Cultura organizacional

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones
utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende
como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que
caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de
una organización, institución, administración, corporación, empresa,
negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso
de una sociedad o una civilización).

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de

manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta
perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como
la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la
década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a
interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales
y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en
nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y
territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos

de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas
de contabilización.2 Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la
organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.

Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es
el comportamiento legitimo dentro de la organización",3 permiten hallar
diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia
cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de
procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas
subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por
imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se
manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus

miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos
de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una
mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y
menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma
de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como
las conductas emprendedoras.

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando

constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio
externo (mercado).

De las distintas próxima al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en

el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los
que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó
su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en
delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el
análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos
ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países.

Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes

dimensiones:

a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la

independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la
satisfacción de necesidades grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una
mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y
el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad,
la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros
(feminidad).
d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la
desviación de normas y valores establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar
para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo
cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las
muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores en
grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países.
e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus
miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto
plazo) hasta la visión a largo plazo. Por su función, la Administración Pública pone
en contacto directo a la ciudadanía con el poder político, satisfaciendo los
intereses públicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y
judicial, que lo hacen de forma mediata.

Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que

están en contacto permanente con el mismo. Por excepción, algunas
dependencias del poder legislativo integran la noción de "Administración Pública"
(como las empresas estatales), a la vez que pueden existir juegos de
"Administración General" en los otros cuatro poderes o en organismos estatales
que pueden depender de alguno.

La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación pública,

así como a los profesionales de los centros estatales de salud, la policía, las
fuerzas armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio postal. Se discute,
en cambio, si la integran los servicios públicos prestados por organizaciones
privadas con habilitación del Estado. El concepto no alcanza a las entidades
estatales que realizan la función legislativa ni la función judicial del Estado.

Funciones de la cultura organizacional

INTEGRA LA SOCIEDAD
Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las
políticas de una organización pública. – Cultura administrativa –

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. – Cultura

corporativa –

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar

utilidades para la empresa. – Cultura corporativa –

Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. –

Cultura empresarial –

Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios

públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración
apropiada”. – Cultura política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus

organizaciones públicas. – Cultura política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de

la acción administrativa de las organizaciones públicas. – Cultura política –

Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las

organizaciones – en lo social19 – Cultura social –
Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.

Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de

percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.

Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la

organización o al entrar en relación con esta.

Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos

generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la
organización.

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones

dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto
es, crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un
sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita
la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de
un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
 Introducción
En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas
están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas
tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la
urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han
dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el
mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas modelo se
tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
 Objetivos

 Conocer que es la cultura organizacional.

 Conocer el aporte que hace la cultura organizacional sobre las empresas

que lo aplican.

 Saber hacia dónde se dirigen las empresas que aplican la cultura

organizacional.
 Conclusiones

 Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple
relación causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la
tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo que existe una
vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan desafíos
permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.

 La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene

sentido en la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente,
para lo cual se requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y
control del medio ambiente tan cambiante.

 La inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro

aspecto de especial significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de
los procesos de transformación.
 Bibliografía
Bretones, F. D. y Mañas, M. A. (2008). La organización creadora de clima y
cultura. En M.A. Martín. y F. D. Bretones, Psicología de los grupos y de las
organizaciones. Madrid: Pirámide. pp. 69-92.

Bretones, F. D. y Silva, M. (2009). Cultura, sociedad, educación y comportamiento

emprendedor. En F. D. Bretones (coord.)Comportamiento emprendedor en el
ámbito universitario: personas y sociedad. Granada: Editorial de la Universidad de
Granada. pp. 93-109.
 Precursores del pensamiento administrativo
Antes de la revolución industrial, la vida organizacional fue dominada por el
ejército, la iglesia y el estado. Por tal motivo, los primeros intentos de
administración reflejaron las actividades de estas organizaciones. Por ejemplo, en
la milicia aún existe una jerarquía bien definida, división del trabajo y la
especialización de funciones. Por otra parte, se reconoce a la iglesia como
un modelo de organización porque desarrolló una de las formas de administración
centralizada que ha tenido mayor influencia en la sociedad.

