TAO

 Enfoque clásico de la Administración

Los Fundadores
La base del enfoque clásico de la administración la constituyen las teorías de Henry Fayol y
Frederick Taylor. Ellos no se comunicaron entre sí, pero fueron contemporáneos.
Mientras Fayol, en Francia, alimentaba la teoría clásica, Taylor, en Norteamérica, instalaba los
pilares de la teoría de administración científica. Ambos buscaban incrementar la eficiencia de
las empresas, si bien encararon la tarea desde perspectivas diferentes.
Fayol se concentró en la estructura de la organización. Taylor centró su atención en
el proceso productivo, particularmente en el nivel operacional.
Las ideas de Taylor fueron secundadas principalmente por Harrington Emerson (1853-1931),
Henry Lawrence Gantt (1861-1919), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Carl Barth, Morris
Cooke y Henry Ford (1863-1947).
Los empresarios industriales de estados unidos veían en las ideas de Taylor (conocidas como
Taylorismo) su posibilidad de acrecentar el control sobre el proceso de trabajo, elevar
la productividad y emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes sin sindicato) en
tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.
La teoría clásica de Fayol, en tanto, se expandió por Europa y fue enriquecida por James D.
Mooney, Lyndall Urwick y Luther Gulick y tardó mucho tiempo en llegar a ser conocida en
EEUU, pues sus libros no fueron traducidos al inglés hasta 1949.

Causas de su aparición
Toda invención humana es impulsada por una necesidad. En el caso de estas dos líneas de
nacimiento, las circunstancias de una época tan cambiante, acelerada y desordenada como la
de las décadas posteriores a la conocida Revolución Industrial hicieron imperativa la aparición
de una visión nueva, más estructurada, que estuviera dispuesta a mirar hacia el futuro.
Las empresas de esa época tenían muchos problemas organizativos: grandes pérdidas,
mucha competencia, bajo rendimiento, empleados descontentos sin motivación alguna.
El enfoque clásico de la administración nació como el camino por medio del cual tratar de
resolver todas estas problemáticas.

Taylor
Su vida
Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856-21 de marzo de 1915) nació en la ciudad de
Germantown (Pennsylvania, Estados Unidos) en el seno de una familia acomodada de
cuáqueros. Su padre era un hombre muy rígido, abogado, graduado en Princeton. Abandonó
sus estudios universitarios de Derecho en Phillips Exeter Academy por un problema en la vista
que comenzó en su adolescencia y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero en
Enterprise Hydraulic Works de Filadelfia. En 1878 abandonó dicho empleo para ingresar en la
Midvale Steel Company, donde su formación y capacidad permitieron a Taylor ascender
rápidamente, hasta dirigir un taller de maquinaria, donde observó el trabajo de los obreros que
se encargaban de cortar los metales.
Sus biógrafos lo califican como una persona de actitud inflexible frente a las reglas
del juego "incluso un juego de críquet representaba para él una fuente de estudio y de análisis"
Fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el
trabajo para descomponerlo en tareas simples que se pudieran cronometrar estrictamente
(controlando cada movimiento) y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias
en el tiempo justo.
Tras la creación de su nuevo método luchó por imponerlo en su taller.
En 1898, tras haber realizado un curso nocturno de ingeniería mecánica, empezó a trabajar en
una gran compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company) como ingeniero
jefe. Taylor se rodeó de un equipo con el que completó sus innovaciones organizativas por
medio de descubrimientos puramente técnicos (como los aceros de corte rápido, en el mismo
año, que le sirvieron para incrementar notablemente el rendimiento de las máquinas).
El sistema que creó y sus variantes configuraron la columna vertebral de
sus teorías sobre administración y dirección industrial que posteriormente dio a conocer en
varios ensayos y conferencias, y que utilizó en su trabajo como asesor industrial en la firma
Manufacturing Investment Company, de la que fue director general.
Tras retirarse, en 1893, fue profesor universitario y, a partir de 1906, presidente de la
Asociación Americana de Ingenieros Mecánicos.
Publicó varios libros, de los cuales los principales fueron "Shop Management", en 1903, y "The
Principles of Scientific Management", en 1911.
Su Obra
Teoría de la Administración científica
La teoría de administración científica aplica métodos de las ciencias a
los problemas administrativos, con el fin de aumentar la eficiencia industrial.
"Podemos ver y comprobar fácilmente el derroche de las cosas materiales. Pero los
movimientos torpes, ineficientes o mal dirigidos de los hombres no dejan nada visible o tangible
detrás de ellos... "
Frederick Winslow Taylor, "Principios de la Administración Científica"
"La administración será estudiada como una ciencia y descansará sobre principios bien
reconocidos, claramente definidos y fijos, en lugar de depender de ideas más o menos confusas
adquiridas a través de una observación limitada de las pocas organizaciones con las cuales el
sujeto pueda haber entrado en contacto."
Frederick Winslow Taylor, "Administración de Talleres"
Los males que padece la Industria, según Taylor:
1º Holgazanería sistemática de los obreros, que reducen deliberadamente la producción a casi
un tercio de lo normal para evitar que la gerencia reduzca los salarios.

