Vencendo pelo

talento em tempos de
incerteza:
5 estratégias para progredir
Autores:
Alex Shevelenko Erik Berggren
Diretor Diretor Sênior
Soluções de transformação de negócios Pesquisa global

Direitos Autorais © 2008 SuccessFactors, Inc.

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Vencendo pelo talento

em tempos de incerteza
Nesta economia instável, administrar pode ser um grande desafio. Se a sua empresa estiver
enfrentando diminuição de receitas, orçamentos reduzidos e incerteza crescente, você não poderá se
dar ao luxo de se concentrar nos talentos. Certo? Errado!

AGORA, mais do que nunca, é hora de se concentrar em suas pessoas, que são a chave do seu
sucesso futuro.

Este é o momento em que surgem novos líderes de mercado e são criadas fortunas; quando os
vencedores se distinguem dos perdedores. Todos no seu setor compartilham as mesmas dificuldades.
Esta é a oportunidade para a sua organização pensar estrategicamente e investir para obter ganhos
relativos sobre seus concorrentes e impedir respostas automáticas ou ineficazes a pressões externas
que destroem o valor.

O gerenciamento estratégico de talentos deve ser uma prioridade ainda maior. Se a sua estratégia de
negócios for sólida, chegou a hora de motivar e manter seus funcionários engajados, tranqüilizar e
preparar os principais talentos, e certificar-se de que eles reconhecem o futuro brilhante que têm na
sua organização.

Chegou a hora de reavaliar suas metas e ter certeza de que toda a equipe compreende o efeito de suas
contribuições individuais – para garantir que todos estejam trabalhando nas coisas certas.

AGORA, é necessário procurar meios para acelerar suas estratégias. Assim, quando a economia
acelerar novamente, você estará preparado, em condições para dar o máximo de si – com uma força de
trabalho reanimada e alinhada às suas metas estratégicas. Este é o momento em que o gerenciamento
estratégico de talentos é mais importante.

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5 estratégias para progredir

Com base no trabalho com mais de 2.000 empresas líderes para maximização de desempenho do
pessoal, a SuccessFactors recomenda as cinco estratégias a seguir, que geram resultados superiores em
condições econômicas adversas:

1. E
 stabeleça metas com clareza e alinhe rapidamente sua força de trabalho para executar a
nova estratégia — quando a mudança é imposta à sua empresa pelo ambiente externo, não perca o
foco nem adie a correção de curso necessária.

2. Q
 uando necessário, faça cortes precisos, mas não agressivos — Quando for indispensável
despedir funcionários, considere isso uma oportunidade para ficar livre dos funcionários de baixo
desempenho e abrir espaço para o crescimento dos melhores talentos. Otimize a força de trabalho!

3. C
 oncentre-se nos principais talentos e invista no momento oportuno — Identifique os talentos que
serão essenciais para a sua nova direção estratégica e invista maciçamente enquanto outros estiverem
fazendo cortes. Os líderes surgem em momentos de crise.

4. Seja transparente — Evite a boataria. Em tempos de incerteza, a transparência aumenta a confiança

e o engajamento dos funcionários. Empresas com alta confiança superam financeiramente as
empresas com baixa confiança.

5. Remunere com mais estratégia: pague apenas por desempenho — Otimize seu gasto: evite o erro
de dividir recursos de bônus limitados de forma uniforme entre os funcionários de alto e baixo
desempenho.

“Em tempos de instabilidade econômica, nada

é mais importante ou estratégico para
garantir o sucesso contínuo da empresa do
que o gerenciamento de talentos. Agora,
mais do que nunca, precisamos nos
concentrar nos funcionários de alto
desempenho e no desenvolvimento de
talentos."
Tess Reinhard, diretora de capacitação organizacional, CDW

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Interrompendo a espiral negativa

de incertezas
Sua organização está passando por um alto nível de turbulência em função de fatores econômicos
externos. Estes são alguns dos efeitos negativos que a sua empresa pode enfrentar:

Mensagens confusas (ou silêncio) por parte da liderança sobre a linha de ação podem resultar em:
• Enfraquecimento da confiança na empresa;
• Confusão sobre expectativa e execução;
• Mais especulação e boatos.