En concreto nuestro recorrido se referirá a las siguientes teorías:

 Enfoques precursores
 Teorías clásicas o tradicionales;
 Administración científica de Taylor
 Principios de Farol
 Burocracia de Weber
 Teorías orientadas al comportamiento;
 Relaciones humanas (Mayo)
 Conductista / Comportamiento
 Sistemas sociales
 Enfoque matemático o de los métodos cuantitativos
 Enfoque sociotécnico
 Teorías neoclásicas
 Y otros enfoques actuales
 Sistemas
 Contingente /Situacional
 Desarrollo de la organización
 Estratégico
 Análisis económico de las organizaciones;
 Transacción
 Agencia

Proceso: Son las funciones más representativas del trabajo administrativo

Objetivos: El fin de la administración es alcanzar los objetivos organizacionales.

Recursos: La administración implica el adecuado manejo de los recursos de la

organización
Trabajo en equipo: La administración es una tarea de coordinación de actividades
que encauzan el esfuerzo individual y colectivo.

Los principios de autoridad, obediencia y delegación fueron aplicados en

las empresas basándose en las experiencias de estas primeras organizaciones.
Asimismo; en la época de la Revolución Industrial, se desarrolló una concepción
de trabajo, provocado por un cambio en el orden económico y social originado
en Inglaterra.

La sustitución de la fuerza animal por la máquina de vapor y la aparición de la

máquina que sustituyó al trabajo artesanal, hicieron posible la producción en
gran escala, la reducción en los costos de transportación que siguieron a la rápida
expansión de los ferrocarriles y una regulación gubernamental prácticamente
ausente, también nutrieron el desarrollo de las grandes corporaciones que
requerirían prácticas formales de gerencia. La necesidad de una teoría formal para
guiar a los gerentes en la conducción de sus organizaciones había llegado.

Sin embargo, no fue sino a principios del siglo XX que se dio el paso más
importante hacia el desarrollo de la teoría de la administración científica, ésta se
concibió como una disciplina y hoy se le considera como parte del enfoque clásico
de la administración.
Stoner (1998), afirma que las teorías "son perspectivas que le sirven a las
personas para explicar sus experiencias en el mundo, ellas ofrecen un enfoque
estable para entender lo que experimentamos, comunicarnos con eficiencias y, por
consiguiente, involucran relaciones cada vez más complejas con otras personas,
además de representar un reto: Seguir aprendiendo cosas sobre nuestro mundo".
Bajo este contexto y de acuerdo a lo expresado por Koontz y Weihrich (1995), a
pesar de la inexactitud y de la relativa imperfección de la teoría y la ciencia de la
administración, el desarrollo del pensamiento administrativo se remonta a los días
en que los seres humanos intentaron por primera vez alcanzar metal al trabajar
juntos en grupos.

Clasificación de las Escuelas del Pensamiento Administrativo

En esta unidad, se analizarán las teorías clásicas y contemporáneas de la
administración, comenzando con cuatro escuelas del pensamiento administrativo:
Administración Científica, Teoría Clásica de la Organización, Escuela Conductista
y por último, escuela de la ciencia de la administración. Seguidamente, se
analizarán de manera sucinta las tendencias modernas de la administración en el
siglo actual, a través de tres enfoques propuestos por Stoner (1998): Enfoque
de Sistema, Enfoque de Contingencia y Enfoque de Compromiso dinámico.
Escuela de la Administración Científica: Enfoque de la administración formulado
por Frederick Taylor, Henry Gantt y el matrimonio conformado por Frank y Lilian
Gilbreth entre 1890 y 1930, que pretendía determinar en forma científica, los
mejores métodos para realizar cualquier tarea, así como para seleccionar,
capacitar y motivar a los trabajadores. La preocupación por crear una ciencia de la
administración comenzó con la experiencia concreta e inmediata del trabajo de los
obreros y el énfasis en las tareas. En el primer período de su obra, Taylor se
dedicó exclusivamente a la racionalización del trabajo de los obreros, y luego
durante el segundo período, pasó a la definición de los principios de
administración aplicables a todas las situaciones de la empresa. La organización
racional del trabajo se basa en el análisis del trabajo operacional, en el estudio de
tiempos y movimientos, en la división de las tareas y en la especialización del
trabajador. Se buscaba la eliminación del desperdicio, la ociosidad de los obreros
y la reducción de los costos de producción.