2
Las causas del ocio del obrero son:
 La creencia de que el mayor rendimiento del hombre y la maquina causará desempleo de
gran número de hombres.
 El sistema deficiente de administración que obliga a los obreros a la ociosidad en el trabajo.
 Los métodos empíricos ineficientes con los cuales el obrero desperdicia gran parte de su
esfuerzo y su tiempo.

2º Desconocimiento de la gerencia en cuanto a la rutina de trabajo y el tiempo necesario para

realizarlas.
3º Faltas de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.
Principios de la administración científica de Taylor:
1. Principio de planeamiento: sustituir el criterio individual del operario sobre su trabajo, la
improvisación y el pensamiento práctico por los métodos basados
en procedimientos científicos.
2. Principio de la preparación / planeación: seleccionar científicamente a los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes y entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método
planeado.
3. Principio del control: controlar el trabajo para asegurarse de que el mismo esta siendo
ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de la ejecución: distribuir las atribuciones y responsabilidades, para que la ejecución
del trabajo sea disciplinada
Taylor consideraba que había que buscar la manera de utilizar la menor cantidad de
movimientos para cada tarea, así se aumentaba al máximo la productividad de cada obrero. Por
esa razón es que no confiaba en la capacidad que tuvieran los empleados para decidir como
hacer su propio trabajo. Le parecía que los seres humanos eran perezosos por
propia naturaleza.
Para enfrentar esa ‘naturaleza’ que veía en ellos es que preparó una metodología de trabajo,
diciéndoles en que orden usar cada herramienta y que movimientos exactos realizar.
Para motivar al personal, introdujo el ‘sistema de incentivos de trabajo diferencial’, el cual
consistía en pagar un extra al trabajador que alcanzara el nivel adecuado de producción y un
premio adicional a quien superara el nivel adecuado.
También desarrolló un sistema de organización llamado funcional, al proponer que el trabajo de
supervisor se dividiera en ocho especialidades: una por cada actividad principal, y que los ocho
supervisores especialistas tuvieran autoridad sobre la totalidad del personal que realizaba
labores relacionadas con su función.
"En 1893 Taylor decidió que podía poner en práctica sus ideas dando consultorías en
administración como ingeniero privado. Pronto logró mejoramientos impresionantes en
productividad con un cliente, la Simonds Rolling Machine Company. En una operación, la
compañía utilizaba 120 mujeres para inspeccionar los cojinetes de municiones de las bicicletas.
El trabajo era tedioso, las horas transcurrían lentamente y al parecer no era posible introducir
mejoras. Taylor probó lo contrario. En primer lugar, estudió y cronometró los tiempos de las
mejores trabajadoras. Enseñó al resto los métodos de sus compañeras de trabajo más eficientes
y transfirió o despidió a las que daban el rendimiento más bajo. El disminuyó la jornada de