Os funcionários de alto desempenho, preocupados com os acontecimentos, com suas funções e com a
perda do bônus de remuneração, podem ficar:
• Menos produtivos;
• Mais frustrados devido aos processos não diferenciados;
• Mais propensos a considerar oportunidades externas.

Os funcionários de baixo desempenho:

• São menos propensos a sair voluntariamente;
• São um grande desperdício do precioso orçamento de remuneração;
• Estão mais propensos a reduzir a motivação da equipe.

Os resultados empresariais são desapontadores devido a:

• Diminuição acentuada da agilidade;
• Menor capacidade e motivação da equipe;
• Redução de lucros, crescimento e valor acionário em relação aos concorrentes seus
colegas.

Essa é a má notícia. A boa notícia é que você pode implementar estratégias que invertam o impacto
negativo desses efeitos. Ao trabalhar com mais de 2.000 organizações, a SuccessFactors observou 5
métodos para que as organizações líderes possam sair desse ciclo de decadência e obter ganhos em
relação à concorrência.

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1. E
 stabeleça novas metas com clareza e alinhe rapidamente a força de
trabalho para executar a nova estratégia.
Quando a mudança é imposta à sua empresa pelo ambiente externo, você não pode se dar ao luxo de perder o foco
ou adiar a correção de curso necessária. Se a estratégia certa não for executada rapidamente, seus concorrentes
serão mais ágeis.

Nestes tempos de mudanças cada vez mais rápidas e incertezas cada vez maiores, as possibilidades de ganhos
relativos são abundantes. O declínio nos negócios torna o impossível extremamente possível, TANTO para você
QUANTO para seus concorrentes. Se você sabe do que sua empresa precisa para ser bem-sucedida no futuro, uma
diminuição na atividade econômica é o melhor momento para comprar ou construir esses ativos. É mais fácil se
mover a favor ou contra a corrente, desenvolver uma inovação, manter os principais clientes longe de seus
concorrentes e obter eficiência operacional.

Contudo, saber não é o suficiente.

Os gerentes devem encontrar meios para aumentar a agilidade estratégica da empresa: a capacidade de responder
às oportunidades e aos riscos mais rapidamente. Aqui está o desafio:

Mudar nunca é fácil, especialmente quando a nova estratégia envolve uma mudança cultural. No entanto, mobilizar
pessoas é especialmente desafiador quando a sua organização está distraída pela falta de clareza. As organizações
ágeis podem impulsionar e monitorar com êxito as atividades relacionadas aos objetivos estratégicos. Elas adotam
as melhores práticas para:
• Facilitar a comunicação clara de metas e objetivos;
• Fornecer prestação de contas em tempo real e visibilidade sobre o status do projeto;
• Agir se as pessoas deixarem de atingir suas metas.

A comunicação clara das metas no âmbito da empresa é de vital importância. Ao ser transparente, você mostra a
seus funcionários que tem um plano, inspira confiança e os motiva ao perceberem que "há alguém liderando na
direção certa."

Esse alinhamento em toda a organização converte-se em desempenho financeiro em relação a seus concorrentes no
setor:

Em um estudo com 40 empresas

de vários portes, 44% dos dos
Metas 44% de funcionários funcionários de mais alto
alinhadas dos mais fortes desempenho financeiro tiveram

funcionários quase 100% de metas alinhadas

0% de funcionários
mais fracos Pesquisa
no nível gerencial. Esse não era o
caso de nenhum dos funcionários
de menor desempenho.
0 20 40 60 80 100
Fonte: Berggren & Fitz-enz, Como o HCM inteligente gera desempenho financeiro, 2006.

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Perguntas a serem feitas*

Qual é a sua capacidade de liderar na direção certa?

Seu pessoal está alinhado?

• Seus funcionários estão cientes do que se espera deles?

• É possível obter rapidamente o compromisso de sua equipe com

a nova linha de ação em resposta às mudanças no ambiente
externo?

• É possível comunicar instantaneamente a nova linha de ação e

garantir que seus funcionários associem seus próprios projetos e
prioridades a ela?

• Você consegue visualizar toda a atividade do projeto?