La única forma de obtener la colaboración de los obreros fue la implementación de

los planes de incentivos salariales y de premios por producción, basados en
el tiempo estándar (eficiencia = 100%) y en la convicción de que
el salario constituye la única fuente de motivación para el trabajador
(hombre económico). El diseño de cargos y tareas hace énfasis en el
trabajo simple y repetitivo de las líneas de producción y montaje, la
estandarización y las condiciones de trabajo aseguran la eficiencia. Se comprobó
que nada ganaba racionalizando el trabajo del obrero, si el supervisor, el jefe,
el gerente o el director continuaban con el empirismo anterior. Para involucrar
esos niveles más elevados, los ingenieros de la administración científica
empezaron a preocuparse por aquellos principios de la administración capaces de
determinar el comportamiento de los gerentes y jefes.

Limitaciones de la Teoría de la Administración Científica: Si bien

los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y
mejores sueldos en una serie de casos, los trabajadores y
los sindicatos empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que
trabajar más y a mayor velocidad agotaría el trabajo disponible y conduciría a los
recortes de personal. Otras de las críticas que se le hacen a esta teoría son: El
mecanicismo de su enfoque, de donde se deriva el nombre de Teoría de la
Máquina; la súper especialización, que robotiza al obrero; la visión microscópica
del hombre –tomado aisladamente como un apéndice de la maquinaria industrial-;
la ausencia de comprobación científica de sus afirmaciones y principios; el
enfoque incompleto, que involucra sólo a la organización formal; la limitación del
campo de aplicación a la fábrica -omitiendo el resto de la vida de una empresa- y
el enfoque eminentemente prescriptito y normativo característico de
un sistema cerrado.

Escuela de la Teoría Clásica de la Organización: Surgió de la necesidad de

encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, por ejemplo
fábricas. Henry Fayol, pionero de la teoría clásica, descubrió que las actividades
en una empresa industrial podían dividirse en 6 grupos:

1. Técnicas (producción).
2. Comerciales (compra, venta e intercambio).
3. Financieras (búsqueda y uso óptimo del capital).
4. De seguridad (protección de la propiedad y de las personas).
5. Contables (incluyendo estadísticas) y
6. Administrativas (planeación, organización, mando, coordinación y control).
Al señalar que estas actividades existen en los negocios de cualquier
tamaño, Fayol observaba que las cinco primeras eran bien conocidas y, por lo
tanto, dedicó la mayor parte de su obra: "Administración Industrial General"
al análisis de la sexta. Se preocupó por definir las funciones básicas de la
empresa, el concepto de administración (planear, organizar, dirigir, coordinar y
controlar) y los llamados 14 principios generales de administración
como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización o
empresa. Para Fayol existe una proporcionalidad de la función administrativa, que
se reparte en todos los niveles de la empresa.

Otro de los representantes más importantes de la teoría clásica es el sociólogo

alemán Max Weber, quien pensando que toda organización dirigida a alcanzar
metas, y compuestas por miles de individuos, requería un estrecho control de sus
actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias que
subrayaba la necesidad de una jerarquías definida en términos muy estrictos y
regida por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad.
Consideraba que la organización ideal era una burocracia con actividades
y objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con una división del
trabajo detallada explícitamente.