3
trabajo de 10 a 8 horas, e introdujo períodos de descanso, el sistema de salarios diferenciales y
otras mejoras. Los resultados fueron impresionantes: 35 inspectoras hacían el trabajo
anteriormente hecho por 120; mejoró la precisión en dos terceras partes del trabajo; los
salarios aumentaron entre el 80 y el 100 por ciento, y se elevó la moral de las trabajadoras."
James Stoner y Edward Freeman, Simonds Rolling Machine Company
Acero de corte rápido
(High Speed Steel)
El acero que Taylor descubrió mediante sus experimentos cuando trabajaba en la Bethleem
Steel tenía un punto de fusión elevado (gracias al añadido de Wolframio) de los 500ºC hasta los
800ºC, además su dureza reducía mucho el desgaste, incluso a altas temperaturas.
Pensado como acero de herramienta pudo aumentar la velocidad de corte habitual de 10
m/min hasta 40 m/min.
Críticas que recibió la Administración Científica de Taylor
> El método de la administración científica considera al hombre como si fuera una máquina
cuya única motivación es el dinero, no se toma en cuenta en ningún momento
su dignidad personal o su pensamiento.
> Busca el rendimiento máximo, no el rendimiento óptimo. Por esta razón se le ha acusado de
"Explotación encubierta".
> Convierte las labores industriales en tareas mecánicas totalmente faltas de creatividad y
monótonas.
> Priva a los trabajadores de toda satisfacción que podrían llegar a tener a partir de su trabajo.
> Especializa demasiado a los obreros y en labores muy simples, quitándoles toda cualificación.
> Crea una competitividad insana entre los trabajadores, instando a dejar de lado la
cooperación, la solidaridad y el trabajo en equipo.
> Aumenta las ganancias de la empresa, pero reduce los sueldos de todos los trabajadores que
no puedan llegar hasta el nivel de producción exigido.
> El sistema fue calificado por la American Federation of Labor como "inhumano y asqueroso"
> Hubo protestas en su contra tanto en EEUU como en Inglaterra, Francia, Alemania y Bélgica (si
bien todas fueron tras la muerte de Taylor)
> En 1911 hubo una investigación organizada por el senado de EEUU y dirigida por el profesor
Hoxie de la Universidad de Chicago, para estudiar el problema de las huelgas y manifestaciones
de los obreros de la mayoría de las empresas norteamericanas. La investigación mostró los
inconvenientes morales, sicológicos y sociales del sistema.

Fayol
Su Vida
Henri Fayol (1841-1925) nació en Constantinopla en una familia burguesa. Estudió en el liceo de
Lyon, Francia. Se graduó de Ingeniero de Minas a los 19 años (1860) de la escuela nacional de
minas de Saint Etienne, desempeñando luego tal cargo en la compañía Commentry

4
Fourchambault (extractora de hierro y carbón). Durante los primeros seis años de trabajo
desarrolló técnicas para combatir incendios subterráneos.
En 1885 fue ascendido a gerente de Commentry. En 1888 se convirtió en su director general,
estando la empresa al borde la bancarrota logró devolverle su lugar en el mercado. Continuó
trabajando en esta empresa (la única en que trabajó) hasta su jubilación.
Sus libros fueron la base de las teorías administrativas europeas, pero no llegaron a ser
conocidos en estados unidos hasta 1949, 33 años después de su aparición. Debido a esto, los
norteamericanos consideraban la ciencia administrativa como invento propio y no lo tomaron
tan en cuenta.
La visión de Henri Fayol tiene un ángulo totalmente distinto al de Taylor. El decía que "Cada
empleado, consciente o inconscientemente, pone algo de si en su trabajo: no opera como el
engranaje de una máquina"
Su Obra
Teoría Clásica de la administración
Fayol expresó que la teoría de la administración puede aplicarse a cualquier organización
humana, pero que sus principios no son para nada rígidos: deben ser acompañados de criterio,
raciocinio y mesura.
Principios de la administración
 Subordinación de intereses particulares a los intereses generales de la empresa.
 Unidad de mando (Cada subordinado debe tener un único supervisor directo)
 Unidad de dirección (Coordinar las fuerzas en un fin último común)
 Centralización (El poder de decisión debe converger en una persona)
 Jerarquía (Autoridad piramidal)
 División del trabajo (Producir más y mejor, dado que cada persona puede centrar
su atención en menos aspectos)
 Autoridad y responsabilidad
 Disciplina (Los miembros de la organización deben obedecer y respetar a quien tenga
autoridad sobre ellos)
 Remuneración personal (Cada miembro debe recibir una remuneración justa)
 Orden (Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar)
 Equidad (Todo superior debe ser justo y objetivo)
 Estabilidad y duración del personal en un cargo (El personal debe sentirse seguro en su
puesto)
 Iniciativa (Debe haber posibilidad de proponer, concebir y ejecutar ideas)
 Unión (La unión constituye una fortaleza para la empresa y debe hacerse lo posible por
lograrla)

Proceso administrativo
Las funciones del administrador
 Planeación: Examinar el futuro, fijar objetivos, tomar decisiones y establecer planes
de acción.
 Organización: Formulación de una estructura para la entidad.
 Dirección: Hacer lo que sea necesario para que los planes y la organización funcionen.
 Coordinar: Unificación del esfuerzo humano en pos de los objetivos.