Verificar o progresso em tempo real?

• É possível agir prontamente quando é hora de parar ou reverter o

comprometimento dos recursos existentes?

• Seu pessoal está alinhado?

*As empresas podem fazer essas perguntas a qualquer momento, mas a pressão de um ambiente
econômico desafiador torna as respostas mais desejáveis.

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2. Quando necessário, faça cortes precisos — mas não agressivos.

Assim que descobrir as metas estratégicas da sua organização, concentre-se nos custos. Quando for
indispensável despedir funcionários, considere isso como uma oportunidade para otimizar sua força
de trabalho, livrando-se dos funcionários de menor desempenho e permitindo o crescimento dos
melhores talentos.

Evite a tradicional demissão em massa. A redução aleatória do quadro de funcionários elimina os

melhores e você acaba ficando com os medíocres. Se você cortar os 10% errados, poderá destruir a
maior parte do valor da empresa hoje. Isso poderá minar seu crescimento futuro. É possível que os
demais funcionários fiquem indispostos. Antes de tomar qualquer grande decisão que envolva a força
de trabalho, trace um quadro claro do seu pool de talentos.

Você conhece bem os seus talentos? Processos, sistemas e métricas de gerenciamento de

desempenho precários podem ser mascarados por condições comerciais sólidas. No entanto, durante
os períodos de baixa, a ausência de informações consistentes sobre o desempenho da força de
trabalho pode levar a decisões inadequadas. Além disso, a ausência de informações também pode
atrasar decisões difíceis sobre a redução do quadro de funcionários.

Uma vez identificados os funcionários de menor desempenho, você pode economizar dinheiro
imediatamente, por exemplo, reduzindo a remuneração ou dispensando-os.

Perguntas a serem feitas

Você está preparado para tomar decisões difíceis
quanto à sua força de trabalho? Quem deve ficar E
quem deve partir?

• Qual é o custo de demitir um trabalhador A enquanto um

trabalhador C é mantido? Que mensagem é transmitida aos
demais funcionários?

• Caso tenha feito cortes, você pode:

• Identificar os piores 10%? 20%?
• Identificar os funcionários que se destacam quando as empresas estão
apresentando resultados fracos?
• Garantir que eles não serão perdidos nem ficarão desmotivados?

• Todos os funcionários sabem o que é necessário para ser um

"trabalhador A"? Se você precisou fazer os cortes, os seus
funcionários entendem por que determinados funcionários foram
mantidos e outros foram dispensados?

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3. Concentre-se nos principais talentos e invista no que vale a pena.

Nem todos os cargos são iguais. Alguns cargos são simplesmente mais importantes para a execução bem-sucedida
da sua estratégia de negócios. Será que você está investindo de forma apropriada nesses cargos, não importa se sua
estratégia é agressiva ou defensiva?

É possível que seus principais talentos, que eram leais nos tempos de bonança, fiquem ansiosos, frustrados e
desiludidos em face de um declínio nos negócios. Diferentemente dos funcionários de baixo desempenho, que em
situação de declínio econômico permanecem no mesmo lugar, os funcionários de alto desempenho têm mais
oportunidades para deixar a empresa. Seus concorrentes estão de olho nos melhores da sua equipe e isso se
intensifica quando o mercado está em baixa. Como será a sua resposta? Opções de compra de ações
desvalorizadas têm pouco valor para retenção. Para manter os funcionários motivados, entusiasmados e engajados,
é essencial que eles se sintam seguros e confiantes de que desempenham uma função importante no seu plano de
negócios.

Bons funcionários são sempre valiosos, mas os funcionários excepcionais, que podem ajudar a desenvolver sua
empresa apesar da tendência de queda do mercado, são como jóias raras – e devem ser valorizados como tais.
Já que os funcionários de alto desempenho contribuem de forma desproporcional para o sucesso da sua empresa,
será que sua organização não deveria fazer um investimento desproporcional para identificar, desenvolver e
remunerar esses funcionários?