La teoría clásica formuló una teoría de la organización que considera a la

administración como una ciencia. El énfasis en la estructura lleva a que la
organización sea entendida como una disposición de las partes (órganos) que la
constituyen. La división del trabajo puede ser vertical (niveles de autoridad) u
horizontal (departamentalización). Sin embargo, a la par de la división del trabajo y
la especialización, debe establecerse la coordinación para garantizar la perfecta
armonía del conjunto y, en consecuencia, alcanzar la eficiencia de la organización.
 Limitaciones de la Teoría Clásica de la Organización: Varias críticas pueden
formularse a la teoría clásica: El enfoque extremadamente simplificado de
la organización formal, que ignora la organización informal; la ausencia de
trabajos experimentales capaces de dar base científica a sus afirmaciones y
principios; el enfoque incompleto de la organización y la visualización de la
organización como si ésta fuera un sistema cerrado, una especia de
recetario de cómo debe proceder el administrador en determinadas
situaciones. Sin embargo, las críticas hechas a la teoría clásica no
desvirtúan el hecho de que a ella debemos las bases de la teoría
administrativa moderna.

 Escuela Conductista: Surgió en parte, debido a que el enfoque clásico no

lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo.
Para frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los
patrones de conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aumentó
el interés en un grupo de estudiosos de la administración, (Hugo
Munsterberg, Elton Mayo y Chester Barnard entre otros), por ayudar a los
gerentes a manejar con más eficacia "el lado personal" de sus
organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la
organización con elementos de la sociología y la sicología al estudiar la
organización como grupos de personas, hacer énfasis en las personas en
lugar de las tareas o la estructura, se inspira en sistemas de sicología y en
la delegación plena de la autoridad, en la autonomía del trabajador, la
confianza y la apertura, hace énfasis en las relaciones humanas entre los
empleados y supervisores.

 Escuela de la Ciencia de la Administración: Aborda los problemas de la

administración mediante la aplicación de técnicas matemáticas para
modelarlos, analizarlos y resolverlos. Parte de un momento en que se
constituye un equipo interdisciplinario de especialistas para que analice el
problema y proponga un curso de acción para la administración
(investigación de operaciones). El equipo formula un modelo matemático
que fue creado a principios de la Segunda Guerra Mundial por los
británicos, mejorado por los ingleses y más recientemente por los
estadounidenses, cuando Robert Mc Namara aplicó una forma de la ciencia
de la administración en la Ford Motor Company en la década de los 50 –
60, donde las decisiones administrativas se toman y justifican
"desmenuzando cifras". El equipo formula un modelo matemático
que muestra, en términos simbólicos, todos los factores relevantes que
 repercuten en el problema y su interrelación. También cambia
los valores de las variables del modelo (por ejemplo, incrementa el costo de
las materias primas) y analiza las diferentes ecuaciones del modelo con
una computadora, y así puede determinar las repercusiones de
cada cambio. En última instancia, el equipo de la ciencia de la
administración ofrece a la gerencia una base objetiva para que tome su
decisión.

 Limitaciones de la Teoría de la Ciencia de la Administración: La escuela de

la ciencia de la administración no presta mucha atención a las relaciones
dentro de las organizaciones. Los modelos matemáticos tienden a pasar
por alto relaciones como los datos, resaltando datos numéricos que se
pueden reunir o calcular con facilidad. Así cabría criticar que la ciencia de la
administración fomenta que sólo se conceda importancia a los aspectos de
la organización que se pueden representar con cifras, olvidándose de la
importancia de las personas y las relaciones.

 Tendencias Modernas De La Administración En El Siglo Actual: Si bien

estas escuelas o enfoques se desarrollaron en secuencia histórica, las
ideas posteriores no sustituyeron a las anteriores. En cambio, cada nueva
escuela ha tendido a complementar a las anteriores o a coexistir con ellas.
Por otra parte, cada escuela ha seguido evolucionando y algunas incluso,
se han fusionado con otras. Esto nos lleva a tres posiciones integradas ante
la administración: El enfoque de sistemas, el enfoque de contingencias y lo
que Stoner ha dado en llamar: El enfoque de Compromiso Dinámico, los
cuales se detallan seguidamente.