5
 Control: Verificación que tan cerca están los resultados de lo planeado.

Funciones Básicas de la empresa

(Clasificación de las operaciones)
 Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios.
 Funciones Comerciales: Aquellas relacionadas con la compra, venta e intercambio.
 Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
 Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las
personas.
 Funciones Contables: Aquellas relacionadas con los inventarios, registros balances, costos
y estadísticas.
 Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones.
Coordinan y sincronizan las demás funciones, siempre por encima de ellas.

El enfoque clásico de la administración está constituido por:

 * La teoría de la administración científica, iniciada por Taylor y aplicada por Ford, que
centra su interés en las tareas necesarias para el funcionamiento de la empresa
 * Y la teoría clásica, iniciada por Fayol, que se centra en las tareas a realizar y tiene una
visión más global de la empresa.
 Las suposiciones que este enfoque hace sobre la conducta humana es prejuiciosa y no
tiene bases sólidas. Además, sus ideas se basan en una perspectiva de sistema cerrado,
de empresas aisladas de su ambiente. Sin embargo, es el primer enfoque, constituido
por las primeras teorías de administración, que a su vez nacieron de las primeras
observaciones científicas que se hicieron sobre las organizaciones, paso inicial en la
búsqueda de una metodología y de una estructura para ordenar la actividad humana.
Gran parte de sus principios siguen en vigencia, junto a los aportes de otras teorías más
modernas que continuaron la labor de estos pioneros de la administración de empresas.
 El efecto que todos estos desarrollos trajeron consigo es claramente visible a través de
la historia de nuestras sociedades: sin la división del trabajo no existirían la gran
cantidad de carreras especializadas. Sin la Ford Motor Company no habría nacido la
sociedad consumista en que vivimos (sea que se vea eso de manera positiva o negativa).
Sin la producción en serie el costo de los productos sería muy alto, no existiría
el comercio internacional, no se habría incrementado tanto el nivel de estrés laboral,
etc.
 En definitiva, la Revolución Industrial y la revolución del pensamiento administrativo
modificaron para siempre nuestro mundo, dando paso a la era moderna en toda su
plenitud.

 Enfoque Estructuralista de la Administración

 Características generales de la escuela estructuralista
Esta corriente aparece a fines de los años cincuenta y está integrada por un grupo de psicólogos
y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.

6
 La corriente estructuralista de la administración pretende equilibrar los recursos
de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso
humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la
organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y
los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Tiene
como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus
causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y
comunicación. Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las
empresas: autoridad, comunicación, estructura de comportamiento,
estructura de formalización.
Uno de sus más importantes investigadores fue Max Weber, como así también lo fueron
Mayntz, Barnard, Etzioni
Fue el más importante estudioso de la estructura y principios de la burocracia. Iniciador y
exponente de la escuela estructuralista. Notable su actividad en la política.
Sus obras más importantes fueron:
 Economía y sociedad. Obra publicada tras su muerte que recoge lo principal de su
pensamiento.
 Ética protestante y espíritu del capitalismo. Sostiene que la aparición y el desarrollo del
capitalismo en los países del centro y norte de Europa responde a la ética calvinista, con
ello se opuso a las tesis marxistas.
 Sobre la objetividad de los conocimientos sociológicos y sociopolíticos. Donde propuso
una metodología para estudiarlos fenómenos sociales.
 Aportes de Max Weber a la escuela estructuralista de la administración
A continuación haremos hincapié en los aportes que Weber proporcionó a la administración y a
la escuela estructuralista, centrando sus estudios en la racionalización; la democracia; el
comportamiento; la autoridad, de la cual distingue tres tipos fundamentales: la tradicional, la
racional-legal y la carismática; y la burocracia de la que realiza un modelo burocrático. Este
último presenta aspectos tanto positivos, los que fueron acentuados por Weber y por sus
defensores, como también aspectos negativos referentes a la opinión pública. Weber analizó
profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes.
Sus aportes a la administración fueron muy importantes, pero fueron reconocidos 20 años
después de su muerte:
 La autoridad. De la cual distingue tres tipos fundamentales: la tradicional, la racional-
legal y la carismática;
 La burocracia. De la cual surge el modelo burocrático, el cual presenta aspectos tanto
positivos, los que fueron acentuados por Weber y por sus defensores, como así también
aspectos negativos referentes a la opinión pública.
 La autoridad