Chegou a hora de identificar os talentos essenciais para sua nova direção estratégica e investir pesado enquanto
outros estão fazendo cortes. Esse investimento deve se concentrar não apenas em manter os funcionários de alto
desempenho, mas também em abordar as lacunas nos conjuntos de habilidades com treinamento/desenvolvimento
– porque, enquanto seus principais talentos estiverem progredindo, você pode fazer mais com menos. Se possível,
você deveria estar avaliando o mercado e procurando os bons talentos disponíveis para contratação.

No setor bancário varejista, que está passando por um intenso declínio econômico, as organizações que pensam no
futuro estão procurando investir agora nos principais talentos, para poder aproveitar a oportunidade quando o
mercado se recuperar. Brent Carter, vice-presidente de gerenciamento de talentos e planejamento da força de
trabalho do Fifth Third Bank, afirma:

“Queremos ter foco nos talentos o ano inteiro. O foco nos talentos deveria ser parte do
trabalho de um gerente ou líder:

Eu otimizo os talentos que tenho?

Promovo seu desenvolvimento?
Sou extremamente transparente quanto às expectativas?
Estou sendo claro com relação aos níveis de desempenho que eles devem ter?
Forneço o feedback necessário?
… E imagino que muitas empresas talvez não percebam isso. Estão tão preocupadas com
os resultados, que não se concentram nos talentos. Acredito que estaremos muito mais
preparados quando essa bolha explodir."
Fonte: “Fifth Third Bank: Putting People First” Talent Management Magazine, junho de 2008.
Observação: O Fifth Third, um banco varejista com 22.000 funcionários, é cliente da SuccessFactors.

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Perguntas a serem feitas

Você permite que seus principais talentos saibam o
quanto são importantes para a sua empresa, tanto nos
maus quanto nos bons momentos?

Se você está procurando uma estratégia defensiva para minimizar

os riscos, os talentos podem ajudar a:
• Conhecer e gerenciar as finanças e o caixa;
• Renegociar com fornecedores, locadores, clientes;
• Prever e gerenciar os principais impulsionadores externos de
negócios;
• Conquistar e manter os clientes mais lucrativos.

Se você está procurando uma estratégia ofensiva para capitalizar as

fraquezas dos seus concorrentes, os talentos podem ajudar a:
• Expandir em regiões/segmentos em que a concorrência está
enfraquecida?
• Fornecer soluções que exploram as vulnerabilidades dos
concorrentes?
• Adaptar sua proposta de vendas ao novo ambiente do cliente?
• Adquirir concorrentes a preço de ocasião?

Qualquer que seja a estratégia:

• É possível adotar uma combinação apropriada de recompensas
(desenvolvimento, remuneração, etc.) para manter as pessoas
essenciais para seu negócio?
• Você tem visibilidade em relação à capacidade de substituição e
à disponibilidade de sucessão para todos os principais cargos?

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4. Seja transparente. Comunique-se. Comunique-se. Comunique-se.

Executar essas estratégias não é suficiente. Além disso, você deve ter certeza de que as pessoas
compreendam o que está sendo feito e por quê. Evite a boataria. Em tempos de incerteza, a
transparência aumenta a confiança e o engajamento dos funcionários. Quando os principais
funcionários se sentem seguros, ficam muito mais motivados e engajados. Não surpreende que as
empresas com alta confiança superem financeiramente as empresas com pouca confiança.

Venda a sua mensagem internamente: informe a seus funcionários a estratégia da empresa para
enfrentar recessões – uma estratégia com base na realidade do mercado. Em especial, concentre-se
nos funcionários de alto desempenho e nos formadores de opinião. Se estiver mudando a estratégia
do negócio, mostre o papel que cada um desempenhará, e explique como as estruturas de incentivos e
os sistemas de comunicação serão realinhados. Isso ajudará a manter a lealdade e a motivação, além
de aumentar a aceitação de cortes e de novas iniciativas estratégicas.

Felizmente, o moral elevado não depende da felicidade das pessoas ou da expansão do mercado. Em
equipes com moral elevado, as emoções das pessoas contribuem (e não atrapalham) para a unidade na
obtenção das metas. Muitos dos melhores exemplos de moral elevado têm origem em situações de
grande infelicidade e estresse, como as ações heróicas em uma guerra. Assim, embora possa ser
impossível fazer com que as pessoas se sintam felizes enquanto seus amigos vão embora, esse não é o
seu trabalho. Seu trabalho é desenvolver o foco e a dedicação da equipe. Não é possível fazer isso sem
criar confiança. E esta, por sua vez, paga dividendos durante e depois da turbulência.

