particulièrement pénalisant pour leur
mettre. Censé être autonome, l’encadre- management de deuxième ligne ne doit-
ment a-t-il toujours les moyens de son il pas faire plus avec ce moins, se dé- 9- « S&P », p59, 129.
autonomie ? brouiller avec ce qu’on lui octroie. Il est 11- « S&P », p211-231.

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santé, car il leur faut parfois faire une Les femmes membres de l’encadrement,
double journée. Lorsqu’elles doivent outre les difficultés communes à cette
paraître en public, dans le secteur des catégorie, sont parfois placées devant le
services, par exemple, leur aspect phy- choix de la vie familiale et leur carrière.
sique peut prendre de l’importance dans Il arrive qu’elles soient l’objet de préju-
l’appréciation qui sera faite de leur tra- gés quand à leur manque de disponibi-
vail. Beaucoup moins rarement lité. Le choix d’une maternité peut ainsi
qu’autrefois, le harcèlement sexuel peut être conditionné par des impératifs pro-
être une conséquence de leur précarité. fessionnels.

LES ATTEINTES A LA SANTÉ


Il serait vain de vouloir décrire toutes dements trop élevés dans des situations dination nouvelle pourrait provoquer
les formes cliniques des atteintes à la comportant des gestes répétitifs. De culpabilité, dépersonnalisation.
santé qui pourraient résulter du mana- même les accidents de trajets pourraient
gement. Nous avons passé en revue les également être le signe d’une surcharge. Comme nous l’apprennent les spécialis-
différents liens hypothètiques qui relie- tes en psychodynamique du travail les
raient l’organisation du travail La précarité du salarié jouerait égale-
moyens de défense inconscients que
managériale à la santé. Selon les spéci- ment un rôle. Ainsi les salariés d’entre-
mettent en place les salariés pour réagir
ficités de chaque entreprise, de chaque prises sous-traitantes ont ils des indica-
contre la souffrance engendrée par l’or-
groupe professionnel, et presque de cha- teurs de santé moins bons que ceux des
ganisation du travail ont, en eux mêmes,
que salarié, la forme que peut prendre salariés de l’entreprise pour laquelle ils
parfois, un effet pathogène. Ils n’ont tout
l’atteinte à la santé peut varier. Mais une travaillent en sous-traitance. Dans les
d’abord qu’un effet passager et leur ef-
typologie peut aider à la compréhension. postes à risque, les intérimaires ont plus
ficacité est limitée. Certains ont pour
Ainsi on peut estimer que l’accroisse- d’accidents du travail que les salariés
effet d’isoler plus encore, voire même
ment de la productivité pourrait plus stables du même secteur.
de dresser les salariés les uns contre les
facilement entraîner des atteintes phy- autres. Par exemple les mécanismes dé-
Toutefois l’accroissement de la produc-
siques. Les salariés quels qu’ils soient fensifs de l’encadrement engendreraient
tivité induirait également, parallèlement
acceptent des charges de travail élevées ; la méfiance des subordonnés qui elle
à l’individualisation des salariés, des
les conditions de travail sont moins bon- même validerait à rebours et amplifie-
atteintes à la santé psychique. En effet,
nes. D’autre part, la sécurité pourrait rait ces mécanismes défensifs. Dans un
l’imprévisibilité dont elle est responsa-
devenir pénalisante quand le temps man- climat de tension parfois extrême on
ble entretiendrait l’anxiété ; l’obsession
que. D’où l’augmentation des accidents peut comprendre qu’il puisse y avoir un
du rendement pourrait perturber la vie
du travail. Leur nombre est un indica- retentissement sur l’équilibre psychique
intérieure ; la sous-traitance des activi-
teur imparfait pour certains secteurs où et psychosomatique des salariés. Les
tés désorienterait les salariés dont la
déclarer un accident pourrait être une atteintes à la santé psychique auraient
constitution des compétences serait en-
source de tracas. un tel impact dans les entreprises,
travée ; l’impossibilité de références col-
Il en est de même pour les maladies pro- lectives provoquerait isolement et repli aujourd’hui, du fait de la convergence
fessionnelles, toutefois leur nature peut sur soi-même, l’absence de gestion syn- sur la sphère psychique des mécanismes
être une indication. Ainsi les troubles dicale des conflits risquerait d’entraîner inducteurs qui se renforceraient mutuel-
musculosquelettiques en forte augmen- rancoeur et violence. L’individualisation lement et trouveraient leur source dans
tation sont souvent attribués à des ren- des rapports de travail isole. La subor- le management.

