Historia de la Psicología Organizacional

La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la psicología organizacional fue fundada
formalmente a principios del siglo XX. Es difícil precisar el origen y el fundador de una
disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al
profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el primer libro sobre
psicología de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros
artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero
que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral.

Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency
escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard.
Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Los
dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense
durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicología organizacional
como una disciplina de suma importancia y utilidad.

Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a un

grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a
los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.

El éxito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la selección de los

candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras clasificaciones
militares en que se requerían habilidades especiales. Fue extremadamente difícil formularlos
ya que se carecía de precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron
dar una solución adecuada.

Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la
psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas
escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron
cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas
para realizarlas.

Los tests que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil,
diseñándose después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició así un amplio e
intenso programa de tests psicológicos en las escuelas públicas, en la industria y en la milicia,
muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática. La importancia concedida a las
variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970 la división de psicología
industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió su nombre por el de División
de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas
tendencias (Cuevas, 2008)

Psicología Organizacional es la aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades,

técnicas y metodologías propias de la psicología con aplicabilidad en contextos laborales, con
el objetivo de generar bienestar económico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de
los miembros de la organización incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y
hasta a socios (López, 2008).

Cabe mencionar que la Psicología Organizacional pone a disposición sus hallazgos en un

fenómeno social llamado organización, pero en ella se conjugan otras disciplinas que no
deberían ser ajenas, como lo son la sociología, la antropología, la administración, la ingeniería
y la economía, entre otras (Lopéz, 2008).

La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se

orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y
gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha
quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no
solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios
de sus productos y servicios -clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o
beneficiarios- y a quienes actúan como sus proveedores -de recursos materiales, económicos ,
humanos o intelectuales- (Beltrán, Galindo y González, 2009).

Esta disciplina se ocupa de la aplicación del conocimiento para resolver problemas reales en el
mundo laboral. Los descubrimientos de la Investigación de la psicología I/O pueden utilizarse
para contratar empleados mejores, reducir el ausentismo, mejorar la comunicación,
incrementar la satisfacción laboral y resolver otros muchos problemas(Beltrán, Galindo y
González, 2009).

Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas.

Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e
informal que producen; todo ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos
factores en el comportamiento del trabajador.

Adicionalmente, al inventarse métodos y técnicas de fabricación, se presenta la necesidad de

enseñárselos al obrero. En muchas ocasiones los adelantos técnicos han originado ocupaciones
enteramente nuevas, como la llegada de la computadora, por ejemplo, creo la necesidad de
contar con programadores, los psicólogos tuvieron entonces que establecer las aptitudes
indispensables para realizar bien este trabajo, el tipo de persona que las posee y los métodos
óptimos para seleccionarla y adiestrarla.

Así mismo, la evolución de la psicología organizacional se da de forma paralela con el

extraordinario crecimiento de la tecnología y las empresas de Estados Unidos; el tamaño y la
complejidad de los modernos negocios y organismos oficiales, han impuesto más demanda a la
pericia de los psicólogos, obligándolos a mantener y mejorar la eficiencia industrial.

Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en
torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la
selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado.
CONCEPTO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN LA HISTORIA

(López, 2008)

Landy y Conte (2005) La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la investigación en

el escenario laboral. Hace una aclaración en relación con
el escenario laboral. El dominio de la psicología I/O, va más allá de
los límites físicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros
factores en el comportamiento organizacional.

Spector (2002) La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeño campo

de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de
principios científicos en el lugar de trabajo.

Furnham (2001) La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las

personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones;
de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma
en que las organizaciones están estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y
se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las
organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y
comportamientos de todos los empleados a través del
comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su
organización.
…La psicología organizacional es el estudio del individuo en las
organizaciones, pero también se encarga de estudiar a grupos
pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo
en el individuo. La psicología organizacional es una ciencia
relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas, se trata de
una disciplina híbrida que complace derribando fronteras
disciplinarias.

Saal y Knight (1988) Presentamos en dos partes esta definición de la psicología

industrial y organizacional. Se trata:
1. Del estudio del comportamiento, los pensamientos y
sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las
personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el
ámbito laboral y
2. Del uso de esa información para aumentar al máximo el
bienestar económico y psicológico de todos los empleados
(hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes,
etcétera.) Asimismo, esta definición en dos partes destaca la
dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial
y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y la práctica
de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la
organización y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de
la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y
profesionales, la relación entre estos dos aspectos del campo no
siempre ha sido armónica (citado por Furnham, 2001 p.2).
 Blum y Naylor (1968) La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los
problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro
del contexto de los negocios y la industria (Muchinsky, 2002 p.5).

La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en

1970 la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió
su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de
incorporar las nuevas tendencias (Cuevas, 2008).

Psicología Organizacional es la aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades,

técnicas y metodologías propias de la psicología con aplicabilidad en contextos laborales, con
el objetivo de generar bienestar económico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de
los miembros de la organización incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y
hasta a socios (López, 2008).