Empresas com
alta confiança superam 20% com alta confiança

empresas com baixa

confiança em 168% 7% com baixa confiança
0 20 40 60 80 100
Retorno total em três anos para os acionistas

Fonte: Watson Wyatt: WorkUSA® 2002 – Weathering the Storm: A Study of Employee Attitudes and Opinions.
http://www.watsonwyatt.com/research/printable.asp?id=w-557

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Perguntas a serem feitas

Seus funcionários sentem que estão "por dentro" do que

está acontecendo?

Os funcionários estão cientes de que seu plano tem por objetivo

"enfrentar a tormenta" e sair dela como uma empresa vencedora?

Eles sabem:
• Como as metas e objetivos da organização mudaram devido às
recentes mudanças?

• Como podem contribuir para a execução da estratégia?

• Como é o sucesso? Quando esperar que ele se materialize?

• Como avaliar o progresso?

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5. Remunere de maneira mais estratégica: pague apenas por

desempenho
Chegou a hora de pensar em como remunerar mais estrategicamente e aprimorar sua folha de
pagamento. Não cometa o erro de muitas empresas: dividir o orçamento de remuneração disponível
de forma uniforme com base apenas no cargo/posição ou nível do cargo. Em vez disso, pense em como
otimizar seus gastos de remuneração com base no desempenho individual.

Os altos executivos consideram o pagamento por desempenho uma das principais ferramentas para
obter melhores resultados financeiros, tanto em bons quanto em maus momentos. E por um bom
motivo: uma cultura consistente de pagamento por desempenho é um elemento essencial para ter
funcionários que se sobressaiam nos níveis mais elevados. Como? Combinando direção clara, feedback
de qualidade, recompensas tangíveis e reconhecimento — os principais componentes para obter
satisfação no trabalho e dedicação do funcionário.

Uma cultura de pagamento por desempenho também pode ser útil para que a sua empresa economize
dinheiro de uma forma que você nem imaginaria: evitando a remuneração exagerada. É possível que as
empresas desperdicem literalmente milhares de dólares por ano em remuneração a pessoas cujo
desempenho não contribui para alcançar os principais objetivos do negócio. A prestação de contas
contínua, desenvolvida em uma cultura de pagamento por desempenho, ajuda a evitar essa armadilha.

Por fim, reconhecer e remunerar os funcionários de alto desempenho é o segredo para manter os
melhores e mais brilhantes. De acordo com o Giga Information Group, a retenção de talentos pode ser
melhorada em até 27% com um modelo meritocrático de administração (ou pagamento por
desempenho).

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Perguntas a serem feitas

Suas decisões sobre remuneração estão vinculadas a

metas específicas de desempenho para cada funcionário?

• Você sabe quais são os funcionários que mais contribuem o

máximo para alcançar as suas metas estratégicas? Esses
funcionários de alto desempenho estão recebendo uma
remuneração maior em conseqüência disso?

• Seus funcionários de alto e baixo desempenho recebem o mesmo

bônus? Eles são igualmente afetados por congelamentos de
salários?

• Você está pagando demais para os funcionários de baixo

desempenho?

• Os funcionários sabem exatamente o que precisam fazer para

ganhar remuneração por mérito?

• Seus funcionários consideram que as decisões sobre

remuneração dos últimos anos foram justas e realistas?

• Você está perdendo seus funcionários de alto desempenho

devido a problemas de remuneração, perda de bônus ou
concorrentes que oferecem pacotes mais atraentes?

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Executando as cinco estratégias,

hoje mesmo
Como o tempo é essencial durante uma desaceleração da economia, execute essas cinco estratégias o
mais rápido possível. Por usarem um declínio nos negócios como oportunidade para progredir, as
organizações líderes alavancam o software e as melhores práticas de gerenciamento de desempenho e
talentos para acelerar a implementação dessas estratégias e, em última instância, estimular os
melhores da sua equipe, aumentar a produtividade da força de trabalho e gerar melhores resultados
financeiros.