EN GUISE DE CONCLUSION
HYPOTHESE SUR L’EVOLUTION PROBABLE
Après avoir passé en revue les rapports dre de l’entreprise et que nombre des Une autre caractéristique de ce retentis-
entre le management et les atteintes à la conséquences seront qualifiées comme sement est aussi qu’il toucherait au ver-
santé qu’il génèrerait il nous semble des maladies dont le caractère profes- sant social de la santé hors de l’entre-
nécessaire d’en examiner les possibles sionnel sera ignoré. Un exemple illus- prise. La violence des jeunes ne serait-
évolutions. En effet des tendances in- trant cette remarque est la consomma- elle pas en partie induite par l’angoisse
quiétantes sont à relever. tion en psychotropes en augmentation née du sort de leur parents et par leur
rapide dont probablement une part se- moindre disponibilité pour les tâches
On remarquera tout d’abord que le re- rait justifiée par le climat qui règne par- d’éducation ? Une part de l’exclusion
tentissement sur la santé dépasse le ca- fois dans les entreprises. par le biais de l’emploi ne proviendrait

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elle pas de la sélection des compéten- responsables d’un retentissement patho- même, culpabilité puis dépression.
ces effectuée par l’entreprise ? logique ; la tricherie, la tromperie, par
Plus inquiétant encore, nous avons mon-
exemple, culpabiliseraient et isoleraient.
Le terme précarisation ne s’applique- tré en nous attardant sur les principes
Les défenses collectives peuvent en mi-
rait-il pas aussi à ce domaine : la santé du management et son fonctionnement
roir en provoquer d’autres qui les ren-
au travail est elle en voie de précarisation ? que c’est au plus intime du système que
forcent et réciproquement.
Cette évolution négative pourrait être naitraient les facteurs pathogènes. Une
possible du fait de facteurs en rapport Déjà cité plus haut, le jugement péjora- amélioration ne pourrait donc naître que
avec la nature des atteintes et celle des tif a priori des cadres sur leurs subor- d’une critique constructive du coeur
facteurs pathogènes. donnés entraînerait méfiance, tricherie, même du système. Cela ne peut être
dissimulation, silence ce qui entretien- éventuellement réalisable sans l’impli-
On notera tout d’abord que certaines at-
drait leur vision péjorative. Ainsi qu’il cation de l’encadrement et surtout sans
teintes seraient susceptibles de se ren-
s’agisse de souffrance ou de défense se la participation de tous les membres de
forcer voire de se générer mutuellement
constitueraient des cercles vicieux ou l’entreprise à l’intérieur du débat social.
en boucle. Il en est ainsi par exemple de
des boucles de renforcement. Or, la situation spécifique des cadres que
l’isolement que provoquerait l’indivi-
nous avons examinée ne permettrait pas
dualisation, lequel compromettrait la Une seconde série qui n’incite pas à
actuellement cette implication et l’écla-
constitution de collectifs ce qui ne per- l’optimisme en matière d’évolution tient
tement des collectifs en particulier syn-
mettrait plus la constitution de compé- à la nature des facteurs pathogènes du
dicaux entraverait le débat social.
tences ce qui engendrerait la dissimula- management. Tout d’abord on remar-
tion ou la tricherie et inciterait à s’iso- quera que différents facteurs convergent Pour améliorer la santé au travail et en
ler. D’autres exemples existent au ni- sur les mêmes atteintes à la santé. Ainsi diminuer les atteintes par le manage-
veau des relations entre salariés de l’en- augmentation de la productivité et indi- ment, il parait donc urgent de favoriser
treprise utilisatrice et sous-traitants par vidualisation des salariés, selon la forme la naissance d’une déontologie de l’en-
exemple. qu’ils prendraient pourraient avoir une cadrement et le renouveau des forces
répercussion semblable sur la sphère syndicales afin de revivifier un débat
Des phénomènes assez semblables peu- psychique. Par exemple l’impossibilité social, préalable indispensable à la ré-
vent être repérés en ce qui concerne les d’approfondir ses compétences par man- solution des problèmes de santé.
défenses contre la souffrance. Outre une que de temps et impossibilité d’attein-
relative inefficacité, les défenses indi- dre les objectifs du contrat individuel Alain Carré
viduelles peuvent être par elles mêmes vont pouvoir engendrer : doute sur soi février 1996

LES CAHIERS S.M.T.


N°1 Spécificité et Médecine du Travail (89) - (épuisé) -
N°2 Ethique et Pratique en Médecine du Travail ; introduction aux débats (90) - (épuisé) -
N°3 Evaluation en Médecine du Travail (nov. 90) - (photocopie) -
N°4 Ethique en Médecine du Travail (mars 91) - (photocopie) -
N°5 Précarité et Sous-traitance en Médecine du Travail (mai 92)
N°6 Médecine du Travail et Santé Publique (mai 93)
N°7 Souffrances et précarités au travail. Paroles de médecins du travail (mai 94) Editions Syros, 160 Frs en librairie
N°8 Parler des règles de métier : nos pratiques en médecine du travail (mai 95)
N°9 Les dérives de l’organisation du travail. Quelles pratiques pour les médecins du travail ? (mai 96) - 50 Frs

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PAGE 18 LES CAHIERS S.M.T. N° 9 - MAI 1996 -

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