Cabe mencionar que la Psicología Organizacional pone a disposición sus hallazgos en un

fenómeno social llamado organización, pero en ella se conjugan otras disciplinas que no
deberían ser ajenas, como lo son la sociología, la antropología, la administración, la ingeniería
y la economía, entre otras (Lopéz, 2008).

La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se

orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y
gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha
quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no
solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios
de sus productos y servicios -clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o
beneficiarios- y a quienes actúan como sus proveedores -de recursos materiales, económicos ,
humanos o intelectuales- (Beltrán, Galindo y González, 2009).

Esta disciplina se ocupa de la aplicación del conocimiento para resolver problemas reales en el
mundo laboral. Los descubrimientos de la Investigación de la psicología I/O pueden utilizarse
para contratar empleados mejores, reducir el ausentismo, mejorar la comunicación,
incrementar la satisfacción laboral y resolver otros muchos problemas(Beltrán, Galindo y
González, 2009).

Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas.

Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e
informal que producen; todo ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos
factores en el comportamiento del trabajador.

Adicionalmente, al inventarse métodos y técnicas de fabricación, se presenta la necesidad de

enseñárselos al obrero. En muchas ocasiones los adelantos técnicos han originado ocupaciones
enteramente nuevas, como la llegada de la computadora, por ejemplo, creo la necesidad de
contar con programadores, los psicólogos tuvieron entonces que establecer las aptitudes
indispensables para realizar bien este trabajo, el tipo de persona que las posee y los métodos
óptimos para seleccionarla y adiestrarla.

Así mismo, la evolución de la psicología organizacional se da de forma paralela con el

extraordinario crecimiento de la tecnología y las empresas de Estados Unidos; el tamaño y la
complejidad de los modernos negocios y organismos oficiales, han impuesto más demanda a la
pericia de los psicólogos, obligándolos a mantener y mejorar la eficiencia industrial.

Aportes
La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de
estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de
transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo
producto preexiste en su conciencia antes de producirlo

En función de ello, se define a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter
social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos
procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia.

Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de
personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e
interdependientes, constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto
para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de éstas se observa un
sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la
actividad e interacción habitual de la organización.

La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de

un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades
específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos...

 Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc.

 Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida

en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad
que regula los roles y sus interacciones.

Definidos ambos elementos, la psicología se relaciona con la organización a través de los

recursos humanos. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de
las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y
permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organización puede ser fuente de
enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva,
el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la
organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las
motivaciones que lo hacen permanecer en la organización.

Campos de la Psicología organizacional

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque
interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos.
Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las
organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento
del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos
con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto
de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al
aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las
relaciones entre las partes.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de

problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de
cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., sino también del comportamiento de los
grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante
estímulos internos y externos.

El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la
psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos
tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo
aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las
actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el
mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más
oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito
psicológico.

Teoría de la Psicología Organizacional

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas,

encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y
aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar
esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios.

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción
ideológica del hombre y la organización desde tres ejes...

 Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor): Analiza los procesos productivos con el fin de
aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y métodos para
normalizar la producción a través de la descomposición de tareas complejas en un
conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y
la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para
sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales.

 Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armonía dentro de la

empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Trata
de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de
algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de
trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social,
pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un
grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el
reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
  Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y
autónomo: La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y, como
sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de
cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente
complejo y autónomo que actúa en la organización.

Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e

interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia fundamente la
unidad de la organización y, por ello, cualquier modificación de un elemento trae aparejada la
modificación de todos los demás.

 Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema social,

interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que
están efectivamente en relación con ella.

 Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la
organización, primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un
servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región
determinada.

 Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa

naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y
se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La división
del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida
que descendemos en la estructura piramidal, pero el punto común de todas éstas
entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen, reaccionan
entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica.

Toda organización presenta dos clases de sistemas

 Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo

racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de
los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este sistema
puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones.

 Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce presiones de
diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones
y estrategias no previstas por la organización.
Diferencias terminológicas
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme
cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos: psicología
aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan
indistintamente. Además, se recurre a expresiones como comportamiento organizacional,
psicología industrial y organizacional, ergonomía, etc.

 Psicología aplicada: Contrasta con psicología pura y abarca toda la psicología que
pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de la investigación
psicológica.

 Psicología de los negocios: Un término ocasionalmente utilizado por consultores y

científicos de la administración para referirse a los problemas de la administración
cotidiana. Cada vez es más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología
organizacional. Es posible que los críticos argumenten que la psicología de los negocios
muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.

 Psicología industrial: Posiblemente el primer término utilizado en esta área; reflejaba

los intereses iniciales de los especialistas en psicología aplicada, a muchos de los cuales
les interesaba los factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos), la
ergonomía y los grupos humanos. La ergonomía es ahora una disciplina interesante y
de mayor amplitud.

 Psicología industrial y organizacional: Un término utilizado casi de manera exclusiva

en Estados Unidos de América para incluir los viejos intereses de la psicología
industrial y los más recientes de los psicólogos organizacionales. En gran medida sigue
siendo sinónimo de psicología organizacional.

 Psicología ocupacional: Un término muy británico que se refiere a toda el área de

investigación organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen
al término más común psicología organizacional.

