2.4. EL DESCANSO VACACIONAL.

2.4.1. Antecedentes.

El descanso vacacional, nos dice Mario Deveali406, es una

conquista de reciente data. “No se encuentran antecedentes
históricos de mayor significación, ya que el reposo se
practicaba solamente los días domingos y feriados, que,
aunque bastantes numerosos, cumplían sólo parcialmente la
finalidad de reposo.
Nos dice el mismo autor que la Organización Internacional del
Trabajo en uno de sus informes manifiesta sobre el particular
que “a comienzos del siglo XX las vacaciones constituían un
privilegio, del que disfrutaban principalmente ciertos
funcionarios públicos, el personal administrativo de empresas
comerciales e industriales y algunas categorías de
asalariados. Al comenzar el nuevo siglo, era muy limitado el
número de trabajadores de la industria privada a quienes se
concedían vacaciones anuales pagadas. Antes de la Primera
Guerra Mundial eran pocas las disposiciones legales que
prescribían vacaciones anuales pagadas, y en donde existían,
abarcaban usualmente categorías especiales de trabajadores.
Según nos precisa Deveali, fueron los años siguientes a la
Segunda Guerra Mundial en que se precipitaron los
acontecimientos a favor del descanso vacacional, pues a 1936
sólo 14 países y dos cantones suizos habían establecido este
derecho, posteriormente se desarrolló con mayor rapidez la
legislación vacacional. A 1952 cincuenta y cuatro países
habían regulado y admitido el derecho a gozar de vacaciones
anuales de los trabajadores. Las Constituciones del mundo
reconocen el derecho a vacaciones. Lo mismo puede decirse
en el plano internacional, en el que la Declaración Universal
de los Derechos Humanos reconoce este importante derecho.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó los
siguientes Convenios sobre vacaciones:
- El Convenio N° 52 del 24 de junio de 1936, relativo a las
vacaciones anuales pagadas, ratificado por nuestro país
el 23 de marzo de 1945 mediante resolución legislativa,
aplicable a todos los trabajadores de las empresas y
establecimientos públicos o privados (empresas
industriales, transporte, vialidad, comercio, oficinas,
hospitales, hoteles, restaurantes, espectáculo y otros
establecimientos). Estableció que por cada año de
servicios debía concederse por lo menos seis días hábiles
de descanso y doce días a los menores de 16 años y
aprendices. Los días de descanso se incrementaban
cuanto mayor era la antigüedad, reconociéndosele
además el carácter irrenunciable a este derecho.
- Posteriormente, se extendería el beneficio de las
vacaciones pagadas a la gente de mar, personal
 embarcado o de a bordo, mediante el Convenio N° 54,
revisado en 1954 a través del Convenio N° 91.
- En el Convenio N° 101 de 1952 se incluyó entre los
titulares del beneficio a los trabajadores agrícolas.
- Finalmente, la Conferencia Internacional del Trabajo, en
su 54° reunión, celebrada el 3 de junio de 1970, adoptó
un nuevo convenio sobre vacaciones, signado con el N°
132, de fecha 24 del mismo mes y año, aplicable a todas
las personas empleadas por cuenta ajena, a excepción
de la gente de mar.