 Enfoque de Sistemas: Se concibe a la organización como un sistema, unido

y dirigido, de partes interrelacionadas. El enfoque de sistemas para
administrar, en lugar de abordar los diversos segmentos de una
organización por separado, piensa que la organización es un sistema único,
que tiene un propósito y está compuesto por partes que se interrelacionan.
Esta posición permite a los gerentes contemplar a la organización como un
todo y como parte del ambiente externo, más amplio. Este enfoque señala
que la actividad de un segmento de la organización afecta, en diferentes
grados, la actividad de todos sus otros segmentos. Es por ello que la
esencia de esta propuesta es que los gerentes no pueden funcionar
plenamente dentro de los límites del organigrama tradicional, sino que debe
entremezclar su departamento con toda la empresa. Para ello, no sólo
tienen que comunicarse con otros empleados y departamentos, sino
también, con frecuencia, con representantes de otras organizaciones.
 Sobra decir que los gerentes partidarios de los sistemas, entienden la
importancia que los hilos de las relaciones de negocio tienen para sus
actividades.

 Enfoque de Contingencias: En ocasiones llamado también enfoque

situacional, fue concebido por gerentes, asesores e investigadores que
trataron de aplicar los conceptos de las escuelas más importantes a las
situaciones reales que vivían. Cuando métodos que eran muy eficaces para
una situación no funcionaban en otras, buscaban una explicación. Los
partidarios de este enfoque tenían una respuesta lógica para este tipo de
preguntas: Los resultados difieren porque las situaciones cambian,
la estrategia que funciona en un caso no funcionará necesariamente en
todos los casos. Entonces, la tarea del gerente consistirá en identificar la
estrategia que mejor servirá para alcanzar las metas de la gerencia, en una
situación concreta, en circunstancias específicas y en un momento
determinado.

 Enfoque del Compromiso Dinámico: Nueva corriente de la teoría de la

administración que señala que las relaciones humanas y los tiempos están
obligando a los gerentes a reconsiderar los enfoques tradicionales debido a
la velocidad y la constancia de los cambios. Stoner utiliza el concepto
del compromiso dinámico para transmitir el ánimo de los conceptos y los
debates presentes sobre la administración y las organizaciones; donde la
palabra "dinámica" implica cambio, crecimiento y actividad constante; el
término "compromiso" señala un involucramiento profundo con otros. Por
tanto la frase "compromiso dinámico" expresa debidamente el enfoque
vigoroso que usan actualmente los gerentes exitosos para dirigirse a
las relaciones humanas y adaptarse, sin tardanza, a las condiciones que
cambian con el tiempo. Dentro de este ámbito, están surgiendo seis temas
que versan sobre la teoría de la administración: Nuevos entornos
organizacionales, ética y responsabilidad social, globalización y
administración, cómo inventar y reinventar organizaciones, culturas y
pluriculturalismo y por último; la calidad. El enfoque del compromiso
dinámico es un reto para que veamos a las organizaciones y a la
administración como parte integral de la sociedad global moderna. La teoría
de la administración no siempre consideraba este postulado. Sin embargo,
cuando se abra la puerta que comunica a las organizaciones y el mundo,
habrá muchas influencias nuevas que repercutan en las cuestiones
vinculadas con las relaciones y la teoría de la administración.
 Introducción
La necesidad de contar con el sistema y técnicas de administración, no es un
fenómeno reciente, sino que se remonta a nuestros pasados más lejanos. Pese a
ello, no es hasta la revolución industrial y más concretamente a finales el siglo XIX
cuando se han producido los hitos más destacados de la historia de la
administración. Los diferentes enfoques o escuelas de administración no se
ajustan a referencias cronológicas sucesivas, aunque el momento histórico, en el
que aparecieran es de suma importancia para su entendimiento.