7
Max Weber adentró su análisis en aquellas áreas de interés en que la economía y la sociología se
relacionaban para así poder interpretarlas motivaciones de la conducta. Centró su atención en el
poder y la legitimación de la autoridad. Se fundamenta en un concepto de autoridad legítima, a
diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino. Considera que es una herramienta
para imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes
pueden ejercerla y quiénes no.
 Weber distingue tres tipos fundamentales autoridad:
1. Autoridad tradicional. Aquí considera que la aceptación de la autoridad se basa en que
siempre se ha procedido de esa forma, la habitualidad de los usos y costumbres le
confiere legitimidad. Se centra en el principio de la costumbre y suele reflejarse en
instituciones políticas con cargos hereditarios. Quienes ostentan la autoridad están
legitimados por la fuerza de la costumbre y gozan desde un tiempo inmemorial de un
status especial, los cambios solo pueden producirse si una porción determinada de la
población lo desea.
2. Autoridad carismática: Presencia de factores sociopsicológicos. La aceptación de la
autoridad proviene de la influencia personal del superior. Se basa en las condiciones
personales de quien ejerce la autoridad. Esta es la propia del líder: el jefe es reconocido
como tal por sus cualidades personales excepcionales, tales como el heroísmo, la
santidad, el genio. Suele ser residual, Weber indicó que la autoridad carismática, con el
tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional. El Vaticano, el papa, los
cardenales y los obispos son ejemplos de carisma rutinario de la sucesión apostólica.
3. Autoridad legal-racional: Los individuos aceptan la autoridad porque creen
racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del poder. Esas
normas regulan el derecho de los individuos que son sujetos activos de la autoridad a
ejercer ésta (autoridad) en el contexto de aquéllas (normas) Está basada en el derecho
positivo, en el principio de legalidad.
Los tres tipos de autoridad se dan, con mayor o menor fuerza, en todas las sociedades políticas.
Hasta los regímenes más puramente carismáticos buscan la apariencia de la legalidad, y en
un gran número de los que basan legitimidad principalmente en el orden legal-racional hay
importantes elementos tradicionales.
 Burocracia
El modelo de Weber es absolutamente formal y rígido. La autoridad está determinada por los
puestos y no por las personas y todas las relaciones que fija entre las personas son las formales,
olvidándose del individuo y de sus comportamientos. Así Weber transformó el concepto clásico
de autoridad en uno de tipo legal, con el transcurso del tiempo estas reglas terminan
formalizándose en normas legales que habrían de determinar la base a la convivencia social,
política económica… Estas autoridades son las que conforman la estructura de las
organizaciones.
Weber fue el primer sociólogo que estudió las organizaciones de acuerdo a modelos ideales de
comportamiento y desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba aplicable a las
sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialista. Considera a la burocracia

8
 como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de
organizaciones. Weber destaca en la burocracia varios rasgos o características:
1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos debe
descomponer el trabajo total en operaciones. Las funciones están asignadas y cada
funcionario sabe de antemano cuáles debe cumplir.
o Como un organismo, empresa, entidad, institución.
o Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades formales.
2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de
autoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Se
funda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala
jerárquica, ya predeterminada.
3. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la organización está ocupado por
funcionarios que se denominan agentes.
4. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos específicos.
5. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la cual debe estar
regida por reglas abstractas que emanen la dirección general para lograr la uniformidad
y coordinación de la ejecución de toda organización. Las normas de conducta son
predecibles ya que las pautas de comportamiento se hayan predeterminadas. El
desempeño del cargo por parte de los funcionarios se realiza según normas generales,
susceptibles de aprendizaje, más o menos fijas y más o menos completas.
6. Administración imparcial: el dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin
afección ni entusiasmo.
7. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en las organizaciones debe ser
una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad
en el puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios deben ser empleados a sueldo
y no debe existir affectio societatis.
8. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos de los miembros
por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la organización.
9. No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en el marco de la
Autoridad legal y sus reglas.
10. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna
relación de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.
11. El funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros escritos, lo
que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser
reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.
12. Existe una concepción de la organización como un “paraíso de la racionalidad”
13. Su meta final es alcanzar una situación de calculabilidad pura.
 Ventajas del modelo de Burocratización según Weber