2.4.2. Naturaleza jurídica y fundamento de las

vacaciones.
Respecto a la naturaleza jurídica de las vacaciones, Cesarino
Junior, citado por Mario Deveali407, ha dicho que ésta es doble:
“a) para el empleador, constituye una obligación de hacer y
de dar; de hacer, consintiendo en el alejamiento del empleado
durante un mínimo fijado por la ley, y de dar, pagándole la
remuneración equivalente, b) para el empleado es al mismo
tiempo un derecho el de exigir cumplimiento de las
mencionadas obligaciones del empleador, y una obligación, la
de abstenerse de trabajar durante el periodo de vacaciones.
Es lógico que de esa obligación – la de no trabajar – surge
para el empleador un derecho, que es el de exigir su
cumplimiento”.
Respecto a la naturaleza jurídica de las vacaciones, Guillermo
Cabanellas408 considera que comprende dos elementos
fundamentales: a) un tiempo libre a favor del trabajador y b)
el derecho de que este tiempo se le pague como si estuviera
laborando.
Las teorías que la doctrina considera para determinar la
naturaleza jurídica de las vacaciones son tres:
a) La de carácter premial de las vacaciones: se
fundamenta en el hecho de que en los primeros tiempos
las vacaciones eran otorgadas como una liberalidad del
empleador y un premio a la permanencia y fidelidad a la
empresa, como una forma de premiar los buenos servicios
de los empleados; por tanto, no eran obligatorias, ni
estaban impuestas por la ley. Como es fácil observar, ésta
tesis ha sido superada, porque actualmente las vacaciones
constituyen un derecho de los trabajadores.
La de carácter asistencial: según esta tesis, las
vacaciones constituirían una medida de protección a la
salud. De este modo, el pago de la remuneración
vacacional sería una obligación de orden social que
constituye, en esencia, una prestación asistencial que
beneficia no solamente al trabajador sino también a su
familia, trascendiendo así el aspecto netamente
 patrimonial de la relación de trabajo. B. Pérez, citado por
Cabanellas409, sostiene que “la colectividad, en
compensación del provecho que recibe al servirse de los
bienes creados por los operarios con su trabajo, satisface
a éstos, indirectamente, con el importe de las
remuneraciones correspondientes al periodo de descanso
anual para que puedan gozar de ese legítimo y preciado
beneficio, de donde se deduce que el importe percibido por
el operario en concepto de vacaciones no reviste el
carácter remuneratorio, el salario, sino más bien el de una
contribución asistencial. Este carácter es confirmado por la
circunstancia de que no se pueden acumular dos o más
periodos de vacaciones, puesto que si el operario no usa
del beneficio en su debido tiempo pierde el derecho a
ejercitarlo en lo sucesivo, por imperio de la ley. Si fuese
de carácter salarial, no existiría la ratio juris para impedir
su acumulación”.
b) La tesis de carácter salarial: según esta tesis,
“las
vacaciones constituyen un derecho que el trabajador tiene
y que puede ejercer, siendo así una especie dentro de las
licencias posibles que el legislador establece, como en los
casos de enfermedad, maternidad y otros supuestos (...),
de tal manera que la remuneración de los descansos se
establece por leyes categóricas, que no son otras, como se
ha sostenido por Calvacanti de Carvalho, que las leyes de
orden público (...)410 que imponen la obligación de
remunerar debidamente el reposo, de forma que la
retribución que percibe el trabajador por concepto de
vacaciones participa de la naturaleza jurídica del salario;
tiene, por tanto, carácter salarial, pues constituye la
retribución de un salario diferido que el trabajador recibe,
en el sentido de que tiene derecho a percibir la
remuneración sin prestar servicios, pero con la obligación
de aplicar dicho lapso a su reposo. Ello configura para el
patrono un beneficio indirecto, porque luego aumenta la
productividad del trabajador”411.