 Comportamiento organizacional: Un término empleado para referirse a un área

multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencia de la
administración, la psicología y la sociología. En Gran Bretaña y Europa, tal vez los
sociólogos sean mayoría en esta área, mientras que en Estados Unidos de América son
los psicólogos.

 Psicología organizacional: Quizá el término más difundido que incluye todo el

concepto de la psicología del trabajo y la mayor parte de los aspectos del
comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el término que resultará victorioso
en la batalla etimológica. Sin embargo, quienes no son psicólogos se oponen al
"epíteto de psicología" y, por tanto, prefieren el término comportamiento.

 Psicología vocacional: Un término utilizado para referirse a un área muy específica de

investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la
"adecuación" de las características de los individuos y los requerimientos del puesto,
así como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.

 Psicología del trabajo: Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente

por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial,
 ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero
una vez más es posible que algunos investigadores sin grado de psicólogos se resistan
a su uso.

Objetivos y alcance
Psicología Organizacional como parte de las ciencias psicológicas

Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organización debe ser respetada en cuanto a
sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario,
la misma perdería su esencia. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la
empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que él pueda brindar.

Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y, en virtud
de la variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las transformaciones en el
diseño de estrategias, estructura, procesos de trabajo, etc.

Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio.

Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:

1. Superación de problemas concretos

2. Aumento de efectividad organizativa

3. Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos

... y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes estrategias...

 Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las

posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situación actual y
estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla. Si se prevé mucha resistencia al
cambio, esta estrategia es poco efectiva.

 Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos

conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere amplios periodos para
introducir los cambios y es condición fundamental que la organización acepte su
insuficiencia para resolver los problemas. Con ésta estrategia es posible disminuir la
resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor.

 Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y

es una estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio.
El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los
conocimientos necesarios sino también del carisma que permite al líder influir a los
demás para que hagan lo que él sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos
quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible, que la
organización deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio.

 De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte
oposición al cambio dado que, de esta manera, los sujetos de la organización estarán
obligados a aceptar las indicaciones del consultor. Las ventajas de estas acciones
pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral
pueden tornarse problemáticas.
El psicólogo organizacional: Roles, tareas y funciones

.El licenciado en psicología organizacional es un profesional especializado en el

comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general abarca el
estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del comportamiento
humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la generación de valor
mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.

Es un especialista del comportamiento humano en la organización, que está encargado de

conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo, así como
proponer y desarrollar estrategias para incrementar el espíritu de equipo, implantar mejores
procedimientos de selección, colocación capacitación, promoción y retención del personal,
apoyar el incremento de la productividad mediante la adecuada integración hombre-máquina-
organización, recomendar mejoras en la calidad de los productos y servicios, así como en las
estrategias de marketing y publicidad de las empresas y orientar al gerente en cuanto a
liderazgo, negociación y toma de decisiones.

La tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital humano

para contribuir al desarrollo organizacional, con una visión holística que le permita relacionar
las estrategias empresariales con el desempeño y las acciones de las personas.

El rol principal es que esstudia el comportamiento humano dentro de una organización en

función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el
liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.

Puede intervenir en las distintas áreas funcionales de la organización, siendo las más
relevantes: las áreas de recursos humanos, investigación comercial y marketing, producción y
operaciones y a nivel de alta gerencia.

Las funciones más importantes que cumple un psicólogo dentro de las organizaciones son las
siguientes:

 Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de
la organización, el cual comprende la admisión, la evaluación, la compensación, la
retención y el desarrollo de las personas.

 Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar,

diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y
asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.

 Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar

el clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o
correctivas que sean pertinentes.

 Investigar, identificar y modificar los elementos o factores físicos y sociopsicológicos,

que influyen en el comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la
eficiencia organizacional, vale decir en el clima, la productividad y la rentabilidad de la
organización.
 Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los
trabajadores, así como para la creación y mejora de la imagen empresarial en el
entorno social y económico.

 Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y técnicas

del personal en el trabajo y en el empleo de las maquinas, para incrementar la
productividad, mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o
enfermedades ocupacionales.

 Generar y proponer soluciones que contemplen, la integración humana, la creatividad,

la innovación y la mejora continua dentro de los procesos productivos, operativos y
administrativos de la organización, concordante con los conceptos de ergonomía.

 Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante técnicas cualitativas
y proponer mejoras en el diseño de los productos, en la prestación de servicios, así
como en las estrategias de marketing y de comunicación publicitaria.

 Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la autoridad, así

como las técnicas de negociación con compradores, proveedores y competidores, para
el logro de los objetivos organizacionales.

 Recomendar políticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar al personal,

así como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional.

 Diseñar programas de rotación, inducción, entrenamiento y capacitación para el

desarrollo del personal, así como los planes de carrera y ascensos del personal.

 Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, así como la administración,

evaluación e interpretación de las pruebas psicológicas y cuestionarios en los procesos
de selección de personal y de diagnóstico del clima y la cultura organizacional.

 Poseer una visión sistémica y holística del comportamiento humano en la organización

y de esta, dentro del entorno social, legal y cultural.