En ningún caso se puede decir, que los enfoques más modernos hayan
desplazados los antecesores, más bien lo que ha sucedido es que cada teoría se
ha seguido desarrollando. Y en algunos casos ha ocurrido fusiones al querer los
últimos teóricos integrar los conocimientos acumulados así por ejemplo las que
fueron clasificadas de escuelas clásicas se convierten en neoclásicas al ser
recuperados los conceptos y principios de aplicación en un enfoque posterior.

El análisis de las distintas teorías sobre la administración no pretende conformar

un estudio histórico biográfico sino más bien presentar una síntesis evolutiva de
los postulados básicos de las principales escuelas o enfoques de la
administración.
 Objetivos
Dejado a un lado los antecedentes remotos de la administración, el precedente de
la moderna administración se encuentra en la Revolución Industrial.

La Revolución Industrial cambio el sistema económico en el mundo entero

(Inglaterra - s. SVIII), una de sus consecuencias más fundamentales radica en la
variación en el sistema básico de producción. Anteriormente los sistemas que
predominaban eran los trabajos domésticos y el trabajo a domicilio, con la
Revolución Industrial se pasa a un sistema de producción en fábricas que
perduran hasta la actualidad. La Revolución Industrial planteó la necesidad de un
enfoque sistemático de la administración y no meramente intuitivo.
 Conclusiones
La administración es la conducción racional de las actividades de una
organización, con o sin ánimo de lucro e implica la planeación, la dirección y el
control de todas las actividades. Por lo tanto, la administración es imprescindible
para la existencia, supervivencia y éxito de las organizaciones.
En la administración las situaciones son muy diversificadas. No existen dos
organizaciones iguales, así como no existen dos personas idénticas. Cada una
tiene sus objetivos, su campo de actividad, sus directivos y su personal, sus
problemas internos y externos, su mercado, su situación financiera, su tecnología,
sus recursos básicos, su ideología, su política de negocios y un sin número de
otros factores que la diferencian de las demás.

Esta monografía tiene como objeto realizar un análisis exhaustivo pero a la vez
práctico y útil para nuestra formación profesional acerca de las diferentes teorías
administrativas propuestas desde los precursores hasta nuestros días.
El propio contenido de estudio de la administración varía enormemente según la
teoría o escuela considerada.
 Bibliografía
Silva, R. (2009). Evolución Del Pensamiento Administrativo. [Documento en Línea]
Disponible: http:://www.monografías.com [Consulta (Mes) del (Año)].
 Responsabilidad social y ética gerencial
En torno al concepto de ética gerencial pueden encontrarse cuatro (4) aspectos, a
saber:

1) La ética gerencial está constituida por el conjunto de personas que integran las
empresas, las relaciones de estas personas entre sí y con aquellas que no forman
parte de la organización. De este modo puede hablarse de organizaciones que
aprenden y organizaciones creativas, porque justamente quiénes aprenden y
crean son los seres humanos.

2) La ética ha tenido un impacto en la gerencia. Suponiendo que la ética, como

afirma el Doctor Corredor, es un “factor determinante en el ser humano que actúa
en las organizaciones” (La Ética y La Gerencia, 2004, p. 184), entonces puede
hablarse de capital humano o talento humano.

3) Existe una diferencia, que señala Drucker (1999), entre hacer las cosas
correctas y hacer las cosas correctamente. Mientras lo segundo sólo se refiere a
ser eficiente y efectivo (cumplir los objetivos con los recursos disponibles y en el
tiempo planificado), lo primero centra el verdadero sentido y naturaleza de la
empresa, el impacto que tendrá la gestión, el sentido ético.

4) La ética gerencial, empresarial, o de los negocios (entendidas como sinónimos)

tiene patrones internacionales, esto es: las cuestiones éticas generales. No
obstante, de acuerdo a cada país, y más aún, según asuntos específicos la ética
gerencial adquiere matices. Por ejemplo, no es lo mismo trabajar sobretiempo en
Japón que en Venezuela. En el primer caso es castigo, forma de protesta. En el
segundo caso se trata de necesidad. Entra aquí entonces el concepto de la cultura
organizacional.