En cuanto a los fundamentos, fue el jus laboralista nacional,

ya fallecido y ex profesor de la Universidad Nacional de
Trujillo, José Montenegro Baca, citado por Guillermo
Cabanellas412, quien señaló: “Los descansos del trabajador
son periodos durante los cuales suspende sus tareas para
holgar, urgido por necesidades fisiológicas y sociales, y que le
sirven para reparar energías, así como para cumplir deberes
familiares, culturales, sociales, éticos, religiosos y de otra
índole”. En el aspecto físico responde a un imperativo
fisiológico, ya que para el ser humano es necesario
interrumpir de vez en cuando sus actividades para reponer las
energías consumidas en un trabajo anterior; en el aspecto
cultural y de esparcimiento, la cesación periódica en el trabajo
le permite al trabajador el empleo de su inteligencia o el de
 sus sentimientos en obras creativas o educadoras, en el
aspecto familiar, el reposo periódico permite que el
trabajador, al estar más tiempo junto a los suyos, pueda
cuidar de quienes de él dependen y contribuir a darle mayor
realce a la vida hogareña y, en el orden religioso, el descanso
constituye para muchas religiones una obligación, cual es la
de santificar las fiestas.
De otro lado, como lo indica García Oviedo, “al Estado le
interesa que su población no degenere, y para ello ha de evitar
el desgaste que en todo organismo físico produce un régimen
de trabajo sin reposo, tocándole velar por la raza, sustrayendo
a sus miembros de todo lo que pueda debilitarla; le interesa
al Estado que el nivel de cultura no descienda, sino que
aumente, procurando un sistema de descanso que
proporcione al espíritu ocasión de ilustrarse”413. Agrega
Cabanellas, citando a M.L. Montero, que “es incuestionable
que el hombre como cualquiera otra máquina o elemento de
la producción, necesita un reposo, una renovación, ya que con
el constante uso, sea la máquina o el elemento de la
musculatura fisiológica o el mecánico, se convierte en
inservible y necesita renovación y atenciones para su
conservación”414.
La doctrina de la Iglesia, a través de la encíclica Rerum
Novarum, expresa sobre el particular: “En general debe
quedar establecido que a los obreros se ha de dar tanto
descanso cuanto compense las fuerzas empleadas en el
trabajo, porque debe el descanso ser tal que renueve las
fuerzas que con el ejercicio se consumieron. En todo contrato
que entre sí hagan los amos y los obreros, haya siempre
expresa o tácita condición, se ha provisto convenientemente
al uno o al otro descanso, pues contrato que no tuviera esta
condición sería inicuo porque a nadie es permitido, ni exigir,
ni prometer que descuidará los deberes que con Dios y
consigo mismo le ligan”.
Finalmente, Guillermo Cabanellas415 reduce a dos los fines
perseguidos por las vacaciones: a) fisiológico: porque
responde “a las exigencias fisiológicas del trabajador, cuyo
organismo exige un descanso continuado reparador de sus
energías, suficiente al mismo tiempo para que pueda
emplearlo en ciertos menesteres propios de su condición y
que le sirva para distraerse”, b) económico: porque con ellas
integra el salario constituido. Con el pago de la remuneración
vacacional puede disfrutar con suma tranquilidad de su
descanso sin necesidad de realizar ningún otro trabajo.

2.4.3. Definición
Mario Deveali416, en su Tratado de Derecho del Trabajo, T. II,
nos trae las siguientes definiciones:
La Organización Internacional del Trabajo ha manifestado que
“por vacaciones anuales retribuidas se entiende un número
previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de
los días festivos, días de enfermedad y convalecencia, durante
los cuales cada año llenando el trabajador ciertas condiciones
de servicio interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su
remuneración”. Gottschalk propone la siguiente definición:
“Entiéndase por vacaciones el derecho del empleado a
interrumpir el trabajo por iniciativa del empleador durante un
periodo variable en cada año, sin pérdida de la remuneración,
cumplidas ciertas condiciones de tiempo en el año anterior, a
fin de atender los deberes de restauración orgánica y de vida
social”. Según el autor citado, esta definición contiene un
elemento de tamaña importancia que otras definiciones
descuidan, referido a la naturaleza jurídica de las vacaciones,
como lo es el factor higiénico social.
El ilustre laboralista peruano José Montenegro Baca417 define
las vacaciones en los siguientes términos: “Las vacaciones son
el derecho del trabajador a suspender la prestación del
servicio en la oportunidad señalada por la ley, sin pérdida de
la remuneración habitual, a fin de atender los deberes de
restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiera
cumplido con los requisitos exigidos por las disposiciones
legales”. Un análisis de la presente definición, considerado su
importancia y siguiendo a Mario Deveali418, para quien la
definición “es acertada y se ajusta a los términos generales
de la finalidad del instituto, a su naturaleza jurídica y a los
requisitos que deben llenarse para el goce del beneficio”, sería
la siguiente: suspensión del servicio significa que el contrato
de trabajo mantiene su vigencia y que el usufructo del
descanso vacacional sólo suspende los efectos del contrato.
Se trata de una suspensión imperfecta, por cuanto la
remuneración se mantiene en tanto la prestación del servicio
se suspende por el tiempo que dure el descanso vacaciona,
oportunidad señalada por la ley: las vacaciones se otorgan en
una determinada época del año, luego que se ha cumplido el
récord laboral señalado por la ley. Por ejemplo, luego de
cumplirse 260 días de trabajo efectivo. Sin pérdida de la
remuneración: el empleador queda obligado a pagar la
remuneración por el periodo vacacional. Atender a los
deberes de restauración orgánica y de vida social: se trata de
la necesidad que hay de gozar del descanso vacacional por
razones de índole fisiológico y social. El fundamento de las
vacaciones se encuentra “en la necesidad de reparar las
energías gastadas durante el tiempo de prestación de
servicios, procurando el equilibrio orgánico”419.
Otras definiciones420 que podrían mencionarse son las que
aporta Ernesto Krotoschin, para quien las vacaciones
constituyen una liberación temporaria del trabajador respecto
a su obligación de estar a disposición del patrono. Odinet dice
que las vacaciones constituyen “un número predeterminado
de jornadas consecutivas, distintas de los días feriados y de
los días de enfermedad o convalecencia, durante los cuales en
 cada año el asalariado, reuniendo ciertas condiciones en el
servicio, interrumpe totalmente su trabajo y continúa
recibiendo su remuneración habitual”.
En conclusión, se puede decir que las vacaciones constituyen
el derecho del trabajador por el cual durante un periodo legal
deja de prestar servicios al empleador, sin pérdida de sus
remuneraciones, luego de cumplir con ciertos requisitos
exigidos por la ley con la finalidad de reponer sus energías y
cumplir con sus obligaciones familiares, sociales y religiosas.