“Em tempos de incerteza econômica, os sistemas de RH com implementação

demorada enfrentam um risco real da obsolescência. Até a conclusão da
implementação, os impulsionadores de negócios que apoiavam esses
projetos podem ter mudado notavelmente, prejudicando seus benefícios. Ao
avaliar soluções de RH alternativas, o tempo de implementação deve ser uma
consideração importante, porque as soluções que podem ser implementadas
rapidamente têm mais probabilidade de manter o alinhamento com as
necessidades da organização e o retorno do investimento ocorrerá muito
antes. Isso pode significar, por exemplo, a utilização dos modelos de
fornecedores existentes para colocar os sistemas em funcionamento
rapidamente, em vez de optar por uma personalização mais abrangente e
demorada.”
“If the Bubble Bursts Will You Be Prepared”
Talent Management Magazine, fevereiro de 2008

Os dados sugerem que os processos de gerenciamento de desempenho e talentos sob demanda

apresentam resultados financeiros melhores, incluindo a obtenção de receitas e o aumento da
lucratividade mais rapidamente em relação aos concorrentes do setor*.

Fonte: “Strategic Talent Management Solutions and Superior Topline Growth” Saugatuck Technology Inc., 31 de março de 2008
http://www.successfactors.com/research/financial-advantages

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Resumo e plano de ação

Durante as incertezas, as organizações devem executar um delicado ato de equilíbrio: precisam tomar
decisões difíceis, com base nos dados, sem perder de vista as emoções e preocupações dos funcionários.

Acima de tudo, as organizações precisam agir. Agir com urgência. Agir com critério. Agir de modo
previdente. Agir com prudência.

Qual é o seu plano de ação?

• Como você vai alinhar e manter o foco da sua força de trabalho nas novas estratégias?

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• Onde fará os cortes informados?

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• Para onde destinará os investimentos?

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• O que você fará de imediato para amenizar os efeitos das incertezas sobre o moral
dos seus talentos?

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Sobre a SuccessFactors: A líder em

gerenciamento de desempenho e
talentos
A SuccessFactors é a principal fornecedora de soluções de gerenciamento de desempenho e talentos,
com mais de 3,7 milhões de usuários finais em 156 países. Com a SuccessFactors, sua empresa pode
alinhar diretamente cada executivo, gerente e funcionário com a missão da organização. Você fará mais,
em menos tempo e com os mesmos recursos, conseguindo o tipo de sucesso que move os mercados.

Uma solução integrada

O Conjunto de Aplicativos de Gerenciamento de Desempenho e Talentos da SuccessFactors é o
primeiro conjunto completo de aplicativos de Gerenciamento de Capital Humano do setor fornecido
como serviço, permitindo que as organizações mobilizem, alinhem, desenvolvam, motivem e
mantenham rapidamente uma força de trabalho de alto desempenho. Com integração perfeita em
todos os módulos, a solução SuccessFactors proporciona a visibilidade para otimizar o desempenho
do seu pessoal a fim de impulsionar os resultados do negócio.

Um retorno rápido do investimento

O tempo é essencial em épocas de incerteza; sendo assim, você precisa de uma solução que possa ser
entregue rapidamente. A implementação de software como serviço (SaaS) da SuccessFactors viabiliza
implementações rápidas com base em assinaturas, a fim de evitar as demoradas aprovações de
despesas de capital. Além disso, você minimizará o risco ao trabalhar com uma solução comprovada
que está ajudando mais de 2.400 clientes a obter o melhor dos seus talentos.

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Entre seus muitos recursos,

o Conjunto de Aplicativos de
Gerenciamento de Desempenho e
Talentos da SuccessFactors inclui:
• Gerenciamento de Metas. Automatiza o processo de criação, disseminação, monitoramento e
avaliação do processo de conclusão de metas no nível da empresa.

• Aprendizado e Desenvolvimento. Apóia o gerenciamento, a entrega e a avaliação do conteúdo e

das atividades de aprendizado.

