dice

1. Introducción
2. La Huelga
3. Reconocimiento
4. Requisitos para el reconocimiento
5. Prohibiciones
6. Efectos jurídicos
7. El lock out
8. Bibliografía
1. Introducción
El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga, basándose
específicamente en el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales" y su reglamento,
expedido por el anterior gobierno.
Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al
mejor conocimiento del derecho de huelga. Y anticipamos el tema al escribir que la huelga
es un derecho.
Esperamos que sea tema de su interés, como lo fue para mi.
2. La Huelga
Concepto:
La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y
principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la
defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre
relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar
mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de
trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del
pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica".
Más precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en
relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. Como señalaba
Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en su entraña una violencia, aún cuando su
proceso se desarrolle en forma y por medios pacíficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender
sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo
entendimiento en los empresarios.
Caracterìsticas Del Derecho De Huelga
 Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de
autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo
de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.
 No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de
prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en
nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro
ordenamiento).
 El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la
Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

Historia
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en
la actualidad uno de los derechos inalienables del hombrereconocidos por la ONU y gran
número de países.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho
horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las revolucionarias de 1917
y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU.,
que duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.
Tipología
Criterios de clasificación:
a. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada
por:

 Los trabajadores por cuenta ajena

 Los trabajadores asalariados
 Los funcionarios

a. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

 Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de
trabajo.
 Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
 Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su
relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto,
con los que se solidarizan.

a. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

 Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas

unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad
económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la
cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
 Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a
la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema
económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo
la paralización de todo el proceso productivo.
 Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del
trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
 Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y
de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de
trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o
períodos más amplios.
 Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no
abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla
permanentemente.
 Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente,
unas después de otras.
 Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias
localidades.

a. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

 Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
 Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

3. Reconocimiento
La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha
desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones de producción
capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la revolución industrial y del
surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento jurídico, su transformación en
derecho, se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza su punto culminante
con su consagración como derecho constitucional gracias a la mención específica que trae,
primero, la Constitución del Estado de Querétaro, y mas adelante, la Constitución Mexicana
de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de
sindicalización.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento
de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como
para utilizar esta arma de presión frente a la clase propietaria. No ha habido huelga
sin organización gremial u obrera, ni ha habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin
cierto desarrollo de una formación capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta
diferenciación de clases y a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la
huelga y su procesamiento jurídico tienen lugar.
La Primera Norma Sobre Huelga
El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de huelgas en Lima y
Callao, que constituyó significativamente a que el Estadooptase por encarar las huelgas con
todas sus características y proponer una forma de control sobre ellas. Se promulgó entonces
el decreto supremo el 24 de enero de 1913.
Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había iniciado el
reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los trabajadores, que
participaron de la Constitución de Querétano de 1917 y de la México de 1918.
Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los siguientes:
 Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que tres
delegados cumplirían la función de representar al personal ante el patrono y de
gestionar ante éste todas las reclamaciones suscitadas.
 Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableció un
sistema por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a sus árbitros en igual
proporción, sin intervención alguna del Estado.
 Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehículo de solución de conflictos, ahora
también como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se resolvían las diferencias o
fracasaba el arreglo, quedaba abierto el camino de la paralización laboral. La huelga,
conforme a este dispositivo, sería reconocida oficialmente.

Requisitos para el reconocimiento:

 Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.
 Realización de una notación secreta.
 Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.
 Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante votación y con
acuerdo de la mayoría absoluta.
 "Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran significativamente
simples y favorables al patrón, en comparación con los exigidos a los obreros para
ejercer el derecho de huelga.
 Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que
individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de
la industria, el comercio y el trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los campamentos
de huelga, y las manifestaciones públicas, poniendo freno a medidas de propaganda y
búsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva paralización y evitar su
desborde fuera del ámbito de las empresas o actividades involucradas.
 La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la
intendencia de Policía de Lima en una sección encargada delregistro estadístico de
huelgas y cierres.

El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional vigente.

El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de nuestra
Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con el interés social; y
que tendrá excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad
Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está dedicado
a la huelga.
Organización Internacional del Trabajo
Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún Convenio relacionado
con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del Consejo
de Administración de la OIT siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos
básicos de los trabajadores y sus organizacionesen la defensa de sus intereses laborales. La
Comisión de Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de
trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular
su programa de acción en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros (Art.
3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los medios de acción que les
permitan ejercer presiones para el logro de sus reinvindicaciones. En consecuencia, la
Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión "programa
de acción" incluye el derecho de huelga.
4. Requisitos para el reconocimiento
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:
a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ellas comprendidas.
b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y
secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público, o a falta de
éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o
gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco
(05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose deservicios públicos
esenciales, acompañando copia del acta de votación.
d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011-

92-TR establece que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en
la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el
caso, se encuentran o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación
para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado
previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada por no
menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los
mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
5. Prohibiciones
El decreto ley en su artículo 81º prohibe las modalidades irregulares tales como:
 Paralización intempestiva.
 Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
 Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
 Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.

La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

 La violencia sobre bienes o personas.
 Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la
empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, laseguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria
de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los servicios
públicos esenciales.
 Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier
otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
 Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar
personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo
contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

6. Efectos jurídicos
La huelga produce los siguientes efectos:
a. Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades indispensables para
la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios
públicos esenciales.
b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes,
salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de
trabajo.
d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación
por tiempo de servicios.

7. El lock out
El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o
varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a
que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:
 Es una iniciativa o respuesta del patrón.
 No implica coalición.
 Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.

Se distinguen varios tipos de lock out, según:

 Su motivación
 Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reinvindicativos
(el tipo más frecuente).
 Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del
personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
 Su extensión y modalidades.
 Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864
que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De hecho
la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina
su licitud a ciertas condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez de fines
(un lock out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a
los procedimientos de conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos
homogénea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya
acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el
despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.
8. Bibliografía
 SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú Historia y Derecho". Editorial Cedys.
Diciembre 1980.
 Enciclopedia Autodidáctica océano. Ediciones Océano- Exito. México 1988. Tomo 1
 Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano- Exito. España 1987. Tomo 3
 Normas Internacionales del Trabajo de la OIT
 D.L. 25593 y su reglamento.
 La Constitución Política del Perú de 1993