2.4.4. Las vacaciones como derecho del trabajador y

requisitos.
Como se ha indicado, el descanso anual o vacacional
constituye un derecho que tiene todo trabajador; y como tal
su reconocimiento trasciende las fronteras nacionales para
convertirse en un derecho fundamental (derecho humano), de
carácter irrenunciable y protegido por el Estado.
“Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por
ley o por convenio”, dice el artículo 25° de la Constitución
Política del Estado, remitiendo su regulación a una ley o
convenio colectivo. En el nivel infraconstitucional, es el
Decreto Legislativo N° 713 el que reconoce este derecho en
los siguientes términos: “El trabajador tiene derecho a treinta
días calendario de descanso vacacional” (art. 10°, parte
pertinente).
Para adquirir el derecho al descanso vacacional es preciso que
se cumplan los siguientes requisitos:

2.4.4.4. Cumplir con una jornada ordinaria

mínima de cuatro
(4) horas (art. 11°, regl.): la duración de la jornada de
trabajo constituye uno de los elementos típicos del contrato
de trabajo, de manera que si ésta es inferior a las cuatro
horas no habrá derecho a gozar de vacaciones. En pocas
palabras, todos aquellos trabajadores que laboran menos
de cuatro horas diarias están excluidos de este derecho.
2.4.4.5. Haber cumplido un año completo de servicios: el
derecho se adquiere “por cada año completo de
servicios” (art. 10°, ley), computado desde la fecha en
que el trabajador ingresó al servicio del empleador, o en
todo caso en la fecha en que este último determine,
siempre y cuando compense el tiempo de servicios
prestados, a razón de tantos dozavos o treintavos
corresponda (art. 11°, ley y 13° del reglamento).
2.4.4.6. Haber cumplido con un determinado número de
días efectivos de trabajo: las reglas se encuentran
 contenidas en el artículo 10° de la ley, de modo que el
trabajador para tener derecho al goce vacacional debe
cumplir con un determinado número de días
efectivamente trabajados o no exceder el número de
inasistencias establecidos por la ley, variando dicho
requisito de acuerdo con los días que en la empresa se
labore, semanalmente, o las paralizaciones temporales
autorizadas. Los casos son los siguientes: 1)
trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días
a la semana: el derecho se alcanza cuando se ha
laborado efectivamente, por lo menos doscientos sesenta
(260) días dentro del año de servicios (art. 10.a ley). 2)
trabajadores con jornada ordinaria de trabajo de
cinco días a la semana: se deberá haber laborado
efectivamente como mínimo doscientos diez (210) días
(art. 10.b ley) y 3) el plan de trabajo se desarrolle
en sólo cuatro o tres días a la semana, o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la AATT:
se adquiere el derecho vacacional, siempre que las faltas
injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. Son
faltas injustificadas las ausencias que no pueden
considerarse como días efectivos de trabajo.