9
Weber consideraba que este modelo permitía la realización integral de la libertad del hombre,
al no dejar que la libre negociación de las partes surgiese los abusos de quienes tenían
mayor poder.
Como el modelo estaba íntegramente constituido no existía el regateo de las partes y quien
decidía que era lo mejor para todos era la autoridad legal.
El proceso de burocratización conduce a la adopción de los métodos de selección de personal
más eficientes. La elección está a cargo de la jerarquía formal, que seleccionará
objetivamente al personal.
El funcionario elegido por su jefe desempeña su función con más exactitud desde un punto de
vista técnico y profesional que determinan con mayor probabilidad su elección y su carrera.
 La burocratización traería consigo la vigencia de ciertas actitudes sociológicas
beneficiosas para la eficiencia, como son, por ejemplo:
1. El miembro de la organización tendería a separar en forma tajante su vida
personal de su actividad en la organización.
2. La burocracia ejerce una fuerte presión a favor de la impersonalidad en el
comportamiento organizativo. El logro de ésta sería uno de sus mayores méritos.
 La burocratización rigurosa permitiría acelerar el ritmo de reacción de la administración
frente a las situaciones dadas.
 La burocratización es una forma de racionalidad en acción, se trata de un campo donde
la discusión carecería de sentido, constituiría un recurso técnico, aséptico,
independiente de cualquier tipo de valores previos.
 Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que debe hacerse y quién debe
hacerlo.
 Confiabilidad, pues el negocio es conducido de acuerdo con reglas conocidas.
 Consistencia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas
circunstancias.
 Críticas a la perspectiva burocrática de Weber
Para la opinión pública, la burocracia implica lo contrario que planteaban Weber y sus
defensores. Consideraba que la burocracia además de ser rígida, es ineficiente, inhumana,
mecanicista, lenta, antieconómica y elimina de las tareas de la organización cualquier aspecto
del plano humano.
Aunque Weber reconoció la importancia de la estructura informal, no la incluyó en su tipo ideal
de burocracia. La organización burocrática es influenciada por factores unidos al
comportamiento humano que no fueron tomados en cuenta por Weber.
Las distinciones de Weber entre los tipos de autoridad son exageradas.
En toda organización además de relaciones formales, por la propia naturaleza social del
hombre, se producen relaciones informales, espontáneas. Ambos tipos de relaciones se
superponen y a veces llegan a contraponerse ocasionándose un caos.

10
Si bien la implementación de estrictas normas de comportamiento asegura precisión y
confiabilidad, también se elimina la iniciativa y se convierte al funcionario en un inepto
para responder a circunstancias cambiantes.
 CONCLUSION
El modelo ideal de Weber fue un primer intento integrador de control administrativo, partiendo
de un todo igual con directores y hombres ideales, sin tener en cuenta que lo ideal no existe, y
con él se cierra la etapa de elaboración de modelos formales. Weber consideraba que las
burocracias constituidas con las características anteriormente nombradas eran especialmente
eficaces para cumplir con las funciones de toda organización y por ello confiaba en que la
burocratización se extendería por todo el mundo moderno.
Weber analizó a la burocracia desde un punto de vista puramente mecánico y no político,
preocupándose por mostrar cómo se establecen y se obedecen las normas y las leyes.
Weber no consideró los aspectos subjetivos e informales de la aceptación de esas normas y
de la legitimación de la autoridad, ni la reacción formal de la organización ante la falta de
consentimiento de los subordinados.
Weber se preocupaba por las características, el crecimiento y las consecuencias de la
burocracia. Su mayor contribución fue considerar la organización en conjunto. El modelo
burocrático fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características, con el
propósito de buscar en él inspiración para una nueva teoría administrativa. Este modelo
ofrecía varias ventajas. Con todo, la racionalidad burocrática al desconocer a las personas
que participan de la organización, constituye problemas que este tipo de organización no
consigue resolver adecuadamente. Podríamos decir que el modelo Weberiano pasó a
constituir el modelo ideal de burocracia y no el modelo absoluto.