Si la cultura organizacional “es la plataforma donde se produce el ambiente, los

principios, valores, convicciones, procedimientos y forma cómo se realizan las
cosas, influenciada a su vez por factores psicológicos, sociales, por la acción de
cada uno de sus integrantes a través del tiempo y definida por hechos culturales
fuera y dentro de ella” (Diez, 2007), entonces analizar la cultura de una empresa
no es tarea fácil, pero representa una ventaja al momento de gerenciar
estratégicamente. Si la organización cree firmemente en determinados patrones
como prácticas de gestión (por ejemplo la Responsabilidad Social Empresarial), lo
más probable es que estos patrones formen parte de su sistema de gestión. Ahora
bien, no debe confundirse la cultura organizacional con el clima organizacional.
El clima organizacional “es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la
organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación,
motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los individuos” (Sandoval, 2004). En este sentido
la ética gerencial es diferente al clima organizacional. La ética gerencial, siguiendo
a Koontz y Weihrich (2004) se relaciona con la verdad y la justicia, con las
expectativas de la sociedad, la competencia leal, la publicidad, las relaciones
públicas, la autonomía de los consumidores, el comportamiento de las empresas
tanto en el país de origen como en el extranjero y las responsabilidades sociales.
Pero afirmar que la responsabilidad social empresarial es igual a la ética gerencial
es reducir esta última a una sola dimensión. Por tanto ética empresarial no sólo es
responsabilidad social.

Entonces, ¿Cómo puede conceptualizarse la Responsabilidad Social Empresarial

(RSE)? No es un término nuevo. En Venezuela, por ejemplo, CANTV y Ron Santa
Teresa tienen tradición en esta práctica. Actualmente son muchas las empresas
identificadas con la RSE. De allí que valga la pena hacer una revisión de lo que
piensan algunos gerentes venezolanos sobre este término. Todas estas visiones
comparten en común el hecho que se trata de la responsabilidad que la
organización asume frente a la sociedad. Se convierte en un elemento de la
estrategia que debe ser medible. Estas visiones en términos de Lindbaek (2003)
se enmarcan en un enfoque descriptivo (caracteriza lo que de hecho está
haciendo la empresa). Por otro lado, estudiosos en el área de RSE se enmarcan
en un enfoque normativo donde se detalla lo que se piensa que la corporación
debería estar haciendo (siguiendo, nuevamente, a Lindbaek, ob. cit). Este es el
caso de Guédez quien afirma que la RSE es una alianza social, es decir la
capacidad de la empresa de trabajar en conjunto con la comunidad a favor de un
propósito, pero que convive con la filantropía y la inversión social (La Ética y La
Gerencia, 2004). También el caso de Francés (2007) quien manifiesta que la RSE
es un concepto tradicional y debe hablarse de Compromiso Social: el ir más allá
de la mera responsabilidad, ser parte intrínseca de la estrategia.

¿Clima organizacional está relacionado con la Responsabilidad Social

Empresarial?

Las acciones de RSE deben enfocarse en primera instancia hacia los públicos
internos. Una empresa es socialmente responsable cuando se integra al desarrollo
social y cultural de la comunidad, pero también cuando potencia la relación con
sus propios empleados, ya sea a través de mejoras en el ambiente laboral o
permitiendo el entrenamiento y desarrollo (crecimiento profesional y personal) de
cada uno.
En palabras de Mariela Colmenares, Vicepresidente de Comunicaciones Externas
y Asuntos Sociales de Banesco (Battaglia, 2006):

“No podemos ejecutar acciones sociales con la comunidad si no garantizamos un

ambiente laboral digno, caracterizado por la libertad sindical, respeto a las
diferencias, igualdad de género, así como el desarrollo profesional de quienes
laboran en la empresa. Ofrecer un clima organizacional favorable, genera mayor
productividad del personal, cosecha la fidelidad hacia la empresa y propicia la
formación de círculos virtuosos que motivan a los empleados a superar las metas
de trabajo”.