2.4.5. Días no laborados considerados como

días efectivos de trabajo.
Para los efectos del cómputo de récord vacacional se
consideran como días efectivos de trabajo los siguientes,
según el artículo 12° de la ley y el artículo 12° del reglamento:
- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas de trabajo.
- La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que
sea el número de horas laborado.
- Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en
un día.
- Las inasistencias por enfermedad común, por accidente
de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos
siempre que no supere 60 días al año.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley,
convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
- El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
- Los días de huelga, salvo que haya sido
declarada improcedente o ilegal.
2.4.6. Duración del descanso vacacional.
El descanso vacacional, conforme se ha precisado, debe tener
una duración mínima de treinta días calendario por cada año
completo de servicios, no pudiendo ser inferior, lo que
significa que se trata de un derecho mínimo necesario
 absoluto, que no puede reducirse, pero sí puede ampliarse, a
favor del trabajador, por convenio colectivo o acto unilateral
del empleador. Aparecen, aquí los problemas de
fraccionamiento de las vacaciones, acumulación o reducción
de éste derecho:
2.4.6.4. Fraccionamiento vacacional: constituye derecho del
trabajador gozar de treinta días calendario de descanso
vacacional sin interrupción alguna, según el artículo 17° de
la ley. Sin embargo, como excepción a la regla, el empleador
puede autorizar el goce vacacional en periodos que no
podrán ser inferiores a siete días naturales, a solicitud
escrita del trabajador. El requisito para fraccionar el
descanso vacacional es doble: de un lado, se precisa la
solicitud escrita del interesado, y de otro, la limitación de
dicho fraccionamiento hasta siete días naturales. Como
se observa, el derecho será siempre a favor del trabajador,
quedando prohibido que el empleador en forma unilateral
fracciones las vacaciones, las mismas que, como se reitera,
deben ser ininterrumpidas.

2.4.6.5. Acumulación: se pueden acumular hasta dos descansos

consecutivos, a condición de que por lo menos el trabajador,
después de un año de servicio continuo, disfrute de siete
días naturales de descanso, que se deducirán del total de
días de descanso vacacional acumulada (ver art. 22° del
reglamento). El empleador, por decisión propia, no podrá
acumular los periodos vacacionales, para ello se precisa de
un acuerdo de voluntades, es decir, de un convenio que por
escrito deben suscribir las partes (artículo 18° de la ley).
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, el
convenio para acumular vacaciones puede suscribirse por
dos o más años.
Reducción de las vacaciones: la reducción del periodo
vacacional puede efectuarse hasta por un límite máximo de
quince días, por acuerdo de partes y por escrito (art. 19°
ley). Los días de descanso vacacional laborados serán
compensados económicamente con una sobretasa del 100%
de la remuneración ordinaria percibida, conforme lo
veremos más adelante. Aparece aquí el principio de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, porque de
producirse un acuerdo para laborar en vacaciones por un
periodo superior a los quince días dicho acuerdo será nulo.

2.4.7. Oportunidad del descanso vacacional

El descanso vacacional será otorgado al cumplirse con el
récord vacacional, según las reglas establecidas en el artículo
10° de la ley, tal como lo hemos comentado en el numeral
4.4. No obstante, la ley establece que la oportunidad del
descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta:
 - Las necesidades de funcionamiento de la empresa.
- Los intereses del trabajador.