 Principales aportaciones
Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista
diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus
obras: “Economía y sociedad” y “Ética protestante”
 Aportaciones a la administración:
Sus aportaciones fueron muy importantes, pero fueron reconocidas 20 años después,
dentro de ellas encontramos:
1. Tipos de sociedad: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de
ellas siempre existirán preferencias.
2. Tipos de autoridad: Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.
 La clasifica en 3:
 Legal: Que es la que establece la ley
 Carismática: Que es determinada por el carácter personal
 Tradicional: Determinada por el estatus que se ocupa.
Características de la burocracia:

11
 La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y
que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que
puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las
siguientes características:
a. Máxima división del trabajo
b. Jerarquía de autoridad
c. Determinación de reglas
d. Administración imparcial
e. Seguridad en el trabajo
f. Diferenciación clara de los bienes.

Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede
mejorar la eficiencia logrando que un gran número de personas puedan desempeñar
adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados
con gran eficiencia.
Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que
siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, “pero no existe lo ideal”.
 Los objetivos de la organización
El objetivo principal de esta escuela fue estudiar los problemas y dificultades que se
presentan dentro de una organización a fin de llegar al origen del problema que
permitieron darle mayor vigilancia y estudio, prestando especial atención a los aspectos de
autoridad y comunicación ya que estos aspectos forman parte de elementos comunes
dentro de todas las empresas.
Las organizaciones son unidades sociales que buscan alcanzar objetivos específicos: su
razón de ser es conseguir esos objetivos.
Cuando un objetivo se hace realidad deja de ser el objetivo deseado. En ciertas
organizaciones los objetivos son establecidos formalmente por el voto de los accionistas,
en algunas por el voto de los miembros, en otras por un pequeño grupo de proveedores y
en otras por un individuo que es dueño del capital de la empresa y la dirige.
La eficiencia de una organización se mide en la medida en que alcance sus objetivos y la
competencia se mide por la cantidad de recursos utilizados para fabricar una unidad de
producción.
Hay organizaciones que desde sus inicios se conforman para alcanzar más de un objetivo al
mismo tiempo. Por ejemplo en el campo académico son más las organizaciones que
combinan la enseñanza y la investigación.
 Los objetivos organizacionales tienen varias funciones:
 Establecen guías rectoras para la actividad de la organización

12
  Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de una organización e
incluso su existencia.
 Sirven como estándares para que los miembros de una organización y los extraños
puedan evaluar el éxito de la misma.
 Sirve como unidad de medida para el estudioso que intenta verificar y comparar su
productividad.
 El establecimiento de los objetivos de una organización no es necesariamente racional ya
que consiste en determinar las relaciones de la organización con la sociedad en general.
Existen cinco categorías de objetivos organizacionales:
1. Objetivos de la sociedad: sociedad en general. Por ejemplo, tratar de mantener el orden
público. Buscan satisfacer las necesidades de la sociedad.
2. Objetivos de producción: Público que entra en contacto con la organización. Son tipos
de producción según las funciones del consumidor.
3. Objetivos de los sistemas: manera cómo funciona la organización: énfasis en las
utilidades, el crecimiento en la estabilidad de la organización, etc.
4. Objetivos de los productos: características de los bienes y servicios producidos: énfasis
en la calidad o en la cantidad del producto, la variedad, el estilo, etc.
5. Objetivos derivados: usos que la organización hace del poder adquirido y que usan en
metas políticas o servicios comunitarios, por ejemplo. Este poder de utiliza
independientemente de los objetivos del producto o del sistema.
El estudio de los objetivos de las organizaciones permite identificar las relaciones entre las
organizaciones y la sociedad en general que está en permanente cambio. Es decir la
relación entre una organización y su medio ambiente.
Los cambios organizacionales pueden ser provocados por determinados factores externos o
internos.
Una organización no persigue un solo objetivo, pues necesita satisfacer una enorme
cantidad de requisitos impuestos por el medio ambiente y por la organización interna de
los participantes.
 Tipología de las organizaciones
No existen dos organizaciones iguales. Tienen características que les permite ser
clasificadas, lo que permite hacer un análisis comparativo de las organizaciones, se sacrifica
la individualidad para obtener un número de argumentos genéricos que permitan la
comparación.
Los estructuralistas desarrollaron tipologías de las organizaciones para clasificarlas de
acuerdo a ciertas características distintivas

13