¿Cómo fomentar la práctica de RSE en la formación de Gerentes en los recintos

universitarios?

Hay universidades donde la ética es cuestión de principios, haya presiones

externas o no. Para otras es sólo moda. A los gerentes estratégicos en formación
debe hacérseles conscientes de las dificultades del entorno y de la RSE que
deben asumir frente a ellas. Para Molina (s.f.), docente- investigador de la
Universidad Pontificia Bolivariana en Medellín (Colombia) es necesario mostrar de
viva voz a quienes ejercen RSE, invitar a los jóvenes a que se involucren en estas
acciones a través de prácticas profesionales, las facultades de administración y
negocios deben estudiar los modelos de RSE exitosos.
 Introducción
El presente trabajo tiene la finalidad de dar a conocer
laimportancia que tiene la responsabilidad social y la éticaadministrativa en las
empresas ya que de estos dos términos dependen que la organización marche de
una manera correcta tanto como exterior e interiormente. Ya que está se
desarrolla en un ambiente que está en continuo cambio. Que cada día con el tema
de la globalización, con la tecnología que avanza poco a poco se está dejando de
lado estos términos muy importantes dentro de una organización.

Es por ello que a continuación le presentaremos como la Responsabilidad Social

que es obligación de una organización, además de las que la ley y la economía le
imponen, consiste en perseguir metas a largo plazo que propicien el bien de la
sociedad. Y la Ética Administrativa que son reglas y principios que definen la
buena y la mala conducta dentro de una organización

Los integrantes hemos querido presentar este material que ha sido producto de
nuestro trabajo, y de nuestras investigaciones para recalcar la importancia que
tiene la Responsabilidad Social y Ética Administrativa
dentro del proceso de toma de decisiones.
Estamos dispuestos a recibir cualquier sugerencia o crítica que se nos hagan ya
que esto nos servirá para ir mejorando cada día más y así en el transcurrir de
nuestra carrera nos ayudará a que más adelante podamos desarrollar mejores y
buenos trabajos
 Objetivos
Analizar que significa ser socialmente responsable y que factores influyen en esa
decisión.

Analizar los factores que derivan en comportamientos éticos y no éticos.

Saber “Por qué”: El gerente debe poder recoger e interpretar la importancia de las
señales que recibe de generadores externos e internos.

Saber “Qué”: El gerente debe poder encontrar, desarrollar y seleccionar

mecanismos de absorción.

Saber “Cómo”: El gerente debe poder implementar cambios, controlando o

minimizando especialmente los factores de rigidez enraizados psicológicamente.
 Conclusiones
La transparencia y la rendición de cuentas a la sociedad es cada vez más
importante. Existen estudios que demuestran que la implementación de RSE
influye positivamente en los resultados financieros de las empresas.

Se recomienda a los Consejos de Administración y la Alta Dirección de las

empresas que lo consideren como parte de la estrategia del negocio.

La apertura a la comunicación con los stakeholders como el Índice de la Bolsa

Mexicana de Valores permitirá a las empresas tener una mejor
imagen, reconocimiento de la sociedad y obtener recursos de fondos de inversión
preocupados porque su dinero genere utilidades en empresas preocupadas por su
comunidad.
 Bibliografía

Battaglia, P. La Rentabilidad es RSE (2006, 12 de mayo). El Universal

• Diez, E. (2007). La Cultura y la responsabilidad social: binomio estratégico en las
organizaciones. Visión Gerencial,2, 231-244

• Drucker, P. (1999). Los desafíos de la Gerencia para el siglo XXI. Bogotá: Norma
• Francés, A. (2007). De la responsabilidad social al compromiso social. Debates
Iesa, ¿Está surgiendo en Venezuela la empresa del futuro?, 4.

• Koontz, H. y Weihrich, H. (2004). Administración: Una Perspectiva Global.

México: McGraw-Hill.

• La Ética y La Gerencia (2004). Entrevista realizada por la Profesora María

Dolores Padrón. UNESR Gerencia 2000, 5, 184-194.