Conciliar ambas situaciones no siempre resulta fácil, mucho

más cuanto la arbitrariedad del empleador o la mera oposición
del trabajador se hacen presente. En todo caso, se establece
una alternativa definitiva: si no hay acuerdo, el empleador, en
mérito de su facultades de dirección, tomará la decisión de
fijar la oportunidad en que debe gozarse del descanso
vacacional (art. 14° de la ley).
En tanto el trabajador se encuentre incapacitado para asistir
al centro de trabajo, por razones de enfermedad o de
accidente, no podrá otorgarse el descanso vacacional.
Situación totalmente distinta se da cuando la enfermedad o
accidente sobreviene, encontrándose de vacaciones el
trabajador, en tal caso, el periodo vacacional no se interrumpe
ni suspende. No hay suspensión o interrupción del descanso
Vacacional, cuando se fijó fecha de iniciación y se producen
las eventualidades de una enfermedad o accidente y aún no
se ha usufructuado de las vacaciones (art. 13°, Ley).
Tratándose de trabajadoras con derecho a descanso pre y
postnatal, el descanso vacacional se usufructuará a partir del
día siguiente en que concluye el descanso postnatal, voluntad
que la servidora deberá comunicar a su empleador con quince
días de anticipación (art. 4° de la Ley 26644).
Los profesores de centros educativos particulares se rigen por
las disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo N° 713,
por expresa disposición del artículo 6° del Decreto Legislativo
N° 882 (09.11.96). Los periodos vacacionales de los
educandos, son independientes de las vacaciones a que tienen
derecho los profesores (artículo 15° del reglamento de la ley).

2.4.8. Remuneración vacacional.

“La remuneración vacacional es equivalente a la que el

trabajador hubiera percibido habitualmente, en caso de
continuar laborando. Se considera remuneración, a este
efecto, la computable para la compensación por tiempo de
servicios, aplicándose analógicamente los criterios
establecidos para la misma” (art. 15° de la Ley). Reitera el
artículo 16° del reglamento de la ley que “la remuneración
vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar
laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la
computable para la compensación por tiempo de servicios,
con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones
periódicas a que se refiere el artículo 18° del Decreto
 Legislativo N
° 650”.
Las vacaciones, al igual que los descansos semanales
obligatorios, son remunerados, de acuerdo con el mandato
constitucional (art. 25° CE). Las normas que regulan este
derecho no hacen más que confirmar dicho mandato. Sin
embargo, debe precisarse cuál es el monto remunerativo que
debe percibir un trabajador cuando se encuentra con
descanso vacacional, toda vez que la ley se limita a indicar
que ésta será el equivalente a la que hubiera percibido en caso
de continuar laborando. El reglamento precisa que la
remuneración es la computable para la compensación por
tiempo de servicios. El artículo 9° del Decreto Supremo N°
001-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios) precisa que: “Son renumeración
computable la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,
como contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se le dé, siempre que sean de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la
alimentación principal cuando es proporcionada en especie
por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados
en los artículos 19° y 20°”.
Las cantidades que se excluyen de la remuneración vacacional
son aquéllas que se perciben en forma periódica (art. 16° del
reglamento), tales como las que se reciben semestralmente
por Fiestas Patrias y Navidad.
Veamos cómo se determina el monto de la remuneración
vacacional en el caso de los obreros, empleados, destajeros,
comisionistas y otros:
2.4.8.11. Remuneración vacacional de obreros. Será el
equivalente a treinta jornales percibidos, en el que se
incluyen todas las cantidades percibidas en forma fija y
permanente.
2.4.8.12. Remuneración vacacional de empleados. Será el
equivalente al haber mensual percibido al momento de
gozar del beneficio, incluyendo todas las remuneraciones
fija y permanentes percibidas.