• Gerenciamento de Desempenho. Dinamiza o processo de avaliação do desempenho e ajuda a

transformar a avaliação de desempenho anual, geralmente rápida e entediante, em um processo de
gerenciamento de desempenho contínuo que vincula o desempenho do funcionário aos resultados
totais do negócio.

• Gerenciamento de Remuneração. Permite que as organizações implementem com eficácia as

iniciativas de remuneração por desempenho, integrando e alinhando o gerenciamento de metas, o
gerenciamento de desempenho e os processos de remuneração com um único aplicativo integrado.

• Gerenciamento de Sucessão. Ajuda as organizações a obter maior visibilidade para as habilidades

e experiências anteriores dos funcionários, identificar e prever lacunas de liderança, e executar o
planejamento e a análise necessários para garantir que haverá uma sucessão forte e adequada em
toda a organização para dar continuidade à força de trabalho.

• Gerenciamento de Recrutamento. Dinamiza o processo de identificação, triagem, seleção,

contratação e aquisição dos candidatos internos e externos.

• Perfil do Funcionário. Coleta dados de desempenho e informações de perfil do funcionário, como

experiência profissional e nível de escolaridade, e os insere em um repositório centralizado de dados
mestre que pode ser acessado a qualquer momento e de qualquer lugar.

• Analítica de Negócios e Emissão de Relatórios. Extrai os dados de cada módulo de aplicativo,

permitindo exibições abrangentes do desempenho de toda a organização, incluindo concretização
das metas, classificações das avaliações de desempenho e remuneração.

• Pacotes de Conteúdo. Fornecem sofisticadas bibliotecas de metas, dicas de desenvolvimento,

competências, descrições de cargos, dados salariais, perguntas para entrevistas e outros kits de
ferramentas de práticas recomendadas gerais e específicas do setor.

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Vencendo pelo talento em tempos de incerteza Pesquisa da SuccessFactors
Sobre os autores
Alex Shevelenko
diretor, soluções de transformação de negócios
Alex Shevelenko é diretor de soluções de
transformação de negócios na SuccessFactors, onde
supervisiona o desenvolvimento e a implementação de
soluções de gerenciamento de talentos habilitadas por
tecnologia para maximizar os resultados dos negócios.
Tem mais de uma década de experiência em assessoria
estratégica e fornecimento de soluções de tecnologia
transformacional para empresas da lista Global 2000.
Antes da SuccessFactors, Shevelenko trabalhou para
fornecedores de tecnologia (como Salesforce.com e
Microsoft) e em uma da principais empresas de
consultoria estratégica, a Mercer Management
Consulting / Oliver Wyman.
Atuou em diversos setores, incluindo varejo, saúde,
private equity, fabricação, tecnologia da informação,
financeiro e organizações do setor público.
Tem MBA pela Stanford Graduate School of Business e
dois diplomas da University of Pennsylvania, cum
laude: bacharel em economia pela Wharton School of
Business e em relações internacionais pelo College of
Arts & Sciences. Em 2004, Shevelenko foi recebeu o
prêmio da Association of Management Consulting Firms
& Foundation por Excelência em Consultoria
Empresarial.
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Erik Berggren
diretor sênior de pesquisa global
Erik Berggren, diretor sênior de resultados dos clientes
e pesquisa global, dirige o grupo de pesquisa e
consultoria estratégica da SuccessFactors.
Trabalhou em contratos de serviços de consultoria
estratégica com mais de 30 empresas na Europa e nos
EUA. Desempenhou funções na Ernst & Young, em
Estocolmo e em Nova York, e, mais recentemente,
trabalhou com a Capgemini, nos países nórdicos.
Foi CEO e co-fundador de uma empresa de consultoria
baseada em pesquisa que se tornou líder em sistemas
de medição.
Berggren é reconhecido pela liderança no campo de
HCM e é convidado com freqüência para participar de
conferências ao redor do mundo.
Tem mestrado em administração de empresas pela
University of Uppsala, na Suécia. Estudou marketing e
finanças em um programa de MBA em K.U. Leuven, na
Bélgica, e estudou francês na Katholique Université de
Lyon, na França.
Direitos Autorais © 2008 SuccessFactors, Inc.