2.4.8.13. Remuneración vacacional de los comisionistas. Se

aplican las normas propias de la compensación por
tiempo de servicios contenidas en el artículo 17° del
Decreto Supremo N
° 001-97-TR. En este caso la remuneración vacacional se
establece en base al promedio de las remuneraciones
percibidas en el semestre anterior al goce vacacional,
para cuyo efecto a la suma percibida durante los últimos
seis meses, se le divide entre seis (06) y el resultado será
el monto que le corresponde por vacaciones (art. 17°,
 Reglamento).
2.4.8.14. Remuneración vacacional de agentes exclusivos de
seguros: En el segundo párrafo del artículo 17° del
Reglamento se establece, que tratándose de estos
trabajadores, al promedio obtenido para remunerar las
vacaciones de los comisionistas debe añadirse el
promedio de las comisiones provenientes de la
renovación de pólizas obtenidas durante el semestre
anterior al descanso vacacional.
2.4.8.15. Remuneración vacacional de los destajeros o de
quienes perciben remuneración principal mixta
(jornal más destajo) o imprecisa: Se toma como base
el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas
consecutivas anteriores a la semana que precede a la del
descanso vacacional, si fuere el caso, de lo contrario se
correrá el cómputo hasta encontrar cuatro semanas
consecutivas.
2.4.8.16. Remuneración vacacional en los trabajos
discontinuos o de temporada. Si la duración del
trabajo es inferior a un año y no menor a un mes, el
trabajador percibirá un dozavo de la remuneración
vacacional por cada mes completo de labor efectiva.
Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso
se aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración
del goce vacacional (art. 21° de la Ley), liquidándose las
vacaciones truncas en caso de cese, computándose sólo
los periodos laborados y considerando como
remuneración vacacional la percibida en la fecha de cese.
De acuerdo con lo establecido por el artículo 21° del
reglamento, en este tipo de trabajos, por su propia
naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago
conforme se ha indicado líneas arriba.
2.4.8.17. Remuneración Vacacional del trabajador a
domicilio: Percibirá el 8.33% del total de las
remuneraciones percibidas durante el año cronológico de
servicios prestado al empleador (art. 94° LPCL).
Remuneración por récord trunco. Procede sólo
para aquellos trabajadores que han cumplido cuando
menos un mes de servicio y que no hubieran
disfrutado del descanso. Los meses y días del año de
servicios que quedó trunco por cese del trabajador
serán compensados a razón de tantos dozavos y
treintavos de la remuneración como meses y días
computables hubiera laborado, respectivamente (art.
22° de la ley y artículo 23° del reglamento).
2.4.8.18. Remuneración por no disfrutar del descanso
vacacional dentro del plazo establecido por la ley.
En este caso, percibirán triple remuneración: una
remuneración por el trabajo realizado, otra por el
descanso vacacional adquirido y no gozado, y una
indemnización equivalente a una remuneración por no
haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no
 está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo, de modo que se percibe en forma
íntegra. El monto de esta remuneración será la que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en
que se efectúe el pago (artículo 23° de la ley). Se excluye
de este beneficio a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido hacer uso del descanso
vacacional (artículo 24° del reglamento).
2.4.8.19. Remuneración vacacional al término del vínculo
laboral. Pueden presentarse las siguientes situaciones:
1) que el trabajador haya cumplido con el récord
vacacional, en cuyo caso se aplica el artículo 23° de la
ley, 2) que el trabajador haya cumplido un año de
servicios y se encuentre dentro del año en que le
corresponde gozar del beneficio vacacional. En este caso
recibirá el íntegro de la remuneración vacacional (art.
22°, ley) y 3) si el trabajador no cumplió el récord
Vacacional, recibirá por el récord vacacional trunco
tantos dozavos y treintavos de la última remuneración
como meses y días computables hubiera laborado,
respectivamente.

2.4.9. Oportunidad del pago de la remuneración

vacacional.
El pago de la remuneración vacacional será efectuado antes
de iniciarse el descanso (artículo 16° de la ley). En caso de
haberse producido durante el periodo vacacional incrementos
remunerativos, el trabajador tiene derecho a percibirlos a la
conclusión de su descanso (art. 20° del reglamento). Con la
finalidad de garantizar el pago de este derecho, la ley obliga
al empleador a “hacer constar expresamente en el libro de
planillas la fecha del descanso vacacional y el pago de la
remuneración correspondiente” (art. 20° de la ley). Más aun,
el reglamento de la ley prescribe que “la remuneración
vacacional debe figurar en la planilla del mes al que
corresponda el descanso” (art. 19°, in fine).
Por último, el pago de la remuneración vacacional no tiene
incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las
aportaciones al EsSalud ni de la prima del seguro de vida, que
deben ser canceladas en la fecha habitual” (art. 19°, del